CC BY
21Социальный капитал российских организаций: общая схема операционализации
Игумнов Олег Александрович,
кандидат педагогических наук, доцент, кафедра экономической теории и менеджмента, ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет» E-mail: [email protected]
Статья посвящена общей схеме операционализации организационного социального капитала, а также факторов его формирования и эффектов. Предложена общая схема операционализации, задающая логику изучения содержательных аспектов социального капитала. Обосновывается, что наибольшие возможности в изучении социального капитала предоставляет опросный метод. Сделан вывод о неблагоприятных в целом условиях для формирования социального капитала организаций. В качестве основных факторов выделены тип и структура организации, политика в области КСО и корпоративная культура, а также предложены индикаторы измерения корпоративной культуры и других организационных факторов социального капитала.
Ключевые слова: организационный социальный капитал; операционализация социального капитала; опросный метод, факторы и эффекты организационного социального капитала; корпоративная социальная ответственность; корпоративная культура.
Ранее, в рамках исследуемой проблемы, автором был предложен собственный подход к решению проблемы операционализации и измерения социального капитала организации, требования к методологии указанного процесса, предложена методика расчёта интегральных показателей оценки социального капитала (частные индексы, сквозные частные индексы, интегральные индексы по типам социальных отношений) (см.: Игумнов О.А. Социальный капитал российских организаций: подходы к операционализации и измерению // Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. 2020. № 2. С39).
Краткий обзор российских исследований показывает, что, в целом, методологические дискуссии изучения организационного социального капитала российских предприятий ведутся на уровне недостаточного методологического обоснования. Это актуализирует необходимость разработки методологии и инструментария эмпирического исследования, которое позволяло бы решать широкий перечень научных и прикладных задач и соответствовало бы сформулированным выше методологическим принципам. Ниже предложено описание модели операционализации и измерения организационного социального капитала, соответствующего целям настоящего исследования, теоретическим гипотезам и базовым методологическим принципам.
Исходя из нашей концептуальной модели организационного социального капитала, обоснования исключительной важности культурно-нормативных регуляторов социальных отношений, сформулированных теоретических гипотез и обозначенных методологических принципов, а также принимая во внимание фокус настоящего исследования на внутреннем социальном капитале российских организаций, может быть предложена следующая общая схема его операционали-зации (рис. 1).
Предложенная схема операционализации исходит из необходимости разработки самостоятельных измерительных средств и процедур для содержания социального капитала, факторов его формирования и организационных эффектов.
Отметим, что предложенная концептуальная модель достаточно жёстко задает логику изучения содержательных аспектов социального капитала, тогда как потенциальный перечень факторов и эффектов остаётся в значительной степени открытым. Это связано с тем, что любая организация обладает широким и нефиксированным набором управленческих инструментов, которые могут воздействовать на социальные связи, а также
сз о
о Л о
о сз о в
широким перечнем потенциальных целей менеджмента и функциональных областей, на которые может оказать влияние социальный капитал.
е
и
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ
размер организации организации
Типы социальных отношений:
• аффилиация
• иерархия
• обмен
^ политика КСО корпоративная культура
Компоненты:
• структурные
• когнитивные
• реляционные
Рис. 1. Общая схема операционализации внутриорганизационного социального капитала
Есть все основания полагать, что никакая общая теория не способна достаточно полно и адекватно отразить все возможные управленческие инструменты и функциональные области современных организаций, особенно с учётом их динамики и инноваций в организационно-управленческой сфере.
В связи с этим при изучении организационного социального капитала целесообразно сочетать преимущественно дедуктивную стратегию изучения собственно социального капитала и более эмпирический подход при изучении факторов его формирования и эффектов. В частности, выявление точного состава и структуры факторов и эффектов может быть эффективно достигнуто методами кластерного и факторного анализа в рамках одного эмпирического исследования, либо же методами систематического обзора и метаанализа при эмпирическом обобщении множества исследований.
Операционализация социального капитала, обеспечивая связь теоретико-концептуальной модели и конкретных измерительных процедур, зависит не только от выбора конкретной исследовательской стратегии, но и от предполагаемого метода сбора данных. Исходя из результатов анализа методологических дискуссий, в частности, важного обобщающего исследования Я. Ван Дета [19], можно сделать вывод, что наибольшие возможности в изучении социального капитала в настоящее время предоставляет опросный метод. При всех недостатках методов, основанных на самоотчете респондента, он обладает несколькими ключевыми преимуществами, в частности:
• позволяет измерять все значимые аспекты и типы социального капитала, а также факторы его формирования и сопутствующие эффекты;
• позволяет конструировать разные типы шкал, обеспечивая возможности тонкой настройки и гибкости при анализе данных;
• является универсальным и сравнительно простым в организационном плане, обеспечивая
возможности интеграции с традиционными механизмами мониторинга и оценки организационной среды; • обладает значительной гибкостью, позволяя использовать множество конкретных индикаторов, комбинировать их в сложные индексы, осуществлять ротацию и отбор наиболее чувствительных и эффективных средств измерения. В зависимости от целей исследования, опросный метод может применяться к отдельным организациям или множеству организаций. Поскольку цели нашего исследования связаны с выявлением возможных взаимосвязей социального капитала с конкретными управленческими инструментами и организационными эффектами, изучение отдельных организаций в рамках методологии «кейс-стади» представляется нецелесообразным. Небольшое число обследованных предприятий не обеспечит достаточное разнообразие организационных сред и моделей социальной организации. Поэтому разработка модели операциона-лизации и измерения социального капитала в настоящем исследовании ориентирована на применение опросного метода к неопределённому кругу российских организаций.
Исходя из общей схемы операционализа-ции, предлагаемой исследовательской стратегии и обоснования применения опросного метода к широкому кругу российских организаций, можно конкретизировать основные методологические процедуры для каждого из трех блоков базовой схемы, представленной на рисунке выше.
Выявление конкретных факторов, способствующих или, наоборот, препятствующих формированию организационного социального капитала, представляет не только академический, но и значительный практический интерес. Эти факторы включают в себя, прежде всего, общие институциональные и социокультурные условия, в которых существует организация.
Нами сделан вывод о том, что в современном российском обществе эти условия являются, в целом, не вполне благоприятными, по крайней мере, в сравнении с большинством развитых и многих развивающихся стран. Это делает крайне актуальной задачу выявления тех факторов, которые находятся, в той или иной степени, под контролем менеджмента компании и которые могут компенсировать негативные факторы внешней среды и, возможно, усилить имеющиеся положительные внешние факторы. Поэтому при операционализации факторов мы исходим именно из потенциальной практической ценности такого эмпирического исследования.
Операционализация организационных факторов для применения опросных методов, безусловно, имеет существенные ограничения, поскольку рядовые сотрудники в большинстве случаев не обладают достаточной информацией, а их представления об организационных процессах, управленческих технологиях и корпоративных политиках могут быть весьма туманными или искаженными.
Очевидно, что комплексное обследование отдельной организации, опирающееся на комбинацию различных методов, способно дать более точную и содержательную информацию. Однако применение опросных методов в рамках предлагаемой в концепции также обладает потенциалом для достаточно корректного измерения ряда ключевых факторов.
В нашем подходе внимание направлено, в первую очередь, на три группы факторов, относящихся к структуре и типу организации, политике в области КСО и корпоративной культуре. Операцио-нализация и измерение первой группы факторов представляется сравнительно простой, поскольку опирается на понятные индикаторы, относительно которых у рядового сотрудника должно быть достаточно информации (численность персонала в компании в целом и в отдельных подразделениях, организационная форма, отраслевая принадлежность, наличие и функциональность корпоративных информационных систем и т.п.). Однако две другие группы факторов требуют более детального рассмотрения.
Корпоративная социальная ответственность -прежде всего, элемент системы корпоративного управления. Она находится в зоне ответственности высшего руководства компании и в своей полноте вряд ли может быть адекватно оценена рядовым сотрудником, даже при наличии публичной отчётности и документации. Профессиональные системы социальной отчётности, такие, как GRI [13, р. 354-358], содержат большое количество индикаторов, используемых для оценки социальной деятельности компании. Однако использование опросного инструментария при обследовании рядовых сотрудников требует других подходов.
Деятельность компании в области КСО, рассматриваемой как система формализованных правил и процедур, может быть приближенно оценена через показатели информированности и вовлеченности рядовых сотрудников. Принимая, что реализация опросного метода обеспечивает высокую степень случайности отбора респондентов, можно предположить, что результаты ответов на соответствующие вопросы достоверно отражают типичную, среднюю информированность и вовлечённость работников.
Информированность и вовлечённость, в свою очередь, могут выступать индикаторами фактической реализации модели КСО в тех аспектах, которые наиболее тесно связаны с формированием социального капитала. Если сотрудники компании не знают о существовании процедур учёта их интересов при принятии решений, мер социальной поддержки, механизмов урегулирования трудовых конфликтов и т.п., и/или не участвуют в них, то разумно заключить, что даже если формальная система документации в области КСО в организации существует, вряд ли она может считаться фактором развития социального капитала.
Наиболее сложными с методологической точки зрения являются операционализация и измере-
ние фактора корпоративной культуры. Диагностика и анализ корпоративной культуры - самостоятельное направление современных социально-управленческих исследований, в которых представлены различные инструменты, которые могут быть использованы, в том числе, при изучении её влияния на социальный капитал [4; 9; 11; 14; 16].
При комплексном обследовании отдельной организации целесообразным подходом может быть использование одной из разработанных методик оценки корпоративной культуры, например, К. Камерона - Р. Куинна, Э. Шейна, Г. Хофштеде и т.п. Они предоставляют широкий спектр возможностей для выявления и детального анализа различных аспектов (измерений) организационной культуры и установления типа организации. Однако для рассматриваемой исследовательской стратегии, основанной не на методологии case-study, а на опросе представителей сотрудников неопределенного круга организаций такая полная диагностика является невозможной. Например, в методике Г. Хофштеде при оценке организационной культуры использовался набор из 61 утверждения, характеризующего типичные аспекты организационных практик. Очевидно, что для комплексного исследования социального капитала это количество представляется чрезмерным.
Не менее важно и то, что полная диагностика корпоративной культуры при изучении социального капитала, возможно, не является необходимой. По нашему мнению, корпоративная культура является самостоятельным организационным феноменом, который пересекается с социальным капиталом, но содержит в себе множество элементов, не относящихся непосредственно к регулированию социальных отношений.
С точки зрения цели и гипотез нашего исследования, а также специфики российской деловой культуры, задающей ограничения на развитие социального капитала, основное внимание при измерении корпоративной культуры целесообразно уделить тем аспектам, которые связаны с регулированием отношений власти - субординации, стимулированием универсалистских принципов и поддержанием баланса индивидуальных и организационных целей.
Важно также подчеркнуть, что в инструментальном понимании корпоративной культуры она рассматривается, прежде всего, как набор символов, ритуалов, традиций, регулирующих организационные практики и отражающих представления и опыт руководства. Концептуально такая трактовка ближе всего подходу Г. Хофштеде, который поэтому может использоваться в качестве отправной точки операционализации корпоративной культуры.
Модель Г. Хофштеде, используя эмпирический подход, идентифицирует шесть измерений корпоративной культуры, каждый из которых измеряется при помощи трёх вопросов, представляющих собой 5-балльную шкалу, соединяющую полярные утверждения о типичных ситуациях и практиках в компании респондента, и отобранные в резуль-
сэ о
о Л о
о сз о в
тате статистического анализа результаты ответов на весь вопросник.
Ответы респондентов позволяют определить организационную культуру компании в соответствии с 6 измерениями: «ориентация на процесс или результат», «ориентация на работников или работу», «идентификация с организацией или профессией», «открытость - закрытость», «сильный -слабый контроль», «ориентация на потребности рынка или на организационные правила» [14].
В той или иной степени, все эти операциональные компоненты организационной культуры могут иметь отношение к формированию социального капитала, а некоторые (например, контроль или идентификацию) достаточно легко можно подменить, соответственно, его содержанием и эффектами. Однако использование индикаторов, основанных на модели операционализации Г. Хофште-де, модифицированных и дополненных с учетом цели, гипотез и концептуальной модели настоящего исследования, выглядит вполне возможным и допустимым. Особый интерес в свете настоящего исследования представляют следующие операциональные измерения корпоративной культуры:
• «ориентация на работников или на работу» характеризует степень, в которой организация учитывает интересы работников и вовлекает их в процессы принятия решений. С точки зрения проблемы социального капитала, имеет прямое отношение к регулированию иерархических отношений и ориентации на коллективные цели;
• «открытость-закрытость» определяет открытость и доброжелательность организации к новичкам и посторонним. С теоретической точки зрения это измерение должно иметь важное значение для развития внешнего социального капитала. Тем не менее, для внутриорганиза-ционного социального капитала оно также является релевантным, поскольку регулирует отношения к малознакомым коллегам и, соответственно, может способствовать развитию универсалистских норм, слабых горизонтальных связей и просоциальных установок за пределами локальных коллективов, основанных на отношениях аффилиации;
• «сильный - слабый контроль» - определяет нормативный прессинг со стороны организации. В этом смысле, является тесно связанным с нормативными аспектами социального капитала, однако в отличие от последнего выражает императивы поведения, которые транслируются и подкрепляются со стороны менеджмента и формальных организационных правил. Модель Г. Хофштеде, как и многие её альтернативы, оперирует характеристиками корпоративной культуры, которые затрагивают её сущностные основы, регулирующие трудовые практики. Одна-
е ко корпоративная культура содержит, в том числе, е и более поверхностный - символический - уровень, воплощённый в корпоративной символике, нарра-° тивах, мероприятиях. Поскольку функции такой ав корпоративной символизации связаны, в первую
очередь, с формированием корпоративной лояльности и чувства принадлежности, целесообразно выделить её в качестве самостоятельного индикатора, во многом являющегося инструментальным воплощением измерения «идентификация с организацией или профессией» в модели Г. Хофштеде.
Подчеркнём, что корпоративная символизация, в качестве целенаправленной управленческой технологии, является именно потенциальным фактором формирования социально-групповой идентичности, которая рассматривается как элемент когнитивного измерения социального капитала. Не менее важно и то, что неумелые попытки навязать подобную идентичность вполне могут оказывать негативное воздействие на социально-групповую самоидентификацию работников, то есть носить дисфункциональный характер.
В табл. 1 предложены индикаторы, которые могут отвечать целям измерения корпоративной культуры и других организационных факторов социального капитала.
Отметим, что при использовании нескольких индикаторов корпоративной культуры они могут агрегироваться в соответствии с исходной моделью Г. Хофштеде (или её альтернатив), либо же использоваться в качестве имеющих самостоятельное значение. Для повышения возможностей дальнейшего статистического анализа рекомендуется для каждого индикатора использовать стандартизированные порядковые шкалы.
Таблица 1. Перечень возможных индикаторов факторов формирования организационного социального капитала
Категория факторов Фактор Потенциальные индикаторы
Организационно-структурные факторы Размер органи -зации Численность персонала (субъективная оценка)
Тип организации Выбор респондентом типа организации из числа предложенных (государ -ственная, коммерческая, некоммерческая; АО, ПАО. ООО, ИП, госкорпорация, учреждение и т.п.)
Отраслевая принадлежность Выбор респондентом отрас ли/сферы деятельности, в которой работает организация
Организационно коммуникативные технологии Оценка респондентом наличия и распространённости отдельных организационно -управленческих техноло-гий, методов или решений, предоставляющих возможности для взаимодействия сотрудников (совместная работа в небольших коллективах или командах, общие собрания, корпоративные вечеринки, корпоративная социальная сеть и т.п.)
Продолжение
Окончание
Категория факторов
Корпоративная социальная ответственность
Корпоратив -ная культура
Фактор
Развитость систе-мы КСО в компании
Ориентация на работников - ориентация на работу
Открытость крытость
за
Сильный - слабый контроль
Корпоративная символизация
Потенциальные индикаторы
Осведомленность респондента о наличии в организации отдельных элементов КСО и социальной политики (международных стандар -тов, кодексов, документов в области социальной политики, профсоюзов, комиссий по разрешению трудовых споров, мер социальной поддержки и т.п.) Оценка респондентом эф -фективности существующих механизмов КСО (соблюдения трудового законодательства, наличия коллегиальных органов управления, эффективно сти профсоюзов и т.п.)
Степень, в которой органи зация, по мнению респон дента:
1.учитывает интересы работников - Оказывает давление на работников для выполнения трудовых задач;
2. несёт ответственность за благополучие работников и их семей;
3. опирается на групповые механизмы принятия важ ных решений - опирается на индивидуальное принятие важных решений.
Степень, в которой организация, по мнению респондента:
1. поощряет открытость работников в своей деятель-ности;
2. способствует адаптации новых сотрудников
Степень, в которой органи зация, по мнению респон дента:
1. требует неукоснительно-го выполнения всех фор -мальных и неформальных правил;
2. допускает неформальное общение, шутки на рабочем месте [обратная шкала];
3. контролирует повседнев ные рабочие операции
Наличие и распространённость в организации таких элементов корпоративной культуры, как:
1. корпоративная символика, стиль, атрибутика и т.п.;
2. информация и рассказы об истории компании, её лидерах, достижениях;
Категория факторов Фактор Потенциальные индикаторы
3. регулярное подчёркивание особенностей компа нии, её уникальности, пре восходства; 4. регулярные мероприятия и действия, направленные на формирование у сотрудников чувства принадлежности к компании
Подчеркнём, что конкретные формулировки вопросов для каждого индикатора должны показывать, что соответствующие элементы культуры являются нормативными образцами, которые подчёркивает, стимулирует или навязывает организация своим работникам. Это позволит провести важное различие между нормативным аспектом корпоративной культуры как управленческого инструмента и нормативным аспектом содержания социального капитала, который характеризует фактическое содержание норм в естественно складывающихся системах социальных отношений (и которые могут противоречить целям и политике менеджмента).
Исследования организационного социального капитала, как зарубежные, так и российские, показывают, что его потенциальные эффекты могут быть достаточно разнообразны и включают более высокую удовлетворенность и мотивацию персонала, эффективный обмен знаниями и организационное научение, корпоративную лояльность и репутацию компании, развитие инновационного потенциала, расширение доступа к важным ресурсам и т.д.
При оценке организационных эффектов социального капитала может быть использован широкий перечень источников данных, включая финансовую и нефинансовую отчётность компании, её рыночное положение, оценки потребителей, позиции в тех или иных рейтингах, результаты внешнего аудита и т.п. Использование в качестве источника информации субъективных оценок отдельных рядовых работников для этих целей, конечно, значительно ограничивает исследовательские возможности. Тем не менее, опросы сотрудников могут использоваться для выявления и оценки отдельных эффектов социального капитала, прежде всего, связанных с управлением человеческими ресурсами и кооперативным поведением.
В рамках настоящего исследования основное внимание уделяется оценке и механизмам развития социального капитала, нежели его конкретным эффектам. Это объясняется высоким разнообразием организаций, их видов деятельности, стратегических целей и управленческих систем. По этой же причине в числе гипотез не формулируются самостоятельные гипотезы относительно содержания возможных организационных эффектов.
сэ о
о Л о
о сз о в
Единственной гипотезой, имеющей методологическое значение в этом смысле, является предположение о том, что между мерами развития социального капитала и его организационных эффектов априори существует положительная связь. При этом конкретное содержание организационных эффектов в различных компаниях может быть весьма разным. Это объективно затрудняет обобщение и анализ данных, относящихся к разным организациям: ведь на организационную эффективность влияет множество других факторов, не охваченных исследованием.
С учётом названных особенностей и методологических ограничений оценки организационных эффектов, мы рассматриваем их исследование как носящее, скорее, поисковый характер. В табл. 2 представлен ряд индикаторов, которые могут быть достаточно достоверными при использовании опросного метода, и носят универсальный характер, позволяя хотя бы отчасти сравнивать оценки различных компаний.
Таблица 2. Перечень возможных индикаторов эффектов организационного социального капитала
Эффект Потенциальные индикаторы
Удовлетворённость персонала Оценка респондентом общей удовлетворенности персонала работой в организации
Мотивация Оценка респондентом относительной важности нематериальных мотивов для большинства сотрудников
Удержание персонала Воспринимаемая текучесть кадров
Эффективность трансфера знаний Оценка лёгкости получения в организации важной информации и знаний
Инновационная ак тивность Оценка вероятности, с которой воз -можная инициатива или предложение сотрудника компании будет положительно воспринято и поддержано: 1. коллегами 2. руководством
Кооперативное пове -дение Оценка эффективности совместной работы и сотрудничества внутри подразделения/между подразделениями
Внутриорганизацион ная конфликтность Воспринимаемая частота конфликтов: - между сотрудниками одного подразделения - между сотрудниками разных подразделений - между сотрудниками и руководством.
Дискриминационные практики Оцениваемая частота случаев дис криминации в отношении отдельных сотрудников при принятии решений о вознаграждении, приеме на работу, карьерном продвижении, определении ответственности и т.п.
е При использовании приведённых индикаторов,
е! как и в случае остальных элементов аналитиче-
еЗ ской модели социального капитала, рекоменду-
~ ется использовать порядковые или интервальные
зе шкалы. Это не только обеспечит более широкие
возможности статистического анализа данных, но и позволит измерить сводный, агрегированный показатель организационных эффектов, который может быть рассчитан как среднее значение от всех нормированных значений используемых показателей.
Литература
1. Базалеев О.А. Социальный капитал как фактор управления. Дисс... канд. соц. наук. - Саратов, 2002. 148 с.
2. Белкин В.Н. и др. Теоретико-методологические основы социального капитала организации. -Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2011. 200 с. С. 166-179.
3. Германов И.А., Плотникова Е.Б., Булгакова Д.А. Структурный социальный капитал работников российских промышленных предприятий: опыт эмпирической оценки // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2018. Вып. 1. С. 135-145.
4. Гулей И.А. Организационная культура: диагностика, формирование и проектирование. -Белгород: ИД «Эпицентр», 2015. 100 с.
5. Демчук Д.Б. Измерение когнитивного социального капитала в организации: подходы и методы // Социальная и экономическая психология. 2017. № 2. С. 165-184.
6. Канаева О.А. Корпоративная социальная ответственность: эволюция теоретических взглядов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия: Экономика. 2013. № 2. С. 130145.
7. Олимпиева И.Б., Кондаков А.А., Ежова Л.В., Слободской А.Л. Социальный капитал: аналитические подходы и возможности измерения на уровне организации // Петербургская социология сегодня. 2014. № 1-1. С. 10-41.
8. Харин А.Г. Социальный капитал организации: понятие и методы оценки // Экономический анализ: теория и практика. 2017. № 4. с. 711725. С. 715.
9. Шакурова А.В. Феномен «организационная культура» (ОК): проблема диагностики // Вестник ННГУ им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2006. № 1. С. 128-136.
10. Bowen, H. Social Responsibility of the Businessman. - New York: Harper, 1953. 298 p.
11. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. 3rd ed. - San Francisco: Jossey-Bass, 2011. 258 p.
12. Graefe A. Accuracy of vote expectation surveys in forecasting elections // Public Opinion Quarterly. 2014. Vol. 78. P. 204-232; Rothschild D., Wolfers J. Forecasting elections: Voter intentions versus expectations // SSRN. - 2012. - URL: https://ssrn. com/abstract=1884644.
13. GRI G4 Guidelines and ISO 26000: 2010. How to use the GRI G4 Guidelines and ISO 26000 in conjunction. - GRI; ISO, 2014.
14. Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind. - New-York: McGraw-Hill, 2010. 576 p. P. 354-358.
15. Lee M.-D. P. A review of the theories of corporate social responsibility: its evolutionary path and the road ahead // International Journal of Management Reviews. 2008. Vol. 10(1). P. 53-73.
16. Schein E., Schein P. Organizational Culture and Leadership. 5th ed. - Hoboken: John Wiley & Sons, 2017. 458 p.; Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind. - New-York: McGraw-Hill, 2010. 576 p.
17. Stone W. Measuring Social Capital: Toward a theoretically informed measurement framework for researching social capital in family and community life. Research Paper No. 24. - Melbourne: Australian Institute of Family Studies, 2001. 40 p. P. 34-35.
18. Understanding and Measuring Social Capital: A multidisciplinary tool for practitioners / Ed. by C. Grootaert, T. van Bastelaer. - Washington: The World Bank, 2002. 320 p. P. 23.
19. Van Deth J.W. Measuring social capital: orthodoxies and continuing controversies // International Journal of Social Research Methodology. 2003. Vol. 6. P. 79-92.
RUSSIAN ORGANIZATIONS SOCIAL CAPITAL: GENERAL SCHEME OF OPERATIONALIZATION
Igumnov OA
Moscow pedagogical state university
The article is devoted to organizational social capital operationaliza-tion general scheme as well as factors of its formation and effects. A proposed general scheme of operationalization sets the logic for studying the content aspects of social capital. It is proved that the survey method provides the greatest opportunities in the study of social capital. The conclusion about unfavorable conditions for social capital of organizations formation in general is made. The main factors are the type and structure of the organization, CSR policy and corporate culture. Some indicators for corporate culture and other organizational factors of social capital measuring are proposed.
Keywords: organizational social capital; operationalization of social capital; survey method, factors and effects of organizational social capital; corporate social responsibility; corporate culture.
References
1. Bazaleev O.A. Social capital as a management factor. Diss ... Cand. of social Sciences. - Saratov, 2002. 148 p.
2. Belkin V. N. et al. Theoretical and methodological foundations of the organization's social capital. - Yekaterinburg: Institute of Economics, Ural branch of the Russian Academy of Sciences, 2011, 200 p. 166-179.
3. Germanov I. A., Plotnikova E.B., Bulgakova D.A. Structural social capital of employees of Russian industrial enterprises: experience of empirical assessment // Bulletin of Perm University. Philosophy. Psychology. Sociology. 2018. Issue 1. Pp. 135-145
4. Guley I.A. Organizational culture: diagnostics, formation and design. - Belgorod: "Epicenter" publishing house, 2015. 100 p.;
5. Demchuk D.B. Measurement of cognitive social capital in organizations: approaches and methods / / Social and economic psychology. 2017. no. 2. Pp. 165-184;
6. Kanaeva O.A. Corporate social responsibility: evolution of theoretical views // Bulletin of Saint Petersburg University. Series: Economics. 2013. No. 2. P. 130-145;
7. Olympieva I. B., Kondakov A.A., Ezhova L.V., Slo-bodskoy A.L. Social capital: analytical approaches and measurement capabilities at the organization level // Petersburg sociology today. 2014. № 1-1. P. 10-41.
8. Harin A.G. Social capital of the organization: concept and methods of assessment // Economic analysis: theory and practice. 2017. no. 4. p. 711-725. P. 715.
9. Shakurova A.V. Phenomenon "organizational culture" (OK): the problem of diagnostics // Bulletin of the Lobachevsky national University. Series: Social Sciences. 2006. No. 1. P. 128-136.
10. Bowen, H. Social Responsibility of the Businessman. - New York: Harper, 1953. 298 p
11. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. 3rd ed. - San Francisco: Jossey-Bass, 2011. 258 p.;
12. Graefe A. Accuracy of vote expectation surveys in forecasting elections // Public Opinion Quarterly. 2014. Vol. 78. P. 204-232; Rothschild D., Wolfers J. Forecasting elections: Voter intentions versus expectations // SSRN. - 2012. - URL: https://ssrn.com/ abstract=1884644.
13. GRI G4 Guidelines and ISO 26000: 2010. How to use the GRI G4 Guidelines and ISO 26000 in conjunction. - GRI; ISO, 2014.
14. Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind. - New-York: McGraw-Hill, 2010. 576 p. P. 354-358.
15. Lee M.-D. P. A review of the theories of corporate social responsibility: its evolutionary path and the road ahead // International Journal of Management Reviews. 2008. Vol. 10(1). P. 53-73
16. Schein E., Schein P. Organizational Culture and Leadership. 5th ed. - Hoboken: John Wiley & Sons, 2017. 458 p.; Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind. - New-York: McGraw-Hill, 2010. 576 p.
17. Stone W. Measuring Social Capital: Toward a theoretically informed measurement framework for researching social capital in family and community life. Research Paper No. 24. - Melbourne: Australian Institute of Family Studies, 2001. 40 p. P. 34-35
18. Understanding and Measuring Social Capital: A multidiscipli-nary tool for practitioners / Ed. by C. Grootaert, T. van Bastelaer. - Washington: The World Bank, 2002. 320 p. P. 23.
19. Van Deth J.W. Measuring social capital: orthodoxies and continuing controversies // International Journal of Social Research Methodology. 2003. Vol. 6. P. 79-92.
C3
o
o
C3
o ©
