Социальное развитие персонала посредством внедрения инновационных технологий подготовки и обучения сотрудников Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2020, № 1 (57), с. 109—116

109

УДК 316

СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ПОСРЕДСТВОМ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПОДГОТОВКИ И ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

© 2020 г. В.Н. Левкина

Левкина Вероника Николаевна, к.соц.н.; доцент кафедры менеджмента Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексеева

starver@yandex.ru

Статья поступила в редакцию 19.12.2019 Статья принята к публикации 20.02.2020

Совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, называется социальным развитием организации. Целью исследования является определение влияния внедрения инновационных технологий подготовки и обучения персонала на социальное развитие сотрудников современных деловых организаций. В рамках социального развития сотрудников целесообразно разграничить понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» (обучение персонала реализуется в рамках программ по развитию персонала, а развитие персонала включает в себя следующие компоненты: планирование карьеры, ротацию, делегирование полномочий, профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку). Изложены основные понятия, цели, принципы и факторы, влияющие на необходимость социального развития современных организаций. Достаточно подробно рассматриваются конкретные технологии управления социальным развитием. Особое внимание уделяется возможностям развития персонала посредством внедрения технологий подготовки и обучения сотрудников.

Ключевые слова: развитие персонала, инновационные технологии, подготовка, обучение сотрудников, обучающаяся организация, повышение квалификации, переподготовка, мотивация персонала.

Постановка научной проблемы

Актуальность исследования заключается в том, что руководители современных деловых организаций постоянно находятся в поиске технологий, которые могут способствовать социальному развитию сотрудников, повышению уровня их знаний, навыков, умений, производительности труда, заинтересованности при выполнении работы и мотивации к достижению организационных целей.

Научную гипотезу можно сформулировать следующим образом: внедрение инновационных технологий подготовки и обучение персонала способствуют социальному развитию сотрудников современных деловых организаций.

Цель данного научного исследования -определить степень влияния внедрения инновационных технологий подготовки и обучения персонала на социальное развитие сотрудников современных деловых организаций.

Задачи исследования были сформулированы следующим образом: проанализировать существующие точки зрения, касающиеся социального развития сотрудников организации посредством подготовки и обучения сотрудников; выявить инновационные технологии подготовки и обучения сотрудников; определить препятствия на пути реализации программ социального развития.

Теоретико-методологические подходы

«Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия», -такое определение термина «социальное развитие персонала» даёт П. Юнг.

Другие исследователи придерживаются иных точек зрения, давая определение понятию «социальное развитие персонала».

Социальное развитие персонала - комплекс мероприятий, которые включают в себя обучение профессиональным качествам и навыкам, переподготовку сотрудников и повышение технической и управленческой квалификации работников и управление карьерой сотрудников в организации [1].

Развитие профессиональных знаний, навыков, умений и мотивации необходимо для подготовки работника к запланированным кадровым перемещениям и, следовательно, к обновленным функциональным обязанностям, актуальным организационным задачам и целям, к возможным изменениям в коллективе или появлению сотрудников в подчинении и т.д.

Развитие персонала - совокупность взаимозависимых элементов, которая включает в себя разработку и реализацию кадровой стратегии, прогнозирование потребностей [2] в сотрудниках, качественные процессы подбора и отбора работников, организацию карьерного и профессионального роста, эффективную реализацию процессов адаптации, подготовки и обучения, поддержание и развитие организационной культуры.

Цель развития сотрудников - повышение трудового потенциала работников, так называемых организационных способностей, необходимых для качественной постановки личных и организационных целей и их последующей эффективной реализации.

Организационные способности - совокупность знаний, навыков, принципов, процедур, правил, которые обеспечивают процессы принятия и реализации управленческих решений и определяют организационное поведение сотрудников компании.

Одним из главных инструментов повышения развивающего ресурса сотрудников компании является корпоративное обучение, т.е. формирование организационного знания.

Слагаемыми организационного знания являются индивидуальное, групповое, командное и общеорганизационное обучение. При этом организационное знание может быть теоретическим, практическим и стратегическим.

Процесс возникновения и функционирования организационного знания включает в себя следующие этапы: создание, развитие, накопление, тиражирование (распределение), обмен, потребление (использование), хранение и постоянное обновление.

Процесс управления организационным знанием включает в себя следующие элементы: генерирование, формализация, хранение, распределение, оценка, измерение, использование.

В.М. Матиашвили в работе «Технологии корпоративного обучения» дает следующее определение: обучение персонала - постоянный процесс приобретения новых знаний и навыков на основе деятельности, опыта, анализа, размышления, сравнения [3].

Целенаправленный, тщательно спланированный руководителями компании, качественно организованный преподавателями, наставниками, бизнес-тренерами, коучами, профессиональными консультантами процесс овладения сотрудниками профессиональными знаниями, умениями, навыками и способами формулировки и разработки мероприятий по решению организационных проблем Н.А. Куртиков [4] называет обучением сотрудников.

Подготовка и обучение сотрудников чаще всего базируются на институциональных формах обучения, самообразовании, обучении на собственном опыте, целенаправленном обучении, обучении «мимоходом» в рамках выполнения текущих должностных обязанностей, ротации персонала и в процессе совмещения должностей.

Современными специалистами в области корпоративного обучения принято использовать понятие обучающейся организации.

По мнению М. Педлера, обучающаяся организация — это та компания, в которой корпоративная культура побуждает каждого работника к обучению и максимально полному развитию собственного потенциала; это та организация, которая распространяет процесс корпоративного обучения на своих потребителей, поставщиков и другие группы интересов во внешней среде; это та организация, которая рассматривает стратегию развития человеческих ресурсов в качестве ключевого элемента своей деятельности и условия успеха деловой активности; это та организация, которая постоянно осуществляет изменения в своей внутренней среде, внедряя проекты организационных изменений.

По мнению Дж. Стоунхауза, обучающаяся организация — это компания, способная достичь жизненно важного конкурентного преимущества путем быстрого обучения тому, как развить интеллектуальные ресурсы и компетенции организации, необходимые для формирования устойчивых и гибких базовых отличительных способностей.

По мнению Д. Гервина [5], только та компания может относиться к обучающимся организациям, которая способна и готова заниматься производством, приобретением, распространением, а также использованием знаний для разработки и внедрения мероприятий по совершенствованию своей собственной деятельности, а также готова и способна обучать и развивать своих клиентов, поставщиков, подрядчиков и партнеров.

Обучение, качественная подготовка, повышение квалификации и переподготовка работников -это элементы, которые целесообразно включить в систему социального развития сотрудников посредством корпоративного обучения.

Процесс планирования подготовки и обучения является неотъемлемой частью процедуры планирования человеческих ресурсов организации, которая дополнительно включает в себя расчет потребности в работниках, планирование процессов подбора и отбора сотрудников, горизонтального, вертикального, диагонального карьерного роста.

Под качественной подготовкой подразумеваются первичное обучение и выпуск квалифицированных работников для разных областей деятельности организации, обладающих совокупностью специализированных знаний, навыков, умений, качеств и технологий коммуникации.

Дальнейшее совершенствование и развитие имеющихся компетенций в зависимости от ситуации, которая может быть связана с повышением требований к должности или изменением самой должностной позиции, называется процессом повышения квалификации.

Изучение и постепенное внедрение в производственную и управленческую практику обновленных компетенций [6], связанных с изменением содержания и профессиональных стандартов, требований, уровня ответственности и сложности выполнения работ, называется переподготовкой работников.

Российский и зарубежный опыт исследования социального развития выделяет три стадии организационного обучения сотрудников: когнитивная стадия, актуализация и реализация. В рамках первой стадии осуществляется процесс получения новых знаний, идей и информации; в рамках второй стадии формируются обновленные компетенции; в рамках третьей стадии полученные компетенции переводятся из «пассивного» положения в «активное» состояние, т.е. начинают постоянно применяться во время выполнения должностных обязанностей.

Результаты и обсуждение результатов

Традиционный подход к социальному развитию сотрудников посредством подготовки и обучения предполагает ориентацию на приобретение сотрудниками знаний и навыков, которые потребуются им для повышения преимущественно индивидуальных показателей эффективности труда без внимания к развивающей функции подготовки и обучения.

Применение инновационных технологий подготовки и обучения сотрудников в современных деловых организациях позволит эффективно осуществлять процесс управления социальным развитием работников, что предполагает непрерывное приобретение, совершенствование и рациональное использование организационных, технических и управленческих компетенций.

Технологии социального развития сотрудников через подготовку и обучение внедряются для того, чтобы совершенствовать выполнение текущей работы сотрудниками на тех должностях, которые они занимают в настоящее время, грамотно использовать мотивирующую функ-

цию [7] включения сотрудника в кадровый управленческий резерв компании, а также заранее подготовить работников к тем функциям, которые они, вероятно, будут выполнять в будущем после принятия решения о кадровом перемещении.

Применение инновационных технологий социального развития посредством подготовки и обучения сотрудников возможно в организации только в том случае, если будут выполнены следующие условия:

- полная ориентация направлений, тематических и практических блоков подготовки и обучения на актуальные потребности организации и интересы ее сотрудников, а также на их тактические и стратегические цели и задачи;

- основное внимание - внутрифирменному обучению персонала (обучение на рабочем месте);

- ориентация на развитие высококвалифицированных сотрудников, которые способны и готовы в настоящее время войти в кадровый управленческий резерв компании, а в будущем своевременно и эффективно решать организационные проблемы;

- наличие у сотрудников права самостоятельного выбора форм и методов обучения;

- построение и осуществление обучения сотрудников на основе системного подхода;

- наличие эффективных механизмов мотивации и стимулирования работников к добросовестному и настойчивому приобретению новых компетенций;

- создание для работников посредством обучения возможности «пожизненной занятости» (в этом случае мотивация к социальному развитию у сотрудников будет выше);

- такое построение процесса индивидуального обучения, которое обеспечивает эффект мультипликации его результатов;

- использование обучения в рабочих группах как доминантной формы организационного обучения;

- инициирующая роль высшего руководства организации в осуществлении обучения;

- признание важной роли руководителей низшего и среднего звена в выявлении актуальных потребностей в обучении их сотрудников, а также при подготовке, организации, проведении процесса получения знаний, формирования навыков и умений.

Что касается инновационных технологий подготовки и обучения сотрудников, нацеленных на социальное развитие сотрудников, то в настоящее время выделяются следующие (но внедряются и используются регулярно они не во всех компаниях).

1. Ученичество, наставничество (предполагает аудиторное обучение и практическое применение полученных знаний на рабочем месте).

2. Предварительное обучение (осуществляется в обстановке, частично или полностью повторяющей рабочее место).

3. Обучение на рабочем месте (опытный сотрудник, руководитель, мастер, консультант осуществляет обучение на непосредственном рабочем месте сотрудника, а работник, в свою очередь, наблюдает и копирует методы работы наставника; либо сотруднику, которому необходимо обучение, поручают функциональные обязанности другого специалиста или руководитель делегирует свои непосредственные полномочия).

4. Инструктаж (прямые письменные или устные указания или распоряжения сотруднику относительно выполнения тех или иных работ; дополнительно работнику передаются планы-графики работ, методички, справочные и учебные материалы, чертежи, регламенты, инструкции, журналы) [8].

5. Демонстрация (опытный руководитель или наставник демонстрирует правильное, идеальное выполнение работы, услуги, процесса, затем обучаемый сотрудник пытается повторить продемонстрированную процедуру с максимальной точностью).

6. Командообразование (сотрудники обучаются и развиваются в рамках команды, перенимая знания и навыки от других членов команды, выполняя какой-то конкретный проект, работая над достижением межфункциональной рабочей задачи или организационной цели).

7. Обучение действием (обучение осуществляется индивидуально (консультирование, ко-учинг) или в рамках целевой группы благодаря обмену опытом по решению реальных рабочих проблем, разработке специальных проектов, подготовке итоговых презентаций для руководителей и внедрению одобренных руководством результатов разработок в непосредственную практику (например, «Кружки качества», «Советы молодых специалистов»)) [9].

8. Обучение вне рабочего места «внутри» компании (обучение, проводимое в конференц-залах, переговорных, компьютерных классах и других помещениях, оборудованных для проведения занятий, тренингов и практикумов).

9. Обучение вне рабочего места «за пределами» компании (обучение, осуществляемое в рамках рабочих командировок, семинаров-практикумов, участия в выставках и переговорах с клиентами и поставщиками, научно-практических конференциях, симпозиумах, тренингах, на курсах обучения по бакалаврской и магистерской программе, по Президентской про-

грамме подготовки управленческих кадров и программе «Мастер делового администрирования»).

10. Ротация (обучение и развитие, реализуемое в рамках перемещения сотрудника с одной должностной позиции на другую или из одного подразделения в другое с целью ознакомления с функциональными обязанностями другого сотрудника и последующей возможностью замещения этого работника в случае необходимости).

11. Индивидуальное собеседование сотрудника с непосредственным или вышестоящим руководителем (обучение и развитие сотрудника реализуется через обсуждение результатов его работы за определённый период, самооценку своей трудовой деятельности, анализ причин отрицательных показателей в случае их наличия, постановку целей и задач на следующий рабочий период с последующим текущим контролем по отклонениям от плана (технология «Управление по целям, которая опирается на оценку «360 градусов»)).

12. Итоговые отчеты или презентации о результатах обучения (обучение и развитие сотрудника осуществляется в рамках подготовки и представления коллегам и вышестоящим руководителям результатов индивидуального или командного обучения, разработанных мероприятий по совершенствованию деятельности компании, по принципу «было/стало»).

13. «Структурированное обучение» (по модели А. Мамфорда) (сотрудники обучаются и развиваются не с целью получения знаний и практических навыков, а для решения конкретной задачи или системообразующей организационной проблемы, требующей решения в короткие сроки) [10].

14. Анализ аудио- или видеозаписей рабочих ситуаций, практикумов и тренингов (обучение и развитие осуществляются в рамках тщательного анализа поведения участников, аудио- и видеозаписей реальных конфликтных ситуаций с клиентами, удачных или неудачных переговоров, собеседований, процессов продажи продукта, оказания услуги, выполнения работ, а также практикумов, деловых игр, сцен или инсценировок с последующей разработкой рекомендаций по совершенствованию поведения, коммуникации, саморегуляции, по улучшению техники деловой презентации, ведения переговоров, осуществления процесса продажи товаров и услуг, проведения собеседований и т.д.).

15. Просмотр практических учебных фильмов (обучение и развитие сотрудников происходит посредством анализа учебных практических ситуаций (индивидуально или в группах) и разработки мероприятий по решению организационных проблем, которые могут использоваться сотрудниками в их практической деятельности).

16. Индивидуальная и групповая психометрия сотрудников (обучение и развитие сотрудников в рамках данной технологии осуществляются с помощью анкет, опросников, психологических тестов, проективных методик с соответствующей обратной связью по результатам тестирования и с последующими рекомендациями от руководителя, консультанта, бизнес-тренера относительно возможности развития определенных способностей, корректировки личностного психологического профиля сотрудника и повышения эффективности взаимодействия и коммуникации между сотрудниками с исходно отличающими психологическими профилями).

17. Электронное дистанционное обучение (обучение и развитие сотрудников может осуществляться как в режиме «онлайн», так и в режиме «офлайн» с помощью информационных технологий (Интранет - внутренняя частная информационная сеть организации или корпорации со специализированными тематическими курсами и тренингами) и электронных коммуникаций (Интернет, электронная почта, мобильный телефон, программное обеспечение)).

18. Учебные курсы, деловые игры, тренинги, практикумы (обучение и развитие осуществляются посредством интерактивного взаимодействия руководителя, бизнес-тренера, преподавателя, коуча, наставника со слушателями, которые имеют возможность общаться, налаживать взаимодействие между собой, получать ответы на актуальные вопросы, «конкурировать» с отдельными участниками или командами, мотивировать друг друга).

19. Образовательный бенчмаркинг, обмен визитами (обучение и развитие сотрудников осуществляются в рамках посещения различных организаций с целью изучения позитивного и негативного опыта реализации организационных изменений, внедрения эффективных управленческих технологий и производственных инноваций, обмена информацией относительно качественного оказания услуг и выполнения работ, проведения эффективной маркетинговой деятельности, а также посредством постоянного изучения журналов, книг, специализированных сайтов, наполненных практикой управления успешными организациями).

20. Экстремальные тренинги, практикумы по лидерству, «веревочные курсы» (обучение и развитие сотрудников осуществляются через формирование команды, проявление лидерских качеств, развитие выносливости, настойчивости, концентрации, умения добиваться поставленной цели [11], увеличение синергетического

эффекта, улучшение межличностной коммуникации и т.д.) [12].

21. Расширение и обогащение рабочего места сотрудника (обучение и развитие сотрудников происходит путем внедрения в работу сотрудника сложных и интересных задач, межфункциональных проектов, использования технологии «делегирование полномочий», ротации деятельности сотрудника, совмещения должностей, разработки и внедрения рационализаторских предложений и т.д.).

22. Создание экологически чистых, здоровых и безопасных рабочих мест, оборудованных с использованием технологий «бережливое производство», «5S» и «кайдзен-офис» (обучение и развитие сотрудника происходят с помощью поддержания своего рабочего места в чистоте и порядке, стандартизации процесса выполнения производственных процедур, хранения документов и инструмента, постоянного соблюдения техники безопасности) [13].

23. Партисипативное управление (обучение и развитие сотрудников осуществляются с помощью вовлечения работника в процессы принятия управленческих решений, постановки целей и задач, приглашения на важные переговоры и совещания) [14].

В то же время на пути реализации программ социального развития сотрудников посредством подготовки и обучения в любой организации могут возникнуть существенные препятствия, которые способны снизить эффект от вложенных усилий, финансовых и интеллектуальных инвестиций, среди них:

- неадекватная организационная структура, не поддерживающая и не стимулирующая инновации, предпринимательский дух, изменения, эксперименты и развитие сотрудников;

- недостаточное внимание высшего руководства к потребностям организационного обучения и развития (не создаются или не используются механизмы генерирования, приобретения, хранения, обновления и тиражирования организационного знания);

- неадекватная оценка потребностей в подготовке, обучении и развитии персонала;

- изменение потребностей организации в подготовке кадров после завершения программы обучения;

- жесткие внутриорганизационные «перегородки» (идеи и информационные потоки блокируются жёсткими «перегородками», существующими между подразделениями организации, острой конкуренцией между функциональными рабочими группами и командами; интегратив-ные механизмы, необходимые для координации

работы функциональных групп, слабы и неадекватны) [15];

- сверхцентрализация в принятии управленческих решений (все важные решения принимаются единолично (либо узкой группой лиц), делегирование власти и полномочий, обладающее обучающим и развивающим ресурсом, отсутствует);

- организационная инерция (организации требуется слишком много времени для осознания возможностей и угроз и принятия соответствующих решений, члены организации не руководствуются её миссией и кредо при осуществлении своих функций);

- искаженное или неполное понимание основных источников организационного знания и опыта (организация не изучает собственный опыт, основной акцент делает на «импортирование» чужих идей и заимствованного опыта);

- неэффективность или неадекватность системы мотивации и стимулирования работников компании во время прохождения обучения, разработки и внедрения мероприятий по совершенствованию деятельности организации;

- низкая эффективность управления временем со стороны руководителей и сотрудников в момент реализации программ подготовки и обучения сотрудников, опоздание на занятия или отсутствие по неуважительной причине;

- стойкое проявление у некоторых руководителей и сотрудников так называемой «ловушки опыта», по причине которой слушатели полностью уверены в том, что они знают всё в рамках своих должностных обязанностей, а профессиональные консультанты, наставники, преподаватели и бизнес-тренеры ничему новому и полезному не смогут их научить;

- отсутствие реализации в деятельности организации разработанных сотрудниками в процессе обучения проектов организационных изменений, мероприятий по совершенствованию деятельности компании;

- недостаточное финансирование программ подготовки, обучения и развития сотрудников.

В том случае если указанные выше препятствия при реализации программ социального развития не будут устранены или, в крайнем случае, не будут минимизированы, рассчитывать на успешную реализацию этих программ бессмысленно.

Выводы

Таким образом, социальное развитие сотрудников является относительно самостоятельным элементом системы управления человеческими ресурсами, включающим в себя формирование и рациональное использование человеческого капитала, развитие человеческого потенциала, создание и поддержание соци-

ально-психологических и организационных условий функционирования сотрудников в организации, а также создание и поддержание эффективной компенсационной системы [16].

Подготовка и развитие сотрудников неразрывно связаны в едином процессе корпоративного обучения, любая программа обучения содержит в себе элементы подготовки и элементы развития работников. Только в подготовке основная роль отводится руководителю, ментору, наставнику, преподавателю, мастеру, бизнес-тренеру, а в социальном развитии сотрудников -инициативе обучаемого, его компетенциям, качествам, психологическому профилю, вопросам, проблемам и решениям.

Вопросы социального развития сотрудников посредством технологий подготовки и обучения нашли свое отражение в работах таких авторов, как Н.О. Аблязова, В.М. Матиашвили, И.В. Гусь-кова, Н.Л. Захаров; А.М. Бекарев, Ю. Лехто, В. Кюости, М. Микалко, А.П. Панфилова, М. Пед-лер, Т.В. Радаев, Дж. Уитмор, S. Hidi, J.M. Hara-ckiewicz, T. Baumann, S. Harfst, A. Swanger, G. Saganski, D. Alwerfalli, A. Cell, L. Christian и др.

В рамках исследования была сформулирована научная гипотеза: внедрение инновационных технологий в подготовку и обучение персонала способствует социальному развитию сотрудников современных деловых организаций.

Программы подготовки и обучения могут способствовать социальному развитию сотрудников и формировать дополнительный развивающий ресурс для компании, в том случае если этот процесс будет организован с учётом ряда существенных факторов:

- понимание руководством и сотрудниками сущности, механизмов, технологий и процедур социального развития;

- понимание руководством и сотрудниками причин низкой эффективности программ социального развития посредством подготовки и обучения сотрудников [17];

- знание руководством принципов бюджетирования программ социального развития;

- придание руководством корпоративному обучению и знаниям высокой ценности и престижности для сотрудников [18];

- стимулирование в организации инноваций и экспериментов в области совершенствования деятельности компании;

- создание руководством климата доверия для обмена знаниями между сотрудниками, подразделениями, филиалами и организациями, в качестве формы внедрения технологии бенчмаркинга с целью изучения успешного опыта реализации организационных изменений;

- стимулирование руководством групповых форм обучения с целью максимизации синерге-тического эффекта от программ социального развития.

В рамках исследования, можно сделать вывод о том, что при соблюдении определенных существенных условий и важных организационных факторов инновационные, тщательно организованные программы подготовки и обучения персонала оказывают явно положительное влияние на процессы социального развития сотрудников.

Таким образом, цель данного научного исследования (определить степень влияния внедрения инновационных технологий подготовки и обучения персонала на социальное развитие сотрудников современных деловых организаций) достигнута.

Программы социального развития персонала -это инвестиции в настоящее и будущее любой организации. Главная ценность любой компании заключается не в финансовых ресурсах, оборудовании и технологиях, а в грамотных и мотивированных сотрудниках. Компетентные сотрудники, обладающие современным организационным знанием, являются настоящим дорогостоящим интеллектуальным ресурсом современных деловых организаций, и от эффективности их работы напрямую зависит финансовая состоятельность и конкурентоспособность этих организаций в долгосрочной перспективе.

Список литературы

1. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов / Пер. с англ. 6-е изд. М.: Эксмо, 2018. 432 с.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учеб. пособие. М.: Кнорус, 2015. 359 с.

3. Матиашвили В.М. Технологии корпоративного обучения: Учебное пособие. Н. Новгород: Нижегородский гос. технический ун-т им. Р.Е. Алексеева, 2018. 132 с.

4. Куртиков Н.А. Психология и социология управления: Учеб. пособие. М.: Кн. мир, 2017. 268 с.

5. Радаев Т.В. Корпоративное обучение в системе социального управления: Автореф. дис. ... канд. со-

циол. наук. Н. Новгород, 2007. 28 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://dlib.rsl.ru/viewer/ 01003071918#?page=1 (дата обращения: 20.11.2019).

6. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. М.: Ин-фра-М, 2018. 416 с.

7. Матиашвили В.М., Святов В.В., Щербакова О.Н. Исследование систем управления: Учебное пособие. Н. Новгород: Нижегородский гос. технический ун-т им. Р.Е. Алексеева. 2017. 109 с.

8. Краснова Н.В. Развитие персонала компании. М.: Московская финансово-промышленная академия, 2017. 96 с.

9. Аблязова Н.О., Аверкин М.Г., Гуськова И.В. и др. Управление социальным развитием организации: Учебник. М.: НИЦ Инфра-М, 2013. 416 с.

10. Бекарев А.М., Шакурова А.В. Индивидуальные профессионально-ролевые комплексы как ресурсы эффективной деятельности педагога // Женщина в российском обществе. 2013. № 4 (69).

11. Hidi S., Harackiewicz J.M. Motivating the corpo-rately unmotivated: A critical issue for the 21st century // Review of Educational Research. 2013. № 70 (2). P. 151-179.

12. Инновационные технологии управления системой корпоративного обучения: Материалы Международной научно-практической конференции. Н. Новгород, 2013. 185 с.

13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2016. 562 с.

14. Christian L. Management of social development of personnel in intellectual companies // HR Review. 2016. Vol. 9. № 4. P. 109-129.

15. Федотова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Кнорус, 2018. 532 с.

16. Белбин Р.М. Команды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачу / Пер. с англ. М.: Кивитс, 2016. 240 с.

17. Baumann Т., Harfst S., Swanger A., Saganski

G., Alwerfalli D., Cell A. Developing Competency-based, Industry-driven Manufacturing Education in the USA: Bringing together Industry, Government and Education Sectors // Procedia - Social and Behavioral Sciences. 2014. № 119. Р. 30-39.

18. Старцева В.Н. Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях: на примере отечественных высокотехнологичных компаний: Автореф. дис. ... канд. социол. наук.

H. Новгород, 2009. 28 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://dlib.rsl.ru/viewer/01003485664# ?page=1 (дата обращения: 20.11.2019).

SOCIAL DEVELOPMENT OF PERSONNEL BY MEANS OF IMPLEMENTATION OF THE INNOVATIVE TRAINING AND EDUCATION TECHNOLOGIES

V.N. Levkina

Nizhny Novgorod State Technical University named after R.E. Alekseev

Social development of an organization involves a set of methods, techniques, procedures required to solve social problems on the basis of scientific approach, knowledge of the laws that govern social processes, an exact analytical calculation and appropriate social norms.

The aim of the study is to determine the impact of innovative training and education technologies on employees' social development in modern business organizations.

Within the framework of employees' social development, one should differentiate the concepts «personnel development» and «personnel training». Personnel training is implemented as part of personnel development programs, and personnel development includes the following components: career planning, rotation, delegation of authority, professional training, professional development and retraining.

The article describes the main concepts, goals, principles and factors that influence the necessity of modern organizations' social development. Specific technologies of social development management are considered in detail. Special attention is paid to possibilities of the personnel development by implementing employee preparation and training technologies. We also give numerous examples demonstrating various ways of employees' social development and characteristic features of their application.

Keywords: personnel development, innovative technologies, training, staff training, learning organization, professional development, retraining, staff motivation.