CC BY
167
ГУМАНИТАРНЫЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО
ОБЩЕСТВА___________
УДК 65.01
Т.М. Баландина РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Проанализированы различные теоретические взгляды на организационную культуру, определены ее уровни и структура, раскрыты критерии ее развития, определены параметры оценки. Проводится диагностика организационной культуры в процессе внедрения социального проекта развития организации.
T.M. Balandina RUSSIAN ENTERPRISES ORGANAIZATIONAL CULTUR DEVELOPMENT
The article focuses on various theoretical and organizational culture of enterprises, analyses, determines its levels and structures, reveals the criteria of its development and estimation parameters. Organizational culture is studied during a social development of the organization project which shown here as well.
Современная социология представляет организационную культуру как важнейший фактор эффективного функционирования организации. Теоретики и практики отмечают, что культура организаций и их объединений становится важнейшим направлением целевого социального менеджмента и объектом исследования социологической науки в целом.
Сама концепция организационной культуры (Corporate Culture) была обобщена и систематизирована в США в 80-е годы XX века. Начиная с конца 70-х годов XX века, классические теории социального управления явно заходили в тупик. Преодоление кризисных явлений в практике управления организационными системами зарубежные социологи и менеджеры видели в становлении концепции организационной культуры, корпоративной культуры, культурных ценностей организации, культурного капитала организации.
Методология исследования культуры организации в научных источниках представляется по-разному. В самых общих чертах методологическая традиция анализа организационной культуры развивается в трех направлениях. Первое направление - символическое (О. Виханский, Е. Грофман, А. Кравченко, М. Магура, А. Наумов, В. Спивак, М. 134
Суховарова, И. Тюрина, Д. Шустерман, П. Шихерев). В рамках данного направления организационная культура - это специфический вид норм, ценностей, убеждений, обычаев, символов и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов в рамках организаций. Общий методологический подход к организационной культуре здесь строится на положении, согласно которому организационная культура проявляется прежде всего в виде символов (идей, верований, ценностных моделей, стилей поведения и т.д.), опосредующих социальные отношения в организации. Культурная принадлежность организации в рамках данных теорий связана с усвоенными целями, нормами поведения, языком, идентификацией.
Второе направление - функциональное (С. Арджирис, А. Швейцер). В рамках данного направления организационная культура представляется в виде системных элементов, характеризующих историческое развитие организации как совокупности материальных, человеческих и духовных ценностей. Социальная оценка организационной культуры здесь осуществляется преимущественно исходя из соответствия ее параметров параметрам «нормального» состояния социальной системы организации. Параметры «нормального» состояния социальной системы организации разрабатываются исходя из достижения ее самодостаточности, равновесия, гармонического единства.
Третье направление адаптивное (С. Гиртц, М. Дуглас, Э. Шейн, Ю. Романова). В рамках данной парадигмы организационная культура определяется характеристиками деятельноадаптивных процессов, происходящих внутри организации. Данные авторы подчеркивают, что организационная культура определяется совокупностью основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Они доказывают, что организационная культура разрешает два основных противоречия функционирования организации: агрессивность внешней среды и внутренней дезинтеграции. Поэтому, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции - адаптация и выживание во внешней среде и внутренняя интеграция (интеграция рассматривается как процесс создания эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, а также увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем функционирования организации).
Критически переосмысливая положения вышепредставленных научных школ, несложно заметить, что в современных условиях организационная культура представляет собой взаимообусловленный и взаимосвязанный системный элемент общественной культуры. Она проявляется в комплексе культурного пространства общества как совокупность материальных и социальных ценностей организации, специфического способа оценки окружающей действительности и стиля поведения членов организации.
Внешне организационная культура проявляется в виде коллективных базовых ценностей, норм, представлений, обретаемых группами организации в процессе формальных и неформальных отношений работников при выполнении профессиональной деятельности, обеспечения социальной внутренней интеграции организации, разрешении проблем адаптации к изменениям внешней социальной среды. В то же время глубинное социальное проявление организационной культуры предусматривает рассмотрение культурологического фундамента организации, то есть специфики деятельности человека как культурного феномена. В этой связи культура организации социально фиксируется в действии членов организации как первичных элементов социальной организационной системы. Социальное действие (независимо от того, носит ли оно внешний или внутренний характер, сводится ли к невмешательству или терпеливому приятию), имеет субъективный и объективный смысл. В то же время социальное действие проявляется прежде всего в виде символов (идей, верований, ценностных моделей, стилей поведения и т.д.), опосредующих социальные отношения в организации. Поэтому и социальные действия как организационная культура - это специфический вид норм,
ценностей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества и действия групп и индивидуумов в рамках функционирования организаций. При этом организационная культура развивается исходя из системы социальных технологий и механизмов, стимулирующих, мотивирующих, планирующих и реализующих профессиональную деятельность работников организации.
Развитие организационной культуры уместно рассматривать в рамках многоуровневого ее проявления. Первооснова (поверхностное проявление) организационной культуры определяется артефактом организации - все не присущее природе, созданное человеком, и одновременно представляющее социальный или материальный элемент организации - все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в организацию. Второй уровень организационной культуры: уровень потребностей, провозглашаемые ценности и идеалы - философия фирмы (девиз, мифы, символы), нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены организации [1].
Третий уровень организационной культуры: базовые ценности, принципы и представления, лежащие в основе конкретных действий членов организации, правила и нормы поведения сотрудников организации. Формирование ценностей, принципов, представлений и правил организационной жизни является прерогативой топ-менеджера в организации.
Четвертый уровень организационной культуры: мотивационные основы деятельности личностей и стиль поведения групп в организации (идентификация сотрудника с организацией, стремление и готовность к принятию идеалов организации, действовать в соответствии с ценностями организации). Данный уровень определяет рамки восприятия работником окружающей действительности, то, как он видит, воспринимает и реагирует на окружающую социальную среду, как считает правильным и неправильным поступать в различных ситуациях. В поведении выявляются изменения во внешних, наиболее видимых проявлениях культурных ценностей членов организации, раскрывается специфика стиля коллективной деятельности индивидов.
В практике инновационного управления организацией целевое развитие организационной культуры осуществляется в результате разработки и реализации внутриорганизацион-ных социальных проектов культурного развития. Ведь именно социальное проектирование является средством инновационных социокультурных преобразований и культурной формой инновационных процессов в универсуме социальной системы.
Социальные проекты развития организационной культуры являются системными элементами кадровой политики организации, они представляют собой внутриорганизационную социальную технологию социокультурного развития организации. Разработка и реализация социальных проектов развития организационной культуры являются прерогативой топ-менеджеров организации. Одновременно здесь важна роль всего состава управляющих организации, состава службы управления персоналом организации. «Служба персонала фактически выступает в качестве своеобразного «мостика» между топ-менеджерами с их видением того, какие ценности следует поддерживать и укреплять в организации, и сотрудниками организации (в том числе линейными менеджерами), которые в своей деятельности уже усвоили для себя определенные стандарты поведения, взаимодействия, обучения» [2, с.56].
Развитие организационной культуры необходимо рассматривать в рамках ее вертикальных и горизонтальных параметров. Вертикальные параметры развития организационной культуры - это организационные ценности, нормы, представления, вырабатываемые руководством организации для осознания и обеспечения разделения их обобщенных представлений членами организации, достижения трансформаций и совершенства в различных проявлениях и сферах деятельности работников организации.
Горизонтальные параметры уровня развития организационной культуры характеризуют качество распространения, широту влияния и охвата вертикальных параметров. Гори-
зонтальное проявление развития организационной культуры отражает воплощение вертикальных параметров организационной культуры в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации, а также внутреннюю мотивацию сотрудников организации, побуждающую их к определенному стилю поведения. Развитие организационной культуры в конечном итоге проявляется в сфере организационного поведения членов организации, что, в свою очередь, может фиксироваться по нескольким направлениям: стиль управления организацией; поведение руководителя в организации; стиль группового поведения в организации; роль личного творческого потенциала в трудовой деятельности работника; возможности адаптации организации к изменениям внешней социальной среды; возможности внутренней социальной интеграции организации; эффективность деятельности организации.
Таким образом, основным движущим звеном развития организационной культуры является топ-менеджмент организации, который первоначально задумывает и разрабатывает новые вертикальные параметры субъективной культуры организации, а затем и внедряет данный проект, определяя горизонтальное обновление культурных ценностей. При этом конечным результатом развития организационной культуры являются прогрессивные изменения в системе коллективных базовых ценностей, норм, представлений работников, определяющих совершенствование их стиля поведения.
Рассмотрим проявление организационной культуры на российских предприятиях. В 2004 году группой социологов под руководством автора данной статьи проведено социологическое исследование организационной культуры на ряде предприятий Саратовской и Оренбургской областей. В ходе исследования применялся метод структурированного интервью (анкета «Организационная культура на российском предприятии»). Было проведено выборочное интервьюирование работников предприятий по городу Оренбургу (объем выборки 254 рабочих машиностроительного комплекса) и городу Саратову (объем выборки 338 рабочих строительного комплекса).
Более половины опрошенных не смогли четко раскрыть свою роль и место в организации. 19% по г. Оренбургу, 22% по г. Саратову связывают свою роль и место в организации с их обязанностью ежедневно выходить на работу. На вопрос о видении и миссии организации 86% опрошенных заявили о непонимании данных терминов, 12% подчеркнули знание данных терминов, но затруднились сформулировать видение и миссию предприятия, на котором они работают, 2% отождествили видение, миссию и цель своего предприятия. Больше половины общего состава опрошенных указывают на формальное отношение руководства к церемонии награждения сотрудников, внесших существенный вклад в ее развитие. Низкую удовлетворенность трудом усугубляет не только низкая оплата труда работников, но и излишняя директивность управления, отсутствие делегирования управленческих полномочий, а порой и некомпетентность управляющих среднего звена предприятий.
Анализируя результаты данного социологического исследования, несложно заметить, что за период реформ объективные условия для развития инновационной организационной культуры в России по-прежнему не созданы. Низкий уровень культуры в организациях отражает низкую заработную плату работников организации, социальную неэффективность функционирования общественного механизма инновационного развития, абсолютное отсутствие эффективных инструментов стимулирования инициативы, творчества, образовательного накопления человеческого капитала организаций.
Видение, миссия и стратегические цели организаций совершенно непонятны и неизвестны рядовым работникам организаций, а ряд целевых подходов известны сотрудникам организации из уже пройденного пути, в результате обсуждения проблем, недостатков, разрешения конфликтных ситуаций. Распределение ресурсов осуществляется вне консультаций с сотрудниками организаций, применяемые технологии не ясны и не осознаны работниками. В складывающихся социально-экономических условиях ни о каком эффективном стратегическом управлении и развитии организации не может идти речи. По причине отсутствия
единых ценностей, принципов, оценочных атрибутов, неясной технологии, отсутствия единого стиля поведения организации работали путем проб и ошибок, иногда обучаясь на них, а иногда повторяя снова и снова.
На большинстве предприятий управление развитием организационной культуры вообще не осуществляется, а там, где осуществляется, оно не имеет комплексного характера. В современных условиях необходимо внедрение новых принципов управления организацией как органической саморазвивающейся социальной системой, что определяют новые внутренние иерархические принципы: рост значения организационной культуры, общего специфического знания, умения и опыта; установление «реалистической» природы постановки индивидуальных задач работникам; предоставление права координации, уточнения и профессиональной доводки поставленных индивидуальных задач посредством взаимодействия с коллегами и партнерами; передача и оптимальное делегирование «ответственности» и управленческих прав в первичные организационные структуры; переход к сетевым управленческим структурам; введение принципа всеобщего участия в управлении; развитие горизонтальных управленческих связей за счет сужения вертикальных направлений коммуникации между людьми на разных должностях; новаторство, творчество, преданность организации, проявление высокой инновационной культуры труда; демократизация системного социального управления.
Сегодня нужен поиск демократичного стиля управления персоналом, который бы создавал условия раскрепощения, самостоятельности, творческой инициативы, интеллектуального новаторства. Современная система социального управления организацией должна базироваться на отрицании традиционного видения управления и контроля персоналом, которое характеризуется как управление, в основание которого заложена убежденность во врожденной человеческой склонности уклоняться от работы, принцип управленческой ориентации на необходимое принуждение и запугивание работников, жесткий внешний контроль за их трудовой деятельностью.
Общее социальное воздействие на развитие организационной культуры предприятий должно осуществляться государством через реализацию его управленческих функций. При этом процесс государственного воздействия на организационную культуру предприятий представляет собой многоуровневую сознательную и целенаправленную деятельность, связанную с реализацией властных полномочий, направленных как непосредственно на организацию, так и опосредованно через социальные механизмы, способствующие динамичному развитию культурных ценностей персонала отдельных организаций. Социализация как процесс передачи новым поколениям работников организации определенных ценностей, норм, правил поведения, знаний, стиля социальной профессиональной деятельности осуществляется в результате функционирования общественного механизма развития организационной культуры. На наш взгляд, непосредственный социальный механизм инновационного развития организационной культуры включает три взаимосвязанные и взаимообусловленные подсистемы: инновационнообразовательную подсистему внешней социальной среды; внутреннюю инновационнообразовательную подсистему целевого развития организационной культуры; конкретных работников организации, группы трудового коллектива, способные к творчеству, управленческой инновации, передаче положительного опыта трудового поведения.
Рассмотрим подробно компоненты механизма инновационного развития организационной культуры. Первый компонент механизма инновационного развития организационной культуры отражает культурно-образовательную подсистему внешней социальной среды организации. Данная система включает в себя: научную и образовательную системы общества; внешние центры социального и управленческого консалтинга; государственные инновационные компании. Первая подсистема данного компонента механизма - научная и образовательная системы общества. Научная и образовательная системы общества -наиболее динамичная сфера социальных общественных институтов, формирующая обще-
ственное, коллективное и индивидуальное сознание, она определяет на макроуровне ценности, нормы, стили поведения, исходя из общих целей и конкретных задач общественного развития. Общественные образовательно-воспитательные структуры воплощают идеи, генерирующиеся в научном общественном секторе, они являются базисом социализации населения, предопределяющим культурное развитие общества на далекую перспективу. По сути, образовательная система отображает общество и его организационные первичные звенья в миниатюре, выступая моделью социальной системы будущего, одновременно механизмом отбора, селекции, обучения статусным культурам. Вторая подсистема первого компонента механизма - независимые центры социального и управленческого консалтинга. В современных условиях уже обращение к внешней системе консультирования считается не последним средством в создании условий эффективного функционирования предприятия, а представляет собой фактор постоянного взаимодействия с целью повышения эффективности достижения социально-культурных стратегических целей. Постепенно, в целом на преуспевающих предприятиях с сильным руководством регулярное обращение к внешним консультантам по вопросам управления становится нормальной практикой. Опыт показывает, что даже сильные и крупные организации разрабатывают большинство социальных проектов и программ при помощи внешних менедже-ров-консультантов. Высший менеджмент предприятия в условиях постоянного повышения изменчивости внешней и внутренней социальной среды организации вынужден все чаще сотрудничать с внешними консультантами. Данное сотрудничество может иметь различную конфигурацию отношений: договорные отношения на исправление ситуации (задача на исправление); договорные отношения на улучшение существующей ситуации (задача на усовершенствование); договорные отношения на разработку и внедрение инновационного проекта (задача на создание). Инновационное накопление управленческих идей консультативными организациями осуществляется как результат узкой управленческой специализации их деятельности. Реалистичность оценки организационной культуры, выявление проблем ее изменения внешними социологами-консультантами осуществляется в результате введения фактора независимости и беспристрастности. Внешние профессионалы-социологи не связаны существующими традициями, влиянием сложившейся корпоративной культуры, ее представлениями и предпочтениями. Внешний социолог-консультант независим от отношений исследуемой организации, он не подвержен влиянию специфики ее внутренних взаимоотношений. Данные условия позволяют говорить, что внешний социолог-консультант, как правило, является узким высокопрофессиональным специалистом в области развития организационной культуры, он может дать независимый свежий взгляд специалиста на оценку организационной культуры, остается беспристрастным в ситуациях конфликта и внутренних неурядиц в организации.
Третья подсистема первого компонента механизма - государственные инновационные компании, управляемые непосредственно государством. Государственное регулирование развития организационной культуры осуществляется также через непосредственное управление государственными инновационными компаниями, что определяет воздействие на развитие культуры через реализацию инновационной политики государства. Социальная государственная инновационная политика направлена, в том числе, и на формирование социальных правил (норм), нормативных структур, ценностей, общности интересов широких слоев населения, соответственных стилей поведения. По сути, социальная инновационная политика концентрирует в себе социальные механизмы и социальные технологии управления развитием социальной культуры во всех формах ее проявления. Социальная инновационная политика осуществляется с помощью различных инструментов управления, социальных технологий (социальных методов, принципов, функций) и, как правило, является результатом реализации программных механизмов и способов, посредством которых исполнительная власть,
центральное и региональные правительства, а также органы местной власти влияют на жизнь населения через разработку и внедрение социально значимых инноваций.
Субъект государственного социального управления призван обеспечить взаимопроникновение и обогащение научно-образовательной культуры различных общественных уровней. Необходимо учесть, что научно-образовательная культура региона и частных организаций, как правило, формируется за счет достижений и накоплений научнообразовательной культуры общества в целом. Поэтому практика реализации социального управления развитием научно-образовательной культуры показывает, что комплексное и динамичное самостоятельное осуществление развития организационной культуры на уровне отдельной фирмы осуществляется в ограниченном виде. Здесь, как правило, осуществляется только одна из основных функций социального управления культурным развитием - внут-риорганизационное планирование и внедрение стратегий развития организационной культуры и внутриорганизационное образовательное культурное развитие. Представленные выше факты еще раз свидетельствуют, что локомотивом развития организационной культуры являются научная и образовательная системы общества и их результативные трансформации в форме общественных образовательных социализаций, направленных на формирование организационной культуры инновационного типа. Именно инновационная деятельность представляет собой источник роста всякого общественного богатства, а также повышения качества материального и человеческого капитала.
Второй компонент механизма инновационного развития организационной культуры отражает внутреннюю инновационно-образовательную подсистему целевого развития организации. Система управления развитием организационной культуры на уровне отдельной организации включает в себя внутреннюю инновационно-образовательную подсистему целевого развития организации. На наш взгляд, в современных условиях проявляются следующие общие черты внутриорганизационного управления развитием культуры: внутриоргани-зационная система управления развитием организационной культуры должна приспосабливаться к изменениям внешней социальной среды; внутренний менеджмент вынужден управлять изменениями в культурной среде организаций через создание условий систематической социализации новых знаний, умений, навыков, совершенствование норм, ценностей, принципов поведения, социального самовозрастания инноваций, деятельной инициативы и творчества на каждом рабочем месте; внутриорганизационный менеджмент вынужден стремиться к целевому предотвращению разрушительных компонентов в культурной среде организации; управление вынуждено целевым образом воздействовать на развитие организационной культуры каждого уровня социальной системы организации; работники организации вовлекаются в планирование и управление развитием организационной культуры.
Третий компонент механизма инновационного развития организационной культуры -конкретные работники организации, группы трудового коллектива, способные к творчеству, управленческой инновации, передаче положительного опыта трудового поведения. Данный элемент механизма развития организационной культуры представляется конкретными работниками организаций, группами трудового коллектива, способными к творчеству и управленческой инновации. Способность работников к инновации, обучению ценностным ориентирам, инновационному стилю поведения, творческие научно-инновационные способности имеют важное значение в деле развития культуры организации. Одновременно необходимо отметить, что для успешного развития культуры в рамках взаимной социализации культурных ценностей работников важно не только наличие интеллектуально-творческих способностей у работников, важно также создание условий выгоды передачи инновационного опыта, стимулирование коллективных разработок, внедрения результатов инновационного творчества на каждом рабочем месте, в отдельных подразделениях, в деятельности организации в целом. Социально-культурные инновации должны и могут внедряться в рамках общего инновационного процесса и выделяться в отдельную структуру как в рамках специализированного центра социально-культурного разви-
тия организации, так и вне его. Невозможно связывать содержательные моменты инновационного обновления системы управления предприятия с функциями только управленческого труда.
Таким образом, социальный механизм развития организационной культуры определяет непосредственную культурную социализацию работников организации. Он интегрируется с помощью социального управленческого воздействия на научные, культурнообразовательные и консультативные структуры общества и отдельные его подсистемы. Важнейшим компонентом систем управления развитием организационных культур является комплекс государственного социального планирования и реализации развития духовной культуры общества как системы, а также процессы планирования и внедрения культурно-образовательной программы общественного развития. Основным движущим фактором механизма управления культурного развития в современных условиях является стимулирование инновационного творчества как в рамках непосредственного труда целевых формальных управленческих структур организаций, так и в рамках культурно-образовательной социализации, формирование системы инновационных ценностей, норм поведения, направленных на аккумуляцию и внедрение новаций. В основе государственного и муниципального управления развитием организационной культуры лежит развитие инновационных процессов культурного обновления общества. Основным движущим фактором данного управления является стимулирование инновационного творчества, роста интеллектуальной, образовательной и физической культуры личности. Процесс государственного управления развитием организационной культуры представляет собой многоуровневую сознательную и целенаправленную деятельность, связанную с реализацией властных полномочий субъектами управления, регламентированную юридическими нормами, действующими в обществе, вследствие чего происходят количественные и качественные прогрессивные изменения в организационных культурах предприятий, повышение результативности их функционирования, определяющее непосредственное совершенствование общественных состояний, событий и явлений.
ЛИТЕРАТУРА
1. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. 336 с.
2. Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации / О. Староверов, О. Алехина // Управление персоналом. 2001. № 7. С. 56-62.
Баландина Таисия Михайловна -
кандидат социологических наук,
старший научный сотрудник кафедры «Экономическая социология»
Саратовского государственного социально-экономического университета
