CC BY
49Корпоративная культура как фактор формирования социального капитала организации
Игумнов О.А.
Статья посвящена анализу роли корпоративной культуры в формировании социального капитала организации. Корпоративная культура, выражая конкретные управленческие ценности и цели, рассматривается как фактор формирования, развития и использования организационного социального капитала. Вместе с тем она носит преимущественно инструментальный характер и лишь в незначительной степени способна воздействовать на базовые ценностные ориентации работников. Отмечено, что корпоративная культура не является управленческим инструментом как таковым, но она задаёт общие условия социального взаимодействия, влияя на эффективность конкретных инструментов развития социальных связей и формирования социального капитала. Сделаны выводы о возможностях корпоративной культуры в процессе целенаправленного формирования символической и нормативной среды, способствующей отношениям доверия, кооперативному поведению, ориентации на общее благо и другим проявлениям организационного социального капитала. Ключевые слова: социальный капитал, корпоративная культура, социальные связи, социальные интеракции, социальные нормы, ценности, организационный ресурс, доверие.
Igumnov O.A.
Corporate culture as an organization social capital formation factor The article analyzes the role of corporate culture in the organization social capital formation. Corporate culture expressing specific management values and goals is considered as a factor in the organizational social capital formation, development and using process. At the same time it is mainly instrumental and is only to a small extent able to influence the basic value orientations of workers. It is noted that corporate culture is not a management tool as such but it sets social interaction general conditions affecting the effectiveness of specific tools for the social relations development and social capital formation. Conclusions about the possibilities of corporate culture in the process of purposeful formation of symbolic and normative environment that promotes relations of trust, cooperative behavior, orientation to the common good and other manifestations of organizational social capital are drawn. Kew words: social capital, corporate culture, social relations, social interactions, social norms, values, organizational resource, trust.
Всеобъемлющий характер социального капитала в организационном функционировании требует конкретизации влияющих на его формирование и управленческое использование факторов. С управленческой точки зрения, социальный капитал является объектом целенаправленного управленческого воздействия, поскольку, как и любой другой капитал, влияет на организационные возможности и эффективность. Социальные отношения, лежащие в основе социального капитала, образуют саму ткань общественной жизни, а потому организационно-управленческие инструменты могут выступать лишь в качестве «стимулирующего средства», но никак не в качестве источника и причины социального капитала[17]. Американские исследователи У. Бейкер и Дж. Даттон называют шесть основных категорий, или кластеров организационных практик, выступающих в качестве инструментов, стимулирующих формирование и развитие социального капитала [17, с. 331]:
1. реляционная селекция - рекрутинговые практики, которые задают контуры будущего социального капитала за счёт процедур отбора и подбора персонала;
2. реляционная социализация - практики, стимулирующие выстраивание социальных отношений между новыми и старыми работниками на начальном этапе вхождения в организацию (программы наставничества, ротация новичков, организация неформальных мероприя-
тий для облегчения социальных контактов и расширения информации о других членах коллектива);
3. вознаграждение социальных навыков -включение в систему стимулирования персонала механизмов, предполагающих вознаграждение за успешную командную работу, помощь коллегам, обмен знаниями и опытом и др.);
4. использование групповых систем мотивации, особенно важных, поскольку традиционные бонусные и другие мотивационные системы ориентированы на отдельных работников, что стимулирует не столько организационный, сколько индивидуальный социальный капитал, которые, могут находиться в конфликтных отношениях;
5. организация встреч - создание специальных организационных механизмов для обеспечения непосредственного взаимодействия работников и как предпосылки для формирования устойчивых социальных связей;
6. коллаборативные технологии с использованием технических средств, способствующих совместной работе.
Даже первичный анализ названных типов организационных практик показывает, что их связь с социальным капиталом носит более сложный характер, нежели просто «стимулирующее средство». Многие из названных практик, непосредственно влияющих на организационную эффективность, сами являются объектом обратного воздействия со стороны социального капитала. Например, развитые социальные связи становятся фактором, облегчающим рек-рутинг и социализацию новых сотрудников, и способны сами по себе выполнять мотивирующую роль. Тем не менее, не вызывает сомнения, что именно целенаправленные управленческие инициативы способны запустить подобный каскад организационных процессов, поддерживающихся положительной обратной связью.
В списке организационно-управленческих факторов, предложенном американскими специалистами, очевидным образом отсутствует ещё один, имеющий самостоятельное значение, а именно - корпоративная культура. Это объяснимо, если учесть, что корпоративная культура не является организационной практикой как таковой. Однако представляя собой совокупность организационных норм, общих представлений и символических конструктов, она явля-
ется той средой, которая обеспечивает инсти-туционализацию и закрепление инициированных в организации практик, а, следовательно, и формирование социального капитала. Иными словами, корпоративная культура, в той мере, в которой она является объектом управленческого воздействия, также может рассматриваться как особый тип фактора формирования и развития социального капитала организации.
Строго говоря, отдельные исследования не рассматривают корпоративную и организационную культуру как синонимы, на том основании, что понятие организации является более общим, либо же полагая организационную культуру формирующейся стихийно, а корпоративную - как следствие целенаправленного управленческого воздействия [7]. Однако большинство исследователей де-факто используют их как синонимы, отмечая, что указанные выше различия не носят фундаментального характера. Например, ничто не мешает рассматривать организационную культуру одновременно как естественно складывающийся элемент существования организации и объект целенаправленного воздействия.
Сформировавшийся пул исследований даёт достаточно полное описание организационных процессов и проблем, связанных с корпоративной культурой, а также её вкладом в эффективность организационного развития [5;6;9;15;16;21;28;30;42]. Неизбежно отражая многозначность понятия культуры как таковой, корпоративная культура тем не менее характеризует совокупность принципов и правил поведения, ценностей и норм, а также символических конструктов, характеризующих внутреннюю среду конкретной организации.
Один из ведущих исследователей корпоративной культуры, Г. Хофштеде, разработал достаточно релевантную модель деловой культуры, в которой отразил следующие моменты, актуальные в русле исследуемой нами проблемы.
Во-первых, деловая культура тесно связана с корпоративной (организационной) культурой, однако выходит за пределы собственно внут-риорганизационных процессов и отношений и характеризует способ выстраивания деловых связей в целом, в том числе с внешней средой, а также в деловых ситуациях вне организационного контекста.
Во-вторых, тот факт, что организационная культура ограничена границами конкретной организации, отражает её историю и социально конструируется, позволяет считать её потенциальным объектом управленческого воздействия, а некоторые исследователи называют её даже управленческой технологией, то есть средством рационального управления[9].
В-третьих, голландский социолог акцентирует внимание на более поверхностных элементах культуры (ритуалы, символы) в организации, тогда как более фундаментальные компоненты, связанные с верованиями (картиной мира) и ценностями, напрямую не упоминаются. Вместе с тем это отражает одно из наиболее важных теоретических положений, связанных с ценностно-нормативными аспектами организационной культуры.
С одной стороны, исследователи указывают на разделяемые ценности и ментальные репрезентации как на ключевые элементы организационной культуры, регулирующие поведение сотрудников, социальные отношения и принципы принятия управленческих решений [1;6;7;14]. Такое мнение, казалось бы, подтверждается и фактической практикой управления в современных компаниях, для которых формулирование и продвижение «корпоративных ценностей» стало суть ли не обязательным элементом. Однако при более внимательном изучении становится очевидным, что представление о ценностных основаниях корпоративной культуры ограничивается преимущественно практико-ориентированными работами и отражает роль явно формулируемых организационных ценностей в системе связей с общественностью и внутрифирменной рекламы [2;4;12].
Однако для академических исследований такая позиция не характерна. По нашему представлению, необходимо различать ценности-декларации, призванные задать некоторые регулятивные рамки для демонстрируемого поведения персонала и сформировать имидж организации, и ценности- регуляторы человеческого поведения. Когда компания декларирует ценности креативности или командной работы, она лишь указывает, какие формы поведения ценятся в компании (отвлекаясь от вопроса о том, насколько реальные практики в компании действительно стимулируют такое поведение). Однако базовые ценностные установки, определя-
ющие восприятие индивидами фундаментальных аспектов жизни и социальных отношений, а также предрасположенность к определённым формам действий, не могут формироваться подобными декларациями, поскольку усваиваются преимущественно в ходе первичной социализации и отражают само содержание социальной жизни, в которое погружён индивид.
В этой связи мы считаем обоснованным проведение чёткой границы между уровнями национальной и корпоративной культуры, на котором, в частности, настаивает Г. Хофштеде [24, с. 346]. Именно национальная культура формирует базовые представления человека о власти, социальных отношениях, жизни, а также задаёт критерии оценки типичных ситуаций и принципы принятия ключевых решений, в том числе в организационном контексте (например, относительно принятия иерархических отношений и готовности брать на себя персональную ответственность). Такие ценности формируются в ранний период социализации и мало подвержены изменениям; индивид вступает в организационные отношения (по крайней мере, если говорить о трудовой деятельности) уже в зрелом возрасте, когда базовые ценностные установки уже сформированы.
В свою очередь, организационная культура ориентирована на демонстрируемые практики, даже если инструментом такого воздействия являются декларируемые ценности компании. Она является более поверхностной, что, однако, не делает её менее значимой с точки зрения организационного функционирования. Организационная культура рассматривается как общие для организации, разделяемые представления о повседневных рабочих практиках [24, с. 348]. Её главное отличие от национальной деловой культуры - воздействие не на общие принципы и представления, а регулирование конкретных рабочих практик, определяющее, например, допустимость коррупции во взаимодействии с контролирующими органами, критики руководства на совещаниях или отвлечения от выполнения своих задач для помощи коллеге или непринуждённого разговора на общие темы.
Организационная культура, используя различные инструменты, такие как корпоративный символизм, организационные нарративы, выражающие историю и миссию организации, ценности и идеалы её создателей, декларируемые
ценности и принципы поведения и деловой этики, мероприятия по формированию корпоративной идентичности, призвана, среди прочего, согласовать различия в базовых ценностных ориентациях сотрудников, предложить такие модели организации повседневной деятельности, которые будут приниматься сотрудниками как должное.
Базовые ценности национальной деловой культуры, результаты исследования которых широко представлены в современной литературе [23;24;25], при этом остаются значимым фактором, определяющим возможности и эффективность воздействия на трудовые практики посредством инструментов корпоративной культуры. В общем смысле они задают пространство возможностей для организации по воплощению желаемых принципов организационной культуры. Сам факт разделяемых ценностей, независимо от их содержания, способствует формированию социальных связей, а, следовательно, и социального капитала [22, с. 2-3]. Рекрутинговые механизмы при этом играют ключевую роль при формировании кадрового состава с ценностно-нормативными установками, соответствующими ценностям и целям компании [24, с. 349].
Большинство современных моделей деловых культур содержит ценностные измерения, прямо или косвенно связанные с формированием социального капитала. В особенности это касается теории Ч. Хэмпден-Тёрнера и Ф. Тром-пенаарса, оперирующей семью ценностными измерениями культуры и основанной на теории стандартных переменных Т. Парсонса [10]. Почти все из них так или иначе регулируют социальные отношения.
В теории Г. Хофштеде ценностные измерения индивидуализма и дистанции власти также играют ключевую роль в формировании и структурировании социального капитала организации [24]. Но если первое определяет готовность и стремление работников к формированию отношений социальной аффилиации, то второе регулирует другой тип социальных отношений - иерархический, задавая относительную значимость неформальных отношений между индивидами, занимающими разное положение в организационной иерархии.
Такой результат может показаться противоречащим теоретической интуиции, основан-
ной на представлении об исключительной значимости социальных связей в коллективистских обществах, однако его объяснение находится в логике подхода Э. Дюркгейма, согласно которому рост индивидуализма и автономности сопровождается увеличением значимости добровольных социальных контактов, а дифференциация и разделение труда способствуют усилению взаимозависимости между индивидами.
Относительно связи социального капитала и культуры на организационном уровне отметим, что анализ существующей научной литературы позволяет констатировать лишь её частичную изученность, как в теоретическом, так и эмпирическом плане.
Как уже было отмечено выше, наличие разделяемых ценностей само по себе является важным фактором формирования социальных связей и групповой солидарности [22, с. 2-3]. Это позволило А. Портесу рассматривать интерна-лизацию социальных норм в качестве самостоятельного источника формирования социального капитала, поскольку безусловное принятие обязательств в отношении других членов группы структурирует пространство возможных действий и тем самым является ресурсом для группы [36, с. 7-8].
Такая общетеоретическая позиция может быть интерпретирована в организационном контексте следующим образом. Наличие общих, разделяемых норм и ценностей, даже находящихся за пределами воздействия корпоративной культуры, способствует формированию групповых связей именно в силу такой воспринимаемой общности фундаментальных представлений и нормативных ориентаций. В терминах предлагаемой нами модели социального капитала, разделяемые ценности способствуют формированию отношений аффилиации. Соответственно, в той мере, в которой менеджмент и корпоративная культура способны обеспечить групповую солидарность, основанную на разделяемых культурных перспективах, можно говорить о ценностях как об источнике организационного социального капитала.
Учитывая, что возможности воздействия корпоративной культуры непосредственно на ценностные ориентации крайне ограничены, очевидно, что решение подобной управленческой задачи может осуществляться, прежде все-
го, за счёт рекрутинговых механизмов и селекции персонала на основе сходства культурных перспектив. Собственно же корпоративная культура при этом выступает не столько в качестве источника, сколько в качестве опосредующего фактора формирования социального капитала, а конкретное содержание ценностей работников имеет меньшее значение, чем степень их взаимного соответствия.
Другой подход представлен в известной работе Э. Инкпена и Э. Цанга, которые, основываясь на предыдущих исследованиях [32, с. 242266], предложили выделять в структуре организационного социального капитала три измерения: структурное, когнитивное и реляционное. В представленной ими модели разделяемая культура прямо называется в числе составляющих когнитивное измерение социального капитала, а организационная культура рассматривается как её проявление во внутриорганиза-ционой социальной сети [27, с. 152]. В данном случае содержание культуры относится не столько к базовым ценностям, сколько к более конкретным нормам, регулирующим взаимоотношения внутри организации. Они рассматриваются как непосредственная часть её социального капитала.
Хотя авторы не конкретизируют связь между социальным капиталом и корпоративной культурой, отметим, что последняя рассматривается как набор стандартов и норм поведения, явно или неявно задаваемых руководством компании [27,153]. Аналогичный подход можно встретить в работе Е.Е. Перваковой и В.Д. Главчанского, которые говорят о корпоративной культуре (совокупности разделяемых целей и норм) как о выражении социального капитала организации [11, с. 57-62].
Развивая логику данного подхода, можно заключить, что успешность формирования корпоративной культуры (то есть распространения общих стандартов и норм поведения) и эффективность социального взаимодействия внутри фирмы - две части одного процесса. Однако поскольку социальный капитал формируется не только разделяемой культурой, но и другими компонентами (общностью целей, плотностью контактов, вытекающих из организации рабочего процесса, стабильностью персонального состава персонала, отношениями доверия и др.), то логично предположить, что целенаправлен-
ные усилия по трансляции корпоративной культуры с управленческой точки зрения не могут быть достаточным условием для формирования и развития социального капитала в целом.
В исследованиях А. Инкпена и Е. Цанга отмечается, что эффективность усилий по формированию корпоративной культуры может оказаться существенно сниженной в случае многонациональных корпораций, поскольку навязываемый менеджментом набор норм поведения может конфликтовать с более глубинным и фундаментальным слоем ценностей национальной культуры [27, с. 157].
В работах по организационной культуре встречаются положения, соответствующие подобному представлению о разделяемых нормах как составляющей социального капитала. Предполагается, что организации с сильной организационной культурой (т.е. с разделяемыми нормами) и групповой солидарностью могут существенно снижать транзакционные издержки на контроль и повышать взаимные обязательства работников [33, с. 129-141].
Социальные связи и разделяемая культура (нормы) в данном случае являются взаимосвязанными элементами социальной организации, и могут считаться составляющими социального капитала. Аналогичная точка зрения представлена в работе финских специалистов, посвящён-ных роли социального капитала в организационном трансфере знаний [40, с. 448-458]. Часть организационной культуры, связанная с распространением информации (информационная культура) является условием формирования организационной среды, способствующей обмену знанием, однако соответствующие поведенческие нормы имеют смысл только применительно к развитым социальным общностям внутри организации. Можно сказать, что социальные сети образуют своего рода инфраструктуру, а организационная культура - регулятивные механизмы её использования.
Для названных выше подходов характерно представление о связи между социальным капиталом и корпоративной культурой, основанной на простом факте разделяемых норм или ценностей. Однако само содержание нормативных стандартов и/или ценностных ориентаций при этом склонно игнорироваться, хотя очевидно, что заложенные в них императивы в разной степени способны стимулировать поведение и
практики, направленные на развитие и использование социальных связей в логике «игр с ненулевой суммой».
Очевидно также, что различные типы корпоративных культур, описанных в современной литературе [6; 24;35], в разной степени сочетаются с возможностями приращения организационного социального капитала. Это подтверждают и работы в области сетевого анализа, показывающие механизмы формирования множества организационных культур, которые, однако, в разной степени способствуют кооперативным формам поведения [33, с. 243-257].
В ряде других работ внимание к содержательным аспектам корпоративной культуры выражено более отчётливо. Отталкиваясь от положений теории Дж. Коулмана, К. Леана и Дж. ван Бюрен утверждают, что корпоративные нормы и идеология играют более существенную роль в формировании и поддержании социального капитала, нежели интенсивность межличностных взаимодействий, а механизмами их закрепления выступают, прежде всего, системы рекрутинга и вознаграждения, а также инструменты внутрифирменного продвижения [29, с. 545]. Корпоративная культура в данном случае рассматривается, во-первых, как часть системы менеджмента, а во-вторых, как фактор развития социального капитала. В рамках такой логики, если компания смогла обеспечить распространение норм взаимности, командной работы и коллективных достижений, то она обеспечивает рост ценности социальных связей для решения организационных задач.
Французский специалист в области деловой этики Д. Меле определяет конкретные характеристики корпоративной культуры, способствующие формированию отношений доверия и кооперативному поведению, составляющим ядро социального капитала. По мнению Д. Меле, это культура (называемая автором «организационной гуманизирующей культурой»), направлена на признание достоинства человека, его прав, уникальности, способности к социальному взаимодействию и личностному росту; уважение людей и их прав; заботу и поддержку в отношении окружающих; менеджмент, нацеленный на общее благо, а не личные интересы [31, с. 3-4].
В рамках такой интерпретации корпоративная (организационная) культура рассматрива-
ется как управленческий фактор развития социального капитала организации. Корпоративная культура формируется целенаправленно и отражает ценности и представления руководства. К сожалению, автор не конкретизирует механизмы её формирования и воздействия на социальный капитал, и не представляет достаточных эмпирических свидетельств в пользу названных им характеристик организационной культуры.
Учитывая недостаточный уровень проработанности данной проблемы в современной социальной науке, мы, не претендуя на теоретическую полноту и законченность, считаем необходимым сформулировать несколько положений, задающих общие рамки исследования взаимосвязи социального капитала и корпоративной культуры в русле целей диссертационного исследования.
1. Социальные связи и структура, с одной стороны, и культура, с другой, образуют два взаимозависимых, но различающихся компонента социальных систем, в том числе организационных. Социальные связи и интеракции представляют собой организационный ресурс только в той мере, в которой они обеспечивают получение выгод от взаимодействия для других участников организационной системы. Базовые культурные ценности, задающие регулятивные императивы социального поведения, выступают в качестве одного из условий формирования социального капитала, наряду с другими, такими как конфигурация социальной сети (то есть конкретные «маршруты» и возможности социальных интеракций, предоставляемые организацией), организационные нормы и система управленческих инструментов, обеспечивающих вознаграждение желаемых социальных практик. Отметим, что, в отличие от ценностей, нормы не являются безусловным регулятором поведения.
2. Корпоративная культура характеризует совокупность представлений и норм, относящихся к конкретным организационным практикам, то есть способам выполнения рабочих задач и решения организационных проблем. И хотя нормативный компонент является неотъемлемой частью любой устойчивой социальной организации и социального капитала [37], корпоративная культура не может считаться проявлением этого нормативного компонента. Это
связано с тем, что корпоративная культура, задающая стандарты организационных практик, относится в том числе к трудовому поведению, не являющемуся социальным.
Иными словами, лишь часть корпоративной культуры задаёт стандарты социальных отношений и интеракций. Кроме того, сформировавшаяся корпоративная культура существует не в каждой организации, тогда как социальные нормы формируются естественным образом в ходе повторяющихся интеракций. Учитывая же, что нормативные стандарты, в свою очередь, являются лишь одним из компонентов, или условий, развития социального капитала, логические отношения между явлениями, относящимися к корпоративной культуре и организационному социальному капиталу, правильнее рассматривать как отношения пересечения, а не включения.
3. С управленческой точки зрения, корпоративная культура, выражая конкретные управленческие ценности и цели, должна рассматриваться как фактор формирования, развития и использования организационного социального капитала. Она носит преимущественно инструментальный характер и лишь в незначительной степени способна воздействовать на базовые ценностные ориентации работников. Использование конкретных управленческих инструментов, таких как механизмы организационной селекции (рекрутинг, аттестация, аутплейсмент), система вознаграждения и мотивации, внутрифирменное продвижение и PR, тем не менее, выступает в качестве самостоятельного фактора формирования социального капитала, способствуя распространению и закреплению организационных практик, обеспечивающих развитие и использование социальных связей для достижения организационных целей.
4. С учётом изложенного отметим, что корпоративная культура не является управленческим инструментом как таковым. Воздействуя на нормы и стандарты социального поведения в организации, корпоративная культура задаёт общие условия социального взаимодействия, влияя на эффективность конкретных инструментов развития социальных связей и формирования социального капитала. Содержательные особенности корпоративной культуры, способствующие развитию социального капитала, являются предметом эмпирического исследова-
ния и должны учитывать как внутреннее разнообразие формирующих его социальных связей, так и возможные различия в организационных целях и функциональных управленческих областях.
Таким образом, с управленческой точки зрения, корпоративную культуру целесообразно рассматривать как фактор развития социального капитала организации. Хотя нормативный компонент является неотъемлемой частью существования стабильных социальных общностей и социальных систем, идея корпоративной культуры выражает, прежде всего, возможности целенаправленного формирования символической и нормативной среды, способствующей отношениям доверия, кооперативному поведению, ориентации на общее благо и другим проявлениям организационного социального капитала.
Обратное представление о социальном капитале как факторе развития социальной культуры также возможно в силу диалектического характера связи социальных и культурных компонентов организационной системы. Например, ресурсы неформальных социальных связей могут использоваться при рекрутинге сотрудников с личностными и ценностными характеристиками, отвечающими ценностям и нормам корпоративной культуры. Аналогично, развитый социальный капитал предоставляет возможности для более эффективной социализации новичков, способствующей закреплению корпоративных норм и стандартов поведения. Социальный капитал и корпоративная культура тем самым оказывают взаимное воздействие друг на друга.
Однако учитывая, что социальные отношения, лежащие в основе социального капитала, образуют саму ткань организационного функционирования, тогда как корпоративная культура затрагивает более поверхностные и контекстуальные факторы, с управленческой точки зрения именно её целесообразно рассматривать как фактор развития социального капитала.
Литература
1. Аверин А.В. Ментальные и ценностные основания корпоративной культуры // Транспортное дело в России. 2012. № 6-1. С. 80-82.
2. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
3. Бажин А.С., Овчинников А.С., Светайло Р.В. Взаимосвязь социального капитала и корпоративной культуры предпринимательских организаций // Гуманитарные и социальные науки. 2015. № 3. C. 283, 284.
4. Беленкова А.А. Простой пиар. М.: НТ Пресс, 2006.
5. Ермолов Ю.А. Концепции корпоративной (организационной) культуры как современный этап развития теории управления человеческими ресурсами: компаративный анализ // Социально-экономические явления и процессы. 2011. №7. С.42-48;
6. Камерон К.С., Куинн Р.Э, Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.
7. Клименко А.А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой учёный. 2010. № 11. С.173-179.
8. Культура имеет значение. Антология. Под ред. Л. Харрисона и С. Хантингтона. М.: Московская школа политических исследований, 2002.
9. Малинин Е.Д. Концепция корпоративной культуры как управленческой технологии. Ав-тореф. дисс. ... докт. соц. наук. Новосибирск, 2003.
10. Парсонс Т. О социальных системах. М.: Академический проект, 2002.
11. Первакова Е.Е., Главчанский В.Д. Корпоративная культура как выражение интеллектуального и социального капитала организации // Социальная политика и социальное партнёрство. 2014. № 3. С. 57-62.
12. Роджерс Ф. Взгляд изнутри. Человек -фирма - маркетинг. М.: Прогресс, 1990.
13. Сипатова М.В. Корпоративные социальные сети как бизнес-инструмент // Управление человеческим потенциалом. 2014. № 1. С. 28-39;
14. Хасянова М.Г. Значение ценностей в корпоративной культуре // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. № 22-2. С.189-194.
15. Ященко Г.В. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении. Автореф. дисс. ... канд. соц. наук. Ростов-на-Дону, 2007;
16. Alvesson M., Berg P.O. Corporate culture and organizational symbolism: An Overview. Berlin; New York: Walter de Gruyter, 1992
17. Baker W., Dutton J.E. Enabling positive social capital in organizations / Exploring Positive Relationships at Work: Building a Theoretical and Research Foundation. Ed. by J. Dutton, B. Ragins. Lawrence Erlbaum, 2006. P.331.
18. Bian Y., Zhang L. Corporate social capital in Chinese guanxi culture // Contemporary Perspectives on Organizational Social Networks. 2014. Vol. 40. P.421-443.
19. Chui M. et al. The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies. McKinsey Global Institute, 2012;
20. Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading: Addison-Wesley, 1982;
21. Ehrhart M.G., Schneider B., Mackey W.H. Organizational Climate and Culture: An Introduction to Theory, Research, and Practice. New York; London: Routledge, 2014.
22. Field J. Social Capital. London; New York: Routledge, 2003; Lin N. Social Capital: A Theory of Social Structure and Action. Cambridge: Cambridge University Press, 2001. P.2-3.
23. Hampden-Turner C., Trompenaars F. Building Cross-Cultural Competence: How to Create Wealth from Conflicting Values. New Haven; London: Yale University Press, 2000.
24. Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind. New-York: McGraw-Hill, 2010. P.344.
25. House R.J. et al. Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 cultures. San Francisco: Sage, 2004; World Values Survey: Round Six - Country-Pooled Datafile Version. Ed. by Inglehart R. et al. Madrid: JD Systems Institute, 2014. URL: http://www.worldvaluessurvey.org/ WVSDocumentationWV6.jsp.
26. Huber S., Ropke K. How gamification can help companies to become more sustainable: A case study on ride sharing. In: Gamification in Education and Business. Ed. by T. Reiners, L.C. Wood. Cham: Springer, 2015. P. 615-636;
27. Inkpen A.C., Tsang E.W.K. Social capital, networks, and knowledge transfer // Academy of Management Review. 2005. Vol.30. P. 152.
28. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate Culture and Performance. New York: The Free Press, 1992.
29. Leana C.R., van Buren H.J. Organizational social capital and employment practices. 1999. Vol. 24. P. 545.
30. Linnenluecke M.K., Griffiths A. Corporate
sustainability and organizational culture // Journal of World Business. 2010. Vol. 45. P.357-366.
31. Mele D. Organizational humanizing cultures: Do they generate social capital? // Journal of Business Ethics. 2003. Vol. 45. P. 3-14.
32. Nahapiet J., Ghoshal S. Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage // The Academy of Management Review. 1998. Vol. 23. P. 242-266.
33. Ouchi W.G. Markets, bureaucracies, and clans // Administrative Science Quarterly. 1980. Vol. 25. P.129-141.
34. Peters T., Waterman R. In Search of Excellence. New York: Harper and Row, 1982.
35. Pheysey D.C. Organizational Cultures: Types and Transformations. London; New York: Routledge, 1993.
36. Portes A. Social capital: its origins and applications in modern sociology // Annual Review of Sociology. 1998. Vol. 24. P. 7-8.
37. Putnam R.D., Leonardi R., Nanetti R.Y. Making Democracy Work: Civic Traditions in Modern Italy. Princeton: Princeton University Press, 1993.
38. Richter A. et al. Knowledge management goals revisited: A cross-sectional analysis of social software adoption in corporate environments // The Journal of Information and Knowledge Management Systems. 2013. Vol. 43. P. 132-148.
39. Rob R., Zemsky P. Social capital, corporate culture and the incentive intensity // RAND Journal of Economics. 2002. P. 243-257.
40. Widen-Wulff G., Ginman M. Explaining knowledge sharing in organizations through the dimensions of social capital // Journal of Information Science. 2004. Vol.30. P.448-458.
41. Xiao Z., Tsui A.S. When brokers may not work: the cultural contingency of social capital in Chinese high-tech firms // Administrative Science Quarterly. 2007. Vol. 52. P. 1-31.
42. Янковская В.В. Планирование на предприятии: Учебное пособие / Москва, 2016
43. Khizhnyak A.N., Chudnovsky A.D., Svetlov I.E., Sulimova E.A. The mechanism of forming a human capital of the enterprises in the conditions of transition to new technology way // Mediterranean Journal of Social Sciences. 2015. Т. 6. № 6 S3. С. 143-149
