CC BY
24
♦
♦
УДК 65.01
ГОСУДАРСТВЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
В последние годы приоритетными проблемами социального управления являются мораль, этика, культура. Важнейшей целью управления становятся этические ценности, нормы, принципы поведения индивидов, духовная культура в целом. Теория и практика социального управления показывают, что в условиях динамичного реформирования обеспечение роста уровня жизни, деловой культуры населения - объективная необходимость, условие и важнейшая социальная цель развития и модернизации общества. Данная тенденция обусловливается усилением ориентации экономики на решение социально-культурных задач и достижение важнейших социальных целей общественного развития. «Проблемы повышения культурного уровня как меры развития и реализации сущностных человеческих сил в условиях обновления общества выходят в число объективно неизбежных и приоритетных»1.
На наш взгляд, в современных условиях культура должна рассматриваться не только в широком философском смысле как все то, что было создано человеком в процессе исторического развития жизнедеятельности, но и в конкретно социологическом контексте как система социальных норм, стереотипов, моделей поведения, человеческих ценностей. Социологический подход в исследовании позволяет рассмотреть субъективную культуру в форме интеллектуальной, эмоциональной, образовательной культуры. При этом образовательная социализация представляется в качестве процесса формирования культурных ценностей общества, социальных организаций, отдельных личностей.
Исходя из данного теоретического подхода, несложно проследить взаимосвязь формирования организационных культур отдельных предприятий с социальной политикой государства, а также зависимость динамики культурного развития населения от эффективности функционирования образовательной системы общества.
Организационная культура отражает в себе не только специфические черты ценностей и норм поведения коллектива работников того или иного предприятия, но культурные приоритеты социума региона, общества, общемировые культурные принципы. В этой связи П. Шихирев убедительно доказывает, что структуру организационной культуры можно наглядно рассмотреть, исходя из принципа матрешки. «Самая маленькая «матрешка», но самая главная, сердцевина - это «матрешка», которая представлена общечеловеческими нормами, ценностями, догмами и пр. Она содержится внутри следующей по размеру - цивилизационной «матрешки», которая в самом ярком виде представлена цивилизациями Востока и Запада. Внутри каждой цивилизации существуют определенные социокультурные регионы. Это следующая матрешка. Когда мы говорим о российской деловой культуре, то имеем в виду социокультурный уровень, который вместе с тем содержит и нашу специфику; евро-азиатскую цивилизационную культуру; и общечеловеческие ценности, потому что во всем мире люди стремятся быть здоровыми, богатыми, уважаемыми, чтобы дети продолжали их дело и т.п.»2. Аналогичный подход раскрывает голландский социолог Гирт Хофштед, который подчеркивает, что всякая организационная культура пред-
Т.М. Баландина,
кандидат социологических наук, старший научный сотрудник кафедры экономической социологии, СГСЭУ
ВЕСТНИК. 2005. № 10
ставляет собой коллективное программирование ума, в результате которого можно выделить и отличить членов каждой организации3. При этом убедительно доказывается, что формирование организационной культуры осуществляется в результате организационных трансформаций национальных культур.
Соглашаясь и развивая данные теоретические подходы, необходимо подчеркнуть, что организационная культура всякого предприятия имеет существенную специфику формирования и проявления, а внутренний менеджмент является основным актором в определении изменений организационной культуры, которая представляет собой явление в значительной степени более искусственное, «чем национальная культура. Она сознательно формируется и реформируется людьми на предприятии, хотя это происходит достаточно медленно»4.
В рамках нашего подхода остается верным теоретический принцип менеджмента о том, что лидеры конкретных организаций приносят в сжатом, концентрированном виде основные специфические элементы организационной культуры вместе со своими личными предпочтениями, особенностями, планами. Развитие организационной культуры осуществляется в рамках общественных образований, в то же время в организациях с исторически устоявшейся организационной культурой она становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, изменяя и трансформируя их поведение.
Поэтому в рамках концепции социального управления организационные культуры должны представляться как первичные элементы субъективной культуры общества. Развитие субъективной культуры, носителями которой являются члены определенного общества, а в определенной мере и члены отдельных организаций данного общества, представляет собой двойственный процесс. С одной стороны, это развитие духовной культуры общества в целом, а также культуры конкретных работников организаций, находящихся на его территории. С другой стороны, это развитие культур отдельных организаций, которые органично впитывают в себя культуру общества.
В России традиционно государство активно занималось управлением процессами формирования организационной культуры. И.Г.Акперов, Ж.В. Мас-ликова, исследуя развитие организационной культуры в России, отмечают, что в условиях СССР властные структуры внимательно относились к проблеме развития организационной культуры на предприятиях. Имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия определяли формирование культурных ценностей, связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы. Во время отказа от плановой
-♦
экономики, приватизации предприятий, возникновения в России свободного рынка участие государства в процессах управления культурой на предприятиях ослабляется. По истечении времени стало ясно, что отдельные предприятия, получив самостоятельность, направили свои усилия прежде всего на экономические цели; управление развитием организационной культуры на предприятиях, как правило, прекратило свое существование.
К сожалению, в процессе реформирования в России проблемы социального управления развитием культуры на макроуровне остаются также на втором плане, они не находят отражения в программах, предлагаемых учеными, партиями, общественными движениями, реализуемых правительством и разными эшелонами власти. В современных условиях в социально-экономических программах, программах социальной защиты, политических программах, как правило, отсутствует компонент программы, направленный на повышение качественного преобразования культурного уровня жизни населения, деловой культуры организаций. «В научных учреждениях России нет подразделений, занимающихся культурным уровнем жизни. Проблемы культурного уровня жизни в теоретическом и прикладном аспектах разработаны слабо. Между тем такие исследования как в научном, так и в практическом отношении могут привести к прогрессу практики. Нет таких исследований применительно к условиям кризиса, формирования рыночных отношений, демократизации общества. Не исключение и социология»5.
В 2004 г. группой социологов под руководством автора данной статьи проведено социологическое исследование организационной культуры на ряде предприятий Саратовской и Оренбургской областей. В ходе исследования применялся метод структурированного интервью (анкета «Организационная культура на российском предприятии»). Было проведено выборочное интервьюирование работников предприятий по г. Оренбургу (объем выборки 254 рабочих машиностроительного комплекса) и г. Саратову (объем выборки 338 рабочих строительного комплекса).
Большинство респондентов (88% по г. Оренбургу, 71% по г. Саратову) считают необходимым изменять собственный стиль трудового поведения, что связывают с необходимостью повышения заработной платы. Более половины опрошенных не смогли четко раскрыть свою роль и место в организации. 19% опрошенных по г. Оренбургу, 22% по г. Саратову связывают свою роль и место в организации с их обязанностью ежедневно выходить на работу. Подавляющее большинство опрошенных не смогли найти особенности языка общения в организации, где они работают, культура управленческих коммуникаций на предприятии работниками не
♦
♦
фиксируется, а 2% общего состава опрошенных видят особенности языка общения в специфике нецензурной лексики. 94% опрошенных по г. Оренбургу, 92% по г. Саратову не могут раскрыть особенности внешнего вида, одежды и представления себя на рабочем месте. Более 90% опрошенных по г. Оренбургу, 97 % по г. Саратову не могут раскрыть особенность культуры и традиций в организациях, где они работают.
Важно отметить, что работники дали негативную оценку системе управления, применяемой в организации. Так, на вопрос «Ваше отношение к жесткому распорядку и режиму работы на предприятии» 42% общего состава информантов ответили «отрицательно», ответ «положительно» дали 33% работников. На вопрос «Влияете ли Вы на принятие управленческих решений» большинство информантов (69%) ответили «нет». Ответ «да» дали только 23%, остальные затруднились с ответом.
На вопрос о видении и миссии организации 86% опрошенных заявили о непонимании данных терминов, 12% подчеркнули знание данных терминов, но затруднились сформулировать видение и миссию предприятия, на котором они работают, 2% отождествили видение, миссию и цель своего предприятия. Больше половины общего состава опрошенных указывают на формальное отношение руководства к церемонии награждения сотрудников, внесших существенный вклад в развитие предприятия. Низкую удовлетворенность трудом усугубляет не только низкая оплата труда работников, но и излишняя директивность управления, отсутствие делегирования управленческих полномочий, а порой и некомпетентность управляющих среднего звена предприятий.
В процессе интервьюирования выявлено, что работники возражают против чрезмерно жесткого распорядка и чрезмерно структурированных заданий, они хотят сами участвовать в регулировании режима работы, определять, как им следует действовать в той или иной ситуации.
Результаты данного социологического исследования убедительно показывают, что за период реформ объективные условия для развития инновационной организационной культуры в России по-прежнему не созданы. Ослабляет уровень культуры в организациях еще и низкая заработная плата работников, абсолютное отсутствие механизма стимулирования инициативы, творчества, образовательного накопления человеческого капитала. Проблема усугубляется несоответствием требований к работникам и уровнем их заработной платы (реальный уровень которой повышается недопустимо низкими темпами).
Подавляющее большинство работников организаций чувствуют социальную нестабильность на предприятии, что порождает атмосферу временщи-
ков, где работники стремятся строить карьеру, направленную на обладание властью, ради самой власти, социально-экономические интересы членов трудового коллектива представляются вторичными, маловостребованными, а часто и неинтересными для руководства.
Негативные тенденции не только приводят к деформации субъективной культуры организаций, но и определяют рост социальной напряженности, способствуют увеличению реальной и потенциальной текучести кадров,неудовлетворенности трудовой деятельностью работников, деформации процессов мотивации творческого труда работников.
Современные условия определяют необходимость активизации государственного управленческого влияния на развитие организационной культуры. Стратегическое планирование и управление развитием организационной культуры организаций осуществляются преимущественно в рамках разработки и реализации целевых государственных программ развития культуры личности, вложений в научно-образовательный ресурс как потенциал дальнейшего развития организаций и их культуры. На федеральном уровне в современных условиях важнейшими задачами управления развитием организационной культуры являются: 1) реформирование системы образования; 2) разработка и обеспечение принятия свода правил организационного поведения крупных организаций в целом и их отдельных подразделений.
Остановимся на данных задачах более подробно.
Реформирование системы образования определяет необходимость ориентации ее деятельности на активизацию культурно-воспитательной функции. Для обеспечения идентификации социального знания, образования и стиля поведения обучающегося необходимо, чтобы учебные заведения переструктурировали преподаваемый комплекс социального знания, его современной парадигмы, сделали акцент на формирование культурных ценностей и норм поведения обучающихся. Качественное улучшение образования в условиях России связано с достижением органического единства интеллектуальных (в том числе творческих и инновационных), эмоциональных, духовных свойств и качеств обучаемых. Результатом образовательной деятельности должна стать подготовка потенциальных работников, которые могли бы адекватно потребностям общества и в соответствии с социальными ценностями осуществлять трудовую деятельность в рамках определенных культурных параметров.
Вторая задача - разработка, совершенствование и обеспечение принятия свода правил организационного поведения крупных и средних организаций в целом и их отдельных подразделений. В
♦-
условиях России в последние три года все элементы инфраструктуры корпоративного управления стремительно развивались. В 2001 г. под эгидой Федеральной комиссии Центрального банка (ФК ЦБ) рекомендован к внедрению Кодекс корпоративного (поведения) управления, базирующийся на социально значимых нормах функционирования корпоративной организации, ее сотрудничества и социально-экономического развития. Кодекс представляет собой стандарт, который государство рекомендует использовать при построении компаниями своих систем корпоративного управления.
Реализация управленческих действий государства по внедрению крупными организационными структурами кодексов корпоративного (поведения) управления на базе принятых принципов осуществляется не только внедрением рекомендательных мер по разработке и использованию организациями собственных кодексов поведения, но и внедрением финансовых, экономических, социальных проектов по стимулированию внедрения и соответствующего следования Кодексу корпоративного (поведения) управления. Предлагается публикация соответствующих материалов в прессе и формирование общественного мнения по корпоративным организациям, принимающим кодексы, допуск к лицензированию широкого спектра деятельности соответствующих организаций, представление организациям статуса наибольшего благоприятствования в экономическом сотрудничестве с государством и частными инвесторами.
На наш взгляд, в перспективе необходимо введение обязательной отчетности организаций о соблюдении или не соблюдении Кодекса перед Федеральной комиссией Центрального банка России, что должно определить повышение уровня социальной ответственности данных организаций с соответствующими последствиями для них в дальнейшем. В научной литературе приводятся положительные мнения практиков в этом отношении. Многие специалисты в области корпоративного управления, включая представителей международных организаций, а также инвесторов, высказываются за введение обязательной отчетности, в то же время эту процедуру нужно разработать грамотно.
В перспективе положения Кодекса корпоративного (поведения) управления должны стать нормой деловых отношений в организациях не только корпоративного типа, но других форм организаций. На наш взгляд, рекомендации Кодекса корпоративного (поведения) управления через несколько лет могут стать обычаем деловых отношений не только в рамках корпоративных, но и иных форм организаций. Для этого необходимо его широкое повсеместное применение на территории России, создание условий, чтобы рекомендации Кодекса стали единообразным правилом поведения. При этом
необходимо отметить, что трансформация рекомендаций Кодекса корпоративного (поведения) управления в обычаи деловых отношений организаций может осуществиться по прошествию достаточно длительного срока применения принципов данного Кодекса на практике.
Таким образом, на современном этапе социальное управление развитием организационной культуры призвано решить две первостепенные задачи: реформировать систему образования и обеспечить принятие свода правил организационного поведение основных организаций России.
Практика управления внедрением кодексов корпоративного (поведения) управления должна включать элементы командно-административного контроля, он должен быть направлен не только на формирование специфических черт культуры управления крупными организациями, но и на совершенствование всего стиля управления организациями на территории России. Необходимо административное введение обязательной отчетности организаций о соблюдении Кодекса организационного (поведения) управления, что может усилить уровень социальной ответственности данных организаций.
Внедрение Кодекса корпоративного (поведения) управления нуждается в дополнительных серьезных действиях государства по комплексной поддержке процесса формирования нового типа организационной культуры. Реализацию всех уровней управления развитием организационной культуры необходимо сориентировать на рост инновационных факторов, определяющих развитие организаций, ее структурных компонентов. Необходима новая структуризация научно-образовательного сектора в России, определение динамичного развития общественной, частной и региональной структур научно-технических потенциалов. Государственное управление призвано обеспечить взаимопроникновение и обогащение научно-технических потенциалов различных уровней, внедрение механизма культурного развития организаций в процессе накопления инновационных идей.
1 Болгов В.И. Социологический анализ новых форм социокультурной жизни // Социологические исследования. 2003. № 2. С. 31.
2 Шихирев П. Деловая культура - это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом. 2000. № 11. С. 15.
3 См.: Хофштед Г. Значение культуры: международное сопоставление ценностей, моделей поведения, институтов и организаций. М., 1998. С. 12.
4 Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. 2001. № 7. С. 54.
5 Болгов В.И. Указ. соч. С. 28 - 39.
