CC BY
88УДК 331.101.3
DOI10.34823/SGZ.2020.1.51305
В.Н. ЛЕВКИНА кандидат социологических наук, доцент кафедры «Менеджмент» Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексеева*
Бенчмаркинг инновационных технологий мотивации персонала зарубежных организаций
В статье представлены результаты социологического исследования относительно идентификации инновационных технологий мотивации персонала современных деловых зарубежных организаций с использованием метода бенчмаркинга.
Ключевые слова: бенчмаркинг, инновационные технологии, мотивация персонала, обучение и развитие сотрудников.
V.N. LEVKNA Candidate of Sociology, Associate Professor, Department of Management, Nizhny Novgorod State Technical University named after R.E. Alekseeva
Benchmarking of innovative technologies motivation of personnel of foreign organizations
The article presents the results of a sociological study on the identification of innovative technologies of motivation of personnel of modern business foreign organizations using the benchmarking method.
Keywords: benchmarking, innovative technologies, staff motivation, training and development of employees.
Постановка научной проблемы
Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время большинство современных деловых организаций вынуждены работать в условия жесткой конкуренции и рыночных взаимоотношений. Факторы, опре-
* Левкина Вероника Николаевна, e-mail: starver@yandex.ru
деляющие успешность функционирования компании на рынке, одновременно являются и факторами не только выживания, но и развития предприятий и их сотрудников. Основными из этих факторов, от которых зависит эффективность деятельности работников, оказываются способности сотрудников, их мотивация на реализацию личных и организационных целей и совокупность объективных возможностей для выполнения качественной работы. В данной статье будет рассмотрен один из факторов эффективной деятельности - мотивация персонала.
Цель данного научного исследования - на основе метода бенчмаркинга идентифицировать инновационные технологии мотивации персонала, успешно апробированные зарубежными организациями.
Объектом исследования в данной статье являются инновационные технологии мотивации персонала современных деловых зарубежных организаций. В их числе всемирно известные компании, которые ежегодно находятся в рейтингах лучших мест работы в мире, по мнению сотрудников, экспертов в области управления персоналом и соискателей, такие как: «Alphabet», «Apple», «BMW Group», «Google», «Dell», «DHL», «Daimler», «Cargill», «Accenture», «British American Tobacco», «Hilton Hotels», «Xerox», «Deloitte&Touche», «Ernst&Young», «Coca-Cola Company», «KMPG», «Microsoft», «IBM», «Siemens», «Schneider Electric», «HILTI», «Pricewater-houseCoopers», «SUN Interbrew», «Volkswagen Group», «Unilever» и др.
Научную гипотезу можно сформулировать следующим образом: целесообразно некоторые технологии и успешный опыт построения систем мотивации персонала в зарубежных организациях подробно изучить и внедрить (т.е. использовать метод бенчмаркинга) в отечественную практику управления человеческими ресурсами.
Теоретико-методологические подходы
По мнению В.Н. Старцевой, «под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой
деятельности направленность, ориентированную на достиже-
1
ние организационных целей...» .
Недостаточно эффективные технологии мотивации, реализуемые многими российскими компаниями, применение которых приводит к снижению производительности труда сотрудников и к их профессиональному «выгоранию», продолжают оставаться актуальной проблемой как для теории, так и для практики социологии управления. Успешное развитие любого предприятия невозможно без поиска и использования новых современных форм мотивации трудовой деятельности сотрудников. В данном случае руководителям в области управления человеческими ресурсами целесообразно обратиться к методу бенчмаркинга для выявления инновационных (ранее не использованных в деятельности компании) технологий мотивации персонала, успешно апробированных в зарубежных организациях.
По мнению X. Дж. Харрингтона, «бенчмаркинг - это систематический процесс по выявлению наилучших продуктов, услуг, процессов, технологий и практик, которые могут быть применены в организации для снижения себестоимости, уменьшения продолжительности производственных циклов, улучшения качества, сокращения запасов и повышения мотивации 2
сотрудников.» .
Процесс бенчмаркинга инновационных технологий мотивации персонала зарубежных организаций может осуществляться по следующему алгоритму:
1. определить ключевую организационную проблему в области мотивации, требующую незамедлительного решения;
2. определить зарубежную организацию (т.е. объект бенчмаркинга), которая является эталоном (образцом) в этом направлении деятельности;
3. установить контакт с этой организацией, посетить ее или изучить ее опыт работы дистанционно;
4. провести сбор данных и проанализировать полученную информацию на предмет возможности использования;
5. разработать проект совершенствования системы мотивации собственной организации (подразделения).
1 Старцева В.Н. Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях: на примере отечественных высокотехнологичных компаний: Дисс. ... канд. социол. наук. Нижний Новгород, 2009. 206 с., с 14.
2 Харрингтон X. Дж. Бенчмаркинг в лучшем виде! / Пер. с англ., под ред. Б. Резниченко / X. Дж. Харрингтон, Дж. С. Харрингтон. СПб.: Питер, 2004, с. 76.
Целенаправленное внедрение инновационных технологий в системы организационного тактического и стратегического управления в настоящее время становится закономерностью развития современного бизнеса. Понятие «инновация», по мнению Е.И. Бабинцевой, означает «положительное, прогрессивное новшество, идею, деятельность, технологию или материальный объект, ранее не применявшийся организационной 1
системой...» .
Анализ результатов
В 2019 г. компанией «Hays Personnel» были проведены сравнительные исследования систем мотивации персонала британских компаний. В рамках исследования было опрошено 500 сотрудников банков, строительных фирм, IT-компаний и организаций, работающих в сфере страхования. Им был предложен список мотивирующих фактов и задан вопрос «Что мотивирует Вас работать в данной компании?». Результаты оказались следующими: работа над трудными проектами -39% опрошенных; командный дух - 21%; заработная плата -20%; перспективы роста - 16%; моральные поощрения - 11%; уважение со стороны коллег - 9%; похвала со стороны начальства - 6%; чувство преданности компании - 6%; поддержка со стороны начальства - 5%; вклад в успешное дело - 4%.
Как показывают результаты исследования, на первый план сотрудники британских компаний выводят нематериальные факторы мотивации (работа над трудными проектами и командный дух), материальные мотиваторы, такие как заработная плата и перспективы роста, также занимают достаточно высокие позиции, но не находятся на первых строках рейтинга значимости технологий мотивации для сотрудников. Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от тех целей, которые ставит руководство организации, проработанности систем мотивации2, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Для того чтобы сформировать представление о системах мотивации персонала зарубежных компаний и выявить их достоинства и недостатки, были проанализированы данные
1 Бабинцева Е.И. Инновационный потенциал персонала как фактор инновационного развития предприятия // Теоретические и прикладные аспекты современной науки, 2014, №2-1, с. 168.
2 Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Пер. с англ. / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте. 6-е изд. М.: Эксмо, 2018. 432 с.
на основе метода бенчмаркинга1, полученные из разных источников информации о системах мотивации зарубежных компаний, большая часть - это организации, которые ежегодно входят в перечень «100 лучших мест работы в Европе, США и Великобритании».
Среди этих компаний представлены организации со следующими видами деятельности: международные производители, поставщики и дистрибьюторы сельскохозяйственных, пищевых, промышленных и финансовых продуктов и услуг; консалтинговые компании, специализирующиеся в области управления и информационных технологий; компании, предоставляющие услуги в области экспресс-доставки грузов; отельный бизнес; производство и реализация персональных компьютеров и комплектующих к ним; производство и реализация табачных изделий; аудит и финансовое консультирование; налоговые и юридические консультации; корпоративное управление; производство электротехнического оборудования и средств автоматизации; производство и продажа профессионального строительного оборудования; автомобилестроение, разработка программных продуктов и др.
Инновационные технологии материальной и моральной мотивации персонала, успешно апробированные в анализируемых компаниях, можно охарактеризовать следующим образом:
- конкурентоспособная оплата труда, стимулирующая сотрудника на достижение наилучших результатов в работе и создающая баланс интересов между индивидуальной работой и работой в команде;
- обучение и развитие с целью подготовки сотрудников к росту объёма и количества обязанностей;
- равные возможности для сотрудников вне зависимости от пола, происхождения и религии на основе принципа продвижения кадров внутри компании;
- политика открытых дверей, которая дает сотруднику возможность напрямую обратиться к руководителям;
- безопасность рабочего места и предприятия в целом;
1 Сергиенко О.И. Технологический бенчмаркинг для идентификации наилучших доступных технологий: сравнительный анализ европейского и российского опыта / О.И. Сергиенко, Ю.С. Суворова, Т.А. Федюшина // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: экономика и экологический менеджмент, 2015, № 3, с .414- 428.
- индивидуальный годовой план обучения составляется для каждого сотрудника в рамках его обязанностей и необходимых навыков;
- постоянное повышение квалификации (непрерывный процесс всеобщего обучения)1;
- интенсивное обучение для получения навыков в сфере управленческого консультирования и информационных технологий, включая около 500 часов для начинающих в течение первых трех лет;
- обмен опытом работы с консультантами, работающими в разных странах мира;
- гибкий и льготный график работы;
- каждый сотрудник получает акции (фондовые опционы) по итогам индивидуальных достижений в течение года и общего вклада сотрудника в развитие компании;
- предложения, поступающие от сотрудников организации, регулярно реализуются;
- индивидуальный годовой план развития карьеры;
- медицинское страхование и страхование жизни;
- стоматологическая и офтальмологическая помощь сотрудникам компании;
- 5000 долл. в год - доплата осуществляется в том случае, если сотрудник не использует медицинскую и стоматологическую помощь;
- дотации на питание;
- работа в разных городах мира в рамках компании;
- возможности горизонтального, вертикального и
2
диагонального карьерного роста ;
- ежегодный оплачиваемый отпуск (стаж работы в компании до 4 лет - 2 недели, от 4 до 9 лет - 3 недели, от 9 лет - 4 недели);
- программы помощи сотрудникам организации ( Employee Assistance Program) в рамках которых могут быть решены следующие проблемы: межличностные и семейные конфликты, алкогольная и наркотическая зависимости,
1 Матиашвили В.М. Технологии корпоративного обучения: Учеб. пособие. Н. Новгород: Нижегородский гос. технический ун-т им. Р.Е. Алексеева, 2018. 132 с.
2 Радаев Т.В. Корпоративное обучение в системе социального управления: Дисс.....канд. социол. наук. Нижний Новгород, 2007. 213 с.
депрессия и стресс на работе, эмоциональные проблемы сотрудника;
- работникам организации оказываются консультации в области финансов и юриспруденции;
- программы предотвращения алкогольной и наркотической зависимостей;
- сотрудники компании и их родственники могут быть размещены в сети отелей со скидками;
- возможность возвращения платы за обучение, если оно позволяет приобрести компетенции, которые являются для компании ключевыми;
- кредиты на жилье, покупку автомобиля, беспроцентные банковские ссуды;
- страхование от повреждений (аварий) - компенсация сотруднику в случае трагедии - от 50.000 до 1.000.000 долл., законному или гражданскому супругу - от 50.000 до 500.000 долл., детям сотрудника - от 50.000 до 100.000 долл.);
- ежегодный оплачиваемый отпуск (трудовой стаж в компании до 5 лет - 2 недели, от 5 до 10 лет - 3 недели, от 10 до 20 лет - 4 недели, от 20 до 25 лет - 5 недель, от 25 лет - 6 недель);
- наличие двух дополнительных дней в году, которые сотрудник может взять в любое удобное для себя время;
- система базовой оплаты труда и бонусов, конкурентная по отношению к успешным компаниям на рынке производства и продажи персональных компьютеров;
- вознаграждения команд и тех членов команд, которые постоянно улучшают свои показатели и увеличивают свой вклад в работу1;
- развитие лидерских способностей;
- продвижение сотрудников в зависимости от ключевых критериев: эффективности, способностей, квалификации;
- вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений;
- корпоративные пенсионные программы;
1 Матиашвили В.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие / В.М. Матиашвили, В.В. Святов, О.Н. Щербакова. Н. Новгород: Нижегородский гос. технический ун-т им. Р.Е. Алексеева, 2017. 109 с.
- разнообразные формальные программы обучения в разных странах мира (в том числе двухгодичная программа подготовки менеджеров «The Challenge Initiative»);
- краткосрочные и долгосрочные программы стажировок, во время которых сотрудники получают опыт работы в многонациональной культурной среде;
- благоприятная политика командировок и переезда на другое место работы, в случае если это необходимо в интересах компании и для развития сотрудника;
- помощь сотрудникам в получении международной квалификации - дипломов Ассоциации сертифицированных бухгалтеров (ACCA, Великобритания) и CPA (США);
- управление осуществляется на основе поставленных целей и задач («Management by objectives»)1;
- формирование руководящего звена преимущественно из числа сотрудников компании;
- сотруднику может оказываться финансовая помощь в случае необходимости (беспроцентные ссуды и кредиты);
- компанией оплачивается годовой абонемент на посещение спортивного комплекса;
- 4000 долл. в год выделяется компанией каждому сотруднику на оплату программ обучения, выбранных им самим;
- участие в интересных инновационных проектах в составе интернациональной команды;
- разнообразная деятельность и задачи, помогающие проявить творческие способности и стать профессионалом;
- внутренние программы обучения, направленные как на углубление специальных знаний и получение профессиональной квалификации (ACCA, CPA, CFA, CIMA и т.д.), так и развитие общих навыков (работа в команде, проведение переговоров, подготовка презентаций и т.д.);
- система управления и оценки персонала позволяет каждому сотруднику сформулировать личные и производственные цели, направленные на личностное совершенствование и развитие фирмы;
- корпоративные вечеринки, выезды на природу, team-building;
- предоставление служебного автомобиля;
1 Усвятцева К.М. Современные подходы мотивации персонала на предприятии // Молодой ученый, 2017,№ 17, с. 394-395.
- оплата затрат на мобильную связь;
- возможность включения сотрудников в кадровый управленческий резерв.
Выводы
1. В зависимости от специфики деятельности компоненты системы мотивации конкретного предприятия разные, но их объединяет то, что в зарубежных компаниях интерес к системному использованию нефинансовых вознаграждений очень высок. Во многом это происходит из-за необходимости удерживать квалифицированных сотрудников, необходимых организации, и привлекать новых высококвалифицированных и мотивированных работников.
2. Инновационная тенденция - это появление системы «мотивационного пакета услуг»: сотрудник получает возможность выбора вознаграждения из некоторого количества вариантов мотивационных факторов.
3. Использование представленных выше технологий мотивации персонала в организациях Западной Европы и США улучшает качественные характеристики работы сотрудников, такие как: независимость от других сотрудников; разнообразие в работе; возможность видеть результат собственной деятельности; хорошие отношения с коллегами; возможность приносить пользу обществу; высокий заработок; возможности творчества; возможности карьерного роста.
4. Внедрение инновационных технологий мотивации сотрудников, апробированных в зарубежных компаниях, способствует уменьшению действия факторов, которые постепенно приводят к профессиональному выгоранию даже вы-
1
сокомотивированных сотрудников , среди них: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стрессы; неудобный график работы; плохие отношения в коллективе; невозможность видеть результаты работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная/вредная для общества работа; недостаток творчества.
5. Положительные результаты достигаются благодаря тому, что руководители современных деловых зарубежных организаций предлагают подчиненным содержательную работу; обеспечивают им положительную обратную связь с достигнутыми результатами; высоко оценивают и поощряют
1 Корякина О.В. Причины выгорания высокомотивированных сотрудников // Молодой ученый, 2019, № 39, с. 164-166.
достигнутые подчиненными результаты (конкурентоспособная заработная плата, бонусы, надбавки); привлекают подчинённых к формулировке целей и выработке решений; делегируют подчинённым дополнительные права и полномочия; продвигают подчинённых по служебной лестнице; обеспечивают подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; признают необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.
6. Результатами постоянного изучения, анализа, диагностики и дальнейшего совершенствования систем мотивации сотрудников зарубежными организациями являются: увеличение производительности труда их работников, повышение вовлеченности сотрудников в процесс функционирования и развития компаний, вследствие этого рост финансовых результатов, а в конечном итоге увеличение стоимости компаний.
В заключение можно сделать вывод о том, что целесообразно в отечественную практику управления человеческими ресурсами внедрить некоторые технологии и успешный опыт построения систем мотивации персонала в зарубежных организациях после их подробного изучения и тщательного анализа.
Таким образом, цель данного научного исследования -на основе метода бенчмаркинга идентифицировать инновационные технологии мотивации персонала, успешно апробированные зарубежными организациями, достигнута.
1 Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2015, № 7.
