CC BY
17И.Е. РОМАНЬКО кандидат исторических наук, доцент кафедры государственного и муниципального
управления наук, СКФУ, Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) в г. Пятигорске*
Применение современных подходов кадрового менеджмента государственных гражданских служащих
Современный этап развития государственной службы характеризуется как эволюционный, признанный закрепить достигнутые в 2000-х гг. результаты и обеспечить повышение эффективности и результативности государственного управления. Ярким проявлением является последовательная реализация в течение последних десяти лет масштабных федеральных программ, направленных на реформирование и развитие государственной службы как социального и правового института. Однако анализ результатов программных мероприятий показывает, что их реализация признается неэффективной как государственными заказчиками, так и экспертами: за достаточно длительный период реформирования удалось лишь дополнить правовое обеспечение госслужбы, разработать отдельные методики, провести некоторые пилотные проекты, аналитические исследования. Как следствие, необходим переход от законодательных актов и методических предложений к практике масштабных преобразований1.
Общепризнанно, что основным препятствием к интенсивному развитию государственной службы является слабое применение современных подходов кадрового менеджмента для максимально эффективного использования кадрового потенциала гражданской службы. Устранить этот не-
* Романько Ирина Евгеньевна, e-mail: ira118@yandex.ru
1 Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014, №2, с. 65-88.
достаток призвана федеральная программа «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 гг.) и план мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года».
В программе среди основных направлений развития государственной службы РФ определено, в том числе, обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих. Это направление, является принципиально важным, так как результаты реформирования государственной службы и эффективность государственного управления в целом в определяющей мере зависят от уровня профессионализма кадров государственных органов.
Система государственного управления в России прошла длительный и сложный период становления, сопровождавшийся постоянным реформированием института государственной службы и трансформацией принципов и подходов к кадровому обеспечению. Данные принципы находят свое отражение в государственной кадровой политике, а их реализация в конечном итоге приводит к качественным изменениям в кадровом составе органов государственного управления.
Перспективы развития государственной гражданской службы отражены в Указе Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года»1. Данная программа обусловлена необходимостью перехода от теоретических и методических разработок к практике масштабных преобразований в управлении кадрами данной сферы.
При возрастающем дефиците квалифицированных специалистов кадровые службы государственных органов слабо ориентированы на осуществление функций по подбору, оценке и развитию персонала; недостаточна мотивация руководителей государственных органов к внедрению технологий управления персоналом; сложившаяся система дополнительного профессионального образования не в пол-
1 Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)» (по состоянию на 29.01.2015) (подготовлен Минтрудом России). [Электронный ресуИс].
ном объеме отвечает потребностям в профессиональном развитии государственных служащих в условиях стремительного обновления внешних и внутренних факторов и не дает государственным служащим новых компетенций -приращения знаний и развития навыков и др.
В связи с этим предлагается профессиональное развитие государственных служащих осуществлять на основе принципа его непрерывности, реализации новых подходов к развитию профессиональных качеств государственных служащих на основе индивидуального планирования мероприятий по профессиональному развитию и карьерному росту и регулярной оценки профессионального потенциала. Обращает на себя внимание, что в тексте данной программы существенно изменилась терминология: используются ранее не употреблявшиеся понятия «непрерывное профессиональное развитие», «управление персоналом», «карьерный рост», «индивидуальные траектории карьеры», «карьерные перспективы и интересы», «мотивированное профессиональное развитие».
Все это свидетельствует о смене парадигмы в управлении кадрами госслужбы: переходе от концепции кадровой работы к современной концепции управления персоналом на основе компетентностного подхода. Вместе с тем, в данном проекте и других нормативных правовых документах термины «компетенция» и «компетентность» не раскрываются. Тем не менее, из контекста их употребления можно установить, что компетенции понимаются как «вопросы ведения». Например, «...расширение пределов компетенции гражданских служащих категории «специалисты» с предоставлением права принимать юридически значимые решения по определенным вопросам.» или «.недостаточная мотивация руководителей государственных органов к внедрению технологий управления персоналом в связи с сосредоточением на вопросах непосредственной компетенции...».
Наряду с этим, встречается употребление терминов «компетенция» и «компетентность» в другом контексте. Например, «.сформировать механизмы мотивации служащих к профессиональному развитию, повышающему уровень их компетенции и обеспечивающему должностной рост...», «.обладание соответствующими компетенциями не оценивается в ходе отбора.», «.квалификационные
требования к должностям гражданской службы не позволяют объективно оценить уровень компетентности кандидата, претендующего на замещение вакантных должностей...», «...проведение мероприятий по профессиональному развитию служащих, мотивации служащих к самообразованию и повышению уровня своей компетентности.».
Исходя из рассмотренных подходов, профессиональная компетентность государственных гражданских служащих означает согласованность объективных требований должности и уровня профессионализма служащих, их личностных характеристик и способностей, обеспечивающих эффективность деятельности, а направленность государственной кадровой политики на повышение компетентности реализуется в утверждении принципа необходимости постоянного профессионального развития.
Одной из стратегических задач государственной кадровой политики на современном этапе является формирование высокопрофессионального состава кадров государственной гражданской службы. Реализация данной задачи должна приводить к качественным изменениям в кадровом составе государственных органов.
Важнейшей характеристикой процесса профессионального развития является закономерная логика, которая определяет направление развития и его тенденции, обусловливает суть происходящих изменений и включенность личности. Установление закономерностей, условий и факторов, обеспечивающих достижение высшей ступени развития человека, а также выявления возникающих на пути профессионального развития препятствий является, по мнению А.А. Деркача, важной задачей профессионального развития1. Одной из закономерностей профессионального развития является его целостность. Так, в теории «карьерной зрелости» Д. Сьюпера профессиональное развитие рассматривается как длительный, целостный процесс развития личности.
Понимание того, что, не смотря на использование ранее наработанных алгоритмов, стереотипов и шаблонов, индивид способен увидеть целостной свою профессиональную деятельность, положено в основу концепции
1 Романько И.Е. Стратегический контроль в государственном управлении // Управление мегаполисом. 2014, №5(41), с. 89-94.
профессионального развития. Целостность процессу профессионального развития придает неразрывность становления человека как профессионала и его развития как личности: личность и профессионал находятся во взаимосвязи, взаимно влияя друг на друга. Не смотря на тесную связь соотношение личностного и профессионального развития имеет «неравновесную целостность». На начальных этапах профессионального образования на первый план выходит личностное развитие, на последующих стадиях профессиональное развитие начинает доминировать над личностным.
Развитие личности предполагает определенную динамику свойств и качеств, выраженных в виде «приращений» личности. Однако процесс развития не состоит только лишь из роста и совершенствования. Влияние личности на профессиональное развитие может быть позитивным (выбор профессии, качество профессиональной адаптации, развитие профессионального творчества и мастерства) и негативным, препятствующим становлению личности профессионала (отсутствие позитивной мотивации, наличие личностных качеств, мешающих профессиональной деятельности).
Характерной закономерностью профессионального развития становится его непрерывность, то есть длящийся в течение жизни процесс, обеспечивающий постоянное наращивание знаний и расширение компетенций у людей разного возраста. Под непрерывным профессиональным развитием, по нашему мнению, следует понимать целенаправленный и планомерный процесс позитивных изменений во взаимосвязанных составляющих потенциала личности служащего - личностном (мотивационно-ценностном, прежде всего), образовательном, профессиональном, карьерном и др., соответствующий потребностям как служащего, таки системы государственной службы, и осуществляемый в течение всего периода профессионального становления.
Сопоставляя систему непрерывного профессионального развития и имеющую сегодня широкое распространение образовательную стратегию «Life Long Learning» («Обучение в течение жизни»), важно отметить, что центральной идеей указанных процессов является развитие индивида на протяжении всей его жизни. Но в настоящее время
стратегию «Life Long Learning» относят в большей степени к зрелым людям, как правило, получившим профессиональное образование, тогда как, на наш взгляд, необходимо сместить смысл «непрерывности» на период профессионального становления, в том числе, получения профессионального образования. Динамика личности в процессе профессионально-личностного развития зависит как от возраста субъекта деятельности, так и от этапа его профессионализации. Этапность представляется одной из важнейших закономерностей профессионального развития.
На различных этапах профессионального развития доминирующими являются разные группы качеств. На первом этапе индивид выполняет действия по инструкции, собственный опыт минимален. Большинство профессиональных способностей не развито, а набор профессионально важных качеств ограничен. На втором и третьем этапах, по мере приобретения индивидуального опыта, происходит развитие ведущих профессионально-важных качеств. На четвертом этапе - стабилизации - профессиональные способности выступают на первый план, деятельность реализуется в индивидуальном способе ее осуществления, большее внимание индивида направлено на прогнозирование и планирование деятельности. Наконец, на последнем, пятом, этапе происходит переход от системы профессиональных способностей к системе профессионально важных качеств, основанных на личном опыте.
Основным системообразующим фактором в данном случае становится конвергенция индивидуальных (субъективных) и социальных (объективных) факторов. Соотношение этих факторов меняется по мере профессионализации личности. Если на первых этапах профессионализации ведущей является профессиональная социализация, то на поздних - профессиональная индивидуализация. Критериями развития личности профессионала являются профессиональная продуктивность, профессиональная зрелость и профессиональная идентичность1. Другой подход, учитывающий соотношение требований профессии к человеку и человека к профессии предлагает сложную структуру процесса профессионального развития, состоящую из четырех
1 Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М., 2012, с. 106-112.
уровней, на каждом из которых выделены этапы и ступени. Переход на следующую ступень, этап и уровень профессионализма связан с ростом требований к личностным и профессиональным качествам индивида и соответствующим овладением новыми профессиональными навыками.
Работа в сфере государственной гражданской службы требует определенного воспитания госслужащих, которое также должно начинаться в период освоения профессии. Особенностью государственной гражданской службы, значимо влияющей на профессиональное развитие в этой системе, является четко структурированное служебное пространство. В государственной гражданской службе одним из структурообразующих элементов выступает должность, которая определяет квалификационные требования к лицу, претендующему на ее замещение. Должностная структура госслужбы отражает ее разделение по категориям и группам (фактически - видам служебной деятельности), а также классным чинам. Это задает координаты профессионального развития, в рамках которых, как правило, поэтапно осуществляется карьерный рост государственных служащих. Профессиональная самоидентификация личности динамически развивается во времени и имеет несколько этапов. Один из этапов такого развития связан с профессиональным образованием. Первичное профессиональное образование по программам государственного и муниципального управления позволяет осуществить переход от субъективной к субъективно-объективной самоидентификации госслужащего. Высказанные соображения позволяют нам в профессиональном развитии государственных гражданских служащих выделить дослужебный этап, занимающий период первичного профессионального обучения студентов - будущих менеджеров государственного и муниципального управления, и служебный, проходящий в ходе непосредственной служебной деятельности. При этом мы отдаем себе отчет в некоторой условности называния данного этапа, ведь как такового правового статуса служащих обучающиеся не имеют. Однако, как показывают наши исследования, они осознанно выбрали данный профиль подготовки, в большинстве своем ориентированы на трудоустройство по окончании вуза в сфере государственного и муниципального управления, то есть их можно рассматривать как потенциальных государственных граж-
данских служащих. Больше того, часть студентов обучается по так называемому «целевому набору», а значит, по окончании вуза должны трудоустроиться в направившие их органы государственного и муниципального управления.
Выделение стадий не является самостоятельной задачей и не имеет объективной необходимости в силу разнообразия векторов и вариантов индивидуального профессионального развития и служит в большей степени для более глубоко понимания закономерностей и содержания профессионального развития. Вместе с тем, это отражает необходимость непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих и согласуется с задачей его обеспечения, поставленной в федеральной программе «Развитие государственной службы Российской федерации (2015-2018 годы)».
В идеальной модели дослужебный и служебный этапы следуют один за другим: первый длится с момента начала учебы в образовательном учреждении до его окончания, а второй начинается с поступлением на службу и продолжается до ее завершения. Однако на практике встречается пересечение этих этапов (когда индивид еще не закончил образовательное учреждение, но уже поступил на службу), либо одновременное их прохождение (например, госслужащий проходит переподготовку по новой специальности).
Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих как системно организованная деятельность протекает в сложных условиях социальной и профессиональной среды, на которую оказывает влияние множество факторов. Безусловно, анализ действия факторов интересен и может являться самостоятельной исследовательской задачей. Однако в нашей работе необходимо и достаточно осмыслить многообразие факторов для их учета в управленческой деятельности.
Таким образом, процесс профессионального развития характеризуется определенными закономерностями (целостности, непрерывности и этапности), учет которых важен при построении системы управления им. Этапность является важнейшей закономерностью профессионального развития. Предложенный нами подход к выделению до-служебного и служебного этапов позволяет учитывать особенности профессионального развития на каждом из них, разработать эффективную систему управления про-
фессиональным развитием государственных гражданских служащих с момента освоения профессии и в течение всей служебной деятельности.
На управление профессиональным развитием оказывает влияние множество факторов, группируемых по различным основаниям.
Предложенная классификация основывается на системном подходе и учитывает особенности развития государственной гражданской службы на современном этапе. Данная классификация не только дополняет научные знания, но и имеет прикладное значение. Так, на основе предложенной системы факторов, возможно проводить исследования влияния как отдельных их них, так и целых групп на эффективность деятельности по управлению профессиональным развитием государственных гражданских служащих, в том числе, например, в субъектах Российской Федерации, выявляя региональную специфику. Это даст возможность сравнивать полученные результаты, обнаруживать тенденции и находить оптимальные способы управления профессиональным развитием в регионах.
Романько И.Е. Применение современных подходов кадрового менеджмента государственных гражданских служащих.
Статья посвящена вопросам управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих. Научная разработка системы профессионального развития гражданских служащих будет способствовать обоснованию новых подходов к управлению профессиональным развитием кадров государственных органов.
Ключевые слова: профессиональное обучение, кадровый менеджмент, кадровый потенциал, система государственного управления.
Romanko I.E. The application of modern approaches of personnel management of Government Civil Servicemen. The
article is devoted to the management of professional development of civil servants. Scientific development the professional development system of civil servants will contribute to the justification of new approaches to the management of professional development of personnel of the state organs.
Key words: professional training, personnel management, human resources, public administration.
