CC BY
1276
УДК 316.334.2+316.622
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
© Александр Владимирович ОКАТОВ
кандидат социологических наук, доцент, зав. кафедрой теоретической и прикладной социологии Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина 392000, Российская Федерация, г. Тамбов, ул. Интернациональная, 33 E-mail: [email protected] © Дмитрий Анатольевич СОЛОВЬЕВ магистрант по направлению подготовки «Социология», кафедра теоретической и прикладной социологии Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина E-mail: [email protected]
Тема «Понятие и виды корпоративной культуры», возможно, будет интересна не всем. Но ведь в последнее время организации все чаще стремятся повысить свою эффективность. У них возникает потребность в специалистах по управлению персоналом, умеюшдх отлаживать коммуникативный процесс в коллективе и с руководством. Не всегда цели сотрудников совпадают с целями владельцев. Каждый должен понимать своего товарища по делу: ведь все они в одной лодке. Мы заинтересованы в обучении персонала компаний. Нами предложены наработки с целью передачи опыта коллегам. Цель исследования - выявить понятие и виды корпоративной культуры. Теоретическая база исследования основывается на работах зарубежных и отечественных авторов, ученых в области социологии и специалистов в области управления персоналом. Проанализировано содержание корпоративной и организационной культур. Доказано, что уровень корпоративной культуры выступает показателем успешности организации. Обоснована точка зрения, согласно которой корпоративная и организационная культуры являются тождественными категориями. Организация в данном исследовании выступает не только уменьшенной моделью общества, а более широким образованием; личность сотрудника - отправная точка в изучении корпоративной культуры, которая выражается в миссии, ценностях, нормах и правилах поведения. Это эффективная культура управления персоналом, в которой корпоративность присуща каждому сотруднику организации.
Ключевые слова: корпоративная культура; организационная культура; индустриальное общество; постиндустриальное общество; корпорация; рационализация; Э. Шейн; Т.Ю. Базаров; Э.А. Капитонов; Р. Дарендорф; В. Парето; Н. Луман; Р. Михельс; Ф. Феррарорти; Х.К.Б. фон Мольтке; К. Камерон; Р. Куинн; Д. Денисон; модель Камерона-Куинна; модель Шейна; модель Денисона; Denison Consulting
Корпус офицеров, чувствующих цену своего звания, никогда не потерпит в обществе своем товарища, оскорбляющего честь подчиненного.
М.Б. Барклай-де-Толли (1761-1818) - русский полководец, полный кавалер ордена Святого Георгия
Впервые понятие «корпоративная культура» появляется в употреблении германской армии XIX века, как свод гласных и негласных правил поведения офицерского состава. Авторство термина принадлежит германскому генерал-фельдмаршалу Х.К.Б. фон Мольтке [1].
Этот термин изначально происходил от лат. "corporatio" - сообщество, объединение, а не от «корпорации» (от лат. corpus - тело) как организационно-правового типа предприятия. И в силу происхождения термина считается, что предпосылкой к созданию
корпоративной культуры послужили правила поведения в средневековых гильдиях, нарушение которых грозило исключением из сообщества.
Современное значение термин «корпоративная культура» приобретает в 70-80-х гг. XX века. Однако до сих пор единого понятия «корпоративной культуры» не существует.
Современная «корпоративная культура» явилась продуктом эволюции организации, который позволил удовлетворить потребность крупных корпораций в США в создании собственных совершенных культур управления персоналом и производством. Позднее опыт западных специалистов стал передаваться другим более мелким компаниям с различными способами организации. Так появляются два родственных понятия
культуры в организациях: корпоративная и организационная культуры.
Являясь сторонниками западных коллег, мы не разграничиваем корпоративную и организационную культуры, а считаем их тождественными категориями. Корпоративная культура может изучаться и как часть организационной культуры, или, придерживаясь другой точки зрения, мы можем рассматривать организационную и корпоративную культуры как самостоятельные феномены.
В данном исследовании мы приводим несколько понятий организационной/корпоративной культуры, которые, как нам кажется, наиболее полно отражают их содержание.
Э. Шейн сформулировал следующее определение организационной культуры: «организационная культура - это система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем» [2, с. 37]. Оно является наиболее часто употребляемым и распространенным в научной среде.
Доктор психологических наук, профессор Т.Ю. Базаров считает, что «организационная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации; она проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения, регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [3, с. 86-93].
Социологи Э.А. Капитонов, Г.П. Зин-ченко, А.Э. Капитонов указывают на то, что «корпоративная культура является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место человеческий ресурс» [4].
Сравнивая смысловую нагрузку перечисленных определений, мы не разделяем понятий корпоративной и организационной культур, поскольку речь идет о культуре организации.
По определению доктора филологических наук, профессора Ю.М. Лотмана, «культура - это сложная семиотическая система, ее функция - память, ее основная черта - накопление; культура есть нечто общее для какого-либо коллектива - группы людей, живущих одновременно и связанных определенной социальной организацией; культура есть форма общения между людьми» [5].
Перечисленные в определениях характеристики корпоративной культуры строго соответствуют характеристикам «обычной» культуры: корпоративная культура в организации выполняет ее функцию памяти, и основной чертой корпоративной культуры является накопление.
Таким образом, корпоративная культура «впитывает» и «запоминает» эффективные навыки и практики, позволяющие организации упорядочить поведение людей для достижения цели.
Поскольку «корпоративная культура» появилась в экономической среде США, то мы можем изучить ее ценностные основания во взаимосвязи с ценностными приоритетами индустриального и постиндустриального общества.
В конце XIX века происходит становление организации как базовой хозяйственной единицы производства. На этом этапе ремесленные лавки и продуктовые хозяйства теряют свою значимость, на их место постепенно приходят организации.
Развитие организации шло одновременно с наукой: сформировались школы научного менеджмента (Ф. Тейлор), административного управления (А. Файоль), появились теория рациональной бюрократии (М. Вебер) и школа человеческих отношений (Э. Мейо).
Именно в первой половине XX века произошло отделение организаторских функций от производственных. Господствует концепция идеального строения эффективной организации. Организации постепенно укрупняются, возникает потребность в различных видах организационных структур управления (линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные).
С середины 50-х гг. XX века в теории организации уже доминирует ситуационный подход, согласно которому эффективность строения организации зависит от условий и характеристик ее существования; появляются
новые типы организационных структур (проектные, матричные, комплексные организации, механическая структура, неоинституциональная теория управления, организационная экология). Поднимается качественно новый вопрос о границах организации.
По определению Ч. Барнарда, «организация - это все ее наемные работники».
По определению Г. Саймона, «организация - это все ее наемные работники, акционеры и инвесторы».
Проблема границ организации интересна нам тем, что анализ корпоративной культуры подразумевает измерение ряда показателей на основании ответов сотрудников компании и ее окружения (например, модель Денисона).
Приведем примеры неоднозначных границ организации:
- аутсорсинг;
- корпоративное управление, слияние и поглощение;
- интеграция с покупателями и поставщиками;
- торговые агенты со своей клиентской базой.
В таких случаях необходимо проводить тщательный анализ целых сегментов рынка.
Нам также интересны структурные особенности корпораций. Корпоративная культура может быть различной в головном офисе организации и ее подразделениях. Поэтому метод работы с разными уровнями иерархии должен быть универсальным (например, метод Денисона).
Описанные периоды генезиса и эволюции организации в обществе сводятся к совершенствованию управления человеческими ресурсами, накоплению знаний о построении эффективных коммуникаций для создания эффективных организаций и совершенных культур.
Исследователь Р. Дарендорф (1929-2009) отмечал, что в обществе индустриального производства решающую роль играет «человеческий фактор», который является «подлинно научным открытием» [6, с. 288].
Индустриальное общество, по его мнению, это страны Западной Европы, США и Россия. Здесь «наряду с экономико-технической индустриальное производство имеет также социальную реальность, где решающую роль играет «мотивация его носителей»,
а изучение этого общества способна обеспечить индустриальная социология [6, с. 289].
Социология индустрии ориентирована на изучение социальных отношений, складывающихся в производственном процессе. При таком подходе у нас появляется возможность увидеть связь между производственными функциями («рабочий», «предприниматель» и т. д.) и позициями общества в целом. Производство и люди, задействованные в нем, теперь рассматриваются не только как исполнители определенных производственных позиций, но и как «личности вообще»; ведь и само производство шире, нежели уменьшенная модель общества.
Для личности важно то «самочувствие», в котором она пребывает в производственном коллективе, и какие условия труда будут окружать ее во время производственного процесса. Из этого складывается социальная жизнь трудящегося, гарантирующая его существование. Для личности важен общественный статус и престиж своей позиции в социальной структуре компании, и от этого зависит трудовой ритм, формы поведения и неформальные отношения с другими рабочими. Об этом известно из трудов Р. Дарен-дорфа и его соратников; они подвели итоги Хоторнского эксперимента спустя 15 лет после его завершения.
Так, автор теории «альтернативной социологии» Ф. Феррарорти (р. 1926) уже описывает процесс рационализации и стандартизации в индустриальном обществе. «На производстве растет число служащих, их функции становятся все более специализированы, а труд - все менее индивидуальным. Социальное положение служащего приближается к положению традиционных рабочих» [7, с. 256].
С появлением больших супермаркетов и магазинов с едиными ценами происходит обезличивание отношений между хозяином магазина, продавцом и клиентом. Происходят рационализация и стандартизация, в процессе которых торговые служащие занимаются не столько организацией торговли, а лишь распределительной деятельностью. Теперь это безликие агенты, хотя когда-то это были доверенные лица собственников магазинов, зависевшие только от них.
Организаторские функции, некогда служившие внешним посредником между снабжением, производством и распределением,
постепенно становятся внутренним посредником в самом производстве, чего не было в начале XX века, когда зарождались новые теории, объединяющие ведущие научные доктрины в областях политики и экономики. В. Парето, Г. Моска и Р. Михельс намечают последующее развитие общества на целое столетие вперед. Хотя ценностные приоритеты общества того времени остались неизменны.
В. Парето (1848-1923) разработал теорию социального поведения и теорию элит, которые объясняют механизмы восприятия и понимания процессов общественной жизни.
Рассматривая человеческие действия, В. Парето исходит из того, что почти всегда сначала человек совершает действие и только затем придумывает ему рациональное обоснование.
В. Парето выделил 2 класса действий: логические и нелогические [8, с. 12-13].
«Логические действия» логически правильны в достижении своей цели не только с точки зрения субъекта, совершающего действия, но и со стороны наблюдателя, обладающего более широкими познаниями.
На логических действиях основывается экономика и некоторые политические, военные отрасли, поэтому мы можем сказать, что они характерны для корпоративной культуры всякой зрелой организации.
Однако в корпоративной культуре присутствуют и нелогические действия, которые основаны на чувствах, а не на рассуждениях, свойственных логическим действиям. Конечно, рассуждение в нелогических действиях присутствует, но его роль состоит в рационализации, так как люди склонны к представлению своих нелогических действий в качестве логических.
Поведение человека, таким образом, можно понять с помощью разработанной В. Парето теории «осадков» и «производных» [8, с. 13-14].
«Осадки» - это неизменный элемент в «теориях», «логизирующих» нелогические человеческие действия.
Основой «осадков» являются «чувства», в которых черпают силу «производные», базирующиеся на «осадках» (рис. 1).
Рис. 1. «Осадки», «производные» и «чувства» (по В. Парето)
В. Парето делил «осадки» на шесть классов, которые, в свою очередь, подразделялись на ряд подклассов.
Основное значение принадлежит первым двум классам:
- «инстинкт комбинаций»: воплощает тенденцию к социальному изменению;
- «настойчивость в сохранении агрегатов»: выражает консерватизм, тенденцию к неизменности социальных форм.
«Производные» происходят от «осадков», но не строго им соответствуют, а скорее выступают в качестве факторов, действующих на интенсивность «осадков», усиливая или ослабляя их. Главная задача «производных» - удовлетворение потребностей человека в логике своих нелогичных действий.
При рассмотрении «производных» можно увидеть следующую особенность: они достаточно автономны от «чувств» и «осадков» для того, чтобы порождать друг друга. Они могут также образовывать различные комбинации и даже влиять на сами «чувства» и «осадки». «Производные» выполняют функции как обнаруживающие «чувства» и «осадки», так и камуфлирующие их.
«Производные» обладают субъективной стороной силы убеждения: выявляют логические и псевдологические средства, используемые одними людьми для того, чтобы увлечь за собой других. Исходя из этого, В. Парето делил «производные» на четыре класса [8, с. 15-16]:
1) «простые уверения» («потому что так надо»);
2) рассуждения и аргументы, которые могут не являться логически ценными, но опираются на авторитет (обычаи, традиции, личность);
3) «производные», доказательство которых основано на апелляции к интересам (индивидуальным, коллективным), чувствам, юридическим принципам (право, справедливость), метафизическим сущностям (солидарность, гуманность, прогресс, демократия) или воле сверхъестественных существ;
4) убеждения, основанные на «использовании терминов с неопределенным смыслом и не согласующихся с реальностью».
Таким образом, мы рассмотрели логические и нелогические действия, которые присутствуют в поведении носителей корпоративной культуры.
В каждой сфере деятельности существует высший слой. В него входят люди, обладающие наиболее высокими показателями относительно других представителей той же сферы [8, с. 17].
Элита бывает правящей и неправящей. Для представителей «правящей элиты» характерны: самообладание; способность убеждения; знание сильных и слабых сторон других людей и умение использования этого знания; способность применять силу в случае необходимости. Если элита неспособна проявить какое-либо из этих качеств, она уступает место другой элите, находящейся до этого момента в оппозиции. Происходит циркуляция элит, и, как правило, этот процесс происходит постепенно и непрерывно.
По преобладанию «осадков» первого или второго классов, в сфере экономики правящую элиту можно разделить на две противоположные категории: «спекулянты» и «рантье». «Спекулянты» зарабатывают больше фиксированного дохода, поскольку умело пользуются возможностями экономических комбинаций. Представители другой прослойки - «рантье», наоборот, способствуют стабильности в экономике [8, с. 19].
В зависимости от корпоративного стиля управления предпочтение может быть отдано одной из этих категорий или обеим сразу.
По В. Парето, общественное устройство изображается в виде пирамиды, на вершине которой - немногочисленная элита, а остальная часть - народные массы. Но бывают случаи, когда вся организация состоит из представителей элиты (например, Google).
Мы рассмотрели концепцию элиты В. Парето. А по мнению основателя социологической теории политического класса
Г. Моска (1858-1941) элита - это господствующий «класс», ведущее положение, занимаемое в иерархии власти [8, с. 26]. Таким образом, мы можем провести аналогию с вышеуказанными характеристиками и портретом «элиты» (В. Парето) и увидеть сильное сходство.
Во-первых, в обществе идет борьба за первенство и господство. Но здесь не наблюдается закономерностей биологической эволюции, иначе бы произошло улучшение «породы властителей» вследствие накопления у этой группы одних положительных качеств.
Во-вторых, управляемое большинство всегда численно превосходит правящий класс. Но если, по В. Парето, это связано с высокими показателями элиты внутри своей сферы, а также с возможностями применять те или иные умения, у Г. Моска это объясняется тем, что большинство неспособно на самоорганизацию и не имеет власти. Таким образом, выделяется новая характеристика представителей элиты - организованность.
Однако мы подчеркнем, что сколь ни мала роль большинства как субъекта политики, но все же нулю она не равна.
Знаменательным событием начала XX века стало появление массовых политических партий.
В рамках действующей в США представительной системы, способной обеспечить действие множества политических сил в управлении государством, не приходится говорить о политическом равенстве граждан.
«Когда говорят, что избиратели выбирают своего депутата, используется совершенно неподходящее выражение. Правда состоит в том, что депутат делает себя избираемым... или его друзья делают его избираемым». Если бы каждый избиратель мог предложить кандидата от себя, из выборов не вышло бы ничего, кроме большого разброса голосов. Поэтому его выбор ограничен фамилиями, внесенными в избирательный бюллетень» [8, с. 32].
Нередко подобное явление мы наблюдаем и в сегодняшних организациях: например, конкурсы на замещение вакантных должностей.
Несомненно, корпоративные культуры успешных организаций, построенные на несколько других принципах, свободны от этого. Но, как и любое государство, организация
одновременно осуществляет как принуждающие, так и ограничивающие действия. Это необходимо для разграничения сфер деятельности и обеспечения контроля над хозяйствующими субъектами.
Следует также заметить, что отношение к ведению честного, законного бизнеса характеризует и корпоративную культуру, и общество в целом. Однако из-за существующего монополизма в отраслях, где традиционно у узкого круга лиц сосредоточены крупные капиталы (банковская деятельность, промышленность, транспорт), мы видим структуру общества, построенную от одного «конуса» [власти]. Эта система «камуфлирует» настоящее положение дел. Там, где мы видим контролирующие и взаимодополняющие органы всевозможных институтов власти, на самом деле, по мнению Г. Моска, действует «сила крупного капитала».
При этом большая часть национального капитала, находящаяся на счетах мелких и средних предприятий, не способна противостоять владельцам крупного капитала, поскольку она распылена между ними. К тому же эти средства находятся на банковских счетах, а не в офисах последних. Сделано все, чтобы не получилось противодействия владельцам крупного капитала, которые могут, не стесняясь в средствах, «...будоражить широкие слои, запугивать и подкупать чиновников, министров, депутатов» [8, с. 32].
Третьей точкой зрения в вопросе элиты является позиция основателя теории политических партий Р. Михельса (1876-1936): элиты как закрытые группы.
Партийная элита - это ни особый класс, ни даже социальный слой. Это закрытая группа (тем более закрытая, чем более организованная), члены которой могут иметь различное социальное происхождение и которая могла формироваться как посредством делегирования, так и посредством конкуренции. Тем не менее, из этой элиты вполне мог бы сформироваться и действительно формируется новый господствующий класс, названный позднее номенклатурой.
Р. Михельс первым задался вопросом: «Совместимы ли принципы демократии с принципами функционирования организации?» [8, с. 34-36]. В 1911 г. Р. Михельс публикует свою работу «К социологии партий в условиях современной демократии. Исследо-
вание олигархических тенденций в жизни групп», в которой указывается, что с развитием парламентаризма в конце XIX - начале XX века происходит расширение избирательных прав и формирование массовых политических партий, но, вопреки этому, концентрация власти происходит у немногочисленного руководства этих партий.
Сформулированный Р. Михельсом «железный закон олигархии» отражает неизбежность отхода массовой политической партии от демократических принципов в связи с процессом концентрации власти узкой партийной верхушки. При решении внутрипартийных вопросов происходит усиление партийной бюрократизации, социальное расслоение рабочих и формирование «рабочей аристократии».
Олигархия - власть немногих. Аристотель утверждал, что «олигархия» является «плохой» формой правления не по причине ее антидемократического характера, но потому, что эти немногие осуществляют власть незаконно. Это связано с тем, что они либо не имеют на нее права, либо при ее осуществлении нарушают законы, либо, наконец, осуществляют ее с поддержкой частных интересов в ущерб потребностям общества.
В массовой партии действует отмеченный Р. Михельсом «закон трансгрессии»: возрастание ее численности приводит к изменению ее начального социального состава.
Массы без руководителей и вождей неспособны оперативно принимать важные решения. Без представительства, без обсуждения серьезных вопросов в узком кругу невозможно функционирование ни государственной машины, ни партии.
В случае соблюдения всех демократических процедур выработки общих решений партия, по мнению Р. Михельса, могла бы «проводить только политику задержек и упущенных возможностей» [8, с. 39].
Порой партия настолько идентифицирует себя с лидером, что принимает его имя. Организация может идти по этому же пути.
Аналогия принципов функционирования организации и политических партий довольно продуктивна. Но в любом случае социальные структуры невозможны без коммуникации. Для изучения этого процесса рассмотрим теорию смысловых систем Н. Лу-мана (1927-1998).
Основанная на концепции чилийского биолога Х. Матураны и его ученика Ф. Варе-лы, теория Н. Лумана представляет для нас качественно новую интерпретацию «ауто-пойесиса».
Теперь вместо функционирования живых организмов (хотя Н. Луман и признавал их как особый вид систем) как самопроизводящих систем объясняется функционирование систем смысловых.
Сами системы - это то, что ограничено. В них не может быть ничего, что не было бы «системным», ибо все проникающее внутрь преобразуется и становится таковым. Это и есть «пойесис» - что-то иное производится из наличного материала, а не создается из ничего [7, с. 269-270].
Сеть процессов производит (трансформирует или разрушает) компоненты, которые, в свою очередь, ее воспроизводят.
Смысловые системы делятся на психологические и социальные. Элементы в них рассматриваются как события в системе. Мысли - события в психических системах; коммуникации - события в социальных системах.
В коммуникации участвуют как минимум двое участников. И если коммуникация состоялась, то она не «принадлежит» какому-то одному участнику. Коммуникация состоялась между ними. Сама по себе коммуникация не видна и наблюдается лишь как действие. Наблюдатель пользуется различением и таким образом может причислить действие, в том числе и человеку.
Коммуникация становится возможной благодаря кодировке. В системе используется схема бинарной оппозиции, которая предусматривает разграничение всего на «правильное-неправильное» в рамках права, или на «выгодное-невыгодное» в хозяйстве.
Нет более обширной системы, чем мировое сообщество. Поэтому всякая коммуникация - это его элемент. Но поскольку системы дифференцированы, человек участвует в коммуникациях разных систем и не входит в какую-либо из них целиком.
Когда взаимодействие происходит между присутствующими - это «интеракция». Если взаимодействие основано на формальных правах членства - «организация» [7, с. 272].
Современное изучение корпоративной культуры невозможно без исследования миссии, ценностей и цели организации. Ведь со-
трудники должны обязательно понимать направление развития самой организации.
Научное направление дает нам представление об измеряемых показателях организационной культуры. Наиболее авторитетными в этой области являются труды Э. Шейна, К. Камерона и Р. Куинна, Д. Денисона.
Модель организационной культуры Э. Шейна. В 1981 г. американский исследователь Э. Шейн сформулировал определение организационной культуры. Он выделил в ней три уровня качественно разных элементов.
Первый, верхний, «поверхностный» или «символический» уровень виден для стороннего наблюдателя при взаимодействии с организацией. В этой группе элементов располагаются видимые факты (артефакты): эмоциональная атмосфера, рабочее место, стиль одежды, символы, ритуалы и церемонии, технологии, наблюдаемые образцы поведения и архитектура. Наибольшее значение среди артефактов Э. Шейн придает обычаям и ритуалам. С их помощью организация осуществляет передачу своих ценностей сотрудникам, содействует сплоченности персонала.
Второй, средний, «подповерхностный» уровень при взаимодействии виден только отчасти. На этом уровне изучаются ценностные ориентации и верования сотрудников. К этой группе элементов относятся миссии и девизы, цели и целеполагание, кодекс поведения и нормы взаимоотношений, ценности, стратегия, философия организации, этические правила и моральные взгляды. Для исследователя не всегда удобно работать с данным уровнем, поскольку действительное поведение сотрудников организации может не отвечать провозглашенным ценностям.
Но в идеальной ситуации ценности и представления полностью осознаются людьми и выполняют нормативную функцию, регулируя взаимоотношение сотрудников.
Третий, «глубинный» уровень включает в себя сложный комплекс предположений, принимаемых на веру и направляющих поведение людей. Он скрыт от наблюдателя и даже от самих членов организации, если на его элементах не будут специально сосредоточиваться. В группе предположений глубинного уровня Э. Шейн выделил следующие составляющие: отношение носителей организационной культуры к человеку и его
деятельности, его верования и убеждения, национальный менталитет, отношения с природой, понимание реальности, времени и пространства.
Формирование организационной культуры происходит от глубинного уровня, через уровень средний к уровню символическому. Ее задача - создать интегрированную систему ценностей и предположений, разделяемых всеми сотрудниками. Тогда сотрудники будут ощущать комфорт при общении с людьми, разделяющими те же ценности; ошибки в восприятии можно будет обсудить и исправить.
Классификация организационных культур К. Камерона и Р. Куинна. Для изучения не только текущей, но и предпочитаемой сотрудниками организационной культуры в будущем исследователи К. Камерон и Р. Ку-инн разработали открытый стандартный опросник [9].
Сотрудникам компании в рамках исследования предлагается ответить на 20 вопросов. В каждом из них закодирован тот или иной показатель ценностей конкурирующих
друг с другом типов организационных культур: адхократическая, рыночная, иерархическая (бюрократическая) и клановая культуры. Вопросы имеют 6 вариантов ответов:
a) полностью согласен;
b) скорее согласен, чем не согласен;
c) скорее не согласен, чем согласен;
ф полностью не согласен;
е) затрудняюсь ответить;
^ другое.
Оценка результатов теста происходит путем присвоения буквенным ответам числового эквивалента: а = + 2, Ь = + 1, с = 0, d = -1, е = -2 и последующего сложения ответов согласно ключу теста:
- клан: 1, 5, 9, 13, 17;
- адхократия: 2, 6, 10, 14, 18;
- рынок: 3, 7, 11, 15, 19;
- бюрократия: 4, 8, 12, 16, 20.
Культуры организации основаны на
шкале: гибкость и дискретность - надежность и стабильность; ориентация на внутреннюю среду и интеграция - ориентация на внешнюю среду и дифференциация (рис. 2).
Рис. 2. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных оргкультур (модель Камерона-Куинна)
Ценности, на которых построена клановая культура: участие, командная работа, сплоченность. Сотрудники в таких компаниях разделяют ценности и цели организации и имеют массу общего. В долгосрочной перспективе акцентом выступает совершенствование личности. Роли лидера в клановой культуре: 1) пособник; 2) воспитатель; 3) родитель.
Культура организаций, в которых «контроль способствует рентабельности», называется иерархической (бюрократической). Критериями эффективности иерархической культуры выступают рентабельность, своевременность, плавный ход деятельности организации. Долгосрочная перспектива зависит от стабильности процедур, управляющих деятельностью сотрудников. Роли лидера в иерархической культуре: 1) координатор; 2) наставник; 3) организатор.
Рыночная культура ориентирована на внешнюю среду и делает все, чтобы компания была успешной. Лидеры заботятся о выполнении поставленных задач, тем самым обеспечивая хорошую репутацию компании на рынке. Компания считается успешной, если у нее большая доля продаж на рынке, или ее товары (услуги) продаются повсеместно. Роли лидера в рыночной культуре: 1) надсмотрщик; 2) соперник; 3) производитель.
Адхократическая культура подразумевает творческий подход к работе. Приветствуется и поощряется новаторство и индивидуализм сотрудников. В долгосрочной перспективе - открытие новых ресурсов. «Сейчас» -предоставление и производство уникальных услуг и товаров. Роли лидера в адхократиче-ской культуре: 1) новатор; 2) предприниматель; 3) провидец.
Корпоративная культура организации во взаимосвязи с ее бизнес-показателями. Модель Денисона. Одной из самых репрезентативных и часто используемых методик изучения корпоративной культуры является модель Денисона.
Впервые она была представлена в статье «Пять условий высокорезультативных культур» (1997) как результат пятнадцатилетнего опыта работы с организациями [10].
Модель Денисона основана на оценке четырех ключевых характеристик корпоративной культуры: миссии, согласованности, вовлеченности и способности к адаптации во взаимосвязи с ключевыми бизнес-показателями организации.
Так, рентабельность инвестиций, продаж и активов определяется парой «миссия» и «согласованность»; новизна продукта зависит от пары «способность к адаптации» и «вовлеченность» организации. Темп роста продаж и доля компании на рынке в известной степени зависят от «миссии» и «способности к адаптации». На качество и рентабельность инвестиций, а также на степень удовлетворенности сотрудников влияет пара «согласованность» и «вовлеченность».
Перечисленные характеристики корпоративной культуры расположены следующим образом: в центре находятся верования и ожидания. Они помогают нам обозначить предпосылки к созданию корпоративной культуры, убеждения и представления о ней; ось «Внешний - Внутренний фокус» располагается сверху вниз, ее пересекает ось «Гибкость - Стабильность» (Д. Денисон применил ту же шкалу ценностей, что и исследователи К. Камерон и Р. Куинн).
Каждая из перечисленных характеристик имеет по три индикатора. Таким образом, в рамках данной модели оценивается 12 параметров (рис. 3).
Процедура анализа применима на всех уровнях организационной иерархии и начинается с опроса сотрудников компании и представителей ее окружения. На каждый из 12 индексов приходится по 5 вопросов. В общей сложности всего 60 вопросов, ответы на которые респонденты дают по 5-балльной шкале. Затем для каждого индекса рассчитывается среднеарифметическое значение и противопоставляется данным из базы показателей других компаний. В результате мы можем судить о значимости факторов как элементов корпоративной культуры.
Также для каждого индекса можно определить процентильный показатель.
На рис. 4 отображены процентильные показатели факторов корпоративной культуры компании Amazon [11].
Рис. 3. Модель корпоративной культуры Денисона
um™ iirir,
WlüUtlUU
Рис. 4. Процентильные показатели элементов корпоративной культуры компании Amazon
Процентильный показатель 82 для индекса «Вовлеченность в ценности» означает, что по результатам исследования у 82 % организаций, схожих с Amazon, оказались более низкие показатели.
Ключевые характеристики Amazon: «миссия» и «согласованность». Они имеют чуть более высокие показатели, нежели характеристики «способность к адаптации» и «вовлеченность».
Следовательно, рентабельность инвестиций, продаж и активов определяется парой «миссия» и «согласованность».
В 2015 г. корпоративная культура компании Amazon, по данным консалтинговой компании Denison Consulting, вошла в пятерку лучших корпоративных культур с точки зрения организационной эффективности. Также в список вошли: Tesco, Volkswagen AG, Alibaba и Tesla.
Подведем итоги. В науке можно выделить несколько основных точек зрения на определение корпоративной культуры. Ее современное значение подразумевает не только совершенные культуры управления в крупных корпорациях в США, но и адаптированные модели культуры организации, основанные на эффективности управления. Мы не придерживаемся разделения понятий организационной и корпоративной культуры; анализ источников показывает существование такой проблемы лишь в отечественных работах.
Корпоративная культура накапливает успешные и эффективные практики, усвоенные в процессе своего существования, но может также и управлять ими, так как является самопроизводящей системой.
Ее изучение возможно только в организациях «крепких», не находящихся в стадии выживания.
Ценностные основания корпоративной культуры находятся во взаимосвязи с ценностными приоритетами индустриального и постиндустриального общества. Эффективность управления в организации обусловлена процессами стандартизации и рационализации.
Существует несколько подходов к изучению корпоративной культуры. Универсальным является модель Денисона.
Коммуникативный процесс - основа любой организации и труда в ней. Без групповой активности работников невозможен ин-
дустриальный и любой другой труд (например, переговорный). При совместной деятельности участники увеличивают свой потенциал. Возникает синергия.
Структура корпоративной культуры состоит из множества элементов разных уровней [12]. И среди них одним из важнейших являются корпоративные праздники, проведение которых должно стать традицией.
В этом отношении очень интересно мнение антрополога Дж. Кэмпбелла об обрядах инициации, позволяющих индивиду слиться с группой людей. Он отмечает важность корпоративных мероприятий. Этой же цели могут служить и календарные праздники [13, с. 305].
Корпоративность, таким образом, помогает всем сотрудникам быть частью целого.
Список литературы
1. Мольтке фон Х.К.Б. История германо-французской войны 1870-1871 гг. М.: Воен-издат, 1937.
2. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 336 с.
3. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Т.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
4. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. 352 с.
5. Лотман Ю.М. Беседы о русской культуре. СПб.: Искусство-СПб, 1994. 412 с.
6. История теоретической социологии. Стабилизационное сознание и социологическая теория в век кризиса. М.: Академический Проект; Гаудеамус, 2010. 308 с.
7. История теоретической социологии. Социология второй половины XX - начала XXI века. М.: Академический Проект; Гаудеамус, 2010. 526 с.
8. История теоретической социологии. Начало XX века. Первый общетеоретический кризис социологии. М.: Академический Проект; Гаудеамус, 2010. 354 с.
9. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 311 с.
10. Denison D.R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. N. Y., 1997. 267 p.
11. Denison D.R. Lessons for Leaders. The Top Five Corporate Culture Stories of 2015. URL: https:// www.denisonconsulting. com/docs/transform/lfl 1. pdf. (accessed: 15.03.2017).
12. Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества: автореф. дис. ... канд. философ. наук. Ставрополь, 2006.
13. Кэмпбелл Дж. Тысячеликий герой. СПб.: Питер, 2017. 352 с.
References
1. Moltke von H.K.B. Istoriya germano-frantsuzskoy voyny 187Ü-1871 gg [History of the German-French War of 1870-1871]. Moscow, Voenizdat Publ., 1937. (In Russian).
2. Schein E. Organizatsionnaya kul'tura i liderstvo [Organizational Culture and Leadership]. St. Petersburg, Piter Publ., 2002, 336 p. (In Russian).
3. Upravlenie personalom [Personnel Management]. T.Yu. Bazarov, T.L. Eremin (eds.). Moscow, YUNITI Publ., 2002, 560 p. (In Russian).
4. Kapitonov E.A., Zinchenko G.P., Kapitonov A.E. Korporativnaya kul'tura: teoriya i praktika [Corporate Culture: Theory and Practice]. Moscow, Alfa-Press Publ., 2005, 352 p. (In Russian).
5. Lotman Yu.M. Besedy o russkoy kul'ture [Conversations about Russian Culture]. St. Petersburg, Iskusstvo-SPb Publ., 1994, 412 p. (In Russian).
6. Istoriya teoreticheskoy sotsiologii. Stabilizat-sionnoe soznanie i sotsiologicheskaya teoriya v vek krizisa [History of Theoretical Sociology. Stabilization Consciousness and Sociological Theory in the Age of Crisis]. Moscow, Akademicheskiy Proekt, Gaudeamus Publ., 2010, 308 p. (In Russian).
7. Istoriya teoreticheskoy sotsiologii. Sotsiologiya vtoroy poloviny XX - nachala XXI veka [History of Theoretical Sociology. Sociology of the Sec-
ond Half of XX - Beginning of XXI Century]. Moscow, Akademicheskiy Proekt, Gaudeamus Publ., 2010, 526 p. (In Russian).
8. Istoriya teoreticheskoy sotsiologii. Nachalo XX veka. Pervyy obshche-teoreticheskiy krizis sotsiologii [History of Theoretical Sociology. The Beginning of the XX Century. The First Theoretical Crisis of Sociology]. Moscow, Akademicheskiy Proekt, Gaudeamus Publ., 2010, 354 p. (In Russian).
9. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnostika i izme-nenie organizatsionnoy kul'tury [Diagnosing and Changing Organizational Culture]. St. Petersburg, Piter Publ., 2001, 311 p. (In Russian).
10. Denison D.R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York, 1997, 267 p.
11. Denison D.R. Lessons for Leaders. The Top Five Corporate Culture Stories of 2015. Available at: https://www.denisonconsulting.com/docs/transfo rm/lfl1.pdf (accessed 15.03.2017).
12. Averin A.V. Korporativnaya kul'tura sovremen-nogo obshchestva. Avtoref. diss. kand. ... filosof. nauk. [Corporate Culture of Modern Society. Cand. philosoph. sci. diss. abstr.]. Stavropol, 2006. (In Russian).
13. Campbell J. Tysyachelikiy geroy [The Hero with a Thousand Faces]. St. Petersburg, Piter Publ., 2017, 352 p. (In Russian).
Поступила в редакцию 05.05.2017 г. Received 5 May 2017
UDC 316.334.2+316.622
NOTION AND TYPES OF CORPORATE CULTURE Aleksander Vladimirovich OKATOV
Candidate of Sociology, Associate Professor, Head of Theoretical and Applied Sociology Department
Tambov State University named after G.R. Derzhavin
33 Internatsionalnaya St., Tambov, Russian Federation, 392000
E-mail: [email protected]
Dmitriy Anatolevich SOLOVEV
Master's Degree Student on Training Direction "Sociology", Theoretical and Applied Sociology Department Tambov State University named after G.R. Derzhavin E-mail: [email protected]
The topic "Notion and types of corporate culture" may not seem noteworthy to many people. Nevertheless, more and more organizations are trying to find the way to increase their effectiveness. They need human resources managers who know exactly how to establish cooperation in a team and with administration. Employees' aims are not always in line with those of employers'; but they are all in the same boat and people should try to understand their colleagues. We are particularly interested in personnel training. The insights with a view to sharing experience with colleagues are presented. The purpose of the present study is to define the notion and types of corporate culture. Theoretical basis for the research includes works of foreign and Russian authors, sociologists and human resources managers. The content of corporate and organizational cultures is analysed. It is a proved fact that the level of corporate culture is an indicator of the company's success. The view that corporate and organizational cultures are identical categories is substantiated. In this study, a company is considered not only as a reduced model of society, but also as a large-scale entity. The identity of an employee is the central point of corporate culture, which is reflected in mission, values, norms and rules of conduct. Effective personnel management is about strong employee involvement in corporate culture.
Key words: corporate culture; organizational culture; industrial society; post-industrial society; corporation; rationalization; E. Schein; T.Y. Bazarov; E.A. Kapitonov; R. Dahrendorf; V. Pareto; N. Luhmann; R. Michels; F. Ferrarorti; H.K.B. von Moltke; K. Cameron; R. Quinn; D. Denison; Cameron-Quinn model; Schein model; Denison model; Denison Consulting
Для цитирования: Окатов А.В., Соловьев Д.А. Понятие и виды корпоративной культуры // Вестник Тамбовского университета. Серия Общественные науки. Тамбов, 2017. Т. 3. Вып. 3 (11). С. 35-47.
For citation: Okatov A.V., Solovev D.A. Ponyatie i vidy korporativnoy kul'tury [Notion and types of corporate culture]. Vestnik Tambovskogo universiteta. Seriya Obshchestvennye nauki - Tambov University Review. Series: Social Sciences, 2017, vol. 3, no. 3 (11), pp. 35-47. (In Russian).
