CC BY
399
С.В. Соловьева
Соловьева Светлана Викторовна — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и экологического права юридического факультета
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского
Социальное партнерство как принцип трудового права
Концептуальное направление развития трудового права во всех его смыслах на определенном историческом отрезке времени, которое выражается в основополагающих понятиях, принципах, задачах, функциях, особенностях предмета и метода трудового права1, отражено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс РФ2).
Текстуальное закрепление отраслевых трудоправовых принципов, определяющих парадигму правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, впервые нашло свое выражение в ст. 2 Трудового кодекса РФ, во всех же ранее действовавших кодифицированных актах оно отсутствовало.
Здесь законодатель закрепил 19 основных принципов, чем вызвал оживленную дискуссию среди ученых о необходимости такого количества основных начал, определяющих сущность и направленность отрасли. Однако, профессор Г.В. Мальцев отмечает, что количество и критерии подбора общих принципов для той или иной отрасли права не являются унифицированными и зависят, в конечном счете, от предпочтений законодателя3.
Тем не менее, концепция развития регулирования отношений в сфере труда была обозначена и, согласно цели и задачам, принципам и функциям, направление развития трудового права Российской Федерации с момента принятия основного кодифицированного акта — понимание и согласование действий участников социально-трудовых отношений в целях достижения их сбалансированности.
В соответствии со ст.1 Трудового кодекса РФ одной из основных задач российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Установление социального мира, социального диалога в сфере труда изначально ложится на плечи государства, и именно оно является ответственным за укрепление социального партнерства и поддержку данного вектора взаимодействия участников совместного труда.
Поддержание социального диалога между правительствами, работниками и работодателями в целях регламентации условий труда и развития социальной политики определяется в качестве стратегической цели и на международном уровне4.
Декларация Международной организации труда «О социальной справедливости в целях справедливой глобализации», была принята 10 июня 2008 года и является ориентиром реализации Программы достойного труда, где на международном уровне была обозначена политика решения насущных задач в области занятости, социальной защиты и прав в сфере труда. Здесь же в очередной раз отмечается, что методы такой политики должны быть построены на принципах социального диалога как источника достижения консенсуальных решений.
Принцип социального партнерства входит в систему основных принципов трудового права согласно законодательству Российской Федерации и, таким образом, поддерживает перспективную задачу и направленность развития всего российского общества, так как трудовая деятельность является условием общественного прогресса и от определения вектора ее регулирования зависит оптимальное функционирование всего социума.
Согласно ст.2 Трудового кодекса РФ принцип социального партнерства включает в себя право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство законодатель рассматривает в том числе, и как институт трудового права, принципы которого определены в ст. 24 Трудового кодекса РФ. Социальное партнерство в сфере труда — это система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования инте-
1 Томашевский К.Л. «Очерки трудового права. История, философия, проблемы системы и источников». — Минск «Изд. Центр БГУ». 2009. с.102-103.
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 02.08.2019 г.)// СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст.3.
3 Мальцев Г.В. Социальные основания права / Г.В. Мальцев. — М.: Норма : ИНФРА-М, 2014. С.663.
4 Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации // www.un.org/ru/documents/ decl.../declarations/pdf/fair_globalization.pdf (дата обращения: 01.08.2019 г.
ресов работников и работодателей. Такое определение, данное в ст.23 Трудового кодекса РФ, охватывает коллективные трудовые отношения, игнорируя целый пласт индивидуально-договорного регулирования.
Однако если рассматривать социальное партнерство в широком смысле и как «основной» принцип трудового права, то можно отметить, что он пронизывает практически все отношения, входящие в предмет отрасли. В соответствии с различными классификациями, которые предлагают ученые для систематизации принципов трудового права, данный принцип относят к группе принципов, определяющих установление условий труда работников, либо к группе принципов общего регулирования сферы труда, либо принципов, обеспечивающих демократические начала в регулировании трудовых отношений.
Согласование интересов сторон, что предполагает социальное партнерство, необходимо, по мнению законодателя, на этапе, как возникновения, действия, так и прекращения трудового отношения. Тоже самое можно сказать относительно практически всех отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Согласование интересов ставится «во главу угла» и является целью взаимодействия участников названных выше отношений.
Согласно «Энциклопедии социологии» партнерство — это совместная деятельность, основанная на равных правах и обязанностях, направленная на достижение общей цели1. Некоторые авторы считают, что социальное партнерство представляет собой систему институтов, технологий и механизмов, направленных на обеспечение прав и согласование интересов акторов социального действия, а социальное партнерство в трудоправовой сфере — это система социально-трудовых отношений, включающая в себя субъекты хозяйственного взаимодействия общества и определяющая согласование, коррекцию трудовых потребностей, социальную защиту экономических и трудовых прав, обеспечение реализации экономических интересов работодателей (собственников), администрации, работников, профессиональных групп2. Данное определение подчеркивает диапазон широкого действия социального партнерства в сфере труда, включая и индивидуальные отношения.
Принципы правового регулирования реализуются в конкретных нормах права, регламентирующих разрешение конкретных правовых ситуаций. По мнению Г.В. Мальцева, с функциональной точки зрения весьма существенной является способность принципа соучаствовать в создании новых правовых норм3.
Так, например, принцип социального партнерства реализуется в нормах, регулирующих отношения по организации и управлению трудом. Управлять производством и трудовыми ресурсами в XXI веке, в условиях цифровой экономики становится все сложнее и договороспособность участников совместного труда влияет на эффективность и конкурентноспособность управления.
Нормы трудового законодательства, предусматривающие порядок принятия локальных актов, в том числе с участием представителей работников (процедура учета мнения), конкретизируют принцип социального партнерства на микроуровне. Эти акты охватывают вопросы оплаты труда, защиты персональных данных и аттестации работников, правил внутреннего трудового распорядка, режима и нормирования труда, охраны труда и менеджмента профессиональных (включая психосоциальные) рисков на рабочем месте.
В рамках отношений по трудоустройству у данного работодателя партнерство интегрировано в процесс согласования условий трудового договора. Даже в случае нарушения правил заключения трудового договора в письменной форме и подмене его гражданско-правовым договором законодатель дает возможность договориться о признании отношений трудовыми, без обращения в суд на основании инициативы работника.
Непосредственно само трудовое отношение, определение которого дано в ст. 15 Трудового кодекса РФ, возникает на основании соглашения между работником и работодателем и именно в таком контексте рождается его содержание, изменить которое возможно только путем достижения договоренностей.
Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию непосредственно у работодателя по сути своей также — договорные отношения, основанные на ученическом договоре, либо на дополнительном соглашении к трудовому договору. Цифровизация экономики, развитие робототехники, нейронных сетей, облачных и квантовых технологий и иных новаций в отношениях в сфере труда требует постоянного опережающего обучения работников. Технологии оказывают влияние на трудовую функцию работника и компетенции «будущего», которые, в том числе, должны формироваться в сфере дополнительного профессионального образования и в процессе профессиональной деятельности. Необходимость переподготовки работников определяет работодатель (ст. 196 Трудового кодекса РФ) но, обязанность проходить переподготовку со стороны работника законом не предусмотрена. Это определяется в договорном порядке, в рамках коллективного договора, соглашения, трудового договора.
Безусловно, принцип социального партнерства находит свою реализацию в нормах института социального партнерства, что свидетельствует его распространению на коллективные отношения. Данный национальный принцип соответствует Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в Женеве 18 июня 1998 г.), в которой закреплена свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров4.
1 Энциклопедия социологии. Antinazi. 2009 // Интернет-портал "Словари и энциклопедии на Академике". URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/socio/1516 (дата обращения: 26.07.2019 г.)
2 Петров Н.Р. Социально-трудовое партнерство как социологическая категория//Вестник СГСЭУ. 2019. № 1 (75).С. 173-174.
3 Мальцев Г.В. Указ. соч. С.668
4 Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда// «Российская газета» от 16 декабря 1998 г. Соловьева С.В. Социальное партнерство как принцип трудового права - 317
В Трудовом кодексе РФ этому посвящен целый раздел (с 23 по 55 статью). Социальное партнерство представляет собой комплексный институт, который объединяет нормы, определяющие формы и уровни социального партнерства в сфере труда, правовой статус субъектов и их представителей, роль профсоюзов, порядок проведения коллективных переговоров, статус коллективно-договорных актов, ответственность за ненадлежащее исполнение законодательства о социальном партнерстве.
Однако действующая система социального партнерства не всегда достигает тех целей, которые ставит перед ней законодательство и причины здесь следующие: недостаточно активная роль представителей работников, формальное отношение к коллективно-договорным актам, отсутствие норм по обязательному заключению коллективных договоров, излишний объем в их содержании информационных положений, недостаточное применение досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав работников.
Досудебные способы защиты трудовых прав и разрешения трудовых споров практически во всем мире достаточно востребованы. Например, согласно американской статистике 90% споров, возникающих между работником и работодателем, как правило, разрешаются в досудебном порядке. В США медиация существует двух видов: в частном секторе и публичном секторе. Здесь создана специальная федеральная служба по урегулированию коллективных споров, которая финансируется государством, а в разрешении индивидуальных трудовых споров активно работают такие агентства, как ААА (American Arbitration Association)1. Закон Китайской Народной Республики о медиации и арбитраже трудовых споров вступил в силу с 1 мая 2008 г., действие медиации на трудовые споры также распространяется в соответствии с законодательством Италии, Бельгии, Швейцарии, Австралии, Великобритании и на постсоветском пространстве.
Высокий уровень социальной напряженности и конфликтности, а сфера труда здесь не исключение, стимулируют поиск вариантов достижения социального согласия в современном российском обществе. Прямые переговоры, примирение, медиация2 — механизмы, которые на законодательном уровне имеют место в Российской Федерации.
Наиболее соответствующим принципу социального партнерства является институт медиации. Именно этот метод ведет к бесконфликтному взаимодействию при решении производственных задач. Прямые переговоры (с учетом степени накаленности конфликта) не всегда эффективны и возможны, примирение, в основном, достигает всего лишь компромиссного решения проблемы, а медиация — это путь к консенсуальному соглашению, удовлетворяющему интересы и потребности сторон.
Нельзя согласиться с мнением относительно того, что медиацию нельзя применять к трудовым отношениям, так как здесь не работает принцип равенства сторон. Работодатель явно наделен властными полномочиями, а работник занимает подчиненное положение. Однако, как показывает практика, в процессе медиации и по результатам ее проведения меняется контекст отношений власти-подчинения. Власть в данном случае, основывается на доверии, сотрудничестве и умении строить диалогичные отношения, а работник будет действовать во благо собственного развития и развития организации, в которой он работает, когда его потребности и интересы удовлетворены.
Принципы медиации (добровольность, конфиденциальность, сотрудничество, равенство, уважение и принятие, безоценочность, прозрачность, ответственность) соответствуют принципам социального партнерства (равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, добровольность принятия на себя обязательств и др).
Медиация, как способ, метод, философия отношений может привести представителей «труда и капитала» к консенсуальным решениям. Консенсуальный подход гарантирует, что уже на стадии возникновения отношений учитываются потребности, интересы их субъектов. Акцент на выявление и анализ интересов и потребностей сторон (их тожественность и различие), выяснение их приоритетных целей в рамках совместной деятельности, обеспечит правомерное поведение на основании норм, предусмотренных трудовым законодательством (в том числе коллективно-договорными актами) на основе сильной психической и социальной мотивации.
С этой точки зрения нельзя поддержать российского законодателя, который исключил разрешение коллективных трудовых споров из сферы действия ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) и распространил его нормы только на индивидуальные трудовые отношения.
Таким образом, можно сделать вывод, что сущность принципа социального партнерства отражает определенную закономерность, естественный социальный закон общества — умение вести диалог и договариваться, давая каждому участнику место в новом социальном порядке, учитывая интересы и потребности каждого.
Принцип социального партнерства имеет «программирующее» значение и является базовым для отрасли трудового права, особенно в настоящее время, когда нетипичные формы занятости, цифровые технологии и искусственный интеллект порождают новые конфликты и требуют уже иных подходов к проблемам их разрешения.
1 www.mediators .ги (дата обращения: 01.08.2019 г.)
2 ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»// СЗ РФ. 2010. № 31. Ст.4162.
