CC BY
30УДК. 316.4
Д. С. Бразевич
Социологический анализ концепций организационной (корпоративной) культуры как фактора развития современной парадигмы управления человеческими
ресурсами
D. S. Brazevich. Social concept analysis of organizational (corporate) culture as a factor of the modern paradigm of human resource management
В статье проводится анализ достижений современной зарубежной и российской теории и практики разработки концепций корпоративной (организационной) культуры как фактора развития современной парадигмы управления человеческими ресурсами, пригодных к сквозному внедрению в управленческую деятельность российских бизнес-структур. Показана роль корпоративной культуры организации как основы ценностных ориентаций инновационной активности персонала организации. Предложен механизм повышения инновационной активности персонала на основе корпоративной культуры.
Ключевые слова: парадигма управления, человеческие ресурсы, человеческий капитал, организационная культура, корпоративная культура, инновационная активность персонала.
Контактные данные: 191002, Санкт-Петербург, ул. Ломоносова, д. 9; (812) 31248-80, [email protected].
The article analyzes the achievements of modern Russian and foreign theory and practice in the design of corporate (organizational) culture concepts as a factor development of the modern paradigm of human resource management, suitable for through-introduction into the management activities of the Russian business structures. It shows the role of organization's corporate culture as the basis of value orientations of innovative activity within the organization. It proposes a mechanism for increasing the innovation personnel activity on the basis of the corporate culture.
Keywords: the paradigm of management, human resources, human capital, organizational culture, corporate culture, innovation activity staff.
Contact details: Lomonosova Str. 9, St. Petersburg, Russian Federation, 191002; (812) 312-48-80; [email protected].
Сегодня многие российские организации сталкиваются с необходимостью формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами, отвечающей современным требованиям и специфике новой системы хозяйствования. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов любой социально-экономической системы. Основу концепции управления человеческими ресурсами современной организации составляют возрастающая роль каждого работника с его ценностями, потребностями, стремлениями, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегией развития организации. Многие успешные компании мира видят в этой идее экономическое содержание и стремятся воплотить ее на практике.
Дмитрий Святославович Бразевич — старший преподаватель кафедры «История, философия и социальные практики» Института холода и биотехнологий Санкт-Петербургского национального исследовательского университета информационных технологий, механики и оптики, кандидат социологических наук.
© Д. С. Бразевич, 2014
Управление человеческими ресурсами как система социально-трудовых отношений в современных экономических условиях требует существования определенных условий и предпосылок, особенно в области организационной (корпоративной) культуры как мощного инструмента в достижении единого понимания взаимной ответственности всеми сотрудниками, на всех уровнях организации. Для российских предприятий (фирм) актуальность темы организационной (корпоративной) культуры, одного из основных факторов в управлении человеческими ресурсами, в современных условиях особенно велика. С переходом к новой системе хозяйствования изменилась структура общественных ценностей, и основные положения прежней организационной культуры стали противоречить сложившимся условиям, вызвали новые проблемы выбора критериев стимулирования и мотивации, а следовательно, потребовали внесения соответствующих корректировок. Именно поэтому организационная (корпоративная) культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных преобразований и эффективным механизмом управления трудом.
В современных условиях организационная (корпоративная) культура может обогатить теорию менеджмента человеческих ресурсов таким типом управления, в основу которого положены ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи, выступающие в свою очередь в качестве целей долгосрочного организационного развития. Многие отечественные исследователи считают это одним из факторов ускорения хода современных рыночных реформ и институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций.
Исследования в области культуры организации осуществлялись и осуществляются представителями самых разных сфер науки — культурологической, психологической, социологической, экономической, управленческой, поскольку их социальная и экономическая эффективность весьма высока. С первых экспериментов социолога, социального психолога Э. Мэйо (США) в начале 30-х годов ХХ в. при проведении известного Хотторнского эксперимента в компании Western Electric в Чикаго понимание важности изучения эмоционального настроя работников в исполнении ими своих профессиональных обязанностей остается высоким. Исследователь получает возможность выявить связь между интересами общества, той его сферы, в которой находится организация, и конкретными ее работниками с целью повышения социальной эффективности их совместного функционирования. Как считает А. И. Пригожин, ключ, позволяющий определить природу этой эффективности, — умение соединить личностные потребности работников и способы их удовлетворения в организации, во-первых, для достижения эффективного производственного поведения, а во-вторых, с помощью использования специально созданной и внедренной в сознание служащих корпоративной культуры [1, с. 126].
Теоретическое осмысление понятия культуры организации продолжилось с конца 1930-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые ввели понятие «организационная мораль», во многом предопределившее основные характеристики понятия «корпоративная культура» [2, с. 39].
Эмпирическое изучение корпоративной культуры организации впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х годах ХХ в. американским ученым М. Далтоном. Он провел исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет» [1, с. 126]. Практически одновременно с М. Далтоном группа английских специалистов из Тавистокского института про-
вела детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организации особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих.
В начале 1980-х гг. в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена, Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией, которая, по сути дела, обозначала феномен корпоративной культуры. Согласно проведенным в 1984 г. исследованиям Института Бателле, корпоративная культура предполагает исключение традиционных ценностей, таких как дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация [3].
Им на смену приходят ценности современные: самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество. Изучение новых ценностей потребовало и обновления теоретической базы, в связи с чем, в середине 80-х годов ХХ в. появляются первые серьезные научные труды, посвященные феномену корпоративной культуры [4].
Позиция Ф. У. Тейлора, у которого понятие «культура организации» не было определено, но подразумевалось в предложенном им принципе поддержки дружеских отношений между работниками, была первой попыткой обозначить суть изучаемого феномена [5, с. 147]. Собственно, крен был скорее социально-психологический, нежели социокультурный, поскольку через понятие «культура» организации предлагалось исследовать ее моральный климат, избежать конфликтов между работниками и руководством для их эффективного взаимодействия. При этом А. Файоль видел две составляющие достижения цели — материальную и социальную, что определялось им как esprit de corps (корпоративный дух) [6, с. 114].
Включение в научную дискуссию представителей управленческой науки, примером чего выступают труды Ч. Барнарда, представителя школы социальных систем, характеризует выдвижение концепции неформального авторитета руководителя, которая заключается в том, что формальный авторитет, т. е. статус, закрепленный в юридических документах, соглашениях, контрактах, может иметь действительную силу только в зонах индифферентности. Истинный авторитет есть авторитет неформальный, которым может обладать любой член организации. Условие обретения неформального авторитета — соблюдение «моральных кодексов» организации и выполнение морального долга [7, с. 94].
Как видим, феномен корпоративной культуры анализировался через его социально-психологическую и морально-этическую составляющие, восходя к социологической его трактовке, поскольку любая моральная норма в конечном итоге есть норма социальная, а понятие «авторитет» на языке социологии воплощается в понятии «личный статус», который определяет социальное положение индивида в социальной группе и в социальной организации.
Представитель социологической науки Т. Парсонс предложил собственное определение термина «организация». Организация, согласно Т. Парсонсу, есть целевой, саморазвивающийся социальный институт, имеющий социокультурную природу. Социокультурная модель Парсонса (модель AGIL) подразумевает формирование, выработку и стандартизацию социальных образцов поведения, эволюционирование культурной системы, трактуемой через взаимосвязанные роли, социальные образцы, взаимодействия и деятельности. В данном контексте интерес представляет апелляция Т. Парсонса к вопросу о функциях организации.
В их числе он видел функции адаптации к внешней среде; целеполагания; интеграции. Среди скрытых, латентных функций видел функцию сохранения культурного образа компании, посредством которой новый сотрудник может войти в нее как в институционализированную систему образцов поведения организации. Необходимость подобных действий состоит в том, что появление новых членов не разрушит структуру социальных связей и социальных отношений в организации, сохранит ее в том виде, в котором она была задумана [8, с. 42].
Свой вклад в исследование феномена «корпоративная культура» внес и Э. Петтигрю, который предложил термин «организационная культура» в концепции социальной определенности. Организационная культура в его понимании — это система общественно принятых смыслов, существующих в данной группе, совокупность определенных ограничений, устойчивых настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для индивида [9, с. 251]. Социальная определенность заключается в том, что порядок в организации появляется, преломляясь через представления и действия ее основателей, содержится в значениях, символах, идеологии, языке, ритуалах, мифах, которые можно объединить понятием «организационная культура».
Рационально-прагматический подход к культуре организации позволяет произвести ее анализ с позиции наделения культуры не сущностными, а атрибутивными свойствами. Рациональность здесь состоит в том, что атрибут можно изменить в целях повышения эффективности работы компании. В качестве квинтэссенции рационально-прагматического подхода может быть представлена трехуровневая модель корпоративной культуры Э. Шейна (рис. 1) [10, с. 14].
Артефакты
Видимые организационные структуры и процессы (требуют дешифровки)
Поддерживаемые убеждения и ценности
Стратегии, цели, философии (поддерживаемое оправдание)
Базовые положения
Подсознательные, принимаемые на веру убеждения, понимание, мысли и чувства (исходный источник всех ценностей и действия)
Рис. 1. трехуровневая модель культуры организации Э. Шейна
Как видно из рисунка, первый поверхностный уровень культуры — артефакты. К ним относятся стиль одежды сотрудников, язык компании, контакт между сотрудниками, т. е. все то, что характерно для данной компании и может быть замечено сторонним наблюдателем.
Второй, более сложный уровень — осознаваемые убеждения, ценности, которые объясняют наличие артефактов, оправдывают их существование. Ценности закреплены в психике человека и должны быть выявлены сторонним наблюдателем.
Третий, самый глубокий уровень культуры — базовые положения. Их сложно идентифицировать, поскольку они находятся в сфере подсознания.
С. Р. Филонович обобщил базовые положения, выделив среди них: взаимоотношения с окружением (внешней средой); природу реальности и истины (понимание истины в компании); природу человеческой деятельности (априорное
отношение к работнику); природу человеческих отношений (конкуренция, сотрудничество, поддержка, взаимопомощь) [11].
В стилистике управленческой науки понятие «корпоративная культура» имеет целый ряд составляющих, которые могут быть рассмотрены как ее социальные функции.
1. Корпоративная культура — это «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения [12]. Назовем этот элемент функцией стандартизации, исполняемой корпоративной культурой.
2. Корпоративная культура — это коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой [13]. Здесь уместно будет выделить такую функцию корпоративной культуры, как целеполагание.
3. Корпоративная культура — это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение [14]. В данном утверждении корпоративная культура направлена на исполнение регулятивной функции.
4. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [15, с. 112]. Функция корпоративной культуры в данном ключе — ценностно-нормативная.
5. Корпоративная культура — это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [16, с. 32]. Здесь речь идет об идеологической функции корпоративной культуры.
Л. Смирсич в 1983 г. систематизировала существующие определения корпоративной культуры и вывела три группы определений, которые рассматривают корпоративную культуру как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; ключевое сравнение в концепции организации, суть организации, что представляется вполне обоснованным и перспективным для дальнейшего исследования [17].
В первой группе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор, почти синонимичный понятию страны. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество, общественная деятельность и социальные взаимодействия (в семье, группе, с друзьями, опыт работы в этой и других организациях). Данная группа рассматривает организацию лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.
Вторая группа определений, по мнению М. Лоуиса, С. Сиела и Дж. М. Пау-эрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основана на том, что организации сами создают свои культуры. Представители данной группы сосредоточивают свое внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей. При этом авторы указанного подхода признают, что в компании может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.
В третьей группе корпоративная культура рассматривается как суть организации, как ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смир-сич, некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматри-
вать как культуру, т. е. организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация [18, с. 83-88].
Следовательно, от того, как члены организации воспринимают и реализуют культуру, зависит, как определяется культура и изменяется.
В научных исследованиях понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», а также и «производственная культура», «культура трудовых отношений». Анализ научной литературы позволил выделить четыре точки зрения на взаимосвязь указанных понятий [19, с. 132-133].
1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (О. С. Виханский, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин, В. Л. Михельсон-Ткач, В. А. Спивак) [20].
Эвристической точки зрения придерживаются Э. А. Капитонов и А. Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, поскольку данные культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности. Организационная культура — отправная точка трансформаций культурного пространства постиндустриальной цивилизации [21, с. 59].
2. Корпоративная культура — часть организационной культуры (Л. Г. Колесникова, Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, В. В. Щербина) [22]. Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура — это культура материнской организации, а корпоративная — культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.
3. Корпоративная культура — это культура больших производственных, торговых и т. п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций). Такой подход мало распространен [23, с. 133].
4. Корпоративная и организационная культура — самостоятельные феномены. С этой точки зрения, два феномена являются разными явлениями, имеющие пересечения в общих элементах. Такими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда как аспекты, различающие данные культуры. В организационную культуру входит структура организации, имеющая императивный характер, выраженный в документах, приказах, руководствах. Главный аспект корпоративной культуры — ценности.
Таким образом, подходы к изучению корпоративной культуры различны. Соответственно, различаются и ее определения. В дальнейшем понятия «корпора-
тивная культура» и «организационная культура» будут использоваться нами как синонимы.
Влияние корпоративной культуры на организационную эффективность, механизмы ее возникновения и формирования, на организационные изменения и способность организации к адаптации, на поведение членов организации определяет подходы к ее изучению, очерченные С. В. Щербиной. Среди них можно выделить основные для нашего исследования: прагматический, феноменологический, рациональный, генетический, экстерналистский, интерналистский, кон-дуктивный и резистивный [24].
Прагматический позволяет рассматривать корпоративную культуру как инструмент повышения экономической эффективности деятельности организации и как проводника организационных изменений. Феноменологический ориентирует исследователя корпоративной культуры на анализ самого феномена вне зависимости от вопроса экономической эффективности. Рациональный подход привносит в анализ деятельности организации исследование качества руководства ею. Генетический настраивает на изучение исторического развития организации. Экстерналистский связывает корпоративную культуру с национальной культурой, нацелен на изучение социального «заказа» к деятельности той или иной социальной структуры. Интерналистский посвящен анализу организационной структуры, ее традиций. Кондуктивный подход изучает существующие препятствия для социальных и культурных изменений. Резистивный — подход, согласно которому следует выявлять положительное влияние корпоративной культуры на происходящие в организации изменения.
По мнению А. Агеева и М. Грачева, названные подходы к пониманию корпоративной культуры можно подразделить на две группы, причем часть из них входит в русло прагматического, а часть — феноменологического подходов. В частности, прагматический подход характеризуется как рациональный, интер-налистический, кондуктивный. Его отличительной чертой является ориентация на управление культурой [25]. Руководители социальных структур рассматриваются как индивиды, формирующие или селекционирующие корпоративную культуру. В рамках данного подхода корпоративная культура представляет собой подсистему, выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде. В данном контексте термин «корпоративная культура» представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [26, с. 8-10].
В рамках этой концепции существуют различные варианты трактовки корпоративной культуры. Общей чертой разнообразных версий является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепляя ее целостность, улучшая механизмы социальной сплоченности работников, повышая их производительность и мотивацию труда [27]. В рамках указанного подхода корпоративная культура рассматривается с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. Среди них — различные формы влияния, которые оказывает корпоративная культура на целедостижение в организации. Корпоративная культура воспринимается как выстроенная подсистема, которая может помочь организации разрешить возникающие проблемы.
Прагматичный подход позволяет описывать корпоративную культуру как культуру стабильную/нестабильную, позитивную/негативную, явную/латентную, культуру «верхов» / культуру «низов», единую / состоящую из множества субкультур. Большинство исследователей корпоративной культуры работают в рамках прагматического направления.
Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как над-рациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности опосредованно, через воздействие на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Согласно феноменологическому подходу, корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений [28, с. 26-27]. Названная концепция трактует ее как обозначение сути социальной организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает социальная организация, а то, чем она по существу является. Целенаправленность прямого воздействия на корпоративную культуру в данном подходе отрицается. Корпоративная культура выступает как система ценностей и представлений, задающих рамки индивидуального поведения. Корпоративная культура определяется здесь как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов, идеологических установок, позволяющих интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации.
Говоря об иных подходах к феномену корпоративной культуры, нельзя не остановиться на концепции известного философа и социолога М. С. Кагана, который обращается к данным, накопленным в культурологии. С методологической точки зрения, отмечает исследователь, корпоративную культуру можно считать частным случаем культуры некоей социальной общности. М. С. Каган использует системный подход как общенаучный метод философского анализа культуры. Им выделяются три масштаба модуса культуры: культура человечества, культура социальной группы, культура личности. Концепция охватывает общие черты всех этих масштабов и оказывается применимой к каждому из них. При этом исследовать культуру можно, опираясь на интракультурологический и экстракультурологический подходы [29, с. 48].
Исследования культуры организаций, проведенные Г. Хофштеде, служат для представления роли национальной культуры в построении определенного рода организационных взаимодействий, явно и скрыто проявляющихся предпочтений, установок и ценностей [30]. Г. Хофштеде полагает, что свойства национальных культур раскрываются в частных способах решения общих проблем. Соответственно, он выделяет следующие параметры корпоративной культуры: социальное неравенство, включая отношения с властью; отношения между индивидом и группой; преодоление неопределенности, контроль над агрессией и выражением эмоций; восточное и западное представления о развитии семьи и общества.
Эти параметры преобразуются в вопросы анкеты, в ходе массовых опросов позволяют получить сравнительные данные из различных национальных культур. Г. Хофштеде исходит из видения корпоративной культуры как свойства организации, доступного измерению и квантификации. Культура здесь становится синонимом социального климата в коллективе. Анализируя результаты исследований, Г. Хофштеде выявил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштеде выделил следующие основные аспекты, характеризующих специалистов и организацию в целом: индивидуализм; дистанция власти; избегание неопределенности; маскулинность; долгосрочная / краткосрочная ориентация.
Рассмотрев представленные типологии корпоративной культуры, мы можем увидеть, что культуры разных организаций существенно различаются. Ключевым понятием для определения корпоративной культуры является человеческая среда. Свойства культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость.
Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов — членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в организации, формируют феномен корпоративной культуры.
В данном контексте можно согласиться с таким определением понятия «корпоративная культура», когда составляющими частями его выступают: модели поведения во взаимоотношениях людей: используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры; нормы, возникшие в рабочей группе; ценности, поддерживаемые организацией; философия, определяющая политику организации; приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации; климат, который создастся внутренним пространством организации; неуловимый, не осязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств [31, с. 190].
Важно и то обстоятельство, на которое указывают исследователи Л. В. Кар-ташова, Т. В. Никонова и Т. О. Соломанидина относительно идеи корпоративной культуры, которая, на их взгляд, носит достаточно абстрактный характер. Не будучи воспринимаема сторонним наблюдателем, она, тем не менее, существует, определяя стиль деятельности, образ мыслей и действий, стратегии поведения всех членов организации [там же].
Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Задача исследователя заключается в том, чтобы уловить уникальность существующей организации, увидеть связь между ее историей и созданной внутри нее организационной структурой, видами коммуникаций, системами и процедурами постановки задач, внутриорганизационными ритуалами и мифами, являющимися содержанием корпоративной культуры. В процессе формирования и реализации корпоративной культуры следует учитывать такие факторы, как мотивация, структура власти (власть и авторитет отдельных членов группы), четкость поставленных целей, состояние коммуникации, ощущение принадлежности, степень ответственности за результаты деятельности, свобода (креативность) деятельности.
Корпоративная культура выводит на первое место человеческие ресурсы и стимулирует процесс возрастания «человеческого капитала» относительно экономического в общей структуре капитала компании. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей
глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.
Возникшая в середине 1980-х гг. концепция «управление человеческими ресурсами» (HR — human resourse) вызвала интерес как у теоретиков управления, так и у практикующих менеджеров. В современных условиях термин «управление человеческими ресурсами» становится частью управленческого лексикона, постепенно вытесняя понятие «управление персоналом». Данная концепция стала следствием происходившей в мире научно-технической революции, обусловленной технологическими инновациями и ростом интеллектуализации производства.
В соответствии с этой концепцией человек — это главный субъект организации и особый объект управления. Следовательно, исходя из мотивов и способностей человека, должны строиться стратегия и система управления предприятием. Основные отличительные особенности концепции управления человеческими ресурсами состоят в следующем: обеспечение тесной взаимосвязи стратегии бизнес-организации и стратегии управления персоналом; признание работника одним из важнейших производственных ресурсов, особым объектом управления — элементом социальной организации; увеличение внимания к социальным потребностям человека, к обогащению рабочих мест, активизация вовлеченности работника в управление предприятием; широкое использование гибких форм организации труда, усиление децентрализации и «размывание» иерархической структуры управления; развитие корпоративной (организационной) культуры, ориентация на гибкую работу в группах; введение в мотивационный механизм системы компенсаций и социальных гарантий.
Новый взгляд на человеческие ресурсы организации был связан с теорией «человеческого капитала» Г. Беккера, провозгласившей еще один ресурс роста компании — человеческий, который при определенных инвестициях приносит дивиденды, существенно превышающие вложения [32]. Под человеческим капиталом сторонники этой теории понимают воплощенный в человеке запас знаний, способностей, навыков и мотиваций, которые способствуют росту производительной силы человека [33]. В то же время человеческий капитал можно рассматривать как совокупность человеческих способностей, дающих возможность их носителю получать доход. Он формируется на основе врожденных качеств человека посредством целенаправленных инвестиций в его развитие. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. В зависимости от объема и последовательности этих инвестиций растет отдача от этого фактора производства, проявляясь как на индивидуальном, так и общественном уровнях. Таким образом, способность приносить доход ставит человеческий капитал на одну планку с другими формами капитала, функционирующими в общественном производстве.
В общественном сознании сегодня оформляется совершенно новый подход в отношении к человеку — управление человеческим капиталом в отличие от прежней концепции — учет человеческого фактора. Человеческий капитал — многоуровневое понятие. Прежде всего, это атрибут личности, неотделимый от нее. Он может накапливаться и реализовываться только через развитие человека и его деятельность. Его естественную основу составляет здоровье населения, описываемое комплексом демографических параметров (продолжительность жизни и трудоспособного возраста, подверженность общим и профессиональным заболеваниям, физическое и психическое состояние и т. д.).
Структурирование деятельности людей посредством предприятий, корпораций, ассоциаций придает человеческому капиталу свои организационные формы и структуры. Самая динамичная и эффективная составляющая человеческого капитала — образование и культура, степень владения научными знаниями и информацией, т. е. это интеллектуальный капитал. Некоторые исследователи предлагают особо выделять еще социальный и организационный капитал [33; 34]:
• социальный капитал — запасы и перемещение знаний, возникающие благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации, воплощенный в общей культуре, философии фирмы;
• организационный капитал — институциализированное знание, которым действительно владеет организация и которое хранится в базах данных, инструкциях и т. д.
Широкая популярность теории «человеческого капитала» была связана с ситуацией высокой конкуренции среди крупных компаний, когда стало очевидным, что материальные, технические и технологические ресурсы как факторы конкурентоспособности организации уступают человеческим ресурсам. Такой подход к управлению персоналом требовал гарантий для «инвесторов» в том, что конкретный человек — носитель «капитала» не оставит работу в данной организации. Это, в свою очередь, подняло ряд новых проблем в области управления, в частности, создание условий работы, которые бы удовлетворяли потребностям квалифицированного персонала и поддерживали его оптимальную работоспособность, т. е. речь идет о корпоративной (организационной) культуре.
Таким образом, управление человеческими ресурсами предприятий и организаций предполагает единую корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее еще более успешной за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Литература
1. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 2007.
2. саймон Г., смитсбург Д., Томпсон В. Культура в организации. М.: Экономика,
2003.
3 Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. М.: Альпина Паблишер, 2011; Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ.; под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001.
4 Пуринова Г. К., Барежев В. А. Корпоративная культура: современный научный дискурс // Диалог культур - 2010: наука в обществе знания: материалы международной научно-практической конференции. СПб.: Изд-во СПбАУЭ, 2010. С. 45-61.
5. Тейлор Ф. У. Принципы научного управления. М.: Контроллинг, 2003.
6. Файоль А. Общее промышленное управление. М.: Контроллинг, 2005.
7. Щербина В. В. Социальные теории организации. М.: Инфра-М, 2003.
8. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-Пресс, 2007.
9. Дятлов А. Н. Корпоративная культура организации. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
10.Шейн Э. Организационная культура и лидерство / под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.
11. Филонович с. Р. Корпоративная культура и управление творческими процессами // Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / под ред. Б. Мильнера. М.: Инфра-М, 2009. С. 536-553.
12.Robbins Stephen P. Essentials of organization behavior. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.,
2004.
13. Kossen S. The Human Side of Organization. New York: HarperCollins College Publishers, 2003.
14.Jaffee D. Organization Theory: tension and change. New York: McGraw-Hill International Editions, 2001.
15.Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина М.: ЮНИТИ, 2007.
16.спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001.
17.Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. No 28. Р. 339-358.
18.Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002.
19.Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136.
20.Малинин Е. Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. М.: Изд-во НПО «МОДЭК», 2004; Соломанидина Т. О. Миссия организации // Управление персоналом.
2002. № 3. С. 8-20.
21.Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура. Ростов н/Д: МарТ,
2003.
22.Колесникова л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. 2000. № 8. С. 15-31; Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организациями. М.: ЮНИТИ, 2007; Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000.
23.Могутнова Н. Н. Корпоративная культура. М.: Прогресс, 2005.
24.Щербина с. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 2006. № 7. С. 47-55.
25.Агеев А., Грачев М. Организационная структура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1990. № 6. С. 32-48.
26.липатов с. А. Организационная культура. Ростов н/Д: МарТ, 2003; Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1997. № 5. С. 55-65.
27.Shein E. Organizational Culture // American psychologist. 2005. Vol. 45(1). P. 109119.
28.сайченко О. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2004.
29.Каган М. с. Философия культуры. СПб.: Петрополис, 2006.
30.Hofstede G. Culture's consequences: international differences in workrelated values. Beverly Hills: Sage Publications, 2003.
31.Карташова л. В., Никонова Т. В., соломанидина Т. О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001.
32.Плячкайтене И. М. Становление и развитие теории человеческого капитала // Молодой ученый. 2011. Т. 1. № 7. С. 102-104.
33.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е / пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. СПб., 2004.
34.Дятлов с. А. Теория человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.
