CC BY
147
УДК 316.354 Т.М. Баландина
СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Раскрываются современные методологические основы исследования организационной культуры, уточняются формы ее проявления на российских предприятиях, определена роль социального механизма в системе социального управления развитием организационной культуры хозяйственной организации. На основе анализа данных социологического исследования доказывается, что на российских предприятиях преобладает организационная культура классического типа, раскрываются проблемы и недостатки, связанные с функционированием данной культуры. Автор делает вывод, что переход к инновационной организационной культуре возможен только в результате разработки и внедрения социального управленческого проекта, уточняются разделы, цели и задачи данного проекта.
Ключевые слова: социальная культура, инновационная организационная культура, социальный механизм управления.
T.M. Balandina
THE SOCIAL MECHANISM OF ORGANIZATIONAL CULTURE DEVELOPMENT MANAGEMENT
The author examines the methodological foundations of the modern study of organizational cultures, defines forms of its manifestation in Russian enterprises, determines the role of the social mechanism of social control in the development of organizational culture and economic organization. On the basis of the analysis of the survey data it is shown that the organizational culture of the classical type dominates at Russian enterprises. The author reveals the problems and disadvantages of this culture. The author concludes that the transition to an innovative organizational culture is only possible through the development and implementation of social management of the project, specifies sections, goals and objectives of the project.
Key words: social culture, innovation, organizational culture, social control mechanism.
В научных источниках имеется множество различных подходов к определению культуры и ее организационных форм. Каждый из научных подходов имеет свои преимущества и недостатки. Ученые разрабатывают концепции культуры через конструкции созидания (возделывания), отождествляя ее формирование с понятиями, которые связаны непосредственно с социализацией, т.е. осознанием и принятием определенной системы ценностей, моделей и методов мышления, законов поведения и действия индивидов.
В соответствии с данным методологическим подходом субъективная культура общества включает в себя всю совокупность стилей поведения социальных индивидов: манеру одеваться, брачные ритуалы и семейную жизнь, трудовую деятельность, религиозные церемонии и проведение свободного времени. Материальный компонент общественной культуры отражает предметы, созданные людьми и представляющие для них ценность. Общественную культуру принято отождествлять с идеями, представлениями, стилями поведения, которые
в совокупности моделируют будущую систему жизнедеятельности. «Объективные структуры и институты, точнее говоря, наши представления об этих структурах и институтах как объективных вещах вкупе с нашими представлениями о характере этой объективности также входят в данное определение, то есть являются элементами репрезентативной культуры» [1, с. 56].
Культурное пространство общества включает в себя целый ряд подсистем, наиболее значимы из которых следующие: 1) территориальные культурные пространства - система ценностей, традиций, норм поведения и этикета, ментальности, которая отличает членов данной территории от других; 2) культурные пространства сообщества - система ценностей, традиций, норм поведения и этикета, ментальности, которая отличает членов данного сообщества от других; 3) культурные пространства отдельных социальных организаций (форма проявления организационной культуры организаций) - система ценностей, традиций, норм поведения и этикета, ментальности, которая отличает членов одних организаций от других. Организационная культура внешне проявляется как совокупность социальных действий акторов труда, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов организации. «Она отражает формальные и неформальные отношения работников при выполнении профессиональной деятельности, разрешении проблем адаптации к изменениям внешней социальной среды и внутренней интеграции» [2, с. 80].
В современных условиях различные организационные культуры можно условно разделить на два типа: классический (корпоративный, консультативный, смешанный) и инновационный. Инновационный тип организационной культуры отражает не только общность каких-то элементов (ценностей, норм и манер поведения), но также их глубинный характер, определяющий стабильность деятельного проявления организационных отношений. Для инновационного типа организационной культуры характерны демократический стиль управления, органическая структура организации, высокая степень привлечения работников к управлению, создание условий для осуществления динамичного социального развития, стимулирование разработки и внедрения новых идей, разрушение барьеров для использования инициативы сотрудников, привлечение их ко всякого рода инновационной деятельности.
В условиях роста социальной неопределенности необходимо отказываться от классических форм организационной культуры, переходить к формированию ее инновационных параметров: отказу от излишней централизации управленческой власти, демократизации управленческой деятельности, перестройке системы контроля за процессами в структурных единицах организации, формированию отдельных структур, направляющих свою деятельность на сбор, анализ и обработку информации по внешней социальной среде, а также определяющих развитие социальных отношений организации, внедрение механизма саморазвития и профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала членов организации.
Функционирование современной организации не может осуществляться в условиях механической, классической организационной культуры. Условия работы должны предполагать необходимость саморазвития, профессионального роста, работники должны иметь
право на участие в принятии управленческих решений в рамках децентрализованной системы социального управления. В новых условиях организации стремятся усиливать приспособляемость к изменяющимся условиям внешней социальной среды, создавать новый тип организационной культуры, где каждый работник наращивает и профессионально накапливает личный интеллектуально-образовательный потенциал, имеет возможность развивать, профессионально проявлять свой талант, полноценно использовать общие и специальные знания, опыт. Деятельность работников в приспосабливающейся организации ориентирована прежде всего на аккумуляцию новаций. На основе поиска, обработки, анализа знаний разрабатываются варианты социальных инноваций, осуществляется выбор оптимального варианта, который и представляется к реализации. По сути, инновационная организационная культура определяет развитие свобод выбора, внедрение социального механизма принятия совместных управленческих решений. Она отражает развитие возможностей и потребностей инновационной предпринимательской деятельности каждого работника организации на каждом рабочем месте, создавая социальные системы, в которых работники знают и корректируют конечные цели трудовой деятельности, имеют высокую степень свободы и потребности в инновационных накоплениях в процессе профессионального труда. Безусловно, данные демократические права и творческая свобода станут фундаментом приспосабливающейся организации, отличающейся инновационной организационной культурой, где наряду с высоким уровнем исполнения и социального контроля развивается ответственность и стремление к интеллектуальному развитию, обучению, самосовершенствованию, развитию самоуправления внутри групп.
Система социального управления развитием организационной культуры имеет две формы, проявляющиеся на макро- и микроуровне. На макроуровне социальное управление развитием организационной культуры осуществляется путем разработки и активизации социальной политики государства через реализацию организационно-правовых, социально-политических, социально-экономических, социокультурных технологий. Государственное управление развитием организационной культуры - это комплексный системный процесс, локомотивом развития которого являются социальные программы, регулирующие и формирующие определенный стиль поведения сотрудников организации, управляющих структур, подразделений, организации в целом.
Процесс государственного управления развитием организационной культуры представляет собой многоуровневую сознательную и целенаправленную деятельность, связанную с реализацией властных полномочий субъектами управления, регламентированную юридическими нормами, действующими в обществе, вследствие чего происходят количественные и качественные изменения в организационных культурах предприятий, повышение результативности их функционирования, определяющее непосредственное совершенствование общественных состояний, событий и явлений. Реализация государственного управления развитием организационной культуры на практике преимущественно осуществляется системами государственного управления посредством социального планирования различных видов (и их вариантов) государственных проектов и программ, направленных
на образовательное и профессиональное развитие организационной культуры, формирование научного, интеллектуального и культурного капитала; комплексное управление системой государственного научно-образовательного и культурного заказа; разработку и планирование прямых инвестиций в человеческий капитал; регулирование условий саморазвития организационной культуры организаций, стимулирование разработки и реализации частных программ и проектов развития организационной культуры; разработку и социальное планирование государственных программ развития организационной культуры; плановую разработку и принятие законодательных основ по правам и основным правилам ведения социальной деятельности; перераспределение доходов в обществе, имеющих направленность, в том числе и на научное, образовательное развитие организаций, стабильное развитие их организационной культуры; разработку, планирование и реализацию региональной научно-образовательной и культурной политики.
Формирование инновационной культуры организации осуществляется в результате функционирования социального механизма развития культурных ценностей, который определяет развитие инновационных процессов культурного обновления общества. Социальный механизм развития культурных ценностей организации включает в себя следующие важнейшие компоненты: культурно-образовательную подсистему внешней социальной среды (данная подсистема имеет следующие компоненты - научную и образовательную системы общества, внешние центры управленческого консалтинга, государственные инновационные компании, государственные регулирующие структуры культурного развития); внутреннюю инновационно-образовательную подсистему целевого развития организационной культуры; конкретных работников организации, группы трудового коллектива, способные к творчеству, управленческой инновации, передаче положительного опыта трудового поведения.
Данный механизм интегрируется с помощью социальных технологий управленческого воздействия на научные, культурно-образовательные и консультативные структуры общества и отдельные его подсистемы. Основным движущим фактором данного социального механизма в современных условиях является фактор стимулирования инновационного творчества как в рамках непосредственного труда целевых формальных управленческих структур организаций, так и в рамках культурно-образовательной социализации, формирования системы инновационных ценностей, норм поведения, направленных на аккумуляцию и внедрение новшеств. Внутриорганизационное социальное управление развитием инновационной организационной культуры представляет собой реализацию ряда этапов, наиболее важные из которых следующие: оценка организационной культуры, определение сфер планируемых изменений, направлений изменения организационной культуры, разработка и внедрение социального проекта развития организационной культуры.
Социальная оценка на ряде предприятий России подтверждает преобладание в них классических форм организационной культуры. Проявляется неустойчивость, слабая структурированность культурных ценностей работников. Так, по результатам социологического исследования «Мотивация труда профессиональных ко-
манд организации», выполненного в 2010 гг. в закрытом акционерном обществе (ЗАО) «Тяжелые зуборезные станки» (Ы = 301), более половины работников (53%) считают, что роль сотрудников в организациях резко ограничена рамками подчинения вышестоящим руководителям. 46,2% респондентов констатируют отсутствие в организации демократических социально-трудовых ценностей. 44% отмечают преимущественно командный стиль взаимодействия руководителя и подчиненного. Опрошенные подчеркивают косность и бюрократичность сложившейся организационной культуры, отсутствие общих групповых демократических ценностей, формальных и неформальных принципов трудового взаимодействия профессиональных групп. 71,0% опрошенных работников ЗАО «ТЗС» констатируют неэффективность системы материального стимулирования труда. При этом 54,2% персонала считают, что заработная плата не имеет четкой логической связи с конечными результатами труда.
Преодолеть сложившиеся проблемы возможно только посредством разработки и реализации комплексного управленческого проекта развития инновационной организационной культуры, который предполагает создание единого, цельного, завершенного комплекса обоснованных и логически последовательно увязанных между собой по результатам, исполнителям и срокам осуществления стратегий и мероприятий. В основе практического осуществления проекта лежат три элемента: цели, задачи и стратегия социального проекта.
В конечном итоге социальный проект развития организационной культуры направлен на достижение консенсуса, связанного с определением и необходимой коррекцией действий работников, трудовых групп, организации в целом. При появлении фактов, противоречащих сложившимся правилам поведения в организации, и отклонения определенной группы от заданной цели (или наличия действий, способствующих отклонению всей организации от заданной цели), необходима обратная социальная реакция, направленная на исправление негативных тенденций и процессов. Разные организации внедряют различный социальный механизм исправления негативных социальных тенденций и процессов. В современных условиях данный механизм включает в себя: процедуру принятия управленческих решений, направленных на преодоление социальных конфликтов и противоречий, процедуры увольнения работников (при определенной ситуации, в определенных условиях), процедуры пересмотра системы управления и ее отдельных элементов (корректировка социальной стратегии, модернизация отдельных управленческих служб), процедуру повышения качества функционирования механизма инновационного развития организации, процедуру образования многопрофильной диагностической группы исследования проблем и поиска их разрешения, процедуру скрытия самих фактов, социальных конфликтов и проблем.
Компоненты социального проекта, определяющие развитие стратегических культурных усовершенствований, являются важнейшим инструментом создания формальных культурных принципов, ценностей и представлений членов организации. Данное формирование, безусловно, влияет на всю систему ценностей, норм, стилей поведения работников, сущность ее внутреннего функционирования, определяет коррекцию миссии,
♦------------------------------------------------
целей, социальной сущности организации. Развитие организационной культуры определяется коррекцией социального видения, миссии, целей, распределения и использования потенциальных средств организации для достижения целей, совершенствования методов оценки деятельности и ее результатов. Именно на базе этого разрабатываются мероприятия, позволяющие достичь коллективного консенсуса, что предполагает обновление социальных ценностей, норм, стилей поведения персонала организации. Появление существенных межгрупповых разногласий и противоречий, трансформирующихся в конфликты между подгруппами, негативно сказывается на общей динамике развития организационной культуры, тормозит процесс совершенствования стиля поведения работников организации. В то же время всякий межгруп-повой конфликт создает предпосылки для разрешения глубинных социальных противоречий организационного развития: при определенных условиях он может стать источником нового опыта социальной интеграции и социальной адаптации.
Постановка цели социально-культурного проекта организации связана с развитием определенных параметров организационной культуры ее членов. В этой связи долгосрочная стратегическая цель будет формироваться абстрактно - как достижение развития инновационной культуры в организации за определенный период времени. Конкретизированная цель социального проекта развития инновационной организационной культуры в конечном счете связана с внедрением эффективной модели организационных ценностей, норм, предписаний и стиля социального поведения (в том числе и в процессе реализации профессионального труда) членов организации.
Социальный проект развития инновационной организационной культуры должен решить ряд задач, отражающих весь спектр работ по достижению его целей. Первоочередными проблемными задачами социального проекта развития инновационной организационной культуры являются: разработка и внедрение органической организационной структуры; инновационная мотивация труда; демократизация социальных отношений управления; активизация деятельности механизма инновационного развития социальной организации; разработка и реализация конкретизированных планов развития организационной культуры; социальный мониторинг и контроль реализации конкретизированных планов развития организационной культуры.
Первая проблемная задача социального проекта развития инновационной организационной культуры -формирование структурной модели организации в форме адаптивной социальной системы. Решение данной задачи должно определить развитие инновационной организационной культуры через создание условий культурного саморазвития для членов организации (адаптивная структура призвана заложить предпосылки формирования демократического стиля управления, делегировать управленческие полномочия, развить инновационно-предпринимательский стиль поведения сотрудников организации). Создание наиболее благоприятных условий для успешного развития инновационной организационной культуры обеспечивает органическая (адаптивная, саморазвивающаяся) форма организационной системы, основанная на сетевом структурном принципе и определяющая объединение ряда отно-
--------------------------------------------------♦
сительно независимых структурных подразделений в единое системное целое.
Вторая проблемная задача социального проекта развития инновационной организационной культуры -внедрение системы инновационной мотивации труда персонала организации. Новая управленческая система вынуждена постоянно повышать результативность стимулирующих факторов, она должна стремиться создать организационные условия, мотивирующие работников умственного труда к интеллектуально-образовательному целевому развитию, саморазвитию и инновационной трудовой реализации.
Третья проблемная задача социального проекта развития инновационной организационной культуры - демократизация управленческих отношений, формирование демократического стиля управления, создание условий достижения социального консенсуса в принятии управленческих решений. В социальном проекте демократизация должна рассматриваться как процесс, основанный на общем принципе делегирования, определяющем привлечение работников к управлению (обсуждение, анализ, принятие решения), что, в свою очередь, является фактором роста эффективности, результативности, мотивации труда. Для каждого подразделения должны быть определены текущие и стратегические цели, задачи, ресурсы, которые для этого предоставляются, полномочия, переданные ему для решения этих задач, то, как оно должно контролировать результаты труда, каким образом данные результаты будут оцениваться и за что конкретно оно несет ответственность.
Четвертая проблемная задача социального проекта развития инновационной организационной культуры -активизация деятельности механизма инновационного развития организации, разработка и реализация конкретизированных планов развития организационной культуры. Создание специализированных инновационных структур предполагает широкий спектр воздействия на духовную и материальную культуру организации. Цель функционирования данной структуры - в инновационном воздействии на социальные группы организации с помощью поиска, обработки и накопления внешних новаций, а также с помощью привлечения интеллектуальных возможностей самих работников, организации их во временные или постоянные инновационные социальные группы, представляющие собой постоянно действующий механизм обновления социальных представлений, ценностей, стиля поведения работников организации.
Пятая проблемная задача социального проекта развития инновационной организационной культуры -разработка и внедрение конкретизированных планов развития организационной культуры. Стратегия проекта развития инновационной организационной культуры предполагает следующие этапы его реализации: корректировку видения, миссии и стратегии организации, достижение социального консенсуса в их понимании; корректировку основной цели и задач организации, достижение социального консенсуса в их понимании; обоснование средств достижения цели и определение социального консенсуса по их распределению и использованию; разработку механизма социальной оценки деятельности членов, отдельных групп и организации в целом; разработку конкретизированных планов стратегического развития организационной культуры (план проведения собраний по достижению консенсуса
управленческих решений, план переподготовки и образовательно-культурного развития работников, план работы кружков качества, план развития символической культуры организации, план общекультурных мероприятий работников организации).
Социально-мотивационная стратегия организации инновационного типа должна строиться на следующих принципах: усиление финансового стимулирования результатов всякого труда в организации и в особенности интеллектуально-творческих инициатив, ведущих к внедренческой деятельности; развитие инновационного и образовательного мотивирования через внедрение по-
стоянно действующих курсов повышения квалификации и развивающего стимулирования; совершенствование мотиваций через саму работу; развитие мотивационного менеджмента участия через создание механизма обсуждения управленческих решений с администрацией организации.
1. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М., 2000.
2. Баландина Т.М., Быченко Ю.Г Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 10.
УДК316.344.6 А.Н. Баталова
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ
В статьи предпринят анализ процесса социальной адаптации, являющейся базовым механизмом социализации инвалидов, т.е. участвующей в создании адекватной модели их самоидентификации. Приводятся результаты социологического исследования автора, посвященного рассмотрению наиболее востребованных работодателями компетенций работника-инвалида. Выявленные таким образом компетенции сопоставляются с самоидентификацией самих инвалидов. На основании данного сравнения описывается процесс создания профиля личности успешного на рынке труда инвалида, посредством использования которого в процессе адаптации произойдет изменение самоидентификации работника с ограниченными возможностями. Предложенный автором подход может быть внедрен в непосредственную практику управления адаптацией инвалидов на предприятии, что повысит эффективность управления персоналом.
Ключевые слова: человек с ограниченными возможностями, компетентностный подход, самоидентификация, управление адаптацией людей с ограниченными возможностями.
A.N. Batalova
COMPETENCY APPROACH IN THE MANAGEMENT OF ADAPTATION OF WORKERS WITH DISABILITIES
The author undertakes an analysis of the process of social adaptation, which is the fundamental mechanism of socialization of disabled people, i.e. helps to create adequate models of their identity. The results of the survey on the most sought-after skills by employers of workers with disabilities are given. The identified competences are then compared with self-identification of people with disabilities. On the basis of this comparison the author describes a process of creating a personality profile of disabled people successful in the labor market, this process of adaptation will help to change identity of employees with disabilities. The approach proposed by the author may be implemented in the management of adaptation of people with disabilities in companies, which will increase the efficiency of personnel management.
Key words: people with disabilities, the competence approach, identity management, adaptation of people with disabilities.
В настоящее время в России происходит переосмысление того положения, которое традиционно отводилось в сфере занятости человеку с ограниченными возможностями. С увеличением количества трудоспособных инвалидов возрос интерес к данной категории населения как части трудовых ресурсов. Статистические данные показывают, что ежегодно в России признаются инвалидами до одного миллиона человек, среди которых удельный вес лиц трудоспособного возраста составляет 53%. Но их занятость не превышает 10% [1, с. 11 - 12]. Так, по состоянию на 01.01.11 г. на учете в государственной службе занятости Тольятти состоят 1 057 инвалидов (женщин - 446 чел.), из них имеют статус безработного
1 055 чел., что составляет 10,8% от численности всех безработных граждан.
Изменяющееся общество нуждается в активной, полноценной личности, поскольку только она способна эффективно решить комплекс сложных социальных задач, стоящих перед современной Россией. Многие инвалиды - люди с высоким уровнем умственного потенциала и мотивации, хотя их физические возможности ограничены. Новые информационные и материально-производственные технологии дают возможность максимально задействовать тот трудовой потенциал, которым обладают ограниченные в своей жизнедеятельности инвалиды.
