CC BY
41
УДК 316.7:005.95
М.В. Лысиков
СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ РЕПРЕЗЕНТАТИВНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Автор статьи полагает, что основой успешного освоения норм, ценностей, знаний, идей, проектов, образцов поведения согласно репрезентативной управленческой культуре организации и персонала должна быть социокультурная модель, которая интегрирует и объясняет четыре этапа стратегии ее формирования на базе выделенных девяти идеальных универсальных индикаторов. Такой оригинальный подход позволяет объединить все этапы образования, обучения персонала в процессе культурного воспроизводства.
Социокультурная концептуальная модель репрезентативной управленческой культуры организации и персонала; структура девяти идеальных универсальных индикаторов; культурный менеджмент
M.V. Lysikov
SOCIOCULTURAL CONCEPTUAL MODEL OF ENTERPRISE
REPRESENTATIVE MANAGEMENT CULTURE FORMATION
The author focuses on the major norms, values, knowledge, ideas, projects and behavior samples of socio-cultural conceptual model of representative management formation of enterprise and its personnel. The author thinks that socio-cultural model integrates and explains four strategies of formation on the bases of the given nine ideal universal indicators. Such an original approach allows uniting all personnel education phases within the cultural reproduction process.
Socio-cultural conceptual model, enterprise representative management culture, nine ideal universal indicators structure, cultural management
Актуальным в теоретическом и прикладном отношении является понимание категории концептуальной модели, в которой происходит теоретико-методологическое самоопределение социолога-исследователя некоторой системы, включающей ее характеристики, обусловленное предметом и объектом исследования. Формирование концептуальной модели, по мнению Е.В. Масленникова [1], должно делать ее адекватной своему объекту исследования, чему способствуют используемые методологические принципы и прилагаемые процедуры.
Социологический анализ моделей прикладных исследований культурного менеджмента, социокультурных технологий трансляции знаний, проведенных зарубежными и отечественными учеными, показал:
во-первых, многообразие авторских подходов к определению концептуальной модели и прикладному ее применению в практиках формирования корпоративной культуры промышленных организаций;
во-вторых, теоретическую и практическую необходимость конструирования современной концептуальной модели репрезентативной управленческой культуры промышленной организации.
Репрезентативность, согласно А.Г. Ионину [2], как важное качество (компонент) культуры фиксирует представительность управленческой культуры организации и персонала в сравнении с другими, что является одной из доминирующих содержательных ее характеристик.
В-третьих, потребность в выделении социокультурной структуры идеальных универсальных индикаторов оценки уровня культуры.
При разработке концептуальной модели управленческой репрезентативной культуры необходимо учитывать три фактора, оказывающих регулирующее воздействие на освоение культуры работниками организации. Данные факторы воздействия представляют достаточно сложные взаимосвязанные понятия и на практике редко используются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации [3].
1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинения, давление на работника сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
2. Культура как вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника, заставляют вести себя определенным образом, а не иначе, без видимого принуждения.
3. Рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
В настоящее время в условиях глобализации всех сфер жизнедеятельности человека и общества, в том числе промышленных организаций и системы образования, сложились предпосылки для конструирования современной стратегии на базе концептуальной модели управленческой репрезентативной культуры, включающей следующие этапы:
• высшее образование,
• внутриорганизационное обучение,
• подготовка по программе «Мастер делового администрирования»,
• самосовершенствование квалификации менеджера до конца служебной карьеры.
Креативная направленность концептуальной модели управленческой
репрезентативной культуры заключается в интеграции четырех этапов формирования образовательной цепочки: «университет - промышленная организация - МВА (программа «Мастер делового администрирования») - самосовершенствование» с учетом должностных полномочий занимаемого статуса, основных ролей, представляющих, по нашему мнению, содержание профессионального труда руководителя высшего управленческого звена промышленной организации.
Основным результатом сконструированной модели объяснения, согласно И.Ф. Девятко [4], социологии репрезентативной управленческой культуры персонала являются стандарты для оценки адекватности в рамках конкретной теоретической перспективы или исследовательской программы. В этой связи актуальным является социологический анализ феномена культуры управленческого персонала промышленных организаций, в процессе которого исследованы основные подходы, концепции, теории культуры, инновационные изменения в структуре и содержании культуры профессиональной деятельности менеджеров высшего звена управления организаций.
Применительно к данному социологическому исследованию нами предлагается концептуальная модель формирования управленческой репрезентативной культуры организации (табл. 1).
Репрезентативная управленческая культура промышленной организации включает освоение специфического понятийного аппарата, знаний, методов, основных ценностей
социологии культуры. Это предполагает ролевое обучение с помощью тренера-менеджера промышленной организации, которое отвечает следующим требованиям:
• более эффективно вводятся культурные элементы в сознание и поведение персонала,
• формируются идеалы и стратегические ориентиры развития организации и персонала,
• проводятся решения высшего руководства по долгосрочному планированию, стратегиям, структурам должностных статусов, подборе управленцев, прибылях, выработке траектории движения организации к своему идеалу через идеи и концепции менеджмента в социологической интерпретации категории культуры лидерства.
Таблица 1
Социокультурная концептуальная модель репрезентативной управленческой культуры организации
Индикаторы Этапы стратегии
образов ание обучени е подготовка МВА самосовершенс твование
1. Непрерывность в освоении репрезентативной управленческой культуры в процессе образования, обучения, подготовки и самосовершенствования квалификации - - - -
2. Адаптационная мобильность поведения к инновационной управленческой культуре - - - -
3. Способность предложить проект стратегии формирования управленческой репрезентативной культуры - - - -
4. Способность создать команду с современным уровнем культурного менеджмента - - - -
5. Конкурентоспособность в овладении управленческой культуры на этапах служебной карьеры - - - -
6. Профессиональные должностные полномочия и социокультурные технологии трансляции знаний подчиненным - - - -
7. Умение аккумулировать управленческую культуру из профессионального опыта наставников и тренеров - - - -
8. Привычка извлекать уроки из ошибок личной управленческой культуры - - - -
9. Контроль над реализацией стратегии формирования управленческой репрезентативной культуры - - - -
Для инновационного преобразования хозяйственного мышления, репрезентативной управленческой культуры руководителей, команды, персонала важно утвердить в них идею о том, что профессиональная деятельность по нововведениям является неотъемлемой нормой образа жизни [5]. С учетом научных наработок по междисциплинарным аспектам проблемы (социология культуры, социология образования и науки, кадровый менеджмент, экономическая социология, акмеология, андрогогика) можно, как нам представляется, «уловить нечто новое» в структуре и во взаимосвязи компонентов, элементов феномена управленческой репрезентативной культуры руководителя организации, команды, персонала, понять, объяснить, описать, классифицировать структуру идеальных
универсальных индикаторов для всех четырех этапов стратегии формирования культуры управленческого персонала.
Индикатор № 1. Непрерывность в освоении репрезентативной управленческой культуры промышленной организации в процессе образования, обучения, подготовки и самосовершенствования квалификации.
Образование в высшем учебном заведении:
• формальное образование,
• неформальное образование,
• освоение репрезентативной управленческой культуры,
Индикатор № 2. Адаптационная мобильность поведения персонала к репрезентативной управленческой культуре организации.
По мнению автора, в основе адаптационной мобильности лежит творческий процесс активного приспособления поведения персонала к требованиям управленческой репрезентативной культуры в сферах товаров, услуг, технологий и квалификации.
Индикатор № 3. Способность предложить стратегический проект формирования репрезентативной управленческой культуры организации.
В социокультурной технологии трансляции знаний об управленческой репрезентативной культуре в процессе обучения в высшей школе самой важной управленческой культурной ценностью являются «Компоненты стратегии формирования управленческой репрезентативной культуры организации и персонала» (табл. 2).
Таблица 2
Компоненты стратегии формирования управленческой репрезентативной культуры
организации и персонала
Номер Характеристика управленческой репрезентативной культуры организации и персонала
1 Карьера руководителя-лидера команды
2 Коалиции на фирме и их роль в кадровой политике
3 Система отбора оценки квалификации менеджеров
4 Система профессионального обучения менеджеров
5 Гарантии для работника
6 Отношение к профессиональной деятельности
7 Взаимодействие руководителя с подчиненными
8 Система вознаграждения за конечный результат труда
9 Система поиска талантливых специалистов как внутри, так и вне фирмы
10 Затраты на развитие управленческого персонала
Индикатор № 4. Способность создать команду с современным уровнем управленческой репрезентативной культуры.
По мнению Т.П. Галкиной, команда представляет группу людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение результатов [6].
Индикатор № 5. Конкурентоспособность в овладении репрезентативной управленческой культурой на этапах служебной карьеры.
Карьера управленческого персонала как феномен социологии культуры является интегрированным критерием оценки квалификации, самомотивации, результатов деятельности в опережении конкурентов, стремящихся к идентичным целям. В условиях освоения новой управленческой репрезентативной культуры организации данная способность становится особо значимой, потому что на мировом рынке товаров, технологий, квалификации рабочей силы с особой жестокостью действуют закономерности конкурентной борьбы. В этой связи конкурентоспособный руководитель честолюбив, готов к
борьбе за вакантную должность, обладает реальной оценкой потенциала профессиональных способностей, современным уровнем культуры, образования, обучения и подготовки.
Индикатор № 6. Профессиональные должностные полномочия и социокультурные технологии трансляции знаний по репрезентативной управленческой культуре.
К управленческому персоналу промышленной организации относим руководителей высшего звена, которые, согласно своему служебному статусу, имеют соответствующие должностные полномочия (права, обязанности, ответственность) по распоряжению всеми видами ресурсов - власть, финансы, информация, кадры - для реализации в практике менеджмента стратегического проекта по формированию управленческой культуры персонала нового поколения.
Индикатор № 7. Использование репрезентативной управленческой культуры, аккумулированной в профессиональном опыте тренеров-менеджеров.
В социологии культурного менеджмента организации промышленного профиля вырисовывается потребность в исследовании роли тренера-менеджера по передаче аккумулированного профессионального опыта с целью формирования стратегии управленческой репрезентативной культуры руководителя-лидера, команды управленцев, персонала в целом, что должно быть отражено в новых социокультурных технологиях образования, обучения, подготовки и самосовершенствования квалификации.
Социальные изменения в структуре и содержании профессиональной деятельности персонала в условиях глобализации и финансового кризиса требуют, как это отмечалось выше, качественно иной квалификации и соответствующих современных методов подготовки на всех четырех этапах формирования стратегии управленческой репрезентативной культуры. П.А. Сорокин справедливо отмечал, что «основная форма социального тестирования и селекции индивидов профессиональными организациями проявляется в восходящем продвижении, блокировании или нисходящем движении внутри профессиональных рангов и межпрофессиональных слоев» [7].
Индикатор № 8. Извлечение уроков из ошибок личной репрезентативной управленческой культуры.
Освоение фирменных управленческих репрезентативных культурных ценностей персоналом организации является особым видом инновационной деятельности в обучении. Анализ конкретных социологических исследований по культуре позволил выделить систему принципов самообразования:
• непрерывность в процессе формирования стратегии управленческой репрезентативной культуры до конца служебной карьеры;
• индивидуальность в процессе освоения ценностей управленческой репрезентативной культуры организации;
• освоение управленческой репрезентативной культуры, представленной в биографиях ведущих менеджеров крупных организаций.
Индикатор № 9. Контроль за реализацией стратегии формирования репрезентативной управленческой культуры организации.
Контроль обеспечивает достижение целей стратегии формирования управленческой репрезентативной культуры персонала на всех этапах. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем до того, когда они станут слишком серьезными, он может использоваться и для мотивации эффективной деятельности персонала. Главным контролером в условиях реализации стратегии формирования управленческой репрезентативной культуры является руководитель-лидер и команда управляющих.
Таким образом, генезис и объяснение социокультурной концептуальной модели формирования репрезентативной управленческой культуры персонала организации представляют:
во-первых, эволюцию основных подходов к пониманию концептуальной модели в качестве стратегического плана социологического исследования;
во-вторых, концептуальную модель репрезентативной культуры промышленной организации;
в-третьих, обоснованную социокультурную структуру идеальных универсальных индикаторов оценки уровня ее освоения.
ЛИТЕРАТУРА
1. Масленников Е.В. Некоторые принципы формирования концептуальной модели предмета в социологическом исследовании / Е.В. Масленников. 2001. кйр:НЬ/80СЮ.ш8и.ги/ 1/НЬгагу.
2. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие / Л.Г. Ионин; 3-е изд. М.: ЛОГОС, 2000. С. 34-35.
3. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М.: КноРУС, 2007.
С. 14.
4. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования / И.Ф. Девятко. М.: Ин-т социологии РАН, 1996. С. 14.
5. Пригожин А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожин. М.: Интерпракс, 1995. С. 194.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. М.: Финансы и стратегия, 2001. С. 155.
7. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество / П. А. Сорокин. М.: Политиздат, 1992. С. 420.
Лысиков Михаил Валерьевич -
аспирант кафедры «Социология» Саратовского государственного технического университета
Статья поступила в редакцию 15.06.10, принята к
Lysikov Mikhail Valeriyevich -
Post-graduate Student
of the Department of «Sociology»
of Saratov State Technical University
опубликованию 30.11.10
