Повышение роли мотивации труда как важного фактора повышения эффективности горным предприятием Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СЕМИНАР 9

ДОКЛАД НА СИМПОЗИУМЕ "НЕДЕЛЯ ГОРНЯКА -2001”

МОСКВА, МГГУ, 29 января - 2 февраля 2001 г.

© Л.Я. Игнатская, 2001

УДК 658.3 - Ч -х

Л.Я. Игнатская

ПОВЫШЕНИЕ РОЛИ МОТИВАЦИИ ТРУДА КАК ВАЖНОГО ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОРНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

В

условиях системного реформирования общества, произошли кардинальные изменения в сфере производственных отношений, во многом имеющие негативные тенденции безотносительно к сфере деятельности работника, но все-таки усиливающиеся спецификой горной промышленности - проблемами, связанными с реструктуризацией, фондоемкостью производства, дотационно-стью и др. Очевидна деморализация работников, обусловленная неопределенностью правового поля взаимоотношений управляющей и управляемой подсистем: трудовое законодательство не всегда является руководством к действию для руководителя. Происходит усиление авторитарности и волюнтаризма руководителей, стимулируемое страхом работников потерять работу в условиях дефицита рабочих мест, увеличилась дистанция отчуждения между руководителями и подчиненными. По-прежнему имеют место задержки выплаты заработной платы, в большинстве случаев ее уровень неадекватен уровню цен.

Произошла трансформация отношения людей к труду, изменение ценностных ориентаций, процесс девальвации коллективистских ценностей не привел к актуализации личности.

Перечисленное - далеко не полный перечень проблем, связанных с эффективным использованием потенциала персонала. Нет никаких подвижек в осознании значимости роли и места социальной подсистемы как главного ресурса производства, формировании новой производственной культуры, ориентированной на человека, в понимании важности и актуальности мотивации трудовой деятельно-

сти.

Проблема мотивации трудовой деятельности, осознание внутренних механизмов мотивации труда работника выпали из контекста управленческой деятельности. Между мотивацией и поведением работника существует неразрывная связь - мотивация определяет смысл, который человек вкладывает в свой труд, определяет стратегию его поведения, долгосрочные планы, ориентирует на содержательную, общественно полезную деятельность.

Важно выделить основные мотиваторы, которые могли бы стимулировать трудовую активность и наиболее полное использование потенциала человеческих ресурсов. В условиях деформированной экономики и размытых общественно значимых ценностей, доминирующим сегодня является экономический интерес. Причем, он определяет смысл трудовой деятельности не только рабочих, но подавляющего большинства представителей управленческого персонала. Этот вывод подтверждается результатами социологических исследований, проводимых на горных предприятиях ОАО «Воркутауголь». Около 80 % опрошенных управленцев видят в работе источник средств к существованию. Но, к сожалению, утрачена убежденность в связи личных трудовых усилий и вознаграждения за труд: больше и лучше сделаю - больше получу. Понятия «труд» и «оплата» зачастую бывают разобщены. Только около 20 % из числа опрошенных работников административно-управленческого персонала удовлетворены уровнем заработной платы.

Система оплаты труда не стимулирует стремление развивать и совершенствовать свое профессиональное мастерство, повышать качество труда.

Проблема роста профессионального мастерства усугубляется отсутствием систематической и целенаправленной работы по планированию деловой карьеры работников. Процессы работы над кадровым резервом носят формальный и латентный характер, поэтому совершенно не стимулируют и не подготавливают работников к грядущему должностному росту. (Около 90 % от числа опрошенных работников управленческого персо-

нала шахт не просматривают перспективу своей карьеры и только 10 % знают о том, что они находятся в списках резерва на замещение должностей различного уровня).

Совершенно неоправданно канула в лету система морального стимулирования. Даже в условиях экономической стабильности, реализации материальных потребностей, нельзя сбрасывать со счетов потребность в интересной работе, проблему обогащения содержания труда, необходимость в самоактуализации, самовыражении, общественном признании за труд.

В сегодняшних условиях, когда отсутствует возможность удовлетворить экономический интерес, продуманная система морального стимулирования может и должна выполнять компенсаторные функции и создавать благоприятный морально-психологический фон производственной деятельности.

Важнейшим мотивирующим фактором является высокий уровень организационной культуры, целенаправленная работа по формированию и интеграции коллектива. Анализ результатов опросов показывает, что эти процессы вне поля зрения аппаратов управления горными предприятиями и, более того, выражена тенденция деградации коллективов, утраты традиций, преемственности; дух соревнования подменяется агрессивным соперничеством (только около 20 % опрошенных удовлетворены коллективом, в котором они работают).

Необходимо понять, что отсутствие мотивации создает все условия для демотивации труда работника, создается ситуация, когда работник, задавая вопрос: «Зачем я работаю? Что я имею в

КОРОТКО ОБ АВТОРАХ -^=^=

результате своего труда?» - не может найти положительный ответ, а значит, не может быть осознанной продуктивной работы, не может быть творческого подхода к решению производственных задач, не может быть движения вперед.

Первостепенная роль мотивации очевидна, внедрение и использование системы мотивации трудовой деятельности практически не требует дополнительных затрат, при том, что результат может быть виден уже в недалеком будущем. Однако сейчас ситуацию в горной промышленности нельзя оперативно изменить к лучшему по ряду причин. Во-первых, очень сложно изменить менталитет сегодняшних руководителей и переориентировать их от технократических приоритетов в управлении к гуманитарным. Во-вторых, организационные управленческие структуры шахт не готовы к планомерной, системной работе по мотивации труда персонала, так как функционально-должностные инструкции, которыми руководствуются отделы и службы, не регламентируют этот вид деятельности. Нет структур, которые интегрировано и комплексно могли бы выполнять функции мотивации, кадровые службы не в состоянии решать эти задачи из-за отсутствия подготовленных профессиональных кадров: социологов, психологов и т.д.

Таким образом, осуществление работы по мотивации труда работников на горных предприятиях должно быть одной из составляющих в системе мер по совершенствованию организации управления, переориентации его на человека, перехода к политике управления человеческими ресурсами.

Игнатская Людмила Ярославна - старший преподаватель Воркутинский горный институт, филиал Санкт-Петербургского государственного горного института им. Г.В. Плеханова.