CC BY
379
УДК 159.9 ББК 74.3:88.9
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРОЦЕССА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
PSYCHOLOGICAL SUPPORT OF CORPORATE TRAINING OF THE ORGANIZATION PERSONNEL
Голубева Ольга Владиславовна
Доцент кафедры технологий сервиса и технологического образования Нижегородского государственного педагогического университета имени Козьмы Минина, кандидат педагогических наук
E-mail: gololga@yandex.ru
Лебедева Татьяна Евгеньевна
Доцент кафедры инновационных технологий менеджмента Нижегородского государственного педагогического университета имени Козьмы Минина, кандидат педагогических наук, доцент E-mail: tatyana.lebedeva@bk.ru
Аннотация. Корпоративное образование взрослых в настоящий момент выступает как одна из наиболее актуальных теоретических и практических проблем. Это связано с тем, что образование и развитие персонала в организации дает эффект почти адекватно времени обучения. В статье проанализированы результаты апробации программы психологического сопровождения корпоративного обучения персонала организации. Психологическое сопровождение персонала - консультативное
Golubeva Olga V.
Assistant Professor at the Department of service technology and technology education, Kozma Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, PhD in Education E-mail: gololga@yandex.ru
Lebedeva Tatiana E.
Assistant Professor at the Department of Innovative Technologies in Management, Kozma Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, PhD in Education, Associate Professor
E-mail: tatyana.lebedeva@bk.ru
Abstract. Corporate adult education currently stands as one of the most relevant theoretical and practical problems. This is due to the fact that the education and development of personnel in the organization has the effect that is of almost adequate to the training time. The article analyzes the results of the testing of psychological support corporate training of the company personnel. Psychological support of the personnel is an advisory area. It is carried out within the personnel management system
направление. Оно осуществляется в рамках системы управления персоналом предприятия (организации) и направлено на создание социально-психологических условий для успешной профессиональной деятельности и личностного роста сотрудника в ситуациях служебного взаимодействия.
of the enterprise (organization) and is aimed at creating social and psychological conditions for successful professional and personal growth of an employee in situations of the personnel interaction.
Ключевые слова: психологическое сопровождение, корпоративное обучение,
Keywords: psychological support, corporate training, staff, training, support program.
персонал, тренинг, программа сопровождения.
В настоящее время в экономике развитых стран на первый план выступают вопросы, связанные с обучением и развитием основного носителя конкурентных преимуществ организации - персонала.
Сегодняшняя ситуация в России характеризуется тем, что консультирование организаций по вопросам обучения и развития персонала как профессиональная область деятельности лишь складывается: нет ни узаконенного «профессионального профиля» такого рода специалистов, ни специальных учебных заведений, где бы их готовили. Чаще всего этим видом деятельности заняты психологи, экономисты, юристы и социологи.
Цели и направления корпоративного обучения персонала определяются концепцией корпорации. Концепция корпорации - это своеобразная идеология обучения, уникальная для данной компании и создающая конкурентное преимущество организации. Концепция раскрывает цели, принципы и предмет корпоративного обучения [1].
Концепция фокусируется на том, что важно в обучении и развитии организации. Это позволяет достичь положительного результата. На основе концепции в организации строится обучение. Это своеобразная идеология обучения, уникальная для данной компании и создающая конкурентное преимущество организации. Концепция используется и проявляется во всех формах обучения и развития компании.
Для стратегической цели необходимо понимать, какой следующий шаг развития организации, службы, отдела, менеджера, сотрудника, поэтому практический психолог должен уметь адекватно оценить, на каком этапе развития находится компания, руководители, сотрудники [2].
С точки зрения С. А. Николаева, Д. М. Рамендика, В. А. Розановой, Г. В. Суходоль-ского и других исследователей наиболее эффективным способом развития и обучения сотрудников является создание системы корпоративного обучения в компании, которое должно охватывать всех сотрудников, начиная с менеджеров высшего звена управления. Таким образом, обучая руководителей высшего и среднего звена, мы заодно и обучаем сотрудников и влияем на результат работы сотрудника [3]. Поэтому с точки зрения Г. В. Су-ходольского предметом корпоративного обучения является развитие менеджера среднего и высшего звена [4].
Корпоративное образование связано, как правило, с обучением и развитием взрослых, социально зрелых и нашедших свое место в жизни людей. Ведущим мотивом учебной деятельности взрослого человека в организации является его свободная самореализация в профессиональной и социальной сферах. В рамках этой модели успешность обучения обеспечивается раздельной апелляцией к коммуникативной, когнитивной, перцептивной и интерактивной сторонам общения.
П. М. Новиков и В. М. Зуев характеризуют корпоративное обучение, как определенное движение занятости, вызванное потребностями внутрифирменного рынка труда и реализуемое путем предоставления образовательных услуг персоналу (цит. по: Д. М. Ра-мендик [1]).
Исследователи и практики считают, что корпоративное (внутрифирменное) обучение является одним из наиболее действенных способов быстро решить наиболее важные проблемы компании, связаны ли они с повышением объема продаж или с выбором стратегических целей. Кроме того, в процесс обучения составной частью входит процесс и программы развития персонала. Система и процесс корпоративного обучения персонала наглядно может быть отражен на схеме (рис.).
Рис. Система корпоративного обучения персонала
На основании анализа литературы авторами выделены следующие преимущества корпоративного обучения персонала: комплекс обучающих программ разрабатывается и составляется индивидуально, согласно концепции обучения корпорации; корпоративное обучение сплачивает коллектив в единую команду, укрепляет корпоративную культуру компании, позволяет выявить кадровый резерв.
В настоящее время многие крупные корпорации не только имеют свои отделы по развитию и обучению персонала, но и формируют свои корпоративные центры и университеты. Создание современного корпоративного обучения в организациях основано на слиянии и методологиях таких наук, как педагогика, психология, менеджмент и маркетинг. На
практике руководителями и разработчиками корпоративных центров становится группа специалистов: руководитель, менеджер по обучению персонала, тренер-консультант, практический психолог, маркетолог и финансист, работающих в тесном сотрудничестве.
Система корпоративного обучения может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменений, определены сроки и затраты.
Выделим следующие существенные требования к специалисту по обучению, проводящему и сопровождающему процесс обучение. Он должен владеть:
• дидактикой и организацией учебного процесса;
• профессиональными знаниями и умениями в предметной области;
• пользоваться потенциалом собственной личности.
Менеджер по обучению, бизнес-тренер и психолог-консультант должны объединить свои знания и навыки по корпоративному обучению персонала для достижения стратегических целей организации.
При организации и проведении внутрифирменного обучения персонала в компании необходимо учитывать многие факторы для достижения максимальной эффективности. Одним из ведущих, по мнению авторов статьи, является выбор методов корпоративного обучения.
Анализ литературы показал, что среди многообразия форм и методов корпоративного обучения можно выделить следующие: наставничество, коучинг, стажировки, инструктаж, работа в проектных группах, дистанционное и интерактивное обучение, видео-и аудиокурсы, лекции, семинары, тренинги, групповые дискуссии, ролевые и деловые игры, анализ конкретных ситуаций (case-study), моделирование и другие.
Ряд авторов выделяют следующие методы корпоративного обучения: традиционные методы обучения - лекции, семинары, учебные видеофильмы; методы активного обучения - тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение, групповое обучение, деловые игры, ролевые игры, поведенческое моделирование, разбор практических ситуаций (case-study), способы разработки и порядок анализа практических ситуаций, баскет-метод; методы профессионального обучения - наставничество, стажировка, ротация [5, с. 13; 6, с. 313].
Названные методы не взаимоисключают друг друга, а, наоборот, дополняют. Перечисленные методы корпоративного обучения персонала могут быть использованы в рамках достаточно большого количества форма обучения.
Однако при подготовке и проведении корпоративного обучения основной формой работы с персоналом является тренинг, для которого обязательным условием является пред- и посттренинговое сопровождение, а также непреложным условием является сопровождение сотрудников в процессе самого тренинга, что в условиях организации может выражаться в следующих основных шагах:
• предварительные собеседования с участниками, интервью, экспресс-диагностика, фокус-группы с целью наиболее полного выявления потребностей и профессионального уровня каждого участника (в ходе предтренинга);
• сопровождение во время тренинга;
• оценка результатов проведенного тренинга, отчет руководству компании по проведенному тренингу и постренинговому сопровождению;
• составление индивидуальных рекомендаций и планов для дальнейшего развития каждого участника тренинга.
П. С. Гуревич дает следующее определение Т-группы: «Т-группа - специальная группа людей, в которой проводится социально-психологический тренинг, преследующий цель развития у его участников умений и навыков межличностного общения, снятия у них психологических барьеров, препятствующих эффективному межличностному и деловому общению» [7].
«Тренинг - любая учебная программа или набор процедур, разработанных для того, чтобы в результате их осуществления был получен конечный продукт в виде организма, способного на некоторую определенную реакцию (реакции) или участие в некоторой сложной, требующей умений деятельности» [8].
Тренинг ориентирован на воздействие, на групповое развитие с помощью оптимизации форм межличностного общения. Определяя тренинг как психологическое воздействие, Л. А. Петровская пишет: «Весь курс тренинга и каждое отдельное его занятие можно рассматривать как ситуацию воздействия... Методы воздействия прямо ориентированы на вмешательство в развитие группы или личности с целью вызвать определенные изменения» [9, с. 52].
И. В. Вачков подчеркивает: «Тренинги, будучи формой практической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог, проводящий занятия» [10, с. 17].
А. Г. Геращенко выделяет следующие виды тренингов:
• навыковые бизнес-тренинги;
• тренинги личностного роста;
• тренинги командообразования [11].
Авторами статьи, исходя из вышеизложенного, предлагается процесс психологического сопровождения корпоративного обучения персонала разбить на 4 этапа:
Первый этап - диагностика (изучение) до обучения персонала. Определение задач организации. Разработка программы психологического сопровождения процесса корпоративного обучения персонала организации.
Второй этап - проведение программы. Проработка на кейсах и ролевых играх. Разбор задач компании, отработка принятия решения. Навыки работы в команде, понимание общих задач, принятие совместных решений.
Третий этап - сопровождение после обучения.
Четвертый этап - диагностика. Отчет-рекомендация для руководителя организации, подведение итогов.
Авторами разработан блок программы «Формирование лояльности персонала как условие профессиональной мотивации работника организации» состоит из следующих мероприятий (табл. 1).
Таблица 1
Блок программы по формированию лояльности персонала
№ Вид мероприятия Методы
1 Психодиагностика 1. Тест «Определение мотивации в работе». 2. Тест «Оценка удовлетворенности работой». 3. Тест «Оценка лояльности сотрудника к организации. 4. Анкета «Что Вас больше всего привлекает в работодателе?» (разработана авторами)
2 Статья «Лояльность персонала» для руководства на сайте организации Просвещение
3 Статья на сайте «Мотивация как один из методов управления эффективностью работы и лояльностью персонала» Просвещение
4 Обучающая интерактивная лекция Интерактивная лекция с использованием
«Влияние деловой этики на лояль- средств мультимедиа
ность персонала»
5 Интерактивное обучение заполне- Интерактивная мини-лекция с использовани-
нию оценочного листа сотрудника ем средств мультимедиа
(«в полях» и в офисе)
6 Круглый стол «Программа лояльно- 1. Круглый стол.
сти «Золотая Корона»» с демонстра- 2. Демонстрация мультимедийной презентации.
цией мультимедийной презентации 3. Обсуждение
7 Тренинговая программа «Лояль- Формат работы на тренинге:
ность сотрудника организации»: 1. Ролевые игры.
1 занятие. Тема: «Лояльность в сис- 2. Мини-лекции.
теме мотивации персонала». 3. Мозговой штурм.
2 занятие. Тема: «Лояльность как 4. Проектные группы.
условие эффективной мотивации». 5. Обратная связь с персоналом
3 занятие. Тема: «Нематериальная
мотивация как способ повышения
лояльности сотрудников».
4, 5 занятия. Тема: «Эффективный
мерчандайзинг и основы техники
продаж для формирования лояль-
ности у клиентов»
8 Деловая игра: «Мероприятия по не- 1. Мозговой штурм.
материальной мотивации персонала 2. Работа в проектных группах.
в кризисных условиях» 3. Обсуждение. 4. Обратная связь с персоналом (анкетирование, оценка индекса лояльности персонала). 5. Мероприятия по нематериальной мотивации персонала в кризисных условиях
9 Индивидуальное консультирование Беседа с сотрудниками по заказу руководителя организации и по запросу сотрудников
10 Повторная психодиагностика 1. Тест «Определение мотивации в работе». 2. Тест «Оценка удовлетворенности работой». 3. Тест «Оценка лояльности сотрудника к организации». 4. Анкета «Что Вас больше всего привлекает в работодателе?»
11 Рекомендации прикладного характера Презентация: «Проект корпоративного обучения» и рекомендации
Программа: «Формирование лояльности персонала как условие профессиональной мотивации работника организации» (фрагмент)
1. Статья «Лояльность персонала» для руководства на сайте организации. План статьи:
• оценка благонадежности сотрудника; благонадежность сотрудников;
• выявление уровня удовлетворенности работой;
• факторы благонадежности;
• методы оценки;
• достоверность рекомендаций;
• политика компании в области контроля благонадежности персонала;
• примеры регламентов и стандартов работы, повышающие влияние различных аспектов работы на лояльность сотрудников;
• уровни лояльности;
• лояльность сотрудника и лояльность группы людей;
• цена лояльности;
• формирование и управление лояльностью отдельного сотрудника;
• формирование и управление лояльностью группы сотрудников.
2. Статья на сайте «Мотивация как один из методов управления эффективностью работы и лояльностью персонала».
3. Обучающая интерактивная лекция «Влияние деловой этики на лояльность персонала».
4. Обучение заполнению оценочного листа сотрудника («в полях» и в офисе).
5. Круглый стол - демонстрация презентации проекта «Программа лояльности "Золотая Корона"».
6. Тренинговая программа «Лояльность сотрудника организации» (табл. 2).
7. Деловая игра: «Сокращение расходов на персонал».
8. Индивидуальная консультация № 1 по запросу.
9. Индивидуальная консультация № 2 по требованию отдела развития персонала.
10. Индивидуальная консультация № 3 по запросу.
Таблица 2
Темы и цели занятий
Задача Тема занятия
1. Изучение теоретических основ лояльности персонала и системы мотивации в компании. 2. Изучение и анализ факторов, вызывающих лояльность и профессиональную мотивацию. 3. Анализ факторов мотивации и демотивации. 4. Конкретные шаги по разработке системы нематериальной мотивации персонала Занятие 1. «Лояльность в системе мотивации персонала». Занятие 2. «Лояльность как условие эффективной мотивации. Занятие 3. «Нематериальная мотивация как способ повышения лояльности сотрудников»
1. Повышение лояльности на уровне действия, развитие профессиональной коммуникативной компетентности и коммуникативных умений, закрепление знаний основ мерчандайзинга. 2. Совершенствование навыков конструктивного взаимодействия с представителями клиентов, закрепление знаний техники продаж услуг. 3. Систематизировать имеющиеся знания о мерчендайзинге и продажам у сотрудников рекламного агентства; 4. Научить принципам, положенным в основу мерчендайзинга и технике продаж; 5. Выработать уверенность в успешном проведении продаж; 6. Научиться работать с возражениями; 7. Уметь планировать и анализировать свой визит к заказчику Занятия 4, 5. «Эффективный мерчандай-зинг и основы техники продаж для формирования лояльности у клиентов»
Результаты реализации программы позволяют сделать следующие выводы:
1. Программа психологического сопровождения формирования лояльности как одного из компонентов процесса корпоративного обучения персонала способствует:
• повышению мотивации сотрудников;
• повышению удовлетворенности работой;
• повышению общей лояльности сотрудников к организации;
• росту доверия персонала к руководству, мотивации сотрудников к работе; степень удовлетворенности работой и работодателем имеют корреляционную связь с уровнями лояльности персонала рекламного агентства.
2. Особенности мотиваций сотрудников в работе, степень их удовлетворенности работой и работодателем имеют корреляционную связь с уровнями лояльности персонала организации.
3. Разработанная нами программа психологического сопровождения формирования лояльности способствует изменению соотношения между категориями мотивациями в работе персонала организации.
Необходимо отметить, что лояльность как качество сотрудников является условием формирования у них высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, отражается на всех сторонах деятельности.
Во-первых, после проведения программы формирования лояльности сотрудники организации проявляют большую готовность принять необходимые организационные перемены. Они стали дорожить своим рабочим местом.
Во-вторых, после проведения программы наблюдается желание сотрудников по собственной инициативе заниматься самообразованием, обращаться за консультацией к специалистам, проходить стажировки и сертификацию.
В целом разработанная нами программа формирования лояльности нашла отражение в связи лояльности и жизнеспособности организации, то есть повысилась мотивация сотрудников, готовность к сотрудничеству, ответственность, улучшилось отношение к руководству и конкурентоспособность.
Таким образом, мы можем утверждать, что разработанная и апробированная программа «Формирование лояльности персонала как условие профессиональной мотивации работника организации» как один из блоков общей программы «Психологическое сопровождение корпоративного обучения персонала организации» является эффективной.
Список литературы
1. Рамендик Д. М. Управленческая психология. - М.: Форум: Инфра-М, 2006. - 256 с.
2. Розанова В. А. Психология управления. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 352 с.
3. Власов П. К., Маничев С. А., Суходольский Г. В. Организационная психология. - М.: Гуманитарный центр, 2009. - 480 с.
4. Суходольский Г. В. Основы психологической теории деятельности. - СПб.: ЛКИ, 2008. - 168 с.
5. Каткова О. В., Лебедева Т. Е., Фокина Т. А. Инновационные методы обучения специалиста сферы сервиса // Вестн. Мининского ун-та. - 2013. - № 2 (2). - С. 13.
6. Булганина С. В., Лебедева Т. Е. Моделирование системы внутрифирменного обучения персонала сервисной организации и опыт ее реализации // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2-2. - С. 313. - URL: https://www. science-education.ru/ru/artide/view?id=21858 (дата обращения: 25.02.2017).
7. Гуревич П. С. Психология: учебник. - М.: Юрайт, 2016. - 465 с.
8. Ребер А. Большой толковый психологический словарь: в 2 т. / пер. с англ. - Т. 1 (А-О). - М.: Вече: АСТ, 2000. - 592 с.
9. Жуков Ю. М., Петровская Л. А., Растянников П. В. Диагностика и развитие компетентности в общении: Спецпрактикум по социальной психологии. - М.: МГУ, 1990. - 104 с.
10. Вачков И. В. Основы технологии группового тренинга. - М: Ось-89, 1999. - 176 с.
11. Геращенко, А. Л., Геращенко Ж. В. Консультирование и тренинг: профессиональный подход. - М.: Ин-т эффективного тренинга, 2003. - 166 с.
12. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. - М.: Бахрах-М, 2011. - 480 с.
13. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии. 2002. - 490 с.
14. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. -СПб.: Речь, 2003. - 448 с.
References
1. Ramendik D. M. Upravlencheskaya psikhologiya. Moscow: Forum: Infra-M, 2006. 256 p.
2. Rozanova V. A. Psikhologiya upravleniya. Moscow: Alfa-Press, 2008. 352 p.
3. Vlasov P. K., Manichev S. A., Sukhodolskiy G. V. Organizatsionnaya psikhologiya. Moscow: Gumanitarnyy tsentr, 2009. 480 p.
4. Sukhodolskiy G. V. Osnovy psikhologicheskoy teorii deyatelnosti. St. Petersburg: LKI, 2008. 168 p.
5. Katkova O. V., Lebedeva T. E., Fokina T. A. Innovatsionnye metody obucheniya spet-sialista sfery servisa. Vestn. Mininskogo un-ta. 2013, No. 2 (2), pp. 13.
6. Bulganina S. V., Lebedeva T. E. Modelirovanie sistemy vnutrifirmennogo obucheniya personala servisnoy organizatsii i opyt ee realizatsii. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya. 2015, No. 2-2, p. 313. Available at: https://www.science-education.ru/ru/ article/view?id=21858 (accessed: 25.02.2017).
7. Gurevich P. S. Psikhologiya: uchebnik. Moscow: Yurayt, 2016. 465 p.
8. Reber A. Bolshoy tolkovyy psikhologicheskiy slovar: in 2 vol. Vol. 1 (A-O). Moscow: Veche: AST, 2000. 592 p. (in Russian)
9. Zhukov Yu. M., Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. Diagnostika i razvitie kompetent-nosti v obshchenii: Spetspraktikum po sotsialnoy psikhologii. Moscow: MGU, 1990. 104 p.
10. Vachkov I. V. Osnovy tekhnologii gruppovogo treninga. Moscow: Os-89, 1999. 176 c.
11. Gerashchenko, A. L., Gerashchenko Zh. V. Konsultirovanie i trening: professionalnyy pod-khod. Moscow: In-t effektivnogo treninga, 2003. 166 c.
12. Raygorodskiy D. Ya. Prakticheskaya psikhodiagnostika. Metodiki i testy. M.: Bakhrakh-M, 2011. 480 p.
13. Fetiskin N. P., Kozlov V. V., Manuylov G. M. Diagnostika lichnostnoy i gruppovoy udov-letvorennosti rabotoy. Moscow: Izd-vo In-ta psikhoterapii. 2002. 490 p.
14. Nikiforov G. S., Dmitrieva M. A., Snetkov V. M. Praktikum po psikhologii menedzhmenta i professionalnoy deyatelnosti: ucheb. posobie. St. Petersburg: Rech, 2003. 448 p.
Интернет-журнал «Проблемы современного образования» 2017, № 2
