CC BY
161
СТУДЕНЧЕСКАЯ ТРИБУНА
УДК 349.22
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК РЕГУЛЯТОР ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ
Амирханян Айкуи Корюновна,
магистрант второго года обучения направления «Юриспруденция»
(ООП «Предпринимательское право, коммерческое право») Института права и политики Российско-Армянского (Славянского) университет, г. Ереван.
E-mail: atunyan@mail.ru
В статье изучается система социального партнерства в сравнительно-правовом аспекте. Достаточное внимание уделяется армянской судебной практике, статистике и законодательству.
Ключевые слова: трудовые отношения, работник, социальное партнерство, профсоюзы.
Новая ситуация, возникшая в российской экономике с начала 90-х годов, требовала создания адекватных механизмов регулирования трудовых отношений. В качестве такого механизма была выбрана система социального партнерства, в течение достаточно длительного времени успешно функционирующая на Западе [10].
Преобладание договорного регулирования над государственным (централизованным) дает возможность активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства, которое сглаживает антагонизм труда и капитала и является компромиссом их интересов. Это некий переход от «конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству».
По замыслу законодателя, партнерство в России должно было привести к устойчивому росту благосостояния работников, улучшению условий их труда, действительному участию наемного персонала в управлении, снижению до социально безопасных размеров дифференциации в оплате труда. Для достижения поставленных целей на базе соответствующих конвенций Международной организации труда (МОТ), к которым Россия присоединилась, был принят целый пакет нормативно-правовых документов, составивший правовую основу социального партнерства. Здесь нужно указать законы «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 20 мая 1991 г., «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., указы Президента «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г., «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений» от 24 января 1992 г.
А уже 1 мая 1999 г. был подписан ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» [3]. Данный документ
Марийский юридический вестник • № 2(13)/2015
призван обеспечить надлежащее регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, а также содействие урегулированию коллективных трудовых споров. Кроме того, закон определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений. В ее состав входят представители Общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, а также представители Общероссийских объединений профессиональных союзов. Подобные трехсторонние комиссии появились на всех основных уровнях, начиная от федерального и заканчивая муниципальным.
Наконец, с 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ), гл. 3-9 которого регламентируют социальное партнерство в сфере труда [2].
Таким образом, можно прийти к выводу о том, что в России существует широкая нормативно-правовая база, регулирующая рассматриваемые правоотношения. Попытаемся понять, что же имеет место быть на практике: насколько эффективной оказалась созданная система партнерства и какова ее реальная роль? К сожалению, сегодня, спустя более двух десятилетий, многие исследователи придерживаются точки зрения относительно того, что социальное партнерство не является не только основным, но и значимым регулятором трудовых отношений. Свое мнение они обосновывают следующим образом.
На федеральном уровне важнейшие решения принимаются вне рамок социального партнерства. А Трехсторонней комиссии остается лишь формально фиксировать решения по важнейшим параметрам социально-трудовой сферы, которые уже ранее были разработаны и приняты властями. Сюда входят такие показатели, как МРОТ, регулирование роста цен на товары массового спроса и т. п. В тех же случаях, ко-
91
Студенческая трибуна
гда комиссия проявляет самостоятельность, соглашения по сути носят декларативный и необязательный характер. Такие слова, как «ориентироваться» или «рекомендовать», превалируют в формулировках Генерального соглашения. А самое главное, стороны соглашений как на общенациональном уровне, так и иных уровнях не несут какой-либо ответственности за неисполнение данных рекомендаций.
Даже несмотря на наличие соответствующей нормы ТК РФ, которая прямо предусматривает обязательный порядок направления законопроектов в сфере труда на рассмотрение комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, взаимодействие законодательных органов с органами социального партнерства сведено к минимуму (ст. 35.1 ТК РФ). В результате законодатель нередко принимает законы без их рассмотрения.
Обратимся также к практике заключения коллективных соглашений. Здесь нужно констатировать, что преимущественно они заключаются на средних и крупных предприятиях. Что же касается мелких организаций, то коллективный договор, как правило, не подписывается вообще. Кроме того, от конкретной сферы деятельности также зависит их наличие. Так, в торговле и строительном бизнесе отсутствуют коллективные договора, отсутствуют и профсоюзы. Организации не особо дорожат своим персоналом, который легче просто заменить, чем заниматься их социальной поддержкой. В итоге работодатель делает все, чтобы просто свести к минимуму затраты на своих работников. Проявлением тому служит ограниченный пакет социальных льгот, а также экономия на оплате труда посредствам теневых выплат [7]. В тех же немногочисленных случаях, когда договора заключаются, это происходит формально, и очень часто они просто повторяют гарантии трудового законодательства.
Еще одной проблемой является невыполнение заключенных коллективных договоров или же отдельных пунктов (например, задержки с выплатой).
Важно отметить, коллективный договор является лишь одним из способов регулирования трудовой сферы, подавляющая же часть регулируется либо индивидуальными договоренностями, либо неформальными и негласными соглашениями [6, с. 116-124]. Это относится к оплате труда, а еще в большей мере -социальному пакету.
Так, по сравнению с советским периодом объем социальной части договоров (льготы и гарантии) уменьшился более чем в 2 раза [6, с. 117]. Основной причиной тому послужило расширение практики непубличного распределения социальных льгот. Здесь в первую очередь нужно отметить более широкие льготы руководящему составу по сравнению с рядовым персоналом, преимущественное предоставление льгот для наиболее дефицитных и ценных сотрудников, распространение льгот на членов семей (оплата престижного образования детей) [8]. Но самое главное,
92
и это является слабой стороной практики заключения исключительно индивидуальных трудовых договоров, - информация о зарплате тех или иных льготах сотрудников, как правило, носит закрытый характер. Причем руководство следит за тем, чтобы данная информация не распространялась ни среди сотрудников, ни среди посторонних, чтобы была исключена возможность сравнивать и выражать свое недовольство. Именно поэтому недооценивать значение коллективных договоров и делать акцент на практике заключения индивидуальных договоров считаем ошибочной точкой зрения.
Отдельно хотелось бы остановиться на профсоюзах, ибо на сегодняшний день довольно сложно идентифицировать, какие же интересы они выражают. Создается впечатление, что в итоге российские традиционные профсоюзы так и не превратились в реально независимые структуры западного типа (возьмем для примера Германию, где профсоюзы являются сильными и самостоятельными единицами), которые ведут на равных условиях торг и переговоры с работодателями по вопросу лучших условий продажи рабочей силы.
Германские законы, а также сложившиеся традиции хозяйствования и труда таковы, что, несмотря на противоположность интересов, работодатели и наемные работники вынуждены сотрудничать друг с другом. В Германии существует тарифная автономия: союзы работодателей и профсоюзы наемных работников имеют право заключать тарифные соглашения (коллективные договоры) без вмешательства государства. Хотя государство как законодатель и определяет общие условия, оно, к примеру, не предписывает, сколько должен зарабатывать рабочий или служащий в определенной отрасли промышленности. Договориться об этом и многом другом, скажем о продолжительности отпуска, - задача партнеров по заключению коллективных договоров: профсоюзов и объединений работодателей.
В России же, к сожалению, профсоюзов устраивает действующая система партнерства, создающая видимость диалога на равных с бизнесом и властью условиях.
И сегодня прослеживаются традиции дореформенного периода в приглушенном или слегка модифика-ционном виде. А осознание профсоюзами своей самостоятельной роли в качестве защитника интересов работников в диалоге с работодателями происходит крайне медленно. Как ни странно, представители администрации порой даже лучше осознают факт объективного несовпадения интересов работников и менеджмента, чем представители профсоюзов. В результате приходится констатировать, что сегодня членами профсоюзов становятся все меньше и меньше занятых по найму, ибо нет веры работников в то, что профсоюз действительно в состоянии отстоять его права. Работник предпочитает искать защиту в суде.
Марийский юридический вестник • № 2(13)/2015
Амирханян А. К.
Здесь полагаем важным отметить следующее. В целом развитие партнерства - это, прежде всего, функция спроса, а не предложения. Сложившая на сегодняшний день ситуация вполне устраивает и бизнес, и государство. А вот профсоюзы часто лишь имитируют борьбу за интересы работников. Однако это только одна сторона медали. На самом деле не все зависит исключительно от профсоюзов, роль и поведение работника играют далеко не последнюю роль в данном случае. Зачастую работники считают, что профсоюзная деятельность их вовсе и не касается, держась в стороне. Они забывают, что профсоюзы -это не профком, с которым они не желают иметь дело, а это - они сами.
Именно пассивность и отстраненность работников от деятельности профсоюзов играют не последнюю негативную роль в процессе отстаивания их прав и интересов. Здесь еще очень важен аспект социальнопсихологического характера. Так, среди российских работников достаточно велик процент людей, которых можно определить британским термином, который ввели в 1960-х годах, - почтительные работники. Такие люди полагают, что начальник всегда прав и спорить с ним нельзя. Соответственно, они стараются не ссориться с работодателем, принимая позу подчиненности, за счет чего сохранить свое рабочее место. Еще одна категория работников - сугубо индивидуалистическая ориентация. Данное явление чаще встречается у молодых и грамотных работников. Человек просто без каких-либо проблем бросает свою работу и уходит на другую, не желая никак себя утруждать, вступая в конфликт и что-то доказывая своему начальнику. Довольно часто он это делает с выигрышем для себя. В данном случае отсутствует какая-либо борьба за свои права, а имеет место просто уход [9]. Нужно сказать, что преобладание двух этих типов работников не совсем благоприятно отражается на развитии профсоюзного движения. То есть от самого работника также очень многое зависит, поэтому проявлять полную апатию, держаться в стороне от профсоюзной деятельности и проглатывать одно нарушение своих прав за другим, надеясь сохранить рабочее место и хоть какую-то заработную плату, с нашей точки зрения, является большой ошибкой.
Сегодня в России судебная система является более эффективным механизмом разрешения трудовых споров, возникших при нарушении трудового законодательства, чем профсоюзы. Работники, не доверяя последним, сразу обращаются с иском в судебный орган, где, как показывает практика, в большинстве случаев они находят защиту. В то же время справедливости ради скажем, что не во всех сферах роль профсоюзов сведена к минимуму. Например, в государственном секторе их позиции достаточно крепки, чего, конечно, не скажешь о частном секторе.
Таким образом, российские профсоюзы в современных условиях должны сосредоточиться на социальной защите, связанной с контролем за соблюдени-
ем социально-трудовых прав в сфере оплаты труда, занятости и социального страхования. С этой целью они должны использовать коллективные переговоры, а также иные методы.
Ту достойную нишу, которую будут занимать профсоюзы в России определяют не только они сами, но и бизнес, а также власть. Если совместными усилиями удастся вписать профсоюзы в выстраиваемую систему демократии, то роль последних может быть достаточно высока. И только тогда в РФ можно будет надеяться на дальнейшее развитие системы социального партнерства, а также повышение эффективности его воздействия на решение социально-экономических проблем развития каждого региона и страны в целом.
Теперь обратимся к правовому регулированию социального партнерства в Республике Армения, которое осуществляются, прежде всего, Трудовым кодексом РА (далее ТК РА) от 9 октября 2004 г. [2], Законом РА «О профессиональных союзах» от 5 декабря 2000 г. [4], а также Законом РА «О союзе работодателей» от 3 февраля 2007 г. [5].
Здесь также действует трехсторонняя комиссия, членами которой являются Правительство Республики Армения, Конфедерация профсоюзов Армении и Республиканский союз работодателей Армении. 27 апреля 2009 года ими, в соответствии с Трудовым кодексом РА, был заключен Республиканский коллективный договор, в который 30 июня 2012 года были внесены определенные изменения. Данный документ определяет дополнительные гарантии в урегулировании социально-трудовых отношений, а также совместную деятельность сторон с целью их реализации. Стороны в рамках социального партнерства обеспечивают устойчивое развитие социально-трудовых отношений, которое должно сопровождаться повышением уровня занятости населения.
Остановимся немного подробнее на каждой из данных организаций.
Республиканский союз работодателей Армении был основан 15 ноября 2007 года, объединив в себе 9 отраслевых и 9 территориальных союзов, а также 12850 членов. Данная организация представляет собой достаточно состоявшуюся единицу, которая по разным направлениям взаимодействует с государственными и негосударственными структурами, осуществляя разные проекты, направленные на социальноэкономическое развитие страны. Приоритетами данной организации являются: обеспечение условий для достойного и безопасного труда; охрана здоровья работников; взаимодействие с международными организациями; вовлеченность в социально-трудовую сферу людей с физическими ограничениями и т. д.
Конфедерация профсоюзов Армении (далее КПА) была создана на учредительном съезде, который состоялся 10 января 1992 г., и является правопреемником Республиканского совета профсоюзов Армении.
Марийский юридический вестник • № 2(13)/2015
93
Студенческая трибуна
Данная организация основана с целью регулирования и объединения деятельности отраслевых профсоюзов по защите трудовых и связанных с ними экономических и социальных прав и гарантий членов профсоюза, для обеспечения юридических гарантий деятельности профессиональных союзов, а также для представления и защиты основных интересов и прав трудящихся и отраслевых союзов в республиканских законодательных, исполнительных и судебных органах. На сегодняшний день в состав КПА входит 20 отраслевых республиканских союзов, которые охватывают 709 профсоюзных организаций с общей численностью 233611 человек.
Проанализировав армянскую практику, вынуждены отметить, что роль профсоюзов в диалоге с бизнесом и государством далека от желаемой, во многих организациях профсоюзы просто отсутствуют, работники же не всегда верят в их эффективность, предпочитая решать свои вопросы в индивидуальном порядке через суд.
Так, за прошлый год в судах РА было рассмотрено 314 судебных дел по следующим видам трудовых споров: споры по трудовым договорам - 14; споры по восстановлению на работе - 186; споры о признании забастовки незаконной - 0; споры по взысканию по суммам вынужденного простоя - 1; споры по задолженности заработной платы - 156. В целом же, если рассмотреть практику обращения в суд с 2008 года по 2014 год, а именно: 2008 г. - 668; 2009 г. - 571, 2010 г. - 471; 2011 г. - 463; 2012 г. - 337; 2013 г. -439; 2014 г. - 314 судебных споров [11], можно проследить тенденцию снижения колличесва дел с подаваемыми исками по трудовым правоотношениям. Не думаем, что причина в том, что работодатель перестал нарушать права и интересы работников или же профсоюзы действительно справляются со своими задачами.
Скорее, причина в ином. Предположим, работник желает обжаловать некое решение работодателя в суде. С одной стороны, если дело не дошло до того, что его уже уволили и терять ему нечего, работник чаще не смеет совсем уж портить отношения с работодателем. Ведь не факт, что он выиграет дело в суде, а отношения окончательно испортятся, что действительно может привести к потере рабочего места. С другой стороны, для получения квалифицированной юридической помощи вынужден нанять адвоката, услуги которого не всегда ему по карману. Таким образом, несмотря на то, что подавляющее большинство трудовых дел суды решают в пользу работника, сам уровень обращения на сегодня невелик.
Если говорить о трудовом законодательстве РА, вынуждены отметить, что существуют определенные пробелы. Например, отсутствует положение о том, что работодатель перед тем как уволить своего работника, обязан обратиться в профсоюз за получением мотивированного согласия относительно данного во-
проса, что является дополнительной гарантией для работника, которая может помочь ему не быть уволенным несправедливо. В то же время ТК РФ данный вопрос четко регулирует. В частности, согласно ст. 373 ТК РФ, работодатель при возможном расторжении трудового договора направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. В свою очередь, в течение семи дней профсоюз должен рассмотреть данный вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменном виде. При несогласии профсоюза с позицией работодателя проводятся совместные консультации. И если в результате работодатель все же остается на своем и желает уволить работника, его решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в случае принятия решения об увольнении незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановления работника на работе. Естественно, при всем при этом сохраняется право обеих сторон обратиться в суд.
Считаем необходимым подобное положение закрепить и в ТК РА.
В то же время отметим, что данная норма будет эффективно работать лишь в тех случаях, когда профсоюз, во-первых, будет действовать в конкретной организации, а есть очень много примеров, где они просто отсутствуют, что, с нашей точки зрения, является негативным явлением, а во-вторых, когда он действительно будет самостоятельной и сильной структурой, способной достойно отстаивать права и интересы своих членов.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013 с изменениями, вступившими в силу с 01.01.2014).
2. Трудовой кодекс Республики Армения от 09.11.2004 г. № HO-12.
3. Федеральный Закон Российской Федерации «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений» от 01.05.1999 N 92-ФЗ.
4. Закон Республики Армения «О профессиональных союзах» от 05.12.2000 г. № 3Р-125.
5. Закон Республики Армения «О союзе работодателей» от 3 февраля 2007 г.
6. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? М.: ГУ ВШЭ, 2005. С. 116-124.
7. Гонтмахер Е. Ш. Российская зарплата: штрихи к портрету // Отеч. записки. 2007. С. 34.
8. Капелюшников Р. И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности. 2003. С. 13-14.
9. Кудюкин П. М. Российское трудовое право. 2008. С. 82.
10. Ольсевич Ю. А. Трансформация хозяйственных систем. Курс лекций. М.: Изд-во МГУ. 2004. С.5.
11. Официальный сайт Судебной системы Республики Армения. Режим доступа: www.court.am/
94
Марийский юридический вестник • № 2(13)/2015
In the article the system of social partnership is studied in comparative legal aspect. Sufficient attention is given to the Armenian jurisprudence, statistics and legislation.
Key words: labor relations, employee, social partnership, trade unions.
AMIRHANYAN Aykuhuy Koryunovna - Master of the second year studying in «Jurisprudence» (OOP «Business Law, Commercial Law») of the Institute of Law and Policy of the Russian-Armenian (Slavonic) University, Yerevan. E-mail: atunyan@mail.ru
УДК 343.24
ПРОБЛЕМЫ НАЗНАЧЕНИЯ И ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЯ В ВИДЕ ОГРАНИЧЕНИЯ СВОБОДЫ
Бабин Илья Сергеевич,
студент Марийского государственного университета, г. Йошкар-Ола.
E-mail: law@marsu.ru
В статье анализируется основные проблемы назначения и исполнения наказания в виде ограничения свободы, а так же предлагаются рекомендации по устранению данных проблем.
Ключевые слова: ограничение свободы, уголовное наказание, судимость, Уголовный кодекс.
1. Федеральным законом от 27 декабря 2009 г. № 377-ФЗ в ст. 53 УК РФ внесены изменения, которые порождают ряд вопросов, связанных с назначением и исполнением наказания в виде ограничения свободы.
2. Важным является вопрос о месте ограничения свободы в системе наказаний (ст. 44 УК РФ). Изменение сущности наказания, его функционального назначения должно было изменить и его место в иерархической лестнице наказаний, однако законодатель этого не сделал. В связи с этим ограничение свободы, по идее законодателя, - наказание более строгое, нежели исправительные работы и обязательные работы.
Думается, ограничение свободы трансформировано в более мягкий вид уголовного наказания, поэтому оно не может предусматриваться в п. «з» ст. 44 УК РФ. Оно должно занять более высокую ступень в иерархической лестнице наказаний перед обязательными работами. Данное предложение высказано также с учетом того, что ограничение свободы может назначаться в качестве дополнительного наказания. Все так называемые смешанные наказания по своей репрессивной силе, в принципе, не должны быть жестче основных наказаний.
3. Вопрос о совершении в период назначенных виновному ограничений административного правонарушения или преступления не нашел отражения в законодательстве. Однако в п. 16 Инструкции по организации исполнения наказания в виде ограничения
свободы [1] закреплено, что уголовно-исполнительная инспекция разъясняет ответственность осужденного к ограничению свободы за совершение им повторного преступления. Какие последствия повторного совершения преступления разъясняет инспекция осужденному, можно только догадываться. Возникший пробел в законодательстве, безусловно, подлежит устранению.
4. Парадоксальна ситуация, когда осужденному за совершение нескольких преступных деяний, (например по п. «б» ч. 4 ст. 131 УК РФ и п. «к» ч. 2 ст. 105 УК РФ), избирается наказание в виде лишения свободы на определенный срок с ограничением свободы и пожизненного лишения свободы, а по совокупности назначается наказание в виде пожизненного лишения свободы с ограничением свободы. В таком случае неясен механизм исполнения дополнительного наказания в виде ограничения свободы. Ни Уголовный кодекс РФ, ни Уголовно-исполнительный кодекс РФ этот вопрос не регулируют. На наш взгляд, исполнение дополнительного наказания в виде ограничения свободы, назначенного к пожизненному лишению свободы, возможно в случае условно-досрочного освобождения лица по отбытии им 25 лет лишения свободы. При удовлетворении Президентом РФ ходатайства осужденного о помиловании его могут освободить от основного вида наказания с сохранением дополнительного наказания в виде ограничения свободы. Однако применение амнистии к лицам, со-
Марийский юридический вестник • № 2(13)/2015
95
