CC BY
9
2016. - № 27. - С. 78 - 82.
6. Буянкина А.Н. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности: Учебное пособие / А.Н. Буянкина - М.: ИНФРА-М, 2015. - 336 с.
7. Владимиров Д.М. Финансовая отчетность предприятия / Д.М. Владимиров // Российская бизнес-газета. - 2016. - № 57. - С. 4 - 16.
8. Левин И. Подходы к формированию показателей финансовой отчетности / И. Левин // Бухгалтерский учет. - 2016. - № 8. - С. 47 - 59.
9. Онучак В. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия / В. Онучак // Экономика. - 2017. -№ 2. - С. 81 - 86.
УДК 174.4
Старостин В.П., к.филос.н.
доцент
Якутская государственная сельскохозяйственная академия
Россия, г. Якутск
Starostin V. P., сand. philosophy. Sciences, associate Professor
Yakutsk state agricultural Academy
Russia, Yakutsk СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ Аннотация. В статье рассматриваются социальные аспекты профессионального становления госслужащих. Особо уделяется внимание получения непрерывной профессиональной переподготовки кадров. Автор считает, что актуальной задачей является разработка инновационных подходов к управлению профессиональным развитием государственных гражданских служащих для достижения ими необходимого уровня профессиональной компетентности.
Ключевые слова: государственная службы, компетентность, подготовка кадров, профессиональная подготовка.
SOCIAL ASPECTS OF PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF
CIVIL SERVANTS
Abstract. The article discusses the social aspects of professional development of civil servants. Particularly focuses on obtaining continuous professional retraining. The author believes that the urgent task is to develop innovative approaches to the management of professional development of civil servants to achieve their required level of professional competence. Key words: public service, competence, training, training. Общепризнано, что основным препятствием к качественному развитию государственной службы является слабое применение современных подходов кадрового менеджмента для максимально эффективного использования кадрового потенциала гражданской службы.
Устранить этот недостаток была призвана федеральная программа «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы) и план мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года» [1]. В данной программе среди главных направлений развития государственной службы в Российской Федерации определено, среди прочих, обеспечение непрерывного профессионального образования государственных гражданских служащих.
Данное направление является принципиально важным, так как результаты реформирования государственной службы и эффективность государственной деятельности в целом, в определяющей мере зависят от уровня профессионализма и компетентности кадров государственных органов. Так что в сложившихся российских реалиях актуальность проблемы управления профессиональным развитием обусловлена целым рядом обстоятельств. Раскроем и рассмотрим несколько правовых и социальных аспектов, касающихся нашей проблематики.
Во-первых, современным актуальным требованием становится повышения профессионального уровня кадров органов госуправления. В программе указано, что обязательным условием повышения эффективности системы государственного управления в соответствии с современными требованиями и потребностями развития страны является компетентность и профессионализм государственного управленческого аппарата, обеспечиваемые посредством непрерывного развития творческого, личностного и профессионального потенциала государственных служащих (абзац 1, раздел 5). Также в программе ставится задача «...в целях реализации принципа непрерывности развития государственных служащих внедрение в систему государственной службы новых подходов к обеспечению непрерывного мотивированного повышения профессионализма и компетентности государственных служащих...» (абзац 2, раздел 5).
Вместе с тем, до сих пор не очень понятно, что означает термин непрерывности образования: если человек три года не был охвачен ни одной программой повышения квалификации, то может ли организация отправить его на переквалификацию в принудительном порядке или ставить вопрос о его несоответствии занимающей деятельности? Как это согласуется с нормами Кодекса о труде?
Во-вторых, становится насущной проблемой необходимость выработки единого понимания данного процесса, поиск эффективных механизмов управления в сфере государственной гражданской службы. В связи с этим, перед управленческой наукой ставится задача четкого и однозначного определения содержания понятия «профессиональное развитие». Думается, требует четкого определения и таких составляющих как «профессионально-квалификационное развитие», «профессионально-должностное развитие», «личностно-профессиональное развитие», соотношение профессионального развития и карьеры штатных кадров налоговой службы. Только при теоретическом и практическом определении
станет возможным практическое применение данного нормативного акта. Изучение различных закономерностей профессионального развития государственных гражданских служащих поможет определить этапы этого развития и тех факторов, которые позволяют построить эффективную систему управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих.
В-третьих, проблема расширяется спецификой состояния кадрового потенциала государственной гражданской службы, тенденциями в динамике количественных и качественных характеристик и необходимостью их сравнительного анализа, как на федеральном, так и на региональном уровне с целью создания конкретных условий для профессионального развития государственных гражданских служащих.
В-четвертых, наличествуют проблемы в управлении профессиональным развитием государственных гражданских служащих, которое напрямую связана с несовершенством нормативно-правового регулирования данной деятельности и его организационного обеспечения, необходимостью внедрения современных подходов к использованию потенциала профессионального развития государственных гражданских служащих. Например, напрашивается вопрос: можно ли применить действенные методы воздействия на руководителей, не желающих по различным причинам направлять своих подчиненных на дополнительное профессиональное обучение.
Таким образом, актуальной задачей является разработка и внедрение в практику государственной службы современных подходов к управлению профессиональным развитием государственных гражданских служащих для достижения ими необходимого уровня профессиональной компетентности.
Вместе с тем, до сих пор остается, на наш взгляд, не до конца определенной сам термин «государственная кадровая политика». Скорее всего, мы будем придерживаться следующего мнения: кадровая политика -есть система научно-обоснованных и закрепленных в законодательных и нормативных правовых документах задач, целей, принципов, приоритетов деятельности по установлению, регулированию и развитию кадровых процессов и отношений в государственных органах, складывающихся в конкретных условиях развития общества. Только в такой дефиниции учитывается динамичность кадровых процессов.
Анализируя исследования по проблематике развития профессионализма и компетентности государственных служащих, мы приходим к выводу, что профессиональные квалификационные показатели госслужащих является объективно складывающейся категорией: профессионализм не может быть статичным, то есть раз и навсегда установленным состоянием. Они должны постоянно обогащаться, совершенствоваться как социально-управленческая категория.
Можно сделать вывод, что профессиональное развитие государственных гражданских служащих, в том числе и кадрового состава
федеральной налоговой службы должен пониматься как процесс нахождения или проявления себя (самореализации) в профессии, который имеет восходящий характер. В современных российских реалиях наблюдается существенное изменение содержания понятия «профессия».
Каждый гражданин сам выбирает себе профессиональную сферу и уровень своей квалификации, исходя из своих, в том числе, интеллектуальных способностей. Поскольку профессиональное развитие госслужащего затрагивает часть его и личностного содержания, а люди в этой роли находятся, в большинстве своем, в зрелом возрасте, то важнейшим представляются широкий спектр ценностей в обществе (зачастую личностно-значимых). Как определяет представители акмеологического подхода [2], профессиональное развитие сотрудника представляется как цепочка фаз, а основным критерием выступает форма и содержание перевода индивидуальных и личностных импульсов в профессиональные желания индивида, занятого на государственной службе.
Использованные источники:
1. Указ Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» (по состоянию на 29.01.2017). [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http:// regulation.gov.ru/.
2. Зеер Э.Ф. Концепция профессионального развития человека в системе непрерывного образования // Профессиональное образование. 2012. №5. С. 122-127.
УДК 94(470)
Старцева А.Я. студент
Историко-архивный институт Российский государственный гуманитарный университет
Россия, г. Москва
Startseva A. Y.
Student of the Institute of History and Archives of the Russian State University for the
Humanities Moscow
АРХИВНОЕ НАСЛЕДИЕ ВИКТОРА СЕРЖА THE ARCHIVAL HERITAGE OF VICTOR SERGE
Аннотация. В работе представлен обзор архивного наследия писателя, политического деятеля и журналиста Виктора Сержа (Виктора Львовича Кибальчича).
Ключевые слова: Виктор Серж, архивное наследие, история России в 1920-1930 гг.
