CC BY
277
УДК 349.2
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ
© Фильчакова С. Ю., 2013
Институт законодательства и правовой информации им. М. М. Сперанского, г. Иркутск
Статья посвящена сравнительно-правовому анализу правового регулирования проведения коллективных переговоров в трудовом законодательстве Содружества Независимых Государств. В процессе исследования выявлены достоинства и недостатки в законодательстве СНГ, сформулированы рекомендации.
Ключевые слова: работники, коллективные переговоры; коллективный договор; трудовое законодательство Содружества Независимых Государств; представительные органы работников.
В основе содержания трудового законодательства стран Содружества Независимых Государств (далее — СНГ, Содружество), как правило, лежат нормы Международной организации труда (далее — МОТ), закрепившие в числе основополагающих принципов и прав в сфере труда свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, завершающихся заключением коллективного договора. Среди основных международных правовых актов следует назвать Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, предусматривающую обязательность их соблюдения всеми государствами — членами МОТ, даже если они не ратифицировали Конвенции, в которых принципы и права получили свое выражение и развитие [1]. Эта обязательность определяется самим фактом членства соответствующих государств в МОТ.
В этой связи представляется необходимым обратиться и к некоторым другим международным правовым актам, устанавливающим основные принципы ведения коллективных переговоров, порядок их проведения и другие вопросы.
Многолетняя деятельность Международной организации труда, мировой опыт показывают, что социальное партнерство — не только средство стабилизации политического и экономического развития. Становится понятным, что одним из условий эффективности рыночной экономики является создание и поддержание условий для «индустриального (промышленного) мира», для социального партнерства, осно-
ванного на взаимном уважении сторон в трудовых отношениях, понимании проблем друг друга, поиске компромиссных путей решения. Ведь очевидно, что наряду с конфликтом интересов у работников и работодателей наличествует и их общность. Обе стороны заинтересованы в обеспечении эффективного функционирования хозяйствующего субъекта как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников [2].
Значение, которое придают коллективным переговорам акты Международной организации труда, а также законодательство и практика огромного большинства государств-членов МОТ свидетельствует об огромной роли коллективных переговоров в современной экономике. Принцип коллективных переговоров означает, что объединения работников (трудящихся) должны иметь возможность от имени своих членов устанавливать совместно с работодателями условия труда, повышающие уровень минимальных гарантий, установленных национальным законодательством. В связи с чем Генеральная конференция МОТ приняла Конвенцию № 98 от 1 июля 1949 г. «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (далее — Конвенция МОТ № 98) [3].
Согласно положениям статей 1—3 Конвенции МОТ № 98 трудящиеся должны пользоваться соответствующей защитой против любых дискриминационных актов, направленных на ущемление свободы ассоциаций в области найма на работу.
Организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться соответствующей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими.
Там, где это необходимо, должны быть приняты меры, соответствующие национальным условиям, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию аппарата для переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров.
Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли локальных актов являются результатом реализации новой политики государства в этой области. Осуществляется переход от директивного регулирования к договорному, от «единства интересов» работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.
Кроме того, Генеральная конференция МОТ, принимая во внимание основополагающее значение международных норм, содержащихся в Конвенции № 87 относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию [4], в Конвенции № 98 относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров, в Рекомендации 1951 г. о коллективных договорах [5], в Рекомендации 1951 г. о добровольном примирении и арбитраже [6], в Конвенции 1978 г. [7] и Рекомендации 1978 г. о трудовых отношениях на государственной службе [8], а также в Конвенции 1978 г. [9] и Рекомендации 1978 г. о регулировании вопросов труда [10] , считая желательным приложение больших усилий для достижения целей, изложенных в этих нормативных документах, в особенности основополагающих принципов, содержащихся в ст. 4 Конвенция МОТ № 98 относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров и в п. 1 Рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах, считая необходимым дополнить эти нормы соответствующими механизмами, основанными на вышеупомянутых нормах и направленными на содействие свободным и добровольным кол-
лективным переговорам, постановив принять ряд предложений о содействии коллективным переговорам, приняла Конвенцию от 19 июня 1981 г. № 154 «О содействии коллективным переговорам» [11] (далее — Конвенция МОТ № 154).
Согласно Европейской социальной хартии от 3 мая 1996 г. в целях обеспечения эффективного осуществления права на ведение коллективных переговоров Стороны обязуются: содействовать проведению
совместных консультаций между работниками и работодателями; содействовать, когда это необходимо и целесообразно, созданию механизмов для проведения добровольных переговоров между работодателями или организациями работодателей, с одной стороны, и организациями работников — с другой, с целью регулирования условий занятости посредством заключения коллективных договоров; содействовать созданию и использованию надлежащего механизма примирения и добровольного арбитража для урегулирования трудовых споров; и признают: право работников и работодателей на коллективные действия в случаях коллизии интересов, включая право на забастовку, при условии соблюдения обязательств, которые могут вытекать из заключенных ранее коллективных договоров [12].
Нормы, регулирующие процедуры, связанные с ведением коллективных переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц, участвующих в переговорах, распространяются на все уровни — от коллективного договора в рамках организации до соглашений всех уровней.
Относительно понятия «коллективные переговоры» необходимо сказать следующее.
В нормах МОТ коллективные переговоры рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения. В § 2 Реко-
мендации МОТ № 91 коллективные соглашения определены как «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или — при отсутствии таких организаций — представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны».
Конвенция МОТ № 154 определяет коллективные переговоры как все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях: определения условий труда и занятости; и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками; и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.
Кроме того, Конвенция МОТ № 154 предусматривает конкретные меры для содействия коллективным переговорам, соответствующие национальным условиям. Эти меры должны быть направлены на то, чтобы:
• коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и всех категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных данной Конвенцией;
• коллективные переговоры постепенно распространялись на все вопросы определения условий труда и занятости и (или) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, и (или) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся;
• поощрялась разработка правил процедуры, согласованных между организациями предпринимателей и трудящихся;
• проведению коллективных переговоров не препятствовало отсутствие регулирующих их правил или неполный или несоответствующий характер этих правил;
• органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов создавались таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам.
Положения Конвенции МОТ № 154 не препятствуют функционированию системы трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного и (или) арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие.
Меры, принимаемые государственными органами для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, являются предметом предварительных консультаций и, когда это возможно, соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся.
При этом меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам, должны разрабатываться или применяться таким образом, чтобы не ограничивать свободу коллективных переговоров.
В содержании иных ранее упомянутых конвенций и рекомендаций МОТ, как правило, не содержится определений понятия коллективных переговоров. Вместе с тем, например, Конвенция МОТ № 98 устанавливает, что коллективные переговоры проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров, и призывает осуществлять в этой связи меры поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей и организациями работников.
На содействие коллективным переговорам направлена Рекомендация МОТ № 163 (1981 г.) [13], которая дополняет Конвенцию МОТ № 154.
Названные международные правовые акты также закрепляют принципы, на которых должны строиться коллективные переговоры. К числу важнейших из них относятся, в частности, принцип свободы и добровольности, принцип добросовестности.
Основополагающие положения международных трудовых норм о ведении коллективных переговоров получили достаточно полное отражение в законах СНГ, регламентирующих вопросы содержания и порядка ведения коллективных переговоров.
Как показывает анализ основных нормативных правовых актов стран СНГ, в современный период в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений законодатель стран Содружества, с учетом положений названных международных правовых актов, еще больше расширил коллективно-договорные установления условий труда, избрав путь сочетания централизованного и договорного установления прав и обязанностей субъектов правоотношений в сфере труда [14]. Это связано, прежде всего, с тем, что коллективно-договорные отношения в сфере труда способствуют достижению компромиссов между сторонами трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Практически повсеместно законодателями стран Содружества в качестве форм социального партнерства названы коллективные переговоры (взаимные консульта-
ции) по заключению соглашений и коллективных договоров.
Легальное понятие коллективных переговоров отсутствует в кодифицированных нормативных правовых актах стран СНГ, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
Не дает определения коллективных переговоров и Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) [15]. Вместе с тем, согласно ст. 1 ТК РФ, в число основных задач законодательства о труде входит правовое регулирование отношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, выступают в качестве основополагающих принципов трудового права России (ст. 2 ТК РФ). В свою очередь ст. 5 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В развитие положений данной статьи ст. 9 ТК РФ определяется регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, которое осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Концентрированной формой регулирования коллективно-договорных отношений, в том числе порядка проведения коллективных переговоров, является раздел II ТК РФ, посвященный социальному партнерству в сфере труда. Одной из форм социального партнерства в России называются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений (ст. 27 ТК РФ).
Трудовое законодательство Кыргызской Республики также направлено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов
сторон трудовых отношений, а также интересов государства, в связи с чем устанавливает в числе непосредственно связанных с трудовыми отношениями отношения по социальному партнерству между работодателями, работниками и органами государственного управления, местного самоуправления, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений (ст. 1 ТК Кыргызстана).
Такую же цель преследует законодательство Республики Казахстан, устанавливающее регулирование отношений по социальному партнерству, непосредственно связанных с трудовыми (ст. 1 ТК Казахстана). Сходное регулирование наблюдается в Кыргызской Республике (ст. 1 ТК Кыргызстана). Вместе с тем ст. 261 ТК Казахстана, устанавливая коллективные переговоры одной из форм социального партнерства, регулирует порядок проведения коллективных переговоров статьями разных глав, хотя и схожий как для заключения коллективных договоров, так и соглашений, и, кроме того, в них также отсутствует понятие коллективных переговоров (гл. 30 и 31 ТК Казахстана).
В Азербайджанской Республике (гл. 4 ТК Азербайджана), в Республике Беларусь (гл. 34 ТК Беларуси), Республике Молдова (гл. 4 ТК Молдова) коллективным переговорам, как и в ТК РФ, посвящена целая глава, определяющая право на их ведение, устанавливающая порядок их проведения и гарантии лицам, участвующим в переговорном процессе, но не содержит понятия «коллективные переговоры».
Статьей 14 КЗоТ Украины устанавливается, что сроки, порядок ведения переговоров, разрешения разногласий, возникающих во время их ведения, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность за его выполнение регулируются Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» [16]. Вместе с тем ни КЗоТ Украины, ни закон, к которому он отсылает, также не закрепляют легального определения коллективных переговоров.
ТК Таджикистана в части установления порядка разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений также содержит в ст. 23 отсылку к специальному закону. Такой закон принят в Таджикистане в 2006 г., и он устанавливает организационные, правовые, экономические основы, порядок функционирования систе-
мы социального партнерства как важнейшей формы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, способствующих укреплению социального сотрудничества и общественного согласия [17]. Кроме того, это единственный закон среди анализируемых в данном исследовании, который определяет, что коллективные переговоры — это способ разработки и принятия совместных решений по вопросам, охватывающим предмет социального партнерства (ст. 1 Закона Республики Таджикистан «О социальном партнерстве, соглашениях и коллективных договорах»).
В большинстве нормативных правовых актов стран СНГ, регулирующих социальное партнерство, в том числе и формы его осуществления, устанавливаются принципы ведения коллективных переговоров.
При этом законодатели разных стран используют разные подходы в установлении принципов.
Так, в ТК РФ, ТК Беларуси, ТК Молдовы, ТК Туркменистана, в Законе Республики Таджикистан «О социальном партнерстве, соглашениях и коллективных договорах» установлены только принципы социального партнерства и не предусматриваются в качестве самостоятельного перечня принципы коллективных переговоров.
В части перечней основных принципов социального партнерства, устанавливаемых, как правило, в кодифицированных нормативных правовых актах, страны Содружества в основном единодушны, хотя количество принципов и их формулирование варьируется.
Так, например, согласно ст. 353 ТК Беларуси к основным принципам социального партнерства отнесены: равноправие сторон; соблюдение норм законодательства; полномочность принятия обязательств; добровольность принятия обязательств; учет реальных возможностей принятия реальных обязательств; обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности; взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.
Более подробный перечень содержится в ТК Молдовы. В соответствии со ст. 17 данного нормативного правового акта основными принципами социального партнерства являются: законность; равноправие сторон; паритет представительства сторон; полно-мочность представителей сторон; заинтере-
сованность сторон в участии в договорных отношениях; соблюдение сторонами норм действующего законодательства; взаимное доверие между сторонами; оценка реальных возможностей выполнения обязательств, взятых на себя сторонами; приоритетность примирительных методов и процедур и обязательность взаимных консультаций сторон по вопросам труда и социальной политики; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности (коллективные трудовые договоры и коллективные соглашения), и взаимное информирование об изменениях ситуации; принятие решений и осуществление действий в рамках согласованных сторонами правил и процедур; и другие принципы.
Сходные перечни установлены в Туркменистане (ст. 333 ТК Туркменистана), Таджикистане (ст. 4 ТК Таджикистана).
В Азербайджане перечень принципов установлен в статье, именуемой «Основные принципы подготовки, заключения и выполнения коллективного договора и соглашения» (ст. 22 ТК Азербайджана). Схожий вариант используется в законодательстве Узбекистана. Основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений перечислены в ст. 30 ТК Узбекистана, к ним отнесены: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля; неотвратимость ответственности.
В Казахстане наряду с основными принципами социального партнерства, установленными ст. 259 ТК Казахстана, определяются и принципы ведения коллективных переговоров (ст. 281 ТК Казахстана). В ст. 281 ТК Казахстана предусмотрено, что принципами ведения коллективных переговоров являются: равноправие и уважение интересов сторон, свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора или соглашения, добровольность принятия сторонами обязательств, соблюдение трудового законодательства Республики Казахстан. Аналогичный подход используется и в Киргизии (ст. 23 ТК Кыргызстана). При этом в ТК Казахстана, как уже было сказано выше, порядок заключения коллективных договор и согла-
шений регулируется разными главами. Вместе с тем глава 31, регламентирующая порядок заключения коллективного договора, устанавливает основные принципы ведения коллективных переговоров, тогда как в главе 30, регулирующей порядок заключения соглашений между сторонами социального партнерства, такой перечень отсутствует. Из чего следует, что установленные главой 31 ТК Казахстана принципы применимы лишь к коллективным переговорам для заключения коллективного договора.
Из проведенного анализа следует, что перечень принципов коллективных переговоров определен выборочно из отдельных принципов социального партнерства. Например, среди основных принципов социального партнерства ТК Кыргызстана названы: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия на себя сторонами обязательств (ст. 23). Согласно ст. 36 ТК Кыргызстана принципами ведения коллективных переговоров являются: равноправие и уважение интересов сторон; свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашений; добровольность принятия сторонами обязательств; соблюдение законодательства о труде. В этой связи неясно, насколько целесообразно их выделение в самостоятельные статьи.
Сравнивая перечни принципов социального партнерства и коллективных переговоров, установленные в законодательстве стран Содружества, следует сказать и о том, что в Азербайджане, Беларуси, Казахстане, Молдове в качестве принципа заложена обязательность выполнения принятых договоренностей; в России, Таджикистане — обязательность ведения коллективных переговоров; в Киргизии — обязательность заключения соглашений, договоров и других решений, регулирующих трудовые отношения. По этим вопросам необходимы будут дополнительные консультации, чтобы выработать общую позицию сторон социального партнерства.
Несомненно, коллективные переговоры — это наиболее развитая форма взаимодействия сторон. Вместе с тем представляется, что законодательство о социальном партнерстве должно отражать и другие формы взаимодей-
ствия, как это уже имеет место, например, в ТК Кыргызстана, ТК Молдовы и тК РФ.
В указанных нормативных правовых актах наряду с коллективными переговорами (консультациями) в качестве форм социального партнерства названы: участие представителей работников в досудебном разрешении трудовых споров, участие сторон в рассмотрении проектов актов и предложений, касающихся проведения социально-экономических реформ, в совершенствовании трудового законодательства, участие работников в управлении организацией, совместная работа сторон в комиссиях и других органах. Полагаем, что этот перечень можно было бы продолжить, например, такими формами, как совместный контроль за состоянием охраны труда, управление средствами социального страхования, совместное проведение мониторинга по важнейшим социальным проблемам и др. [18].
Кроме того, проведенный анализ законодательной базы стран СНГ позволяет сделать вывод о необходимости закрепления легального определения понятия «коллективные переговоры», воспользовавшись основными критериями международных правовых норм. Полагаем, что под коллективными переговорами следует понимать форму взаимодействия лиц, состоящих в трудовых отношениях, осуществляемую через представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллективных договоров или соглашений.
Важным представляется и тот факт, что основные принципы социального партнерства органически взаимосвязаны и взаимообусловлены, их необходимо учитывать на всех уровнях социального партнерства и при любых формах его реализации, и в первую очередь при проведении коллективных переговоров. Это связано с тем, что коллективные переговоры для работников — это один из способов продвижения своих интересов, а для работодателей это получение возможности с помощью переговоров предупредить трудовые споры сразу со всеми работниками через их представителей, получая их согласие в принятии какого-либо решения. При этом необходимо понимать, что уже начатые коллективные переговоры ограничены сроком, и договоренности, по которым достигается согласие, становятся положениями коллективного договора или соглашения, а по условиям, о которых стороны не нашли компромиссных решений, составляется протокол разногласий, являющийся фундамен-
тальным документом для инициирования судебных процедур.
По своей сути коллективный переговорный процесс требует, чтобы стороны, которые прекрасно знают свои проблемы, возможности и приоритеты, учитывали меняющиеся обстоятельства конкретного окружения, в котором осуществляется труд, шли на взаимные уступки и искали решения, удовлетворяющие все стороны. Следовательно, процесс коллективных переговоров ни в коей мере не отгорожен наглухо от основных важных политических, экономических и социальных перемен в мире [19].
За рамками данной статьи осталось много нерешенных вопросов, связанных с коллективными переговорами, подробный анализ которых предполагается в последующих исследованиях.
1. Об основополагающих принципах и правах в сфере труда : декларация Междунар. организации труда от 18 июня 1998 г. // Рос. газ. 1998. № 238.
2. Куренной А. М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // КонсультантПлюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система.
3. Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами, Вып. 19. М., 1960. С. 292—297.
4. Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию : конвенция МОТ от 9 июля 1948 г. № 87 // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. М., 1960. Вып. 19. С. 278—284.
5. О коллективных договорах : рекомендация МОТ от 29 июня 1951 г. № 91 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919-1956. Женева, 1991. Т. 1. С. 1042-1044.
6. О добровольном примирении и арбитраже : рекомендация МОТ от 29 июня 1951 г. № 92 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919-1956. С. 1045-1046.
7. О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе : конвенция МОТ от 27 июня 1978 г. № 151 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. С. 1883-1887.
8. О процедурах определения условий занятости на государственной службе : рекомендация МОТ от 27 июня 1978 г. № 159 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. С. 1889-1890.
9. О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация : конвенция МОТ от 7 июня 1978 г. № 150 // Бюл. междунар. договоров. 2002. № 2. С. 41-46.
10. О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация : рекомендация МОТ от 26 июня 1978 г. № 158 // Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией труда. 1957-1990. С. 1877-1882.
11. Собр. законодательства РФ. 2011. № 51. Ст. 7450.
12. Бюл. междунар. договоров. 2010. № 4 (апр.). С. 17-67.
13. О содействии коллективным переговорам : рекомендация МОТ от 19 июня 1981 г. № 163 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. С. 1939-1940.
14. См.: Далее по тексту исследования используются актуальные редакции перечисленных документов, включенных в базу ИС Континент http://continent-online.com.: Кодекс законов о труде Украины от 10 дек. 1971 г. № 322-VIII (в ред. от 2 июля 2013 г.) (далее — КЗоТ Украины) / / Ведомости Верховной Рады (ВВР). 1971. № 50. Ст. 375; Трудовой кодекс Азербайджанской Республики от 1 февр. 1999 г. № 618-IQ (в ред. от 28 дек. 2012 г.) (далее — ТК Азербайджана) // Собр. законодательства Азербайджанской Республики. 1999. № 4; Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (с по состоянию на 05.01.2013 г.)(в ред. от 5 янв. 2013 г.) (далее — ТК Беларуси) // Ведамасщ Нацыянальнага сходу Рэспублга Беларусь. 1999. № 26—27. Ст. 432; Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. № 251 -III ЗрК (в ред. от 4 июля 2013 г. № 132-V) (далее — ТК Казахстана) // Ведомости Парламента Республики Казахстан. 2007. № 9 (2490). Ст. 65; Трудовой кодекс Республики Молдова от 28 марта 2003 г. № 154-XV. Промульгирован Указом Президента Республики Молдова от 14 июля 2003 г. № 1368-III (в ред. от 14 июня 2013 г.) (далее — ТК Молдова) // Офиц. монитор Республики Молдова. 2003. № 159-162/648; Трудовой кодекс Республики Таджикистан от 15 мая 1997 г. (в ред. от 22 июля 2013 г.) (далее — ТК Таджикистана); Трудовой кодекс Туркменистана от 18 апр. 2009 г. № 30-IV (в ред. от 4 июля 2013 г.) (далее — ТК Туркменистана) / / Ведомость Меджлиса Туркменистана. 2009. № 2 (996), ч. 4. Ст. 30; Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 21 дек. 1995 г. (далее — ТК РУ) (в ред. от 30 апр. 2013 г.) // Народное слово. 1996. 30 янв.; Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 авг. 2004 г. № 106 (в ред. от 15 июля 2013 г.) (далее — ТК Кыргызстана) // Ведомости Жогорку Кенеша Кыргызской Республики. 2006. № 4. Ст. 392.
15. Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 23 июля 2013 г.) // Собр. законодательства РФ. 2002. № 1,
ч. 1. Ст. 3.
16. О коллективных договорах и соглашениях : закон Украины от 1 июля 1993 г. № 3356-XII (в ред. от 2 июля 2013 г.) // Ведомости Верховной Рады Украины. 1993. № 36.
17. О социальном партнерстве, соглашениях и коллективных договорах : закон Респ. Таджикистан от 28 июля 2006 г. № 202 / / Ахбори Маджлиси Оли Республики Таджикистан. 2006. № 7. Ст. 350.
18. Анализ законодательства государств-участников СНГ в области социального партнерства: Совет МКП «Строитель» [Электронный ресурс]. URL: http://www.grodno-oblprofbud.by/ docs/ koldogovor/ partnerstvo-sng.pdf (2004 г.)
19. Бернар Жернигон, Альберто Одеро, Горацио Гуидо. Коллективные переговоры: нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Женева : Междунар. бюро труда; М. : OOO «ИД Стратегия», 2001. С. 4.
Collective Bargaining as a Form of Social Partnership in the Labour Legislation of the Commonwealth of Independent States
© Filchakova S., 2013
Article is devoted to the rather-legal analysis of legal regulation of carrying out of collective negotiations in the labour legislation of the Commonwealth of Independent States. During research merits and demerits in the legislation of the CIS are revealed, recommendations are stated.
Key words: workers, collective negotiations; the collective agreement; the labour legislation of the Commonwealth of Independent States; representative bodies of workers.
