Применение игровых методов обучения в сфере HR Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

ПРИМЕНЕНИЕ ИГРОВЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ В СФЕРЕ HR

Савушкин А.Ю.

Савушкин Андрей Юрьевич - студент, кафедра управления человеческими ресурсами, Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования Московский финансово-промышленный университет «Синергия», г. Москва

Аннотация: в статье рассмотрены теоретические основы «активных» методов обучения персонала в сфере HR. Развитием этого направления занимаются все крупные корпорации. В связи с высокой изменчивостью, подвижностью и конкурентностью рынка эти методы применяются не только в сфере управления персоналом, но и в области взаимодействия со своими клиентами и партнерами, Также в статье рассмотрено широкое применение на практике игровых методов в крупных корпорациях в различных сферах HR: подбор, адаптация персонала, развитие, мотивация и т.д. Проведен краткий анализ способов и преимуществ использования геймификации компаниями в области HR.

Ключевые слова: методы обучения, игра, геймификация, HR, персонал, адаптация, подбор персонала (рекрутинг), модель, форма обучения, ценности компании.

В последние годы наблюдается повышение интереса к новым подходам в работе с персоналом. За последние 5 лет, в мире прирост продаж бизнес-симуляторов, по оценкам NeoAnalytics, составляет 20% в год. Рассмотрим способы и примеры коммерческого применения игровых технологий в сфере HR, на данных о реально существующих проектах, доступных из открытых источников.

Необходимость создания и внедрения в повседневную практику новых более эффективных инструментов работы с персоналом вызвана повышенной конкуренцией за квалифицированные кадры, нехватку которых отмечает множество специалистов в разных отраслях.

Теоретические основы «активных методов обучения» были сформулированы в начале XX века американским философом и педагогом Джоном Дьюи. В течение дальнейших исследований в 1960-е годы оформились две основные иллюстративные концепции — «пирамида обучения» (learning pyramid) и «конус опыта Эдгара Дейла» (Dale's cone of experience).

Рис. 1. Конус опыта (автор Э. Дейл)

Конус опыта Э. Дейла наглядно иллюстрировал разные виды образовательных результатов, которых можно добиться, используя различные «носители» (media) и средства для донесения содержания обучения (рис. 1) [12, 39]. В литературе имеются различные вариации «конуса»; приведенная иллюстрация относится к поздним публикациям, датированным началом 1970-х годов.

Окончательная версия этой модели стала результатом исследования, проведенного под эгидой национальной тренинговой лаборатории (NTL Institute, США) в конце 70-х годов. Она показывает зависимость между эффективностью освоения материала и тем, какие варианты действий осуществляют ученики в момент обучения.

Различные методы обучения, применяемые в зависимости от поставленных целей и задач:

Практика. Классический и старейший метод обучения. Обучающийся занимается реальной практической деятельностью, осваивая в процессе профессиональные навыки и умения обращения с инструментами. В современной системе образования этот метод лежит в основе стажировок и практик.

Трансляция материала. Простая передача знаний о предмете или виде деятельности от знающего человека, к обучаемому. На сегодня этот метод является основным (и базовым), основанные на нем методики включают лекционные занятия, чтение книг, курсы и мастер-классы экспертов.

Разбор и анализ ситуаций (case-study). Этот метод берет свои истоки в подготовке врачей. Суть метода разбора ситуаций заключается в выделении из практической деятельности типовых ситуаций. Ученики в зависимости от задания либо производят анализ ситуации, либо анализируют и формулируют предложения по возможным действиям и сценариям развития ситуации.

Игра. С давних времен люди, в первую очередь дети, учились в игровой обстановке. В подготовке же к профессиональной деятельности игровые методы

обучения впервые были использованы в СССР. Деловая игра, направленная на решение производственных проблем, была проведена в 1932 году Марией Бирштейн и называлась «Перестройка производства в связи с резким изменением производственной программы». Однако групповые упражнения по выработке решения в условиях, имитирующих реальность, не получили широкого распространения [10, 77-79]. Примерами такого типа игр являются организационно-деятельностные игры Г.П. Щедровицкого или упражнения по разработке стратегии поведения (policy exercises), активно обсуждаемые известными зарубежными исследователями Ричардом Дьюком и Яном Клабберсом. Куда большее распространение получили ролевые игры, применяемые для имитирования типовых профессиональных ситуаций либо отработки модели поведения сотрудника на рабочем месте.

Дидактические игры — это вид учебных занятий, организуемых в виде учебных игр, реализующих ряд принципов игрового, активного обучения и отличающихся наличием правил, фиксированной структуры игровой деятельности и системы оценивания, один из методов активного обучения [6, 101].

Симуляция (имитационная игра). Использования имитационных моделей в процессе обучения была впервые в военной сфере для подготовки пилотов на тренажерах, симуляторах полета (flight simulator), в дальнейшем распространившись в бизнес -образование. Впервые управленческие компьютерные модели появились у RAND Corporation в 1955 году и в университете Carnegie Mellon (Питсбург, США) в 1958 году. В основе имитационных методов обучения лежит модель, построенная на основании норм и правил реальной практической деятельности. Симуляторы позволяют сформировать целостное представление об устройстве сферы деятельности.

Активные игровые методы обучения могут реализовываться как компьютерные, ролевые, ситуативные игры. Систематизируя практику применения игровых методов работы, применяемых российскими и зарубежными компаниями в области управления персоналом, можно выделить многие востребованные направления их использования.

В повседневной корпоративной практике игровые подходы к решению задач нашли достаточно широкое применение в различных видах и формах, не только непосредственно как форма обучения.

Игровые формы в обучении используются как инструмент рекрутинга. Компания IKEA в качестве первичного «отсева» использует тест на совместимость потенциального кандидата с миссией компании.

Исследование, проведенное для Harvard Business Review, показало, что часто хорошими менеджерами в игре проявляют себя люди, не демонстрировавшие в жизни желание чем-либо руководить, а значит это еще и способ формирования кадрового резерва.

Компания BOSCH использует игру-тест на знание своей техники, применяемой в автомастерских. Игра находится в свободном доступе на сайте для всех желающих. Игрокам, заработавшим наилучший результат, предоставляют купон на прохождение обучения с сертификацией в корпоративном центре обучения. Это позволяет компании привлекать наиболее подготовленных людей на первичном отборе, сокращая время и трудозатраты на последующих этапах. Одновременно такой метод позволяет в какой-то мере сократить приток лишних людей в обучающий центр.

Как инструмент адаптации на рабочем месте игры использует компания TWiga. В компании для реализации потенциала персонала созданы внутрикорпоративные театры и творческие конкурсы. Имеется даже проект «Обратно в школу».

Основанные на играх мотивационные программы. Сотрудники, выполняя задачи, выходящие за пределы основного функционала, получают баллы, фиксирующиеся на личном аккаунте специального ресурса, будут востребованы

52

работодателем. В процесс игры вовлекается большая часть сотрудников. Компании могут предоставлять работникам несколько вариантов использования баллов: некоторые предлагают на их основе рассчитывать начисление заработной платы, другие - приобретать товары или копить на билеты на интересующие мероприятия.

Как метод обучения сотрудников на рабочих местах, геймификация позволяет решить несколько задач: без особых административных усилий вовлекать сотрудников в процесс обучения, способствуют развитию креативности, позволяет сделать обратную связь более эффективной [7, 45]. Например, австрийский производитель окон Proplex использовал тренажер - компьютерную игру, для отработки продавцами навыков диалога с клиентами и получения за лучшие попытки подарочных сертификатов. Подобная компьютеризация позволяет дешево масштабировать обучение в виде ролевой игры, стандартизировать методику преподавания и оценки, сделать её независимой от навыков конкретного тренера. Снижая риски неквалифицированного преподавания и оценки «спустя рукава», одновременно представляется менее эффективной ввиду отсутствия личного контакта, неизбежно присутствующего на практике.

Широкая сеть американских магазинов "Giant Eagle" использует компьютерные симуляторы в специально оборудованных помещениях для обучения кассиров безопасному выполнению обыденных операций. Такие нововведения поспособствовали сокращению количества повторяющихся производственных травм, а также снизили уровень стресса у сотрудников.

Американская компания Wombat Security Technologies реализовала проект Университета Карнеги-Меллона по разработке игры, позволяющий объяснить пользователю схему действия и вред «фишинговых» ссылок, одного из основных методов проникновения хакеров в корпоративные компьютерные сети. Интерактивный обучающий курс по безопасности применяется в ОАО «РЖД»

Игры могут выполнять инструментальную функцию в обучении, помогая освоить конкретные техники и приемы работы.

Корпорация Microsoft распространяет обучающую игру Ribbon Hero 2, позволяющую получить навыки пользования множеством функций программного пакета MS Office. Это позволяет решить важную задачу: согласно множеству исследований, работники используют лишь малую часть функционала, зачастую даже не зная про существование других вариантов.

Все те же плюсы есть в обучающих бизнес-симуляторах. Их разработка -огромный рынок, объем которого только в США достиг в 2013 году 2,7 млрд рублей, подсчитала BCG.

При применении игровых и симуляционных методов обучения важно, чтобы учащиеся понимали связь между образовательным процессом и целями обучения. В противном случае они перестают быть вовлечены в процесс.

Отлично работают бизнес-симуляции, игры-стратегии, которые помогают понять, как функционирует организация в целом, почувствовать себя топ-менеджером, который разрабатывает стратегию, реализует ее и видит, был ли его план успешным.

Данный опыт накоплен за последние 20 лет, применяя использование этих технологий. Информацию об этих методах можно найти в целом ряде статей и монографий. Применяется много классификаций виртуальных тренажеров и симуляторов и используют их в виде различных критериев, различаться могут: степень реалистичности, используемое оборудование, технические средства, масштаб создаваемого виртуального пространства и т.д.

Сотрудники «Росатома» в специализированной командной игре отрабатывают оптимальные способы выполнения инновационной программы компании в условиях виртуальной модели отрасли. Симулятор отражает реалии научно-исследовательского бизнеса «Росатома», сообщала сама компания.

Сотрудники «Росатома» с помощью созданной центром сетевой командной игры могут отрабатывать оптимальные способы реализации инновационной программы компании в виртуальной модели атомной отрасли.

Сбербанк для своего корпоративного университета разработал компьютерные бизнес-симуляции не только для сотрудников, но и для партнеров. Это довольно показательный пример, так как согласно рейтингу РБК «15 лидеров корпоративного образования» Сбербанк стал лидером среди всех российских организаций.

Соревнование между сотрудниками - «Тимбилдинг» - применяться он может во внерабочее время как тренинг и объединять множество функций в единой игре. Как пример: самые масштабные мероприятия проводят в аэропорту «Домодедово». Там применяют обучающие игры с 2010 г. С их помощью компания планирует увеличить приток молодежи на управленческие позиции (от директора аэропорта до экономиста) и заранее обучить их будущим специальностям.

Выяснили авторы статьи в HBR, опросив 135 менеджеров IBM, участвовавших в играх. Почти 50% респондентов посчитали, что игра научила их лучше руководить командами, а 75% заявили, что некоторые особенности игровой среды стоило бы воссоздать в компании. Заключение:

Аналитическими маркетинговыми исследованиями установлено, что популярность и актуальность игрового направления в 21 веке существенно выросла. Следовательно, его следует продолжать изучать. Нахождение эффективных и действенных методов игрового обучения, широкое внедрение их в практику обучения становится одним из важнейших вызовов инновационного и быстро изменяющегося XXI века для корпоративных управленцев, сотрудников HR-департаментов и специалистов по разработке и внедрению этих методов.

Как видно из вышеприведенного обзора, игры все чаще применяются в практической деятельности отделов HR как в российском, так и в зарубежных частных секторах, не ограничиваясь ими. Игровые методы используются так же и в госсекторе, в образовательных учреждениях, а также внимательно изучаются академическими науками.

Развитие игровых методов подбора, обучения и развития персонала - очень перспективная область, открывающая много новых возможностей. Из приведенного выше исследования можно заключить, что они получили широкое применение и разнообразие форм как в России, так и за ее пределами. По мнению автора, данная тема достойна дальнейшего изучения.

Список литературы

1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015).

3. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 1 июля 2013 г. № 499 г. Москва «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам».

4. Бледных О.И. Игровые методы обучения экономическим дисциплинам // Проблемы современной науки и образования. Номер 12 (30), 2014. С. 78-80.

5. Бондаренко Н. Метод тренинга: Ролевые игры. Примеры ролевых игр к тренингу торговых представителей, розничных продаж, управленческих навыков. [Электронный ресурс]. М.: Блог тренера. Режим доступа: http://blogtrenera.ru/blog/metod-treninga-rolevye-igry.html/ (дата обращения: 10.10.2017).

6. Кругликов В.Н. Деловые игры и другие методы активизации познавательной деятельности, 1988. С. 101

7. Кулагина Я.В. Обучение и развитие персонала становиться игрой. [Электронный ресурс]. М.: Competentum: e-learning для развития персонала. Режим доступа: http://competentum.ru/blog/obuchenie-i-razvitie-personala/ (дата обращения: 10.10.2017).

8. Магура М.И., Курбатова М.Б.: Организация обучения персонала компании. М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. С. 122-123.

9. Турнер Д., Армстронг М. Ролевые игры. Практическое руководство. М: Питер, 2002. С. 52.

10. Безлепкина Е. Бизнес-тренер, консультант. Доклад «Современные методы обучения персонала». М., 2010. С. 77-79.

11. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. М: МФПУ «Синергия», 2012. С. 57-58.

12. Dale Е. Audiovisual Methods in Teaching, 1969. NY: Dryden Press С. 39.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ БАЗА ДЛЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Дубинина У.И.

Дубинина Ульяна Игоревна - студент, кафедра управления человеческими ресурсами, Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования Московский финансово-промышленный университет «Синергия», г. Москва

Аннотация: в статье освещается проблема формирования лояльности персонала в современной организации с целью повышения качества управления персоналом предприятия. Это направление становится одним из наиболее приоритетных в современных нестабильных экономических условиях, так как лояльность сотрудников является важным критерием устойчивости любой организации. Раскрывается определение лояльности персонала организации с точки зрения кадрового менеджмента. Рассмотрены предпосылки и последствия лояльности персонала. Показаны подходы к оценке лояльности персонала. Проведен анализ способов и методов управления мотивацией сотрудников, а также факторы повышения лояльности персонала в современной организации с целью обеспечения высокоэффективной, стабильной, успешной долгосрочной и краткосрочной деятельности.

Ключевые слова: персонал, лояльность, благонадежность, приверженность, удовлетворенность трудом, трудовая деятельность, подходы к оценке лояльности, методы оценки к уровню лояльности, управление лояльностью, мотивация, корпоративная культура.

Введение

В настоящее время, в период нарастающего кризиса, любая компания, желающая выжить в долгосрочной перспективе, должна ставить перед собой перспективы о развитии лояльности своего персонала. Лояльность является важным условием безопасности компании, оказывающим существенное влияние на благонадежность работников. Лояльные сотрудники готовы брать на себя ответственность, прикладывать все усилия для достижения целей компании, творчески подходить к решению возникающих проблем. Данные сотрудники дорожат своим рабочим местом