CC BY
7
УДК 4414
Суслова А.В. магистрант РАНХиГС при Президенте РФ Россия, г. Пятигорск секретарь судебных заседаний Советский районный суд СК Россия, г. Зеленокумск СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ Аннотация: В статье дается обоснование важности профессиональной мобильности государственных гражданских служащих, главной целью которой является организация эффективной работы исполнительных органов государственной власти.
Ключевые слова: гражданская служба, профессиональная мобильность, кадры, социология.
Suslova A. V. undergraduate Court meeting Secretary The Soviet district court of SC Russia Zelenokumsk SOCIAL TECHNOLOGY MANAGEMENT PROFESSIONAL MOBILITY OF CIVIL SERVANTS Аnnotation: The article substantiates the importance of professional mobility of public civil servants, the main purpose of which is the organization of effective work of the executive bodies of state power.
Keywords: civil service, professional mobility, cadres, sociology.
Процесс постоянного реформирования государственной гражданской службы, проявляется во множестве противоречивых тенденций. Это утверждение справедливо и по отношению к теории и практике профессионального развития государственных служащих. Как следствие, разработка методологической основы для ее исследования представляет собой самостоятельную и сложную задачу. Как показывает анализ накопленных к настоящему времени исследований по данной проблематике, системное изучение профессионального развития государственных гражданских служащих должно проводиться в рамках и средствами социологии управления, рассматривающей профессиональное развитие государственных служащих с точки зрения соответствия потребностям общественного развития.
В основу методологии исследования положено понимание мобильности как одной из граней профессионализации, процесса наращивания профессиональной компетентности служащих. Однако этот
процесс является многокомпонентным, включает в себя профессионально-квалификационное, профессионально-должностное и личностно-профессиональное развитие, неразрывно связан с обучением и отражается на служебно-должностном продвижении служащих. Исследование проблем управления профессиональным развитием должно строиться на основе социолого-управленческих принципов, вместе с тем основываться на комплексе методологических подходов, среди которых ключевыми являются системный, факторный, компетентностный, психологоакмеологический. Их применение позволяет рассмотреть с различных сторон состояние и проблемы в управлении профессиональным развитием служащих.69
Социальная мобильность является значимой областью исследования в социальном управлении, так как общественность представляется нам сложными совокупными перемещениями социальных субъектов. Изучение социальной мобильности было начато П. Сорокиным, опубликовавшим в книгу «SocialMobility, ItsFormsandFluctuation». Он писал: «Под социальной мобильностью понимается любой переход индивида или социального объекта (ценности), то есть всего того, что создано или модифицировано человеческой деятельностью, из одной социальной позиции в другую». С точки зрения П. Сорокина, осуществляют свою деятельность два основных типа социальной мобильности: горизонтальная и вертикальная. Под горизонтальной социальной мобильностью, или перемещением кадров, имеется в виду, что переход отдельно взятого индивида или социального объекта из одной социальной группы в другую, которая располагается на одном и том же социальном уровне.
Современное определение кадровой мобильности соответствует двум основным началам служебного продвижения, которые сформулированы М. Вебером в «Economy and Society» — одной из его работ, посвященных проблемам рациональной бюрократии. Речь идет о меритократичности и лояльности. Если в организации доминируют меритократические принципы, то процедуры внутриорганизационной мобильности зависят от результатов труда работников, определяют их карьерный рост; если лояльные, то это предполагает, что кадровая политика носит сильный личностный акцент. Такой подход к кадровой мобильности, направленный на формирование внутренне цементированной команды или кланов кадрового продвижения, связанных клиентарными отношениями, негативно сказывается на эффективности государственной службы, поскольку интересы отдельных групп внутри государственного аппарата противопоставляются целям служения обществу.
Меритократические методы начинаются с отбора кадров на внешнем, открытом рынке труда. Они основаны на конкурентном рекрутировании, сущность которого сводится к преодолению первого социального фильтра
69 Нечипоренко В.С. Менеджеризация современной государственной службы / В.С. Нечипоренко // Государственная служба. 2013. №3(83). С. 35
для поступления претендента на государственную службу. Имеется в виду вход в систему, обеспечивающий гражданским служащим долговременную и предсказуемую карьеру, продвижение в организационной структуре должностей внутри иерархической лестницы организации, изменение статуса и размера заработной платы.
Цель мобильности служащих на внутреннем рынке труда — вынести на первый план мотивационные стимулы долгосрочной служебной карьеры, способствовать накоплению у госслужащего специфического человеческого капитала, решить проблему оппортунизма в поведении работников. Мобильность внутреннего рынка труда развита там, где профессиональные качества работников, идентифицирующих себя с интересами государства и общества, делают их труднозаменимыми людьми со стороны, т.е. формируется специфический социальный капитал.
Управление профессиональной мобильностью государственных ражданских служащих в условиях административной реформы связано с разделением властей и направлено на эффективное использование кадрового потенциала института государственной гражданской службы для обеспечения качественного государственного управления.
Принцип мобильности тесно связан с идеологией подбора кадров в рамках «нового менеджмента)): уменьшение роли традиционной лестницы чинов, оценка деятельности госслужащих по критериям эффективности и результативности, последовательная ориентация органов государственного управления на предоставление услуг населению. Особое место в мобильности на внутреннем рынке труда принадлежит получению дополнительного профессионального образования.
Для достижения поставленных целей в рамках реализации административной реформы нужны качественно новые экономические, управленческие, правовые знания, профессиональные навыки, методы работы, освоение которых возможно на базе единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадрового состава.
Профессиональное развитие гражданских служащих становится приоритетной целью кадровой стратегии, важным условием повышения эффективности государственного управления. 70
Административная реформа в интересующей нас сфере действия исполнительных органов государственной власти, обладает в настоящее время обширной законодательной базой, имеет статус федеральной целевой программы. В соответствии с Концепцией, выработаны механизмы внедрения масштабных нововведений, критерии и показатели эффективности управления, разработана программа мероприятий в рамках Федеральной целевой программы «Административная реформа» на 2016 -2018гг. Цель реформы - улучшение жизни граждан за счет повышение эффективности государственного управления. В условиях реформирования
70 Альбац Е. Бюрократия: борьба за выживание / Е. Альбац // Независимая газета. 2016. №2. С. 28
«управление организационным строительством должно базироваться на принципах коэволюционности процессов развития общества и социальной организации государственной службы». Реализация мероприятий административной реформы кореллирована с профессиональной мобильностью, направлена на изменение социально-функционального статуса государственных гражданских служащих.
Анализируя процессы реформирования, необходимо отметить, что успех реформы во многом зависит от осознания самими государственными гражданскими служащими ее цели и задач, оценки ее результатов. Вместе с тем, вторичный анализ данных социологического опроса, проведенного учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации» свидетельствует о том, что государственные гражданские служащие не совсем удовлетворены результатами реформирования государственной гражданской службы, являющегося составной частью административной реформы. Так, лишь 7,7% опрошенных в целом положительно оценивают его предварительные результаты, лишь 33% дали скорее положительную, чем отрицательную оценку.
Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»71 (ст. 14) закреплено право государственного гражданского служащего на должностной рост на конкурсной основе, (ст.60) определены приоритетные направления формирования кадрового состава, которые должны реализовываться на основе:
- профессиональной подготовки и профессионального развития государственных гражданских служащих;
- ротации кадров;
- формирования кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективном использования;
- оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих;
- применения современных кадровых технологий.
Новые направления в кадровой политике по формированию высокопрофессионального корпуса государственных гражданских служащих предполагают целенаправленную работу руководителей государственных органов и кадровых служб по улучшению качественного состава, созданию условий для профессионального развития и должностного роста государственных гражданских служащих.
Необходимо отметить, что субъект — объектная деятельность государственных гражданских служащих - это двухсторонний, управляемый, многогранный и непрерывный процесс. Профессиональная мобильность является его составной частью. В качестве субъекта управления выступают представители нанимателя (руководители государственных органов) и
71 Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной гражданской службы Российской Федерации» (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2003. - 5 июня
кадровые службы, имеющие социально-функциональный статус, в качестве объекта управления выступают государственные гражданские служащие. Управленческое воздействие на субъект управления в данном случае осуществляется посредством создания системы управления.
Реальная практика управления профессиональной мобильностью - это статистически распространенная, типическая система воздействия субъекта управления на кадры государственной гражданской службы посредством конкретных форм и методов и тем самым достижение целей профессионально-квалификационного развития и должностного роста государственных гражданских служащих.
Изучение становления принципа профессиональной мобильности в государственной кадровой политике показало, что развитие государственной гражданской службы сопровождалось усилением требований к уровню профессионализма государственных гражданских служащих. В современных условиях данный принцип находит свое отражение в конкретизации определений квалификационных требований к госслужащим, ориентации на формирование у служащих профессиональной компетентности.
В качестве основного механизма обеспечения высокого уровня профессионализма в государственной кадровой политике определено профессиональное развитие, которое должно иметь непрерывный характер и приводить к повышению профессионального уровня гражданских служащих.
В ходе реализации программ реформирования государственной службы многие программные мероприятия, нацеленные на решение задач профессионального развития, в той или иной степени не выполнены, что отразилось на качестве кадрового состава органов государственного управления. 72
Таким образом, осмысление современного понимания профессионального развития позволяет рассматривать обучение как его непременное условие, а карьерный рост - как возможный и необходимый результат. Итак, ведущей тенденций в становлении принципа профессионального развития в государственной кадровой политике является требование постоянного повышения профессионализма кадрового состава путем профессионального развития государственных служащих, при этом задача развития профессиональных качеств сменилась установкой на развитие профессиональных компетенций и повышение профессиональной компетентности. Одной из стратегических задач государственной кадровой политики на современном этапе является формирование высокопрофессионального состава кадров государственной гражданской службы. Реализация данной задачи должна приводить к качественным изменениям в кадровом составе государственных органов.
72 Нестеров В.Л. Профессиональное развитие персонала / В.Л. Нестеров, Л.И. Васильцова // Успехи современного естествознания. 2015. №10. С. 57.
Использованные источники:
1. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной гражданской службы Российской Федерации» (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2003. - 5 июня.
2. Альбац Е. Бюрократия: борьба за выживание / Е. Альбац // Независимая газета. 2016. №2. С. 28-30
3. Вагина Л.В. Кадровая политика: монография / Л.В. Вагина. М.: Изд-во РАГС, 2015. 255 с
4. Нестеров В.Л. Профессиональное развитие персонала / В.Л. Нестеров, Л.И. Васильцова // Успехи современного естествознания. 2015. №10. С. 57 -59.
5. Нечипоренко В.С. Менеджеризация современной государственной службы / В.С. Нечипоренко // Государственная служба. 2013. №3(83). С. 3538.
6. Сорокин П. Система социологии. Социологическая аналитика: учение о строении сложных социальных агрегатов / П. Сорокин. М.: Наука, 2013. 688 с.
УДК 1(091)
Терехова Г. Л., к.филос.н.
доцент
кафедра истории и философии Тамбовский государственный технический университет ПРИРОДА И ЧЕЛОВЕК В РАННЕМ ТВОРЧЕСТВЕ
А.И. ГЕРЦЕНА
Аннотация: В статье рассматривается проблема взаимодействия природы и человека в творчестве А. И. Герцена. Отмечается влияние античной и классической немецкой философии на мировоззрение мыслителя. Акцентируется внимание на актуальности взглядов Герцена в его отношении к природе.
Ключевые слова: А. И. Герцен, гегельянство, эклектизм, Платон, Аристотель, Гегель, Шеллинг, диалектика природы и человека, эволюционизм, органицизм.
Terekhova G. L. Ph.D. in Philosophy Department of History and Philosophy Tambov State Technical University NATURE AND MAN IN THE EARLY CREATIVITY OF А.1.
HERCEN
Abstract: The article examines the problem of the interaction of nature and man in the work of AI Herzen. The influence of antique and German philosophy on the worldview of the thinker is noted. Attention is focused on the relevance of Herzen's views in his attitude to nature.
