CC BY
9
УДК 659.4
Д.А. Галлямова
магистрант студент 1 курса ФГБОУ ВО «УГНТУ»,
г. Уфа, РФ И.В. Байкова
магистрант студент 1 курса ФГБОУ ВО «УГНТУ»,
г. Уфа, РФ
Научный руководитель: Ю.Б. Козлова
канд. соц. наук, доцент ФГБОУ ВО «УГНТУ»,
г. Уфа, РФ
СОЦИАЛЬНЫЙ ДИССОНАНС ИЛИ ГАРМОНИЯ - ПОКОЛЕНИЯ X И Y В НЕФТЕГАЗОВОМ СЕКТОРЕ
Аннотация
Успешность любой нефтегазовой компании зависит от квалификации персонала, его умения и желания продуктивно работать. Происходящие в последнее время социальные изменения оказывают заметное влияние на российский рынок специалистов в нефтегазовой отрасли и обуславливают значительные изменения в системе управления персоналом. Новой тенденцией становится конкурентная борьба за персонал всех уровней, от квалифицированных буровых бригад до специалистов по инвестициям и топ-менеджеров.
Ключевые слова
Поколения Х и Y, эффективность управления, квалификация персонала, управления персоналом, нефтегазовый сектор.
Эта конкуренция обоснована тем, что активное и трудоспособное население страны постепенно сокращается, а регионов с позитивной динамикой прироста населения становится все меньше. Происходящий процесс выглядит следующим образом: последний год, когда в СССР была зафиксирована высокая рождаемость и прирост населения - 1980. Затем, в связи с экономическими и политическими катаклизмами, кривая рождаемости устремилась вниз, в 1995 году, было зафиксировано ее существенное снижение, которое продолжается до сих пор. Таким образом, на рынок труда поступает все меньше потенциальных кандидатов. Если до последнего времени компании не испытывали сложностей хотя бы с привлечением молодых специалистов, родившихся в 1980-81 гг., то теперь, когда на рынок труда выходит поколение 90 гг., даже молодых выпускников недостаточно.
С выходом на рынок труда представителей поколения Y (рождённых в 1983-1995 годах) формируется новый тренд - диффузия представителей разных поколений.
Специалисты поколения Y - это люди, полные противоречий, например, они стремятся открыть свой бизнес, но не готовы чем-либо рисковать. Это люди, которые не хотят от кого-либо зависеть, однако идеальный начальник для них тот, кто максимально четко и линейно ставит задачи. При том, что эти люди более всего ценят интересную работу, главным приоритетом для них является быстрое продвижение по службе. В России молодые люди в большинстве являются очень амбициозными и нацеленными на открытие собственного дела в противовес работе по найму. К такому выводу пришла международная рекрутинговая компания Hays по итогам проведенного исследования "Поколение Y и рынок труда", посвященного изучению профессиональных устремлений, настроений и ожиданий от карьеры поколения Y (от 18 до 30 лет) в России [1].
Наша страна находится на третьем месте в мире по стремлению людей поколения Y открыть собственное дело: в этом заинтересованы 76% опрошенных (больший показатель наблюдается только в Китае и Бразилии). Из них 19% считают, что собственный бизнес - это главная цель карьеры, а 57% рассматривают возможность заняться собственным делом в будущем. Тем не менее этот высокий
показатель потенциальной предпринимательской активности вступает в очевидный конфликт с представлениями об идеальном руководителе. Таковым, по мнению 58% опрошенных, является человек, который ставит конкретные задачи и распределяет их между сотрудниками. По этому параметру российское поколение Y сильно опережает другие страны. Для сравнения: всего 12% европейцев хотели бы иметь руководителя такого типа. 7% российских респондентов хотели бы, чтобы руководитель был коучем или ментором (против 46% в Европе). Это же противоречие подтверждают и данные по индикаторам успешной карьеры: лишь для 25% опрошенных руководящая роль является определяющим фактором. Несовпадение потенциальной предпринимательской активности и запроса к руководителю о возможности самостоятельного принятия решений говорит о наличии амбиций и об отсутствии инициативы у представителей поколения Y. И это завтрашний день нефтяных компаний.
Представители поколения «Миллениум» не будут жить, чтобы работать - они будут работать, чтобы жить. Они будут очень заинтересованы в сохранении соответствующего баланса, который давал бы им возможность выбора и в то же время работать, делать карьеру и обладать достаточными ресурсами для обеспечения высокого качества жизни. Они будут сопротивляться искусственным барьерам, ограничивающим персональный рост внутри организации, но при этом не будут столь же легко встраиваться в систему, как предыдущие поколения, что, несомненно, отразится на структуре организации. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому традиционному способу распространения опыта и знаний внутри компании, как программы наставничества. Очень важно и полезно иметь в штате такого человека, к которому молодой сотрудник может прийти, рассказать о своих проблемах и получить от него совет или консультацию, ведь даже наилучшие системы обучения не в состоянии заменить высококлассных специалистов. Предприятия должны незамедлительно создавать программы по передаче знаний от выходящих на пенсию сотрудников представителям поколения «Миллениум», которые приходят на их место. По мнению экспертов, для того чтобы выиграть время на реализацию таких программ в полной мере, компаниям необходимо сформировать мотивацию опытных сотрудников на сдвижение сроков выхода на заслуженный отдых.
К сожалению, данные проведённых социологических исследований показывают, что существует тенденция снижения значимости наставничества. То, что такая система в компаниях нефтегазового комплекса существовала в 2008 г подтвердили 62,8 % опрошенных респондентов[2], а в 2013 г. их число сократилось до 45,7 % [3] (рисунок 1).
45.7%
54.2
а) кризисный период (2008 г.) б) посткризисный период (2013 г.) Рисунок 1 - Система наставничества в компаниях НГК (в % от числа опрошенных)
Изменения в ответах респондентов обусловлены, скорее всего, тем фактом, что нефтяные компании развивают инновационную деятельность и модернизируют производство. Это связано с тем, что запасы лёгкой нефти, практически исчерпаны и как следствие дальнейшее развитие минерально-сырьевой базы России в труднодоступных регионах (в т. ч. на арктическом шельфе), требующее использования дорогого высокотехнологичного оборудования, а персонал, работавший на прежнем оборудовании без использования программных технологий, конечно же, не может быть интеллектуальным наставником поколения «Миллениум».
Недостаток трудовых ресурсов возникает там, где у руководителей предприятий недостаточно навыков для формирования проектных команд на местах или отбора лидеров для обеспечения решения задач предприятия за счет эффективного управления. Кадровый дефицит квалифицированных подрядчиков
для реализации контрактов на осуществление проектных работ, закупку, строительство вкупе с недостатком компетентных специалистов во всех странах и по всем направлениям деятельности ставит под угрозу жизнеспособность будущих проектов в долгосрочной перспективе.
Таким образом, текучесть кадров, низкая удовлетворенность сотрудников трудом, отсутствие профессионального роста объявляются проблемами, которые должна решать служба по работе с персоналом. В реальности управление кадровым потенциалом - непосредственная компетенция линейного руководителя, а, следовательно, и один из ключевых элементов его подготовки. В компаниях, осознающих важность компетентности руководителей среднего и высшего звена в вопросах управления персоналом, тренинги и образование в области HR давно стали частью процесса профессиональной подготовки. Список использованной литературы:
1. Исследование профессиональных устремлений, настроений и ожиданий от карьеры поколения Y в России "Поколение Y и рынок труда" - Hays plc 2014. HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: // http://www.hays.com/
2. Социологический опрос сотрудников компаний НГК на территории России в 2013 г. Объем выборки 300 респондентов.
3. Bakhtizin R., Evtushenko E., Burenina I., Gaisina L., Sagitov S. Methodical approach to design of system of the logistic centers and wholesale warehouses at the regional level // Journal of Advanced Research in Law and Economics, 2016, 1(15): pp. 16 - 25, doi: 10.14505/jarle.v7.1(15).02
4. Козлова Ю.Б., Габдулхакова Р.Ф., ГареевЭ.С. Интернет в системе связей с общественностью городов. В сб.: Актуальные проблемы связей с общественностью муниципальной власти в период реформирования системы местного самоуправления. Материалы Всероссийской научно-практической конференции - Уфа, 2008.
© Галлямова Д.А., Байкова И.В., 2020
УДК-36
Радченко О.В.
Преподаватель
ГБПОУ КК «Крымский технический колледж»
г. Крымск, Россия
МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ ГОСТЕПРИИМСТВА Аннотация
Гостиничная индустрия является важнейшим элементом социальной сферы, играющим большую роль в повышении эффективности общественного производства и соответственно росте жизненного уровня населения.
Ключевые слова
Кемпински, управление, гостеприимство, команда, мотивация.
Международная гостиничная группа Кетр^Ы является старейшим в мире объединением отелей класса «люкс», начало истории которого относится к 1897 году.
Сохраняя ведущие позиции на рынке бизнес-поездок, группа отелей Кетр^Ы в ответ на постоянно повышающийся спрос вышла на мировой рынок путешествий для отдыха. В настоящее время в управлении компании находятся 15 курортов в разных странах мира, каждый из которых предлагает своим гостям, наряду с услугами роскошных спа-салонов, самый широкий спектр услуг для полноценного отдыха в условиях уникальной местности.
