CC BY
25УДК 331.446
С. В. Петухова, Д. С. Семенов
Соционические исследования как инструмент управления персоналом организации
Одним из наиболее сложных вопросов в области управления персоналом является проблема объединения людей в эффективные рабочие группы на основе определения их совместимости и потенциальной эффективности взаимодействия. Для ее решения целесообразно использовать соционический подход, опирающийся на выделение 16 соционических типов, различающихся по способу восприятия и обработки информации. При этом возможен широкий спектр взаимосвязей между типами, учет которых имеет существенное значение при организации трудовых процессов. Областями практического применения соционики являются различные сферы управления персоналом: подбор и отбор кадров, адаптация новых сотрудников в коллективе, изучение и развитие организационной культуры. В рамках эмпирического исследования была проведена включающая два этапа апробация соционического подхода с использованием методов интервьюирования (опроса), наблюдения и эксперимента.
На первом этапе было проведено соционическое изучение типичной студенческой группы экономического направления обучения, выявлены преобладающие и неиспользованные соционические типы. Основная гипотеза, объясняющая полученные результаты, состоит в том, что соционический тип личности зависит от имеющегося жизненного и профессионального опыта индивида и может меняться по мере его накопления и расширения.
На втором этапе изучались соционические типы сотрудников одного из подразделений новосибирского филиала компании N, результатом чего стала разработка рекомендаций, направленных на повышение мотивации персонала на основе совершенствования внутренних межличностных и групповых взаимодействий. Для более полного раскрытия возможностей применения соционического подхода для управления персоналом была разработана описательная модель, характеризующая восемь ситуаций развития взаимодействий между участниками гипотетически создаваемой рабочей группы в рамках основных периодов развития группы и трансформации ее в рабочий коллектив. Результаты социомоделирования могут быть использованы для ускорения данного процесса трансформации.
Ключевые слова: управление персоналом, взаимодействия в коллективе, соционика, ТИМ.
В современных подходах к управлению организациями различных масштабов и видов деятельности в качестве одного из наиболее важных аспектов их развития и реализации стратегических приоритетов рассматриваются вопросы и проблемы в области управления персоналом. В настоящее время именно сотрудники организации выступают как основной компонент ее внутреннего потенциала, что актуализирует необходимость теоретического и эмпирического изучения особенностей структуры, функционирования и взаимодействия персонала, учет которых позволяет формировать эффективные управленческие воздействия, способствующие достижению целей организации.
С точки зрения теории организации характер и результаты функционирования предприятий и учреждений различных сфер деятельности, являющихся сложными по строению и стохастическими по поведению системами, в значительной степени определяется наличием и перманентным влиянием человеческого фактора, обусловливающего проявление таких черт
организационного поведения, как целенаправленность, непредсказуемость, адаптивность и самоорганизация. При этом оценка, учет и использование ключевых аспектов влияния человеческого фактора, таких как трудовое взаимодействие и организационная культура, на деятельность конкретной организации существенно затруднены тем, что для них характерна высокая степень неопределенности, обусловленная сложностью, вариативностью и изменчивостью используемых коммуникационных механизмов и их восприятия.
На основании вышесказанного представляется актуальным изучение соционического подхода к определению и прогнозированию организационного поведения персонала, позволяющего снижать степень неопределенности и повышать возможности эффективного управления людьми.
Как видится, соционический подход к оценке персонала способен предоставить руководителю, менеджеру, специалисту по работе с персоналом дополнительный инстру-
ментарий по прогнозированию поведения сотрудников, предотвращению назревающих конфликтов и выступить в качестве дополнительного способа мотивации, что подтверждается рядом практических примеров [1- 4].
Как направление российских научных и эмпирических исследований соционика возникла сравнительно недавно. Она построена на базе типологии К. Г. Юнга и имеет много общего со своим аналогом - известной типологией Май-ерса - Бриггса (Myers - Briggs Type Indicator -MBTI), получившей широкое распространение в Европе и Америке и применяемой на практике как одно из вступительных испытаний при приеме на работу. Примечательно то, что отечественный вариант больше акцентирует внимание на взаимодействии выделяемых типов личности, чем на развитии отдельно взятых индивидов, и дает более подробную информацию по их возможному поведению, что позволяет более глубоко понимать процессы взаимодействия между сотрудниками. Сравнение соционики и типологии MBTI представлено в табл. 1.
Соционика и типология MBTI имеют общие корни, что объяснятся наличием у них единой теоретической базы - теории психологических типов К. Г. Юнга, однако имеются принципиальные различия, которые в первую очередь связаны с точкой зрения на типируемого.
В данный момент наблюдается сближение соционики и MBTI, что со временем позволит обогатить обе типологии. С одной стороны, соционика получит наработки, произведенные исследователями в области самоанализа за последние десятилетия, с другой - она предоставит инструментарий для полноценного независимого определения типа, что в
Сравнение социо!
совокупности даст объемную картину для глубинного анализа и личностного роста.
Соционический подход обладает высокой потенциальной способностью для инструментального применения в практике управления, ведь умение прогнозировать поведение людей, адаптироваться к различным ситуациям, решать конфликты, улучшать социально-психологический климат внутри организации и тем самым способствовать улучшению работоспособности коллектива, без сомнения, является одной из важнейших профессиональных компетенций руководителя.
Целью данной статьи является изучение возможностей применения соционических подходов для повышения эффективности управления персоналом и их апробация.
Соционика - концепция типов личности и взаимоотношений между ними, разработанная в 1970 г. Аушрой Аугустинавичюте, литовским психологом, экономистом и социологом, на основе типологии К. Г. Юнга и теории информационного метаболизма А. Кемпинского. Согласно положениям соционики существует 16 соционических типов информационного метаболизма (ТИМ), представляющих собой характеристику особенностей восприятия, переработки и реакции на информацию, присущих отдельному человеку и отражающихся в его поведении, в том числе и трудовом [5]. ТИМ может быть охарактеризован как определенный тип структуры мышления человека, в существенной мере влияющий на его поведение, в том числе и трудовое. Основными методами диагностирования ТИМов являются анкетный опрос и интервьюирование. Каждый из ТИМов был назван по своему наиболее знаменитому и яркому пред-
Таблица 1
и и типологии МВТ1
Область сравнения Соционика МВТ1
Теоретическая база Теория психологических типов К. Г. Юнга Теория психологических типов К. Г. Юнга
Количество типов 16 16
Акцент при типировании Самотипирование посредством теста Независимое типирование, определение того, как человек взаимодействует в обществе
Признанность в научных кругах Да Нет
Количество проведенных исследований Огромно Минимально
Преимущества Высококачественный тест определения типов, который регулярно редактируется Теория межтиповых отношений
ставителю, так выделяются ТИМы «Дон Кихот», «Гамлет», «Наполеон» и др. [6]. Образность и яркость названий играют двойственную роль в восприятии соционических исследований и подходов, с одной стороны, обеспечивая внимание и запоминание, с другой - часто подвергаясь критике за недостаточную обоснованность связи названия с характеристиками самого ТИМа.
ТИМы и соответствующие им характеристики восприятия информации и поведения личности различаются между собой по следующим признакам [5]:
- экстраверсия - интроверсия;
- статика - динамика;
- тактика - стратегия;
- рациональность - иррациональность;
- позитивизм - негативизм;
- процесс - результат;
- уступчивость - упрямство;
- интуиция - сенсорика;
- беспечность - предусмотрительность;
- логика - этика;
- рассудительность - решительность.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей отмечают, что исследования в области соционики преимущественно распространены в России и на Украине, при этом уже можно говорить о наличии трех основных школ: киевской (А. В. Букалов, В. В. Гуленко, В. Д. Ермак, Г. А. Шульман и др.), новосибирской (Е. С. Филатов, Н. Р. Якушина и др.) и петербургской (В. Миронов, Г. Рейнин и др.) [7, 8]. Помимо России, согласно Р. Блутнеру и Е. Хохнаделю, соционические исследования проводятся также в странах Восточной Европы, в США и Западной Европе большее распространение получила типология Майерса - Бриггса [9, 10]. Ключевым отличием соционического подхода от типологии Майерса - Бриггса является наличие теории взаимодействия или отношений между типами. Основные выделяемые соционикой виды связей между ТИМами представлены в табл. 2.
Практическое применение соционики видится весьма обширным, она может применяться:
- в области бизнеса, практического управления и управленческого консалтинга, в частности, при формировании рабочих групп и команд
для работы над проектами, организации взаимодействия с потребителями и партнерами, особенно в тех сферах, где обслуживание осуществляется с привлечением персональных менеджеров (например, банковской) и т. д. [9];
- в области управления персоналом для оптимизации системы подбора и отбора кадров и при определении индивидуальных карьерных траекторий сотрудников [8, 10, 11];
- в различных аспектах личной жизни [7].
Практическая апробация соционических
подходов в рамках настоящего исследования была проведена в два этапа, при этом в качестве основных использовались методы интервьюирования (опроса), наблюдения и эксперимента.
Эмпирической базой первого этапа явились результаты анкетного опроса и интервью одной из студенческих групп направления «Менеджмент» НГУЭУ. Данный выбор обусловлен наличием у группы опрошенных респондентов типичных характеристик, присущих студенческим группам вузов экономической и гуманитарной направленности. Число опрошенных студентов составило 24 чел. (из них 14 девушек, 10 юношей), средний возраст опрашиваемых - 20 лет. Студентам, помимо проведенного с ними интервью, также были розданы опросные листы, содержащие 45 вопросов с двумя вариантами ответа. Результатами проведения опроса и интервью стало «типирование» и структурирование группы согласно соционическим типам следующим образом:
- ТИМы «Гексли» и «Штирлиц» - по 4 чел.;
- ТИМ «Гамлет» - 3 чел.;
- ТИМы «Габен», «Достоевский», «Драйзер», «Есенин» и «Наполеон» - по 2 чел.;
- ТИМы «Гюго», «Дон Кихот», «Робеспьер» - по 1 чел.
В изученной выборке не были представлены следующие ТИМы: «Бальзак», «Джек Лондон», «Жуков», «Дюма», «Максим Горький». Как представляется, отсутствие в изученной выборке указанных ТИМов отчасти обуславливается социально-возрастными особенностями исследуемой группы. Изучение характеристик непредставленных ТИМов показывает, что они более характерны для зрелых индивидов, имеющих достаточно обширный профессиональный и жизненный опыт. Из данного заключения
Таблица 2
Виды связей между ТИМами
Название Характеристика
Дуал Полное психологическое дополнение, такие отношения оптимальны для обеспечения жизнедеятельности индивида
Полудуал Неполное дополнение
Активация Быстро возникающее общение без затруднений
Зеркальные Слова одного партнера отражаются, как в зеркале, в поступках другого, однако реализация никогда не бывает полной, она искривляется, корректируется
Исполнитель Отношения социального заказа, при которых первый партнер получает указания (заказ) от второго
Подконтрольные Социальная ревизия, первым партнером осуществляется надсмотр за вторым, который обращает внимание на его слабое место
Деловые Равные отношения, при которых барьеров в общении не возникает, присутствует чувство безопасности
Миражные Отношения расслабления, такое взаимодействие подходит для отдыха и обсуждения посторонних тем
Суперэго Уважение друг к другу, дистанция в общении, идеализация партнера с выраженным интересом к его образу мыслей и поведению
Противоположность Сложности в определении комфортной психологической дистанции, это удается только тогда, когда партнеры общаются вдвоем, появление третьего человека все разрушает и провоцирует партнеров на споры, конкуренцию рассуждений
Квазитождество Сосуществование при полном непонимании друг друга
Конфликтные Формирующийся и развивающийся конфликт, минимальная степень психологической совместимости
Заказчик Отношения социального заказа, при которых первый партнер отдает указания (заказ) второму
Контролер Социальная ревизия: первый партнер выступает в роли ревизора, постоянно следящего за вторым партнером в поисках его слабого места
Родственные Оба партнера стремятся найти определенный компромисс
Тождественные Отношения полного взаимопонимания, при этом партнеры не способны оказать помощь и поддержку друг другу. Они имеют близкое мировоззрение и мироощущение, вследствие чего сходным образом оценивают поступающую информацию, приходят к близким выводам по результатам анализа, что инициирует тождественные проблемы
следует вывод о том, что соотнесение конкретного человека с тем или иным ТИМом не является постоянным и однозначно заданным, оно может меняться под воздействием факторов делового и личностного развития индивида, и, как видится, иметь как внешнюю, так и внутреннюю целевую направленность, что повышает значимость и практическую применимость исследований в области соционики.
В целом данное «типирование» позволяет понять причину дробления группы на существующие подгруппы, что является характерным явлением для студенческих групп, определить сильные и слабые стороны как конкретных участников, так и всей группы, получить рекомендации относительно способов мотивации отдельно взятых студентов, подгрупп, группы в целом.
Вторым этапом апробации было исследование группы финансистов-профессионалов одного из подразделений новосибирского фи-
лиала компании N которая специализируется на осуществлении посреднических операций между финансовыми рынками и потребителем, консультировании по вопросам приобретения финансовых инструментов, имеет филиалы более чем в 20 городах России.
Исследуемая группа состояла из 10 чел., включая одного руководителя. Средний стаж работы сотрудников в данной организации составил от 5 до 6 лет. После проведения анкетирования состоялось индивидуальное собеседование с каждым из сотрудников, включая руководителя, результаты которого в обобщенном виде представлены в табл. 3.
Основной выявленной проблемой, для решения которой целесообразно использование соционического подхода, является сравнительно невысокая мотивация сотрудников к перевыполнению поставленного плана и повышению показателей подразделения.
На основании проведенного анкетирования и эмпирически подтверждающего его собеседования были составлены рекомендации, направленные на повышение мотивации сотрудников к более эффективному и результативному труду на основе совершенствования внутренних межличностных и групповых взаимодействий.
Результатами типирования сотрудников данной организации можно считать следующее:
- получены сведения по желательному типу сотрудника в случае открытия вакансии, которые позволят подобрать наиболее подходящего специалиста для данного коллектива;
- выявлены возможности дополнительной мотивации (например, важность внимания со стороны руководства к деятельности определенных сотрудников);
- обоснованы причины возникновения неформальных групп среди сотрудников.
Указанные результаты позволили разработать конкретные рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в исследуемой организации.
Для более полной иллюстрации возможностей практического применения социониче-ского подхода было смоделировано несколько ситуаций, которые позволяют оценить возможности использования различных инструментов управления персоналом, позволяющих устранять возникающие проблемы во взаимодействии персонала, упреждая тем самым возникновение серьезных проблем и повышая общую эффективность деятельности.
Ситуации являются прямым отображением отношений в мнимой референтной группе сотрудников, во главе которых стоит руководитель. Для упрощения описания каждому ТИМу был присвоен свой порядковый номер, отраженный в табл. 4. Также был проведен анализ ТИМов, направленный на выявление лидерских и управленческих качеств, что служит объяснением причин выбора в качестве руководителя данного соционического типа (см. табл. 4).
Помимо отдельных ситуаций, была дана общая характеристика отношений в данной референтной группе, которые возникают и без участия в них руководителя.
Все ситуации моделировались без учета воздействия внешних факторов, они помогают получить лишь общую картину взаимодействия ТИМов внутри коллектива и при взаимодействии с руководителем. Также следует отметить, что взаимодействие участников мнимой группы рассматривается от момента создания группы, когда между сотрудниками еще нет никаких отношений, но есть нечто общее - работа в организации, и в течение первого года совместной работы, когда, согласно различным источникам [12-14], в основном завершается формирование высокопроизводительного коллектива.
Смоделированные ситуации охватывают три временных промежутка:
1) от 1 до 7 дней;
2) от 7 дней до месяца;
3) от месяца до года.
Область изучения Результат
Отношение к руководителю Уважительное, «наш лидер»
Текучесть кадров Очень низкая (менее одного сотрудника в год)
Мотивация Умеренная (выполнение поставленного плана, ни больше, но и ни меньше)
Основной мотивирующий фактор Высокая заработная плата
Сплоченность коллектива Высокая (развита корпоративная культура внутри организации)
Привлекательность данной работы Нестандартная (использование различных знаний и умений из разных областей, которые могут быть вовсе и не связаны напрямую с финансовым рынком)
Главный критерий при приеме на работу Коммуникабельность, высокая степень обучаемости, финансовая грамотность
Распространенная причина ухода из организации (увольнения) Эмоциональное выгорание, следствием чего является невыполнение плана
Таблица 3
Обобщенные результаты соционического исследования компании N
Таблица 4
Характеристика лидерских и управленческих качеств соционических типов
ТИМ Сильные качества Слабые стороны
1. «Дон Кихот» Системное мышление, креативность Отношения между людьми, выражение чувств симпатии, антипатии
2. «Гамлет» Хорошее понимание чувств людей, ораторство Планирование, слабая сила воли, невнимательность к деталям
3. «Наполеон» Целеустремленность, умение налаживать отношения, уверенность в себе Плохо развито структурное мышление
4. «Штирлиц» Высокая работоспособность, ответственный подход к выполнению поставленных задач, эффективность Слабое видение будущих перспектив, отсутствие чувства времени
5. «Дюма» Внимательность к деталям, обладание чувством прекрасного Слабая эффективность, необдуманность поступков
6. «Максим Горький» Объективность, логическое мышление, внимательность к мелочам и стремление их проработать Слабое понимание и оценка способностей
7. «Бальзак» Прогнозирование, умение считать деньги Пассивность, неприятие радикальных решений и перемен
8. «Достоевский» Хорошее понимание чувств людей, умение сопереживать, умение налаживать контакт Нерешительность, низкая инициативность
9. «Гюго» Внимательность к деталям, решительность, умение заряжать настроением Слабое видение путей собственного развития, отсутствие чувства времени
10. «Жуков» Стратегическое мышление, владение пространством, целеустремленность Плохое понимание чувств людей
11. «Джек Лондон» Эффективность, активность Плохо развита самодисциплина, плохое понимание чувств людей, неумение расслабиться
12. «Гексли» Умение налаживать контакт, приспособляемость, гибкое мышление Трудно развиваются деловые качества, неумение избегать неприятных ситуаций
13. «Робеспьер» Логическое мышление, креативность Слабая сила воли, невладение пространством
14. «Есенин» Хорошее понимание чувств людей, видение перспектив, видение динамики развития Сильная зависимость от личного интереса, слабая эффективность
15. «Драйзер» Хорошо развитое чувство стиля и красоты, дипломатичность Слабое понимание и оценка способностей, долгая перестройка
16. «Габен» Хорошее понимание выгод, логическое мышление, хорошее понимание комфорта Неумение проявлять чувства, пессимистический взгляд на будущее
Число людей в данной группе равно числу ТИМов - 16 чел. Характеристика ситуаций, примеры взаимодействий, ТИМ наиболее эффективного лидера и его характеристика представлены в табл. 5.
Таким образом, результаты проведенного социомоделирования дают возможность оценки обстановки с момента формирования данной группы и до момента преобразования группы в коллектив и выбора адекватных управленческих инструментов, используемых руководителем для обеспечения оптимальных условий прохождения траектории развития трудового коллектива.
На основании вышеизложенного были сделаны следующие выводы:
1. Соционический подход во многом схож с типологией MBTI, но уделяет большее внимание взаимосвязям между типами, что является его несомненным плюсом.
2. Для точного определения ТИМа (социо-нического типа) анкетного опроса порой недостаточно, поскольку людям свойственно давать ложные, зачастую противоречащие им самим, лучшие, по их мнению, ответы, поэтому необходима личная беседа с исследуемым объектом (организация, коллектив, группа, подгруппа, отдельная личность).
Таблица 5
Характеристика лидерского поведения руководителя в ситуациях изменения взаимодействия между сотрудниками в процессе формирования рабочей группы
Ситуация Примеры взаимодействий и ТИМ руководителя Характеристика руководителя и инструменты управления
Ситуация 1. В течение первой недели не будут рассматриваться отношения заказчика и исполнителя, контролера и подконтрольного, миражные, зеркальные, противоположные и суперэго, потому что для проявления данных отношений требуется знакомство сотрудников между собой, формирование у каждого мнения о своих коллегах, адаптация к новому рабочему месту и выполняемому функционалу внутри данной организации В группе будут сформированы следующие подгруппы: 1, 5, 12, 16; 2, 6, 9, 13; 3, 7, 10, 14; 4, 8, 11, 15. Причиной такого разделения на подгруппы является то, что в основном подгруппы формируются из людей, имеющих общие интересы и способных без особых усилий приступить к общению. Такими связями являются родственные, дуальные, полудуальные отношения Отношения без участия руководителя
Ситуация 2. После деления на подгруппы можно будет заметить, какие позитивные и благотворно влияющие на рабочий процесс отношения будут выстроены между ними В группе будут сформированы следующие подгруппы: 1 и 9; 4 и 9; 2 и 10; 1 и 10; 3 и 11 и т. д. Отношения, которые возникают между соционическими типами и благотворно сказываются на их работоспособности - активация и деловые отношения. ТИМ руководителя - «Наполеон» Ориентация на тактические задачи. Эффективный фронтальный лидер. Создает обстановку для свободного общения в коллективе, предпочитает коллегиальность при принятии решений. Периодически проявляет бурную активность, позволяющую достигать высоких результатов, при этом умело манипулирует людьми. Мотивы и цель: достижение организационного успеха любой ценой, приоритетным является финансовый результат, личный эгоизм. Стратегия: высокая степень свободы управления с одновременной эксплуатацией потенциальных возможностей персонала
Ситуация 3. Также на протяжении первой недели будет заметна напряженность в отношениях, которая в будущем перерастет в ярко выраженное противостояние, конфликт В группе будут сформированы следующие подгруппы: 1 и 15; 2 и 16; 3 и 13; 4 и 14; 5 и 11 и т. д. В первые дни знакомства и начала совместной жизнедеятельности внутри организации могут возникать некоторые противоречия между данными соци-оническими типами, однако в течение первой недели они редко будут переходить грань, чаще будут просто игнорироваться в попытке сокрытия, но в будущем будут иметь однозначно негативный окрас и могут перерасти в открытое противостояние, конфликт. ТИМ руководителя - «Штирлиц» Лучше удается решение тактических задач. Является «ролевым» лидером, т. е. эффективен в организациях с жесткой иерархией. Предпочитает авторитарный стиль управления. Результаты производства ценит выше отношений. Мотивами являются благие намерения, однако последствия принимаемых решений с точки зрения их восприятия и влияния на других людей не учитываются. Цель - прибыль в рамках закона. Стратегия: свобода управления, ограниченная рамками закона
Продолжение табл. 5
Ситуация Примеры взаимодействий и ТИМ руководителя Характеристика руководителя и инструменты управления
Ситуация 4. Последующий месяц совместной работы В группе будут сформированы следующие подгруппы: - зеркальные: 1 и 13; 5 и 9; 2 и 14 и т. д.; - заказчик и исполнитель: 1 и 2; 2 и 3; 3 и 4; 4 и 1 и т. д.; - контролер и подконтрольный: 1 и 6; 2 и 7; 3 и 8; 4 и 5 и т. д.; - миражные: 1 и 14; 2 и 15; 3 и 16 и т. д.; - суперэго: 1 и 3; 2 и 4; 5 и 7 и т. д.; - противоположности: 1 и 7; 2 и 8; 3 и 5 и т. д. ТИМ руководителя - «Максим Горький» Более эффективен при решении тактических задач. Способен быть эффективным лидером только в организациях с жесткой иерархией. Ориентирован на авторитарный стиль управления. Самостоятельность и инициатива со стороны персонала не поощряются. Успеха достигает за счет организационного совершенствования и усиления системы контроля. Человеческий фактор не принимается во внимание. Мотивы и цель: достижение организационного успеха любой ценой, ориентация на финансовые результаты, личный эгоизм. Стратегия: в качестве основного направления достижения успеха рассматривается совершенствование производства
Ситуация 5. Временной интервал работы группы: от месяца до года. Конфликтные отношения могут перерасти в открытое противостояние В группе будут сформированы те же подгруппы, что и в ситуации 3. ТИМ руководителя - «Жуков» Стремление к решению тактических задач. Эффективен в иерархических структурах. При организации контроля ориентируется на конечный результат, при этом для оценки результата используются формальные критерии. Человеческий капитал не рассматривается в качестве основного для достижения успеха в деятельности организации. Мотивы и цель: личные успех, эгоизм, карьера. Собственническое отношение к организации, стремление к успеху любой ценой. Стратегия: ситуационный подход в управлении, использование благоприятных внешних и внутренних возможностей для роста прибыли
Ситуация 6. Временной интервал работы группы: от месяца до года. Начнется борьба за лидерство между некоторыми ТИМами В группе будут сформированы следующие подгруппы: 3, 10, 11 и т. д. ТИМ руководителя - «Джек Лондон» Ориентирован на решение стратегических задач. Эффективный фронтальный лидер. Развитые индивидуальные волевые качества, нетерпимость к бюрократизму. Предпочитает моральный стиль менеджмента, но при необходимости может его сменить. Мотивы: удовлетворение доставляет сам процесс работы и достигнутый результат, позволяющий выделиться среди других, что является основной целью. Стратегия: свобода управления, равное внимание производственным возможностям, внедрению новых технологий, развитию человеческого капитала
Окончание табл. 5
Ситуация Примеры взаимодействий и ТИМ руководителя Характеристика руководителя и инструменты управления
Ситуация 7. Временной интервал работы группы: от месяца до года. Эффективность некоторых сотрудников может быть несколько снижена присутствием миражных отношений В группе будут сформированы следующие подгруппы: 1 и 14; 2 и 15; 3 и 16; 4 и 13; 5 и 10; 6 и 11 и т. д. ТИМ руководителя - «Гексли» Предпочитает решение стратегических задач. Эффективный фронтальный лидер. Подвержен подъему и спаду настроения - импульсивная работоспособность. Компромиссный тип поведения с элементами сотрудничающего типа. Стремится соблюдать этические принципы в бизнесе, вследствие чего подвержен влиянию партнеров по бизнесу. Стратегия: полная свобода управления. Человеческий капитал рассматривается как основной фактор достижения успеха. Может выступать арбитром при разрешении этических проблем
Ситуация 8. Временной интервал работы группы: от месяца до года. Завершается формирование определенных порядков в коллективе, рассматриваемая группа в определенной степени становится однородной Руководителем может быть назначен любой ТИМ Такой руководитель будет подвержен сильному воздействию со стороны своих подчиненных. Неспособность спокойно и своевременно принимать решения будет негативно сказываться на благосостоянии организации в целом. Низкая эффективность такого руководителя будет отображаться и на эффективности всего коллектива
3. Соционический подход формирует информацию о слабых и сильных сторонах, оптимальных инструментах мотивации каждого ТИМа, которая может быть использована руководителем для лучшего понимания своих подчиненных, управления ими.
4. Соционика предоставляет как руководителю, так и исследователю процессов в области управления персоналом возможности моделирования и прогнозирования поведения людей, при этом необходимым условием является изучение всех ТИМов и взаимосвязей между ними.
5. Оттачивание навыка определения соци-онических типов позволит руководителю со временем увеличить быстроту прогнозирования поведения как сотрудников, так и партне-
ров, конкурентов, что положительно скажется на эффективности выполняемых им функций.
6. Наиболее полезным применение данного подхода видится для сотрудников HR-подразделения, которые получат информативный инструмент оценки соответствия будущего работника сформировавшейся в организации корпоративной культуре.
Соционический подход к изучению такого объемного и сложного явления, как взаимодействие между людьми в трудовой сфере, является сравнительно молодым, и его развитие будет способствовать прогрессивному изменению управленческого инструментария в этой области, направленного на достижение целей деятельности организации и обеспечение ее стратегической устойчивости.
Библиографический список
1. Букалов А. В. Распространение соционики и ее применение // XII конференция в НИИ Соционики: Тез. докл. 2016. URL: http://socionics.ru/component/content/article/53-konferens1/684-konferenciatezis (дата обращения: 14.09.2017).
2. Букалов А. В., Карпенко О. Б. Соционика в эффективном менеджменте: практическое применение // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2008. № 2. С. 7-9.
3. Коваленко Р. К. Применение соционики при командообразовании в обучении студентов // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2016. № 5-6. С. 5-13.
4. Трофимов С. HR без соционики жить не может // Южно-российский центр соционики: Информационный портал. URL: http://www.sociodiagnostika.info/articles/trofimov-hr-bez-socioniki-zhit-ne-mozhet (дата обращения: 14.09.2017).
5. Аугустинавичюте А. Соционика. М.: Черная белка, 2016. 464 с.
6. ЦыпинП. Е. Технологии успешного типирования. М.: Черная белка, 2005. 88 с.
7. Ермак В. Д. Классическая соционика. Системная концепция теории информационного метаболизма психики. М.: Черная белка, 2009. 472 с.
8. Пискарева Ю. В. Соционика в управлении персоналом. URL: http://www.socionics.ru/socionics-tehnique/socioteh3/2010-01-13-19-20-21 (дата обращения: 05.07.2017).
9. Иванов Ю. В. Деловая соционика. М.: Топ-персонал, 2004. 69 с.
10. Удалова Е. А. Соционика в работе с персоналом, или что показывает MBTI. М.: Велигор, 2006. 137 с.
11. Кардашян И. Г., Батищев А. В. Соционика как инструмент решения проблем эффективного управления персоналом // Территория науки. 2016. № 1. URL: http://www.cyberleninka.ru/article/n7sotsionika-kak-instrument-resheniya-problem-effektivnogo-upravleniya-personalom (дата обращения: 04.07.2017).
12. Лапшова Л. Н., Муравьева В. Г. Развитие трудового потенциала организации как фактор повышения ее конкурентоспособности // Социально-экономическое развитие предприятий и регионов Беларуси: инновации, социальные ориентиры, глобализация: Материалы докладов междунар. науч.-практ. конф.: В 2 ч. Ч. 1. Витебск: Витеб. гос. технолог. ун-т, 2009. С. 351-354.
13. Шеметов П. В., Никифорова Л. Е., Петухова С. В. Менеджмент. 7-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2014. 407 с.
14. Шеметов П. В., Петухова С. В. Теория организации. М.: Омега-Л, 2012. 274 с.
S. V. Petukhova, D. S. Semenov Socionics Research as a Personnel Management Tool
Abstract. The problem of effective group integration based on individual compatibility and the potential efficiency of interaction between group members is one of the most complicated problems in personal management. The socionics approach seems to be able to offer a solution to this problem. The socionics method is based on sixteen socionics types that differ in terms of information perception and processing. The wide variety of interactions between these types is possible, which is important to consider when organizing working processes. The areas of socionics application are different spheres of personal management such as staff recruitment and selection, employee's adaptation to a group, research and development of organization culture. During our empirical research the socionics method was tested, which included two stages where interviewing, observation and experiment methods were used.
At the first stage, the socionic research of a typical students group majoring in Economics was conducted, through which the prevailing and untapped socionic types were identified. The main hypothesis explaining the results is that an individual socionic type depends on the individual lifestyle and professional experience and that it may change during the learning process.
At the second stage, the socionic types of personnel in N-company's Novosibirsk branch were studied. As a result, recommendations were made to increase staff motivation on the basis of improved internal interpersonal and group interactions. The descriptive model characterizing eight interaction types between the imaginary working group members during the group development and its transformation into a team was suggested in order to explain the value of applying socionic methods. The results of social modelling can be used to accelerate the transformation process in a working group.
Key words: personal management; interaction in a group; socionics; socionic types.
Петухова Светлана Валериевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративного управления и финансов НГУЭУ. E-mail: s.v.petuhova@nsuem.ru
Семенов Дмитрий Сергеевич - студент 3-го курса направления «Менеджмент», профиля «Менеджмент организации» НГУЭУ. E-mail: dsstfuture@gmail.com
