CC BY
36
M.V. Lysikov
The Concept of Representative Administrative Culture:
Sociological Interpretation
The basic distinctive attributes, components, functions, and also directions and methodological principles of administrative culture are researched. The author's definition and sociological interpretation ofthe concept “representative administrative culture” is given.
Key words and word-combinations: organizational culture, corporate culture, representative administrative culture of organization and personnel.
Исследуются основные отличительные признаки, компоненты, функции, а также направления и методологические принципы управленческой культуры. Дается авторское определение и социологическая интерпретация понятия «репрезентативная управленческая культура».
Ключевые слова и словосочетания: организационная культура, корпоративная культура, репрезентативная управленческая культура организации и персонала.
УДК 316.7:005.95 ББК 60.54
М.В. Лысиков ПОНЯТИЕ
РЕПРЕЗЕНТАТИВНОЙ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
КУЛЬТУРЫ:
СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ
оциологическая интерпретация современной культуры, рассматриваемой как «совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения» [1, с. 218], отличается проекцией на общество, человека и конкретную организацию.
При анализе деятельности современной организации и ее персонала теоретиками и практиками используются понятия «организационная культура», «корпоративная культура», «управленческая культура». Различия, существующие между этими видами культуры, в настоящее время фиксируются не достаточно четко. Иногда первые две рассматриваются как однопорядковые, потому что содержательно и функционально связаны между собой. Следует согласиться с допущением возможности перехода одного вида культуры в другой (в нашем случае -организационной культуры в корпоративную), при условии эффективного развития организации. «Организационная культура -то, чем является организация как социальный феномен. Если фирма разрастается и становится корпорацией, то понятие «организационная культура» замещается понятием «корпоративная культура» [2, с. 61]. Уточнение содержания приведенных по-
нятий и их взаимосвязей позволит точнее определить их теоретическую значимость и практическую направленность.
В последнее время возрастает науч ная статусность понятия управленческой культуры, которая нами рассматривается как самостоятельное, не совпадающее с понятиями организационной и корпоративной культуры. Главные отличия управленческой культуры организации следующие: доминирование управленческой функции, что определяется дифференциацией самого понятия «культура» в рамках социологической интерпретации; концентрация внимания на основополагающей задаче современной организации - занять лидирующее место на рынке труда и услуг в условиях постоянно возрастающей и усиливающейся жесткой разноуровневой конкуренции; реализация предприятием своей миссии - формирование саморазвивающегося и самообучающегося типа организации. Последнее возможно лишь при соблюдении некоторых управленческих принципов, прежде всего при доминировании стратегической роли лидера-руководителя организации и объединении совместных тактических усилий всего управленческого персонала организации. Не менее важным в условиях дефицита подготовленных управленческих кадров высшей квалификации является использование принципа возрастания роли менеджеров-тренеров в подготовке современных руководителей и специалистов, владеющих определенным уровнем управленческой культуры.
Культура внутриорганизационных отношений персонала (управленческая культура) фиксирует содержательный пласт ценностей, норм, образов, моделей поведения и общения, принятых в конкретной организации и представляющих производственную среду взаимодействия управленческого персонала и работодателей. Репрезентативность как важное качество (компонент) культуры фиксирует представительность управленческой культуры организации и персонала в сравнении с другими, что является одной из доминирующих содержательных ее характеристик.
Определение репрезентативной культуры впервые дали Ф. Тенбрук, Л.Г. Ио-нин. Они особо выделили в ней наличие верований, представлений, мировоззрения, идей, идеологии, которые «являются действенными в силу их активного принятия или пассивного признания. Другими словами, это те идеи, представления и т.д., которые в совокупности составляют генеральное определение нашей жизни» [3, с. 34]. Адаптируя данное определение применительно к управленческой культуре современной промышленной организации и персоналу, уточним основные отличительные признаки, компоненты, функции, направления социологической интерпретации и методологические принципы исследования, позволяющие в итоге сформулировать авторское понимание феномена репрезентативной управленческой культуры.
При определении понятия репрезентативной управленческой культуры, по нашему мнению, следует исходить из ее отличительных признаков, к которым относим фактическое ее формирование как творческий процесс, осуществляемый не локально, а охватывающий множество сфер социально-экономической жизни промышленных организаций, в том числе производство, финансы, потребление. Аккумуляция представлений, идей, мировоззрения, убеж-
дений, верований и других ментальностей персонала и организации, которые в совокупности составляют генеральное определение непростой социально-деловой ситуации современной жизни, является отличительным признаком репрезентативной управленческой культуры, в значительной степени способствующим повышению эффективности руководства организацией.
Выделим компоненты репрезентативной управленческой культуры, позволяющей ей рационализировать профессиональную деятельность менеджеров конкретной организации.
Большое значение имеет инновационный компонент, позволяющий усваивать и применять новые модели социального поведения во всех видах производственной деятельности, разрабатывать стратегию и тактику инновационной политики промышленной организации. Благодаря этому компоненту обеспечивается достижение стратегических культурных целей организации, непрерывное повышение социально-экономической эффективности промышленной организации, способность персонала организации осуществлять конструктивное взаимодействие, аккумулировать передовой управленческий опыт, постоянно совершенствовать квалификацию.
Адаптационный компонент репрезентативной управленческой культуры обеспечивает надежное приспособление поведения организации к внешнему окружению, внутреннюю интеграцию ее деятельности на базе стратегии формирования культуры (в частности, этичное поведение в конфликтных ситуациях, способность к риску и умение подсчитывать его последствия), в основе которого лежит структура идеальных, универсальных индикаторов обучения и оценки управленческого персонала. В формировании репрезентативной управленческой культуры присутствуют два разнонаправленных процесса - стихийность и организованность, то есть ее можно инициировать, используя современные разработанные программы, социокультурные технологии трансляции знаний и методов обучения.
Благодаря аксиологическому компоненту репрезентативной управленческой культуры не только выделяются ценности организации, но они становятся целями, которые указывают конкретные пункты ее движения, а главное, определяют магистральный путь развития. При этом необходимо правильно соотносить управленческие, национальные и общекорпоративные ценности репрезентативной культуры организации.
Отметим также экономический компонент, который способствует осуществлению рациональных экономических действий руководства промышленной организации, диктуемых соображениями экономической выгоды. В настоящее время особое значение приобретает достижение организацией стратегических целей по ее продвижению на рынке товаров и услуг в условиях жесточайшей внешней и внутренней конкуренции, выполнение ее миссии, решение задач по модернизации промышленной организации на основе репрезентативной управленческой культуры.
Специфика представительского компонента репрезентативной управленческой культуры заключается в презентации как на внутреннем, так и на внешнем уровне управленческого персонала организации в качестве сплоченной ко-
манды единомышленников, имеющей своего лидера, современную стратегию и тактику развития, способной реализовать основную миссию организации.
Не менее ценным является творческий компонент, заключающийся в развитии креативных способностей управленческого персонала организации в процессе самообучения, повышения квалификации, переподготовки, стажировки, а также в создании необходимой образовательной среды. Это позволит также и руководителю организации состояться в качестве успешного неформального лидера. При этом отметим, что чем глубже идет освоение репрезентативной управленческой культуры, тем активнее осуществляется развитие навыков, умений управлять собственными изменениями в квалификации, применять стратегию формирования и модернизации, управлять культурными различиями в составе персонала.
Каждая промышленная организация является уникальным социокультурным образованием, которое развивается и существует по собственным внутренним закономерностям. Работающий в ней управленческий персонал имеет определенный образ мышления и способы деятельности, обусловленные культурой организации. Выделение репрезентативной управленческой культуры в качестве самостоятельного вида культуры позволяет нам, с одной стороны, соотнести ее с управленческой культурой в качестве доминирующего компонента, а другой - показать ее значение в выполнении организацией ряда таких функций, как представительская, предвидение, стратегическая, планирующая, мотивационная, контролирующая.
Проанализируем основные направления социологического исследования репрезентативной управленческой культуры, позволяющие определить ее теоретическую значимость и практическую направленность. Перспективно, по нашему мнению, рассмотрение ее ресурсного арсенала, к которому относим стратегическое мышление управленческого персонала и ресурс менеджмента, являющиеся весомыми предпосылками коммерческого успеха современной организации.
Не менее значимым направлением является формирование у персонала способности определять социальную ответственность промышленной организации перед обществом, потому что она должна быть осознана и действовать во благо, а не вопреки человеку. Для этого необходимо должным образом организовать взаимодействие руководителя, команды управленцев, тренера-менеджера, чтобы они гармонично дополняли друг друга с позиции толерантности и баланса стратегического и ситуационного ресурса успеха.
Приверженность командному стилю разработки и принятия управленческого решения, а также интегративному подходу в руководстве как важным направлениям реализации репрезентативной управленческой культуры позволяет рационально просчитать риски, воплотить на практике стремление управленческого персонала промышленной организации к модернизации ее системы управления в целом.
Внедрение системы адекватного вознаграждения персонала по результату, начиная с постановки цели, разработки и реализации стратегии, представительства организации и ее продукции на рынке, также считается необходи-
мым направлением работы, позволяющим осуществить стремление персонала к самосовершенствованию и гармоничному развитию личности.
Использование современных социокультурных технологий трансляции знаний репрезентативной управленческой культуры - перспективное направление эффективного внутриорганизационного обучения. Методологической основой социологической интерпретации репрезентативной управленческой культуры промышленной организации и персонала служат следующие четыре базовых принципа.
1. Принцип интегрализма представляет целостный феномен социологии культуры промышленной организации [4, с. 134]. Современное исследование репрезентативной управленческой культуры, рассматриваемой в качестве системы значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, должно быть направлено на адаптацию, творческую интерпретацию, проекцию на персонал и конкретную промышленную организацию.
2. Принцип «идеального типа» был выделен и обоснован М. Вебером в исследовании, затрагивающем культурно-управленческую проблематику и актуализирующем оригинальную концепцию рациональной бюрократии. Одним из главных элементов в методологической базе его работы стала концепция идеальных типов. Метод идеальных типов важен для социологической интерпретации репрезентативной управленческой культуры организации и персонала и может использоваться в качестве основополагающего принципа, который позволяет исследовать рационально сконструированные схемы действий.
3. Принцип инноваций в репрезентативной управленческой культуре организации и персонала рассматривается нами в качестве основы социологической интерпретации для обеспечения эффективности процесса нововведений в систему руководства. Формирование стратегии культурного менеджмента, являющегося инновационным, представляет собой технологию трансляции культурных норм и образцов поведения и выстраивания карьеры в системе управления.
4. Принцип ролевого обучения руководителя и его команды с помощью тренера-менеджера также имеет большое значение [5, с. 188-189]. Актуальным остается вопрос о том, кто может быть тренером управленческой команды, то есть осуществлять процесс перехода к более высокому уровню репрезентативной управленческой культуры организации и персонала.
Подводя итоги, можно заключить, что репрезентативная управленческая культура представляет важную составляющую культуры социума, объединяющую персонал организации на основе стратегии ее развития. Каждая организации имеет свою уникальную репрезентативную управленческую культуру, которая позволяет идентифицировать ее персонал благодаря приверженности и преемственности знаний, целей, ценностей, норм. Отметим также, что в больших производственных организациях выделяют репрезентативные управленческие субкультуры подразделений, объединенные общими целями и ценностями, консолидация вокруг которых позволяет генерировать новые идеи, контролировать качество работы, выстраивать взаимоотношения персонала согласно нормам делового и речевого этикета.
Таким образом, социологическая интерпретация репрезентативной управленческой культуры персонала организации, включающая анализ основных отличительных признаков, компонентов, функций, направлений и методологических принципов ее исследования, позволяет в итоге сформулировать авторское определение данного феномена. По нашему мнению, репрезентативная управленческая культура организации и персонала является самостоятельным видом культуры и фиксирует представительность идей, взглядов, мировоззрения, идеологии, стиля, убеждений и ценностей, являющихся разделяемыми и результативными.
Библиографический список
1. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.
2. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М., 2007.
3. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. 3-е изд. М., 2000.
4. Сорокин П.А. Моя философия - интегрализм // Социс. 1992. № 10.
5. Карлофф Б., Седерберг С. Вызов лидеров / пер. со швед. М., 1996.
I.V. Stroganova
The Role of Rumors in the Corporate Culture of a Company and Certain Aspects of Their Management
Theoretical approaches to the study of intra rumors are considered. Mechanisms of the occurrence, dissemination and control of rumors are analyzed. The conclusion of the need to correct the methodology of the informal communications research regarding the peculiarities of the type of rumors is made.
Key words and word-combinations: organization, communication, informal communication, rumors.
Рассматриваются теоретические подходы к исследованию внутриорга-низационных слухов. Анализируются механизмы возникновения, распространения и управления слухами. Сделан вывод о необходимости коррекции методологии исследования неформальных коммуникаций с учетом особенностей изучаемого типа слухов.
Ключевые слова и словосочетания: организация, коммуникации, неформальные коммуникации, слухи.
УДК 316.354 ББК 60.55
И.В. Строганова
РОЛЬ СЛУХОВ В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ ФИРМЫ И НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ИМИ
реди всех видов внутриорганизаци-онных коммуникаций особое место занимают неформальные отношения. Они являются важнейшим элементом корпоративной культуры, поскольку способствуют более эффективной социализации во внутриоргани-зационную среду новых работников, а также поддерживают стабильность и эффективность уже существующей системы связей.
Неформальные внутриорганизационные коммуникации проявляются и реализуются по-разному. Они существуют как мифы, легенды, традиции, ритуалы, слухи, которые
