CC BY
473
УДК 347
МЕДИАТИВНОЕ СОГЛАШЕНИЕ, ЗАКЛЮЧЕННОЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПРОЦЕДУРЫ МЕДИАЦИИ К СПОРАМ,
ВОЗНИКШИМ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ
MEDIATIED AGREEMENT, ENCLOSED IN THE APPLICATION OF MEDIATION TO DISPUTES ARISING OUT OF LABOR RELATIONS
О. В. ДМИТРИЕВ, А. А. ФУРТАК (O. V. DMITRIEV, A. A. FURTAK)
Освещается правовая природа медиативного соглашения, заключённого в результате применения процедуры медиации к спорам, возникшим из трудовых правоотношений. Авторы полагают, что медиативные соглашения подобного рода следует признать сделками и распространить на последние все механизмы и способы обеспечения обязательств, предусмотренные гражданским законодательством.
Ключевые слова: медиативное соглашение, медиация, сделка, спор, урегулирование.
The article refers the legal nature of the mediated agreement, enclosed in the application of mediation to disputes arising out of labor relations. The authors believe that mediated agreements of this kind should be recognized a deals, that will spread all the latest legal instruments and methods of enforcement of obligations under civil law.
Key words: mediated agreement, mediation, labor relations, deal, dispute, settlement.
1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» [1] (далее -Закон о медиации), ч. 1 ст. 1 которого гласит, что данный закон разработан в целях создания правовых условий для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица -медиатора (процедуры медиации), содействия развитию партнёрских деловых отношений и формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений. Как справедливо отметил Г. А. Жилин, активное использование внесудебных процедур разрешения правовых конфликтов способствует решению как минимум двух важных задач: во-первых, повышению доступности и эффективности правосудия по гражданским делам за счёт освобождения государственных судов от большого количества споров, не требующих судебного вмешательства; во-вторых, обеспечению более эффективной
защиты прав и свобод для значительного количества субъектов гражданского оборота за счёт использования простых, оперативных и менее затратных по сравнению с правосудием альтернативных процедур урегулирования конфликтных ситуаций [2].
Процедура медиации представляет собой способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения (п. 2 ст. 2 Закона о медиации). Законодатель разграничил отраслевую принадлежность регулируемых законом правоотношений, указав, что Законом о медиации регулируются отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений (ч. 2 ст. 1 Закона о медиации) [3]. При этом, если споры возникли из иных отношений, дейст-
© Дмитриев О.В., Фуртак А. А., 2012
вие Закона о медиации распространяется на отношения, связанные с урегулированием таких споров путём применения процедуры медиации только в случаях, предусмотренных федеральными законами (ч. 3 ст. 1 Закона о медиации). Законом о медиации установлены также и ограничения применения процедуры медиации к определённой категории споров. Во-первых, процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам (такие отношения подлежат урегулированию в соответствии с нормами гл. 61 Трудового кодекса Российской Федерации [4] (далее - ТК РФ); во-вторых, к спорам, возникающим из гражданским, трудовых, семейных правоотношений в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (ч. 5 ст. 1 Закона о медиации).
Идеальным вариантом завершения процедуры медиации является урегулирование спора и заключение сторонами медиативного соглашения, которым прекращается спорное правоотношение. Медиативное соглашение представляет собой соглашение, достигнутое сторонами в результате применения процедуры медиации к спору или спорам, к отдельным разногласиям по спору и обязательно заключается в письменной форме (п. 7 ст. 2 Закона о медиации). Подобное соглашение должно содержать сведения о сторонах, предмете спора, проведенной процедуре медиации, медиаторе, а также согласованные сторонами обязательства, условия и сроки их выполнения (ч. 1 ст. 12 Закона о медиации). Со дня подписания сторонами медиативного соглашения процедура медиации прекращается (ч. 1 ст. 14 Закона о медиации).
Из анализа норм Закона о медиации следует, что медиативные соглашения подлежат классификации по ряду критериев. В частности, законодатель выделяет как минимум три вида медиативных соглашений, в зависимости от отраслевой принадлежности спорного правоотношения. Так, необходимо выделить:
- медиативные соглашения, заключенные по спорам, возникшим из гражданских правоотношений;
- медиативные соглашения, заключенные по спорам, возникшим из трудовых правоотношений;
- медиативные соглашения, заключенные по спорам, возникшим из семейных правоотношений.
Кроме того, в зависимости от момента заключения медиативного соглашения следует выделить:
- медиативные соглашения, достигнутые сторонами в результате процедуры медиации, проведенной после передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда;
- медиативные соглашения, достигнутые сторонами в результате процедуры медиации, проведенной без передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда.
Предложенная выше классификация имеет практическое значение. Дело в том, что Закон о медиации устанавливает следующее: медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, проведенной после передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда, может быть утверждено судом или третейским судом в качестве мирового (ч. 3 ст. 12 Закона о медиации) вне зависимости от отраслевой принадлежности спора. Следовательно, при общем правиле о добровольности исполнения своих обязанностей по медиативному соглашению любого вида утверждение его судом в качестве мирового даёт сторонам дополнительные гарантии, в частности, в виде принудительного исполнения такого соглашения на основании выданного судом исполнительного листа.
Что же касается медиативных соглашений, достигнутых в результате процедуры медиации, проведенной без передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда, в Законе о медиации чётко определена лишь правовая природа медиативного соглашения по возникшему из гражданских правоотношений спору. Так, медиативное соглашение по возникшему из гражданских правоотношений спору представляет собой гражданско-правовую сделку, и далее отдельно отмечено, что к такому соглашению могут применяться правила гражданского законодательства об отступном, о новации, о прощении долга, о зачёте встречного однородного требования, о возмещении вреда, о защите прав, нарушенных в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения соглашения (ч. 4 ст. 12 Закона о медиации). Таким
образом, медиативное соглашение, заключённое в результате применения процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, относится к категории юридических актов, именуемых сделками в силу прямого указания в законе. Следовательно, в случае проблем, например, с добровольным исполнением подобного рода соглашений можно использовать весь арсенал способов защиты, предоставляемых гражданским законодательством. О правовой же природе медиативных соглашений, заключенных без передачи дела в суд по спорам, возникшим из трудовых и семейных правоотношений, в Законе о медиации речи не идёт.
В данной статье остановимся подробнее на медиативных соглашениях, заключенных без передачи спора в суд в результате применения процедуры медиации к спорам, возникшим из трудовых правоотношений. Особый интерес к медиативным соглашениям подобного рода связан с тем, что положения Закона о медиации не позволяют сделать однозначного вывода о правовой природе последних. Более того, какого-либо регулирования вопросов принудительного исполнения либо же способов защиты прав и законных интересов сторон при отсутствии добровольного или добросовестного исполнения таких медиативных соглашений в Законе о медиации не содержится, что, в свою очередь, не способствует популярности процедуры медиации в сфере трудовых правоотношений. Нам представляется, что медиативное соглашение по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, по своей сути является сделкой.
В ст. 15 ТК РФ трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Учитывая ограничения применения процедуры медиации к коллективным трудовым спорам и классификацию трудовых споров, закреплённую в ТК РФ, можно сделать вывод, что Закон о медиации регулирует лишь индивидуальные трудовые споры. Однако необходимо отметить, что данный тезис вызывает неопределённую оценку в научных кругах.
Так, например, авторы Комментария к Закону о медиации Е. В. Тихонова, М. Е. Старостин, О. В. Лазарева полагают, что если все заинтересованные члены трудового коллектива будут участвовать в процедуре медиации и будут допущены к принятию решения, то медиация возможна и при разрешении коллективного трудового спора [5]. По мнению С. И. Калашниковой, следует говорить не о запрете на проведение медиации по коллективным трудовым спорам, а о том, что отношения, связанные с применением примирительной процедуры по данной категории дел, не входят в предмет регулирования Закона о медиации [6]. Кроме того, автор провела тщательный анализ практики применения процедуры медиации к спорам, возникшим из трудовых правоотношений в зарубежных странах, и привела статистику, подтверждающую высокую эффективность данной процедуры при урегулировании подобного рода споров [7].
Соглашаясь с точкой зрения исследователей о том, что применение процедуры медиации к коллективным трудовым спорам явилось бы безусловно действенным и результативным способом урегулирования конфликтов, а также, несомненно, способствовало бы улучшению атмосферы в трудовом коллективе в целом, тем не менее приходится констатировать, что законодатель исключил применение Закона о медиации к спорам подобного рода.
Обратимся к индивидуальным трудовым спорам, разрешение которых допустимо с помощью процедуры медиации и подлежит урегулированию на основании Закона о медиации. Индивидуальным трудовым спором ТК РФ называет неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законо-
дательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ). В трудовом законодательстве существует правило о рассмотрении таких споров комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами (ст. 382 ТК РФ).
Механизм урегулирования индивидуальных трудовых споров с помощью КТС, так же как и процедура медиации, является внесудебным способом урегулирования спора. Подобные комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Работник должен самостоятельно или с участием своего представителя попытаться урегулировать разногласия путём непосредственных переговоров с работодателем, в противном случае КТС вправе отказать в рассмотрении спора, поскольку не было соблюдено установленное законом условие для обращения в КТС. Работник может обратиться в КТС в трёхмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. При этом индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Комиссия принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Обязанность организационно-технического обеспечения деятельности КТС лежит на работодателе. Решение КТС подлежит исполнению в течение трёх дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае же неисполнения решения КТС в ус-
тановленный срок указанная комиссия выдаёт работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трёхмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. При этом решение КТС может быть обжаловано (ст. 383-390 ТК РФ). Как видим, процедура урегулирования споров с помощью обращения в КТС строго формализована и в конечном счёте властное решение по существу спора принимает некий орган, а стороны конфликта обязаны его решению подчиниться.
В отличие от урегулирования индивидуального трудового спора с помощью КТС, процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон на основе принципов добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора (ст. 3 Закона о медиации). Проведение процедуры медиации начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации (ч. 4 ст. 7 ТК РФ). При проведении процедуры медиации сохраняется конфиденциальность всей относящейся к указанной процедуре информации, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, и случаев, если стороны не договорились об ином (ч. 1 ст. 5 Закона о медиации). Для процедуры медиации установлены более гибкие сроки, которые определяются соглашением о проведении процедуры медиации. При этом медиатор и стороны должны принимать все возможные меры для того, чтобы указанная процедура была прекращена в срок не более чем в течение шестидесяти дней. В исключительных случаях срок проведения процедуры медиации может быть увеличен по договоренности сторон и при согласии медиатора (ч. 1, 2 ст. 13 Закона о медиации). Ключевой фигурой в процедуре медиации является медиатор
- независимое, беспристрастное лицо, которое не выносит собственного властного решения, а содействует сторонам в урегулировании спора, поиска компромисса и достижения в конечном счёте взаимовыгодного соглашения, позволяющего сторонам исчерпать конфликт и продолжить деловые отно-
шения. Медиативное соглашение подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон (ч. 2 ст. 12 Закона о медиации).
Несмотря на очевидную привлекательность процедуры медиации, тем не менее существует вероятность, что одна из сторон медиативного соглашения может нарушить принципы добровольного и добросовестного исполнения соглашения в силу сложившихся обстоятельств или в результате злоупотребления правом. Необходимость определения юридической природы медиативного соглашения по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, связана прежде всего с отсутствием в Законе о медиации гарантий обеспечения исполнения подобного соглашения на практике.
Как было отмечено выше, в случае, если медиативное соглашение любого вида заключено после передачи спора в суд, оно может быть утверждено в качестве мирового соглашения, которое в свою очередь будет подлежать принудительному исполнению на основании процессуального законодательства. Однако, если стороны медиативного соглашения не пожелали далее утвердить его в суде в качестве мирового и истец, например, отказался от своих требований или же медиативное соглашение было заключено вовсе без рассмотрения дела в суде, закономерно возникает вопрос о действиях сторон в случае отсутствия добровольного и (или) добросовестного исполнения закреплённых в медиативном соглашении обязательств. Вместе с тем нельзя отрицать, что проблемы могут возникать не только при ненадлежащем исполнении медиативного соглашения. Например, заслуживает внимания вопрос о возможности признания медиативного соглашения, заключенного в результате применения процедуры медиации к спорам, возникающим из трудовых правоотношений, недействительным, если обнаружится несоответствие его содержания закону или же будет иметь место порок воли, порок субъекта и пр. Исходя из действующей редакции Закона о медиации, субъекты такого соглашения смогут рассчитывать на гораздо более скромный арсенал средств правовой защиты, нежели стороны медиативного соглашения, заключенного по спорам, возникшим из гра-
жданских правоотношений. Представляется, подобная ситуация недопустима и субъекты исследуемого медиативного соглашения должны иметь право использовать все возможные правомерные инструменты защиты, в том числе выработанные наукой гражданского права.
Вместе с тем в ст. 153 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) прямо закреплено, что сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение именно гражданских прав и обязанностей. Очевидно, термин «сделка» - понятие исключительно цивили-стическое. Ни трудовое, ни иная отрасль права не содержат самостоятельного определения «сделки». Следует ли из этого вывод, что, допустим, признать недействительным со ссылкой на нормы гражданского законодательства можно лишь медиативное соглашение, заключенное без передачи дела в суд по спорам, возникающим из гражданских правоотношений? Если ответить на данный вопрос положительно, то, учитывая динамику развития общественных отношений, данное обстоятельство будет свидетельствовать о том, что некогда актуальные постулаты в настоящее время могут привести к ограничению прав и законных интересов субъектов медиативных соглашений другого вида.
Примечательно, что дискуссия о возможном существовании понятия «сделка» в трудовом праве имеет место в научных кругах. Так, Л. С. Таль в своём фундаментальном труде «Трудовой договор. Цивилистическое исследование» подчеркнул, что, бесспорно, установленным и общепризнанным, кажется, можно считать одно: существование обширной категории трудовых сделок [8]. С точки зрения В. Лебедева, все договоры о труде -это обязательно трудовые сделки, и термин «трудовая сделка» способен выполнять функцию родового понятия, необходимого для научного анализа любых договоров (соглашений), возникающих в сфере наемного несамостоятельного труда в широком смысле этого слова [9]. Как полагают Н. А. Бриллиантова и
В. В. Архипов, в трудовое законодательство необходимо не только ввести термин «трудовая сделка», но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, которая бу-
дет, естественно, иметь определённую специфику, обусловленную защитой трудящегося, характерной для всей отрасли трудового права в целом [10]. Хотелось бы обратить особое внимание на позицию выдающихся правоведов М. И. Брагинского и В. В. Витрянского: учёные в целом не видят препятствий отнесения трудового договора к числу гражданских договоров. По мнению исследователей, воссоединение в будущем трудового договора с гражданским, как и в целом трудового права с гражданским правом, стало бы одним из важных шагов на пути формирования подлинно частного права. Не затрагивая существующего набора норм трудового права, оно позволило бы, среди прочего, добавить к гарантиям, созданным в трудовом праве, некоторые из тех, которые существуют в праве гражданском [11].
Следует согласиться с доводами М. Кат-вицкой о том, что наукой и практикой гражданского права разработаны эффективные институты, конструкции и механизмы, которые могут быть использованы и для регулирования отдельных отношений в сфере труда, что отнюдь не означает их неоправданного переноса из одной отрасли в другую, но является теоретически обоснованной и целесообразной на практике межотраслевой аналогией, поскольку ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны [12].
Вместе с тем Верховный Суд Российской Федерации неоднократно достаточно категорично выражал свою позицию по вопросу о возможности применения норм гражданского права к трудовым правоотношениям, указывая на то, что регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства [13].
В свою очередь, Высший Арбитражный Суд Российской Федерации пришел к выводу о правомерности удовлетворения требования о признании недействительным изменения к трудовому договору, со ссылкой на положения ст. 10 ГК РФ [14]. Тем самым Высший Арбитражный Суд Российской Федерации фактически признал изменения к трудовому договору сделкой и применил нормы гражданского законодательства к соглашению, возникшему из трудовых правоотношений.
Не вступая далее в дискуссию о совершенствовании трудового законодательства, полагаем, что медиативное соглашение, заключенное по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, по своей юридической природе является сделкой, поскольку содержит все необходимые признаки последней (соответствие воли и волеизъявления её сторон, законность содержания, способность физических и юридических лиц, совершающих сделку к участию в ней, соблюдение необходимой формы), за тем лишь исключением, что указанное медиативное соглашение направлено на возникновение, прекращение или изменение не гражданских, а трудовых правоотношений. Соответственно, такое медиативное соглашение не следует всецело передавать в сферу регулирования трудового права и, по крайней мере, в определённых случаях, необходимо допустить применение инструментов гражданского законодательства по аналогии. В частности, допустить возможность признания подобного медиативного соглашения незаключенным, а также недействительным по правилам о признании недействительными гражданско-правовые
сделки, правда, с определённой спецификой, учитывая особенности спорных правоотношений.
Таким образом, ввиду появления новых общественных реалий, для того, чтобы процедура медиации заняла должное место в системе альтернативных способов урегулирования споров, стала эффективной и достигла тех целей, которые провозгласил законодатель в Законе о медиации, назревает необходимость в поиске новых механизмов, способствующих укреплению доверия к данной процедуре в целом и к медиативному соглашению в частности. А до тех пор, пока такие механизмы не выработаны, в целях защиты прав субъек-
тов медиативных соглашений, возникших из трудовых правоотношений, для надлежащего обеспечения исполнения закреплённых в соглашении обязательств, представляется необходимым подобные соглашения признать сделкой и распространить на последние все механизмы и способы обеспечения обязательств, предусмотренные гражданским законодательством.
1. Федеральный закон № 193-ФЗ от 27 июля 2010 г. «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // СЗ РФ. - 2010. -№ 31. - Ст. 4162.
2. Жилин Г. А. Правосудие по гражданским делам: актуальные вопросы : монография. - М. : Проспект, 2010. - С. 216.
3. Процедура медиации может применяться и к иным правоотношениям, однако в таком случае правила, последствия Закона о медиации не будут иметь действия (например, такие как: отложение рассмотрения дела о споре в суде, ответственность медиаторов и т. д.).
4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. - 2002.
- № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
5. Лазарева О. В., Старостин М. Е., Тихонова Е. В. Комментарии к Федеральному закону от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».
- Доступ из справ.-правовой системы «Кон-сультантПлюс».
6. Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. - М. : Инфотропик Медиа, 2011. - Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
7. С. И. Калашникова в указанном выше труде отметила, что, в частности, в США урегулированием подобного рода споров занимаются Федеральная служба посредничества и примирения (Federal Mediation and Conciliation Service, FMCS) и Научный и образовательный проект в сфере медиации (Mediation Research & Education Project, Inc., MREP). В соответствии с данными FMCS и MREP про-
цедура посредничества востребована и эффективна. Так, согласно статистическому отчёту МРЕР за период с 1980 по 2007 гг. в Корпорации рассматривалось 3 570 споров, из них 3 061 (85,7 %) урегулированы в медиации, 447 (12,5 %) разрешены в арбитраже, 62 (1,7 %) не завершены. По данным ежегодных отчётов БМС8 в 2007 г. Службой проведено 5 329 медиаций по спорам, возникшим в ходе коллективных переговоров, из них в 86 % случаев стороны достигли соглашения (в 2008 г. - 4 836 медиаций, из них 87 % завершены достижением соглашения); 1 753 медиаций по спорам, возникшим в результате нарушения условий коллективного договора, из них в 74 % случаев стороны достигли соглашения (в 2008 г. - 1 728 медиаций, из них 75 % завершены достижением соглашения).
8. Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистиче-ское исследование. - М. : Статут, 2006. -
С. 135.
9. Лебедев В. Договор о труде как трудовая сделка // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. - № 5. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
10. Бриллиантова Н. А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. - 2007.
- № 6. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
11. Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. Общие положения. - 3-е изд., стереотип. - М. : Статут, 2001. - Кн. 1. - Доступ из справ.-правовой системы «Консультант-Плюс».
12. Катвицкая М. Трудовой договор - признать недействительным нельзя, но хочется... // Кадровик. Трудовое право для кадровика. -2009. - № 12. - С. 4-8.
13. См., напр.: Определение Верховного Суда РФ от 14 ноября 2008 г. № 5-В08-8 ; Определение Верховного Суда РФ от 24 декабря 2009 г. № 48-В09-13 ; Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 13-В10-2.
14. См. позицию ВАС РФ по делу № А41-18912/09.
- ИРЬ: http://kad.arbitr.ru/Card/284e8234-4d34-4352^Ъ7-401338Ъс2А3.
