CC BY
118
Все перечисленное позволяет сделать вывод о важности оптимизации связей розничных торговых сетей с государством, партнерами и потребителями, подбора «наиболее ценных» партнеров (с точки зрения формирования конкурентных преимуществ розничных торговых сетей).
При проектировании хозяйственных связей возможны варианты слияния и поглощения. В условиях глобального экономического кризиса торговые сети проводят работу по оптимизации своих отношений с кредитно- финансовыми структурами. Чем протяженнее охватываемая сетью технологическая цепочка, тем значительнее для нее взаимоотношения с кредитно-фи -
нансовыми структурами. При этом возникают специфические интересы как торговых сетей, так и кредитнофинансовых структур.
Торговые сети, сотрудничая с банками, решают проблемы пополнения товарных запасов, оптимизации налоговых обязательств, инвестиций. Конечными результатами такого сотрудничества являются повышение отдачи от имеющихся ресурсов и наиболее полное удовлетворение потребностей населения.
1. Винслав Ю. Становление отечественного корпоративного управления: теория, практика, подходы к решению ключевых задач // Российский экономический журнал. 2001. № 2.
УДК 658.310.9
РАЗВИТИЕ ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Ю.Г. Быченко,
доктор социологических наук, профессор кафедрыь экономической социологии, СГСЭУ
Т.М. Баландина,
доктор социологических наук, профессор кафедрыь экономической социологии, СГСЭУ
ВЕСТНИК. 2009. № 1(25)
В современных условиях проблема развития культурного потенциала работников российских предприятий ставит перед исследователями новые задачи, которые необходимо решать.
Во-первых, следует теоретически уточнить культурную составляющую категории «человеческий капитал», выявить сущностные черты культурного человеческого потенциала организаций, определить методы диагностики культурного потенциала работников российских предприятий.
Во-вторых, надо осуществить диагностику культурного человеческого потенциала на современных российских предприятиях, выявить проблемы его формирования, наметить предпосылки устранения данных проблем, определить направления необходимых социокультурных трансформаций .
В-третьих, необходимо выработать рекомендации, направленные на модернизацию культурного человеческого потенциала работников современных российских предприятий.
Первоначальным условием развития всех форм человеческого потенциала является аккумуляция инвестиционных источников, т.е. наличие прямых и косвенных вложений в человека. Все виды данных вложений, связанные со значительными финансовыми затратами, которые носят целесообразный характер, способствуют саморазвитию и целевому образовательному формированию человеческого потенциала, создают объективные условия его накопления в форме человеческого капитала. Поэтому всякие финансовые затраты, порождающие процесс совершенствования человеческого потенциала, в то же время являются предпосылкой капитализации, способствуют росту производительности труда работников. Превращение человеческого потенциала в человеческий капитал определяет повышение доходов экономических субъектов.
Различные сферы научной и образовательной деятельности всем мощным арсеналом знаний формируют интеллектуально-образовательный и культурный потенциал человека, применяемый как экономический ресурс в системе общественного воспроизводства через накопление предприятиями человеческого капитала. Человеческий капитал как экономический ресурс оценивается и пускается в хозяйственный, технический, научный оборот. Кумулятивные затраты на науку образуют стоимостной фонд развития науки, расходуемый на накопление знаний у идивида. Системы воспитания и образования совокупно формируют образовательный и культурный потенциал человека. Кумулятивные затраты на воспитание и образование образуют стоимостной фонд его образования, который можно рассматривать как результат многократных вложений средств на цели экономического накопления интеллектуального, образовательного, культурного потенциала человека. Отрасли образования и культуры
формируют морально-культурный потенциал человека. Совокупные затраты на культуру образуют стоимостной фонд культуры.
Высокий уровень инвестиций в работника организации является основной предпосылкой достижения высокой динамики экономического накопления человеческого потенциала. В то же время важно, в какой степени рост инвестиций в человека и доходов работников ведет к развитию биологической, интеллектуальной, образовательной и культурной способности индивидов к выполнению трудовой деятельности и как данные способности реализуются, принося дополнитель-ные заработки работающему населению, и обеспечивают карьерный рост. Если смысл концепции человеческого потенциала состоит в расширении возможностей трудового выбора и роста доходов от труда, то дол -голетие, здоровье и образование являются лишь частью необходимых для этого предпосылок. Поэтому в современных условиях для более полной оценки трансформаций в области персонала предприятия необходима комплексная диагностика качественных компонентов развития человеческого потенциала, анализ его количественных и качественных элементов на отдельных предприятиях.
Качественная оценка развития человеческого потенциала должна определяться по нескольким направлениям: биологическому, интеллектуальному, образовательному, культурному. Образовательная и культурная формы человеческого потенциала в современных условиях являются основными. Образовательный человеческий потенциал - это общественно значимые способности, знания, умения, навыки, сформированные на основе природных задатков и в результате инвестиционных вложений в образовательное развитие человека.
Культурный человеческий потенциал - базовые субъективные ценности, нормы, представления, обретаемые индивидом в процессе формальных и неформальных трудовых отношений. Культурный человеческий потенциал индивида может рассматриваться по нескольким уровням проявления. Первый - уровень трудовых потребностей, провозглашаемые ценности и идеалы трудового поведения индивида (нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуется индивид). Второй уровень - базовые ценности, принципы и представления, лежащие в основе конкретных действий индивида, субъективные правила и нормы его трудового поведения. Третий уровень - мотивационные основы деятель -ности личности и стиль его трудового поведения.
Сегодня социально-экономическая диагностика человеческого потенциала предполагает работу аналитика в следующих направлениях.
1. Ознакомление с социально-экономической обстановкой в организации, концентрация на исследовании документов, отражающих профессионально-образовательные и культурные характеристики работников, анализ системы стимулирования работников, нетипичных аспектов социально-трудовых отношений. На данном этапе анализируются документы (планы, программы, приказы, распоряжения, положения). Для аналитика-практика культурный человеческий потенциал больше отражается в профессиональной компетенции, представлениях и ценностях работников и руководителей, чем
в документах, но они представляют собой важнейший источник информации о профессионально-образовательном и культурном потенциале работников.
2. Активное и пассивное исследование культурного человеческого потенциала работников посредством систематического наблюдения за действиями работников организации и анализа непредвиденных и неожиданных ситуаций, связанных с поведением работников организации. Здесь осуществляются систематические наблюдения, сбор социально-трудовой информации по формальным (правила внутреннего трудового распорядка, формально закрепленные в официальных до -кументах организации) и неформальным правилам (неформальные принципы поведения работников организации, нормы и ценности, регулирующие систему трудовых отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых социально-трудовых контактов) в организации и ее проверка. Здесь важно реализовать систематические наблюдения за поведением работников организации, выявить тенденции в данном поведении, определить взаимосвязи между стимулированием трудовой деятельности и характером ее трудовой реализации. В конечном итоге необходимо представить поверхностное представление о формальных и неформальных трудовых отношениях в организации, убедить -ся в их повторяемости и тем самым в их соответствии человеческому потенциалу той или иной группы работников организации.
3. Создание заинтересованной команды (на наш взгляд, в нее должны войти представители управления высшего и среднего звена и сотрудники подразделений обучения и профессиональной переподготовки работников организации) - представителей организации, активно привлекаемых к участию в оценке человеческого потенциала организации, разработке и реализации проекта его развития. Здесь важно научно прокомментировать происходящие события, дать дешифровку трудового проявления потенциала работников организации.
4. Коллективный анализ ранее полученной информации, отражающей нежелательные трудовые действия, непредвиденные шаги работников, гипотезы и прогнозы дальнейших трудовых действий коллектива. Здесь важно налаживание контактов внешних консультантов с командой сотрудников, осуществляющей помощь в социально-экономической оценке человеческого потенциала организации, поиск совместных выводов относительно имеющихся наблюдений, непредсказуемых действий, увязка теоретических обобщений и выводов с системными представлениями о трудовом накоплении трудового потенциала работников.
5. Формулирование гипотез, объясняющих основные проявления профессионально-образовательного и культурного человеческого потенциала работников, ценностей организации, раскрытие базовых представлений персонала организации. На данном этапе не только формулируются гипотезы проявления профессионально- образовательного и культурного человеческого потенциала работников, ценностей организации, но и реализуются мероприятия по их проверке. Именно данный этап предполагает проведение определенных опросов, интервью, бесед с работниками организации , дополнительные наблюдения за поведением отдельных коллективов, что представляет собой инфор-
мационные источники новых подтверждений ранее выдвинутых гипотез. Данный этап отличается четкой направленностью поля социально-экономического анализа, наличием четкого информационного субъекта, уточненных параметров информационного сбора. Можно рекомендовать применение ряда методов сбора информации: опросные листы, анкеты, контент-анализ документов, рассказы работников, формальные структурированные интервью, систематизированные наблюдения за развитием нетипичных ситуаций.
6. Уточнение показателей и характеристик профессионально-образовательного и культурного человеческого потенциала различных групп работников организации, конкретизация коллективных представлений в организации, переход от сформулированных ценностей к лежащим в их основе коллективным представлениям, определяющим стиль трудового поведения работников. Именно на этом этапе детально рассматривают принятые гипотезы и определяют систему действующих представлений, а также механизм их влияния на трудовое поведение членов организации вообще и на профессиональную деятельность в частности. Данный этап не представляется догматически законченным, раз и навсегда определяющим. Предусматривается постоянное возобновление анализа по мере получения новых данных, прихода новых работников в организацию, внедрения новых прорывных технологий развития трудовых отношений.
Для иллюстрации фрагментов диагностики профессионально-образовательного и культурного человеческого потенциала работников организации рассмотрим данные процессы оценочного сравнения культурного и образовательного человеческого потенциала работников коммунального хозяйства г Тамбова. Сравним культурные ценностные ориентиры работников до (1999 г.) и после (2005 г) реализации социального проекта развития профессионально-образовательного и культурного человеческого потенциала работников предприятия. В ходе исследования в качестве информантов выступали члены трудовых коллективов предприятий коммунального хозяйства г Тамбова: управляющие различных рангов, инженерно-технические работники, рабочие. Среди информантов 34% - мужчины, 66% - женщины.
Приведем фрагменты результатов данного исследования 1999 г. На вопрос о видении и миссии организации 82% опрошенных заявили о непонимании данных терминов, 16% подчеркнули знание термина, но затруднились сформулировать видение и миссию предприятия.
По вопросу об оценке деятельности членов организации мнение опрошенных разделилось. 28% считали, что в основе оценки лежит дисциплина труда, 33% -профессионализм работников, 22% - личные отношения подчиненных и руководителей, 4% - умение угождать начальству, 13% представили другие ответы.
79% опрошенных указывают на частые конфликты между работниками организации. При этом большая часть подчеркивают, что разрешением конфликтов занимается администрация, и конфликт разрешается, как правило, в пользу руководящего состава работников организации.
Подавляющее большинство опрошенных (54%) не ожидают положительных изменений в отношении сво-
его статусного положения в организации в ближайшей перспективе. Большинство (61%) считают нужным изменять собственный стиль поведения, что связывают с необходимостью повышения заработной платы.
На вопрос, влияют ли они на принятие управленческих решений, большинство информантов (57%) ответили «нет». Ответ «да» дали только 21%, остальные затруднились с ответом. На вопрос «Могли бы Вы сами устанавливать и регулировать оптимальный режим работы, принимать участие в выработке управленческих решений?» большинство информантов (66%) ответили «да». Ответ «нет» дали только 17%, остальные затруднились с ответом.
В процессе интервьюирования выявлено, что работники возражают против чрезмерно жесткого распорядка и чрезмерно структурированных заданий, они хотят сами участвовать в регулировании режима работы, определять, как им следует действовать в той или иной ситуации.
В итоге можно сделать общий вывод, что в организациях на момент исследования отсутствовала четко выраженная культура. Специфическим проявлением культуры исследуемой организации являлось то обстоятельство, что в организациях размыты отношения власти, последняя не основывается на четких социальноэкономических стимулах, она однобоко опирается на командно-административные рычаги и не имеет четкого субъектного проявления. Профессионализм управ -ляющих во многом не замечаем и не востребован, специальные умения и навыки, личностные черты не дают никакого факторного преимущества. Возможность трудового накопления профессионального и личностного потенциала в форме человеческого капитала в данной организации очень низкая. Стремление к власти, личные контакты и связи становятся главными условиями того, чтобы стать руководителем того или иного звена.
В 1999 г. на предприятиях коммунального хозяйства г. Тамбова начинает внедряться социальный проект развития человеческого потенциала, который определил сферы планируемых изменений в образовательно- профессиональных, культурных ценностях работников , направления и стратегию изменений культуры труда, этапы и последовательность внедрения социального проекта развития персонала. Проект развития культуры труда данного предприятия определил решение ряда задач.
Первая задача связана с корректировкой видения, миссии и стратегии организаций, достижением консенсуса в их понимании работниками. Вторая задача предусматривает корректировку основной цели и задач организации, достижение консенсуса в понимании их членами организации. Пути достижения консенсуса при постановке конкретных целей определяются стратегическими предпочтениями организации. Конкретизация цели организации призвана привести к углублению и переосмыслению членами организации основных организационных идей, миссии, принципов и понимания сути организации в контексте решения целевых задач, поставленных в определенные временные рамки. Разработка целей приводит к формированию новых взглядов и предпочтений через социальное обсуждение и поиск согласия работников. Формирование и осознание работниками целей организации определяет по-
тенциал развития трудовой культуры работников. Достижение консенсуса по общей и конкретизированным целям организации представляет собой процесс формирования у сотрудников организации представлений о целях как о весьма устойчивом элементе культуры состава управляющих и непосредственных работников организаций в целом.
Третья задача предусматривает обоснование средств достижения цели и консенсуса в отношении их распределения и использования. Разумность распределения средств создает условия для каждодневной организационной активности членов организации. Поэтому соучастие и убежденность в эффективном распределении средств формирует в коллективах организации представления о средствах и оптимальных моделях их использования. Набор соглашений и консенсус в отношении распределения ресурсов организации определяет стиль использования материального и человеческого капитала, разделение труда, организационную структуру системы поощрений, стимулирования и контроля. Четвертая задача определяет разработку и реализацию конкретизированного плана стратегического развития культуры труда. Данный социальный план развития представляет собой множество взаимосвязанных планов, объединенных общей целью, выделенными ресурсами в рамках определенных временных периодов.
Приведем фрагменты результатов вторичной диагностики культуры работников предприятий коммунального хозяйства г. Тамбова, осуществленной в 2004 - 2005 гг. Социально-экономические показатели деятельности предприятия изменились незначительно. В то же время по результатам последнего года только производительность труда выросла на 7%, при этом средний рост заработной платы за год составил 20%. Выявлены положительные социальные сдвиги в результате социологического исследования работников муниципального предприятия (оно проводилось группой социологов с участием авторов статьи в 2004 - 2006 гг Число информантов - более 100 человек).
По результатам данного сравнительного исследо -вания работники предприятий положительно оценивают демократические преобразования. На вопрос о видении, миссии, цели организации 60% опрошенных дали четкий, отражающий реальную ситуацию ответ. На вопрос об используемых средствах достижения цели 80% отметили, что на предприятии более эффективно стали использовать человеческие и материальные ресурсы. По вопросу об оценке деятельности членов организации 77% опрошенных определили ее как высокую. 55% работников отмечают снижение случаев конфликтных ситуаций на рабочем месте. При этом 51% опрошенных отмечают, что конфликты эффективно разрешаются самими работниками без привлечения (или с формальным привлечением) представителей руководства предприятия.
Большинство опрошенных уже в начале 2005 г (48%) ожидали положительных изменений в отношении своего статусного положения в организации в ближайшей перспективе. 51% информантов считают возможным отождествить цели организации и свои собственные цели.
На вопрос, хотелось бы им сменить место работы, перейдя в другую организацию, ответили «нет» 88%,
ответ «да» дали только 10% информантов. На вопрос об удовлетворенности работой в целом по предприятию 56% информантов ответили «да». Ответ «нет» дали только 22%. На вопрос, влияют ли они на принятие уп -равленческих решений, 33% информантов ответили «да», «нет» - 37%.
В процессе опроса выявлено, что работники удов -летворены ростом заработной платы, при этом считают, что объем работы и уровень ответственности вырос на предприятиях несоизмеримо больше. Подавляющее большинство работников однозначно поддерживают демократические реформы на предприятиях и отмечают, что сами способны выполнять порученные им трудовые функции. Однако более половины информантов (62%) заявляют о возникших сложностях при выполнении расширенного состава трудовых обязанностей и предлагают увеличить штат консультантов и количество образовательных мероприятий. Персонал отмечает наметившуюся интеллектуальную перегрузку трудового процесса, перенасыщение различными видами отчетности и недоверие вышестоящих начальников по отношению к выполнению функций самоконтроля непосредственными работниками.
Преодоление данных проблем мы связывам с дальнейшим повышением оплаты труда работников, а также с внедрением на предприятиях инновационно-мотивационной системы оплаты труда, реализацией комплексных программ целевого культурно-образовательного развития персонала организаций, дальнейшим совершенствованием трудовых отношений в организации.
На предприятиях необходимо внедрить систему образовательного мотивирования, предполагающую обеспечение действия постоянных курсов образовательного развития, направленных не только на повышение квалификации всех без исключения сотрудников (в том числе высшего менеджмента организации), но и на куль -турно-образовательное развитие членов организации. Сама процедура обучения должна носить развивающийся характер, способствовать развитию ретроспективного мышления работников, направленного на осмысление и совершенствование профессиональных действий. Образовательная мотивация должна осуществляться посредством курсов повышения квалификации, создавать условия возникновения новаторских инициатив на самых различных уровнях и самым необычным образом. Вторым важным моментом мотивационного обучения является развитие факторов, побуждающих индивидов действовать и прикладывать свои усилия, достигать конечных результатов на каждом рабочем месте.
Непрерывное внутриорганизационное обучение в современных мотивационных моделях необходимо рассматривать через призму обязательного практического использования знаний работников и получения соответствующего вознаграждения. В организации должна создаваться непрерывная система обучения персонала с учетом дифференциации потоков обучающихся. На каждом уровне обучающиеся имеют определенную степень оплаты труда, характеристики управленческих трудовых возможностей, моральную культурную компоненту развития. Переход от одного уровня к другому должен осуществляться через сдачу промежуточного экзамена и фиксацию роста показателей практической трудовой реализации.
