CC BY
557Humanity space International almanac VOL. 7, No 1, 2018: 191-215
Социально-психологический климат как предмет научного исследования
М.В. Кобзева
Московский финансово-промышленный университет «Синергия» 129090, г. Москва, ул. Мещанская, д. 9/14, стр. 1. Moscow University for Industry and Finance "Synergy" 129090, Moscow, Meshchanskaya str., 9/14, building 1 e-mail: oscar245@ya.ru
Ключевые слова: высшая школа, коллектив, меличностное отношение, коллектив, психологический анализ, психология личности, взаимоотношение. Key words: higher school, collective, melnicchnostnoe attitude, collective, psychological analysis, psychology of personality, relationship. Резюме: Данная статья посвящена изучению проблемы формирования благоприятного социально-психологического климата как важного условия эффективного функционирования организации и реализации потенциала каждого ее члена. Делается попытка теоретического анализа по проблеме исследования межличностных отношений в коллективе.
Abstract: This article is devoted to the study of the problem of forming a favorable socio-psychological climate as an important condition for the effective functioning of the organization and realizing the potential of each of its members. An attempt is made to analyze theoretically the problem of interpersonal relations in a team. [Kobzeva M.V. Socio-psychological climate as a subject of scientific research]
Межличностные отношения активно исследуются в психологии. Им посвящены труды таких исследователей, как Т. Шибутани, Г.М. Андреева, Е.В. Андриенко, С.В. Духновский, Я.Л. Коломинский, В.Н. Куницына, Д.И. Фельдштейн и др.
В отношениях осуществляется рост и развитие, происходит формирование социально-психологических качеств и свойств. Психологические отношения в развитом виде - это целостная система индивидуальных избирательных связей личности с различными сторонами объективной действительности.
Чаще всего межличностные отношения понимаются как характеристика взаимодействия между людьми. В данных отношениях происходит сочетание эмоционального и рационального отражения осуществляемого взаимодействия.
Проблема определения сущности межличностных отношений обуславливает необходимость исследования места
этих отношений в системе общественных отношений, природы межличностных отношений.
Г.М. Андреева отмечает, что содержанием межличностных отношений является определенный вид общественных отношений, то есть какая-то социальная деятельность. Однако, содержание и, тем более, сущность межличностных отношении остаются в большей мере скрыты.
В системе межличностных отношений первостепенное значение имеет сам субъект (субъекты) отношений, его уникальность и неповторимость. Это отличает межличностные отношения от официальных, деловых, партнерских отношений. В противном случае любой акт взаимодействия можно обозначить как межличностные отношения, но имеющие разную степень психологической близости.
При этом отмечается, что природа межличностных отношений лежит в сфере эмоций и чувств субъектов отношений: межличностные отношения возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу (Андреева, 2010).
Схожую мысль можно найти и у Н.Н. Обозова, который рассматривает межличностные отношения как установку людей друг на друга. Межличностные отношения характеризуют взаимую готовность субъектов к определенному типу взаимодействия, которая сопровождается эмоциональными переживаниями -положительными, индифферентными, отрицательными. Готовность к взаимодействию субъектами реализуется в общении и совместной деятельности.
С.В. Духновский также подчеркивает, что доминирующий, специфический для межличностных отношений -это эмоционально-чувственный компонент (состояния и настроения человека), он обеспечивает поддержание отношений даже тогда, когда отсутствует непосредственный контакт между людьми.
В словаре под редакцией Б.А. Душкова межличностные отношения определяются как «субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения»
(Душков, 2005: 289).
По сути своей межличностные отношения характеризуют особенности взаимодействия между людьми на протяжении достаточно длительного промежутка времени, при этом они выступают как взаимные ориентации, динамика которых происходит как в когнитивной сфере, так и в сфере эмоционального воприятия отношени индивидов, находящихся в длительном контакте.
Исследователь Т. Шибутани понимал межличностные отношения как взаимные ориентации, развитие и кристаллизация которых происходит у индивидов при длительном контакте. Автор определяет обусловленность характера межличностных отношений личностными чертами индивидов, включенных во взаимодействие. При взаимодействии людей формируется шаблон межличностных отношений, проявляющийся в ограничениях того, что каждый человек может или не может делать. Автором определена регулирующая функция межличностных отношений: взаимоограничения и взаимоответственность субъектов взаимодействия.
A.В. Петровским изучение межличностных отношений осуществлялось в аспекте деятельности. В этой связи межличностные отношения в любой реально развитой (не диффузной) группе опосредуют содержанием, целями и задачами социально значимой деятельности этой группы. В группе при осуществлении своей цели происходит изменение всей ее структуры и внутренних отношений. Содержание совместной деятельности и ее социальная ценность определяют характер и направление преобразований.
Этот же подход к исследованию межличностных отношений можно найти и у В.Н. Куницыной и соавторов. Согласно им, межличностные отношения являются системой установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга, которая определяет содержание и организацию совместной деятельности и ценности, лежащие в основе общения людей.
B.Н. Куницына отмечает взаимодействие между людьми и характеризует его как межличностное, если:
- в нем участвует небольшое число людей (чаще всего -группа из 2-3 человек);
-это непосредственное взаимодействие: общение участников происходит в одном социальном пространстве: пространственно близки, видят, слышат, касаются друг друга, легко осуществляют обратную связь;
- это личностно-ориентированное общение, для которого характерно признание участниками отношений незаменимости, уникальности своего партнера, учет в общении эмоционального состояния, самооценки, личностных характеристик.
В отношениях между людьми проявляются, обозначаются и взаимодействуют свойства их психических реальностей, что создает пространство межличностных отношений.
А.Л. Свенцицкий в отношении человека к человеку различает объективные и субъективные аспекты, аспекты осознания и переживания личностью тех объективных отношений, в которых она находится с другими.
Сущность межличностных отношений состоит в том, что субъектом отношений выступает другой человек, при этом отношения людей имеют взаимную направленность.
Исследование межличностных отношений в контексте межличностной коммуникации предполагает осуществление анализа межличностных отношений - обращения не к случайным кратковременным ситуативным контактам между людьми, а к относительно устойчивым длительным взаимоотношениям.
Также определяется продолжительность личных взаимоотношений, рассматривается фактор времени в качестве их базовой характеристики. Развитие и изменение отношений, их переход от одной стадии к другой сопровождаются драматическими изменениями чувств и эмоций, неопределенностью, переговорами и т. п.
Е.П. Ильин отмечает важность изучения чувств, которые являются устойчивыми эмоциональными отношениями партнеров взаимодействия. Определение содержания эмоций и чувств возможно, согласно автору, именно при изучении межличностных отношений.
Согласно А.О. Молебнову, ядро отношений составляют сознательные усилия партнеров, направленные на то, чтобы сделать свои чувства понятными или, напротив, скрыть их; чтобы достичь согласия относительно того, кем они хотят быть друг для друга. Чувства и сопровождающие их действия задают матрицу отношений, в соответствии с которой строится общение. Тем самым, межличностные отношения можно рассматривать как систему определенных шаблонов поведения, структурирующих общение, обеспечивающих его преемственность между данными партнерами.
Вышесказанное позволяет определить межличностные отношения как взаимные ориентации, которые развиваются и кристаллизуются в субъектное взаимодействие людей, находящихся в длительном контакте.
Г.С. Абрамова также межличностные отношения понимает как пространственно-временные образования, которые простираются как в прошлое истории человечества, так и обращены к его далекому и реальному будущему. Содержание межличностных отношений составляют ожидания людей друг от друга взаимно известных форм активности.
Е.В. Андриенко в структуре межличностных отношений выделяет формальную и неформальную подструктуры. Для характеристики межличностных отношений, согласно Е. В. Андриенко, необходимо осуществлять исследования:
- социального статуса человека, его позиции в системе формальных отношений;
- чувств, которые испытывают люди друг к другу в процессе совместной деятельности.
Заметим, что отмеченные Е.В. Андриенко детерминанты являются важными критериями межличностных отношений, которые часто становятся предметом исследования при анализе межличностных отношений.
Я.Л. Коломинский в своей книге «Психология взаимоотношений в малых группах» описывает такой вид отношений, как «взаимоотношения». Под ними автор понимает «специфический вид отношения человека к человеку, в котором имеется возможность непосредственного (или опосредованного техническими средствами) одновременного или отсроченного
личностного отношения» (Коломинский, 2001: 33). Вышесказанное позволяет сделать вывод, что термин «взаимоотношения» является синонимом межличностных отношений, так как проблематично и даже невозможно представить межличностные отношения без
взаимоотношений между людьми. Достоверность данного утверждения подтверждают слова Я.Л. Коломинского, о том, что взаимоотношения представляют собой обязательные прямые межличностные отношения.
Таким образом, проведенный анализ показал, что в структуре межличностных отношений обычно выделяют три компонента: когнитивный, эмоциональный и поведенческий.
Когнитивный компонент межличностных отношений включает проявление индивидуальных и социально-психологических процессов - восприятий, представлений, воображения, памяти, мышления - участвующих в установлении, поддержании и развитии контактов и связей между людьми. Благодаря данному компоненту человек познает и правильно оценивает партнеров по совместной деятельности, что является условием достижения взаимопонимания и доверия партнеров.
Эмоциональный компонент взаимоотношений - это положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека под влиянием взаимодействия с другими людьми, оценки и интерпретации их индивидуально- и социально-психологических качеств. Проявлениями эмоционального компонента являются возникающие между партнерами взаимодействия симпатии или антипатии, привлекательность или непривлекательность, порождающие притяжения или отталкивания, характеризующие удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д.
Ведущую роль в регулировании взаимоотношений играет поведенческий компонент. Он включает использование невербальных средств общения и взаимодействия, выражающие отношения данного человека к другим людям, к группе в целом.
По мнению некоторых ученых, межличностные отношения, кроме того, включают в себя еще и систему
установок, стереотипов, ориентаций и ожиданий людей, с помощью или через посредство которых может осуществляться их взаимодействие друг с другом.
Анализ литературы показал, что существуют разнообразные и противоречивые, неоднозначные представления о межличностных отношениях. Общее в этих определениях - наличие совместной деятельности, которая является ведущей как для их организации (начала), так и для их развития, определяя тем самым характер отношений между людьми, особенности их восприятия и понимания друг другом, возникающие эмоции и чувства, межличностную коммуникацию.
Л.Н. Собчик отмечает, что при классификации отношений в контексте межличностного общения совокупность отношений человека как субъекта общения располагается в пространстве трех координат:
- степень аффилиации (притяжение, любовь и отталкивание, ненависть);
- доминирование-подчинение;
- включенность-отсутствие.
В плане межличностного взаимодействия включение характеризует процесс установления и формирования отношений; доминирование и аффелиация характеризуют уже сформированные отношения.
Нормальное функционирование индивида возможно при равновесии в трех областях межличностных потребностей между ним и окружающими людьми.
В настоящее время исследователями межличностных отношений выделены следующие параметры, которые можно использовать для их классификации:
- Знак отношения, его «валентность», направленность. По этому критерию отношения могут быть позитивными или негативными, амбивалентными или нейтральными, отношением к себе (самоотношением) и отношением к другому.
- Интенсивность отношений характеризует силу их проявлений, которая может быть выражена количественно.
- Модальность отношения - содержательная, качественная сторона отношения.
- Дифференцированность отношений - многообразие отношений, обилие их оттенков.
- Взаимность и определенность отношений.
- Глубина и устойчивость отношений.
- Типичность, стереотипность отношений.
- Конгруэнтность - соответствие внешнего выражения отношения его внутреннему содержанию.
- Стилевая сторона отношения - степень самоконтроля, самоограничения, самоактуализации в отношениях.
- Осознанность и зрелость отношений.
- Этичность отношений.
Перечисленные параметры отношений описывают все их многообразие и могут быть использованы в самом разном сочетании друг с другом (Духновский, 2010). Использование разных параметров характеристики межличностных отношений позволяет полно и всестороннее описать их и выделить направления воздействия с целью формирования благоприятных межличностных отношений, которые являются условием гармоничного развития личности.
Таким образом, в данном параграфе на основании анализа литературы было сформировано представление о сущности межличностных отношений. Проведенное исследование показало, что межличностные отношения - это субъективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей, их психологические особенности, предполагается ответственность и контроль как себя, так и партнера. Существуют различные классификации отношений, использование той или иной классификации зависит от целей исследования.
Психологические особенности межличностных отношений в трудовом коллективе определяет сложную иерархическую систему отношений, главная задача которых -добиться общих целей, стоящих перед организацией.
В психологии коллектив рассматривается как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной
деятельности. С этой точки зрения, не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные характеристики, возникающие в результате развития основной деятельности данной группы и имеющие особое значение для ее членов.
Коллектив как психолого-педагогическое явление понимается различно. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей, в другом - высокую степень развития группы.
Л.И. Новикова рассматривает коллектив как своеобразную модель общества, отражающую не столько форму его организации, сколько те отношения, которые ему присущи, ту атмосферу, которая ему свойственна, ту систему человеческих ценностей, которая в нем принята (Новикова, 1978: 115).
По мнению И.Ф. Харламова, «понятие коллектива указывает на объединение людей, на существование между ними связующих отношений. В этом смысле, в каждом людском объединении можно выделить отношения деловые и отношения личные. Деловые отношения основываются на совместной деятельности по решению социально-значимых задач, на соблюдении установленных в том или ином объединении организационных зависимостей, правил и порядков. Личные же отношения основаны на личных привязанностях, симпатиях и антипатиях и охватывают главным образом сферу узколичной деятельности. Личные отношения могут существовать параллельно с деловыми отношениями. Деловые отношения также не исключают личных симпатий» (Харламов, 1999: 326-327). Главным признаком коллектива он выделяет налаженность, прочность и действенность деловых отношений и ответственных зависимостей между членами коллектива.
Трудовой коллектив определяется как группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
Взаимоотношения в трудовом коллективе представляют собой взаимоотношения живых людей, основу которых составляют не только формальные правила производственных
отношений, но и неформальные правила отношений, обусловленные индивидуальными особенностями отдельных членов и спецификой конкретных рабочих групп.
Таким образом, в структуре межличностных отношений в трудовом коллективе выделяют деловые и личные отношения.
Деловые (формальные) отношения в трудовом коллективе создаются в ходе выполнения служебных обязанностей, регламентированных уставом, инструкцией, постановлением. При формировании трудового коллектива определяются функции его членов, определяются должностные инструкции. Согласно должностным инструкциям, лицу, занявшему ту или иную должность, надлежит выполнять определенную работу, а также устанавливать вытекающие из этой должности деловые контакты. Личные отношения (неформальные) - это нерегламентированные отношения между членами трудового коллектива, основанные на личных симпатиях, общих интересах и т.п. Неформальные отношения строятся на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальные отношения не являются жестко структурированными, их структура и направленность меняется. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению [35].
Ю.В. Салтанова в процессе общения выделяет несколько вариантов соотношения деловых и личных взаимоотношений:
- совпадение положительной направленности. В трудовом коллективе в деловых отношения не возникает противоречий, а дружеские личные взаимоотношения способствуют успешному выполнению поставленных задач. Положительные личные взаимоотношения делают деловые отношения менее официальными, однако различия между ними сохраняются;
- натянутые деловые отношения и недоброжелательные личные. Это предконфликтная ситуация. Она может возникнуть в отношениях равенства и подчинения. Причины осложнений могут быть различными, но выход из конфликтной ситуации не должен искаться на основе нарушений деловой активности группы;
- нейтральные деловые и такие же личные. При нейтральных отношениях обе стороны не выходят за рамки инструкции.
По мнению В.Н. Панферова, в ходе профессиональной деятельности, вступая во взаимодействие в официальной обстановке и по формальному поводу, люди довольно быстро начинают испытывать те или иные чувства к своим партнерам, руководителям. Эмоциональные отношения в трудовом коллективе дополняют формальные, тем самым персонифицируя межличностные отношения, делая их конкретными. Межличностные отношения в трудовом коллективе между его членами могут быть как позитивными, так и негативными, но тем не менее они становятся реальными отношениями сотрудников в рамках производственного процесса.
Межличностные отношения в коллективе обусловлены особенностями членов коллектива. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые, по существу, являются общностью или различием их социальных позиций.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Препятствует формированию благоприятных отношений в коллективе наличие среди его членов людей обидчивых, зависимых, эгоистичных, агрессивных, конфликтных и т.п.
Развиваются межличностные отношения в процессе коммуникации между членами коллектива.
Общение между членами трудового коллектива выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.
Познавательная функция состоит в том, что у членов коллектива в процессе общения происходит обмен информацией, формируется определенное представление о себе
самих, своих коллегах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. Общение в трудовом коллективе позволяет каждому члену коллектива узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. В результате вышеперечисленного формируется необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство (Парыгин, 2010).
Проявлением коммуникативной функции является формирование своего и общеколлективного эмоционального состояния членами коллектива в процессе общения, могут рождаться различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.
Регулятивная функция заключается в воздействии членов трудового коллектива на своих коллег, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций, она регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчиненный) (Парыгин, 2010).
Важную роль в формировании межличностных отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам.
Однако проблему формирования отношений в коллективе, его сплочения следует рассматривать не только через систему отношений руководитель-подчиненный, но и подчиненный-руководитель. Подчиненные знают, каким должен быть руководитель и как он должен строить свои
отношения с подчиненными: соблюдать определенные правила общения, учитывать индивидуальные особенности подчиненных, их состояние здоровья, настроение и т.д. Это в полной мере относится и к подчиненным. Нередко требовательность руководителя к подчиненному воспринимается последним как жестокость, черствость, придирки.
Руководитель располагает обширными возможностями воздействия на формирование в коллективе благоприятных эмоциональных отношений и рабочего настроения.
Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик.
Важно в процессе руководства учитывать психологическую совместимость, особенно при формировании секторов, групп, отделов, чтобы сотрудники дополняли друг друга и была полная взаимозаменяемость.
Обеспечивает эффективность совместного труда умелое использование половозрастного состава коллектива, сочетание молодых сотрудников и ветеранов, правильное распределение работ между ними, а также умелая организация их труда (Крысько, 2001).
Большую роль в формировании межличностных отношений трудового коллектива играет стиль руководства.
Так, В.В. Карпов определил, что наиболее положительные взаимоотношения между членами трудового коллектива отмечаются при демократическом стиле руководства: с возрастанием интереса со стороны руководителя к неформальным отношениям между членами коллектива повышается их желание работать и общаться. Это позволяет, в свою очередь, спрогнозировать благоприятные межличностные отношения в коллективе.
Таким образом, трудовой коллектив - сложная
иерархическая система отношений, главная задача которой -добиться общих целей, стоящих перед организацией. В структуре межличностных отношений выделяются формальная и неформальная структуры. На характер этих отношений влияют личностные особенности членов коллектива, особенности руководства и социальные условия и параметры труда.
Социально-психологический климат можно определить как комплексную психологическую характеристику, отражающую состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива. В психологии часто употребляются схожие категории: «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера коллектива». Наиболее употребительно понятие «социально-психологический климат».
Понятие «социально-психологический климат» по-разному интерпретируется в психологической и управленческой среде, объединяя все новые и новые характеристики.
Если обобщить многочисленные определения и интерпретации социально-психологического климата, предложенные в современной науке, то можно отметить, что в них имеется одна общая черта: везде говорится о взаимодействии индивида со средой коллектива.
Одним из первых о социально-психологическом климате заговорил К. Левин, им было использовано понятие «социальная атмосфера». Этим понятием автор определял некоторую совокупность психологических характеристик организационной среды.
Психологический климат характеризует
взаимоотношения между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе (Почебут, Чикер, 2015).
В.М. Шепель под социально-психологическим климатом понимал эмоциональную окраску психологических связей
членов коллектива, основу которой составляют возникающая между членами коллектива симпатия, совместимость характеров, интересы и склонности.
Согласно А.Л. Свенцицкому, социально-психологический климат является психическим состоянием, интегрированным образом отражающим особенности жизнедеятельности коллектива.
Под психологическим климатом Р.Х. Шакуров понимает «относительно устойчивые психические состояния коллектива, значимые для деятельности его членов. Значит, говоря о климате, имеют ввиду экологическую характеристику психологии коллектива, составляющую условия жизнедеятельности личности». Понятие «климат» - достаточно емкое, включающее, по мнению автора, не только психологию коллектива, но и условия, влияющие на состояние человека.
Под социально-психологическим климатом понимают эмоционально-психологический настрой коллектива, отражающий на эмоциональном уровне личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, окружающим событиям, определяющие их ценностные ориентации, моральные нормы и интересы. Психологический климат не просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.
Обобщив позиции ряда авторов, считаем, что социально-психологический климат является относительно устойчивым качеством внутренней среды организации, которое ощущают члены этой организации.
Социально-психологический климат может быть описан по ряду критериев.
Экспектационный критерий показывает соответствие социально-психологического климата ожиданиям
(экспектациям), которые есть у сотрудников. Социально-психологический климат, согласно данному критерию, является положительным, если отмечается совместимость интересов организации и потребностей зрелой личности. В основе данного критерия оценки социально-психологического климата
лежит теория личности Д. Ж. Мэррея, где основной акцент делается на мотивационную сферу. Взаимодействие личности со средой Д. Ж. Мэррей описывает с помощью понятия «пресс», которое отражает воздействие среды (положительное или отрицательное) на потребности индивида. Степень и направленность «прессов» определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Оценка климата организации в этом случае представляет собой сопоставление потребностей с системой «прессов», типичных для этой конкретной организации. Следует заметить, что потребности индивида скорее связаны с уровнем удовлетворенности, чем собственно с социально- психологическим климатом организации (Алексеева, Нашиванова, 2015: 223).
Структурный критерий предполагает изучение структуры и функции самой организации, а не субъективные потребности индивида. В основе данного критерия лежит предположение о связи между структурой организации и ее социально-психологическим климатом. Согласно данным исследований, более крупные и бюрократические организации формируют климат отчуждения, конформизма и подозрительности. Были выявлены связи между социально-психологическим климатом и такими характеристиками организаций, как размер, степень централизации и координации, уровень автономии индивида. Однако все эти связи носят неоднозначный и не однонаправленный характер.
Субъективный критерий основан на оценке социально-психологического климата, исходя из мнений сотрудников, социальных оценок и попыток обобщить информацию, собранную опытным путем. Однако следует учитывать разность восприятия действительности разными людьми, влиянием на оценки ситуации исследования и событий последних дней (Алексеева, Нашиванова, 2015: 224).
Системный критерий объединяет усилия по поиску объективных и субъективных критериев социально-психологического климата организации. Примером системного подхода является концепция Р. Пэйна и Д. Пью. Их подход объединяет два основных фактора: широкое экономическое и культурное окружение и непосредственное окружение
индивида. Первый фактор оценивается по таким показателям, как экономическая структура, политические и идеологические ценности, социальная структура, условия города или сельской местности; второй фактор по следующим показателям: организационный контекст, организационную структуру, организационный климат, других индивидов.
Критерий отношений предполагает оценку социально-психологического климата по категории отношений: оценку отношения людей к труду и их отношение друг к другу. Отношение друг к другу, в свою очередь, дифференцируются на отношения горизонтальные (среди персонала) и вертикальные (между руководителем и подчиненными). Отношения между людьми проявляются на двух уровнях -предметном и эмоциональном. Предметный уровень определяется отношением к деятельности и по поводу деятельности; эмоциональный - отношением
удовлетворенности или неудовлетворенности. Этот критерий тоже по своей сути является субъективным, тем нее менее, именно он лежит в основе большинства методик, позволяющих изучить климат (Алексеева, Нашиванова, 2015: 224).
Анализируя вышеперечисленные критерии, можно сказать, что структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений.
Согласно В.В. Жовтоножко, социально-психологический климат выполняет ряд важных функций:
1) консолидирующую, заключающуюся в сплочении членов коллектива, в объединении коллективных усилий, направленных на решение профессиональных задач;
2) стимулирующую, способствующую созданию благоприятной эмоциональной атмосферы;
3) стабилизирующую, обеспечивающую устойчивость межличностных отношений, создание необходимых предпосылок для успешной адаптации в коллективе новых сотрудников;
4) регулирующую, связанную с утверждением норм
взаимоотношений, прогрессивно - этической оценке поведения членов коллектива (Жовтоножко, 2016: 167).
Таким образом, социально-психологический климат обуславливает поведение членов коллектива и функционирование организации.
Согласно В.М. Шепелю, климат взаимоотношений между людьми образуется тремя климатическими зонами:
Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется осознанностью целей и задач общества, степенью гарантированности соблюдения всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан в данном коллективе.
Вторая климатическая зона - моральный климат, характеризующий принятые в данном коллективе моральные ценности.
Третья климатическая зона - психологический климат, определяющий складывающиеся между находящимися в непосредственном контакте друг с другом работниками неофициальные отношения. Зона действия психологического климата локальнее социального и морального климата (Шепель, 2000).
По Б.Ф. Ломову, система социально-психологического климата включает:
- особенности межличностных отношений (симпатия, антипатия, дружба);
- психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие);
- систему взаимных требований, общее настроение;
- стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
Согласно А. Н. Лутошкину, структура социально-психологического климата представлена эмоциональным состоянием или настроением коллектива. При таком подходе уместнее говорить не о социально-психологическом климате, а об эмоциональном климате.
Ю. Л. Неймер в структуре социально-психологического климата выделяет:
- коллективные социальные ценности;
- нормы поведения;
- установки;
- социальные ожидания;
- уровни идентификации индивидов и групп с общностью;
- сплоченность общности и взаимную совместимость ее членов;
- приемлемость руководителей для подчиненных;
- уровень удовлетворенности работников трудовой ситуацией в целом, условиями и уровнем жизни, характером межгрупповых отношений.
В общем, при анализе социально-психологического климата можно выделить 2 его уровня:
1) статический, относительно постоянный;
2) динамический, меняющийся, колеблющийся.
Статический уровень представлен характеристиками
взаимоотношения членов коллектива, их интересом к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат является устойчивым, достаточно стабильным состоянием, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность даже при возникновении трудностей в организации.
На этом уровне оказать воздействие на климат трудно, так как контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. У членов группы есть ощущение определенной стабильности, устойчивости своего положения, статуса в системе взаимоотношений. В основе данного ощущения лежит понимание нечувствительности климата к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, осознание влияния климата на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество продуктов их труда.
Динамический уровень социально-психологического климата характеризуется каждодневным настроем сотрудников в процессе работы, их психологическим настроением. Этот
уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. В результате изменений психологической атмосферы происходит изменение настроения, работоспособности членов коллектива в течение рабочего дня. При накоплении количественных изменений в психологической атмосфере происходит переход ее в иное качественное состояние, формируется другой социально-психологический климат (Крысько, 2001).
В целом, на основании выделенных критериев и структурных компонентов, можно определить характеристики благоприятного социально-психологического климата:
- преобладание бодрого жизнерадостного тона взаимоотношений, оптимизма в настроении;
- построение отношений на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности;
- удовлетворение членов группы от участия в совместных делах, в совместном времяпрепровождении;
- в организации справедливо и уважительно относятся ко всем членам, оказывают поддержку слабым и новым членам группы;
- существует ценность нравственных личностных качеств и направленности на дело;
- высокая активность и инициативность у сотрудников, высокая производительность труда;
- успехи и неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации;
- нет конфронтации между микрогруппами внутри коллектива;
- в трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение (Коломок, 2013).
Важным вопросом в исследовании проблемы социально-психологического климата является определение факторов, оказывающих на него влияние, определяющих социально-психологический климат в коллективе.
Исследователи (Э.В. Будаева, А.К. Ишмекеева и др.) выделяют следующие факторы, определяющие социально-
психологический климат:
1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. При стабильности в экономической, политической жизни общества повышается социальное и психологическое благополучие его членов, что косвенно влияет на социально-психологический климат трудового коллектива;
2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив, размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Негативно влияют на атмосферу в группе жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум, а благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.
4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате трудового коллектива.
6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели - влияют на социально-психологический климат трудового коллектива рабочих групп. Взаимозависимость
задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности - повышают напряженность отношений в коллективе и могут стать источником конфликтов.
7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат трудового коллектива. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.
8. Характер коммуникаций в организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Процесс формирования положительного социально-психологического климата трудового коллектива во многом зависит от стиля руководства, который оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат.
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязывания решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие.
При либерально-попустительском стиле руководства отмечается низкая продуктивность и качество работы,
неудовлетворенность совместной деятельностью, что ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Можно утверждать, что руководитель способен существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. на социально-психологический климат трудового коллектива, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Таким образом, проведенный анализ показывает, что социально-психологический климат
- является интегральным образованием;
- формируется в субъективном отражении личностью всей совокупности элементов производственного и социального окружения;
- определяется объективными факторами, непосредственно и опосредованно воздействующими на групповое сознание.
Социально-психологический климат представляет собой одну из сторон жизнедеятельности людей. В различных коллективах климат различается и по-разному влияет на членов коллектива, обуславливает их психическое самочувствие.
И так, можно сделать несколько заключений:
1. Межличностные отношения - субъективно-переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. Межличностные отношения характеризуют особенности восприятия и понимания людьми друг друга, степень межличностной привлекательности, взаимовлияния и поведения.
2. Трудовой коллектив определяется как группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Это сложная система отношений, в которой выделяются формальная и неформальная подструктуры. Характер межличностных отношений в коллективе обусловлен личностными особенностями членов коллектива, особенностями руководства и социальными условиями и параметрами труда.
3. Социально-психологический климат является полифункциональным социально-психологическим
образованием, которое опосредует любую деятельность коллектива (группы), интегральной и динамической характеристикой психических состояний всех членов коллектива, отражением в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.
ЛИТЕРАТУРА
Андреева Г.М. 2010. Социальная психология: Учебник для высших учебных
заведений. М.: Аспект Пресс. 368 с. Андриенко Е.В. 2012. Социальная психология. М.: Академия. 264 с. Абрамова Г.С. 2003. Общая психология. Учебное пособие для вузов. М.:
Академический проект. 496 с. Будаева Э.В. 2015. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллектив. - Вестник Бурятского государственного университета. № 6: 92-95. Духновский С.В. 2010. Диагностика межличностных отношений.
Психологический практикум. СПб.: Речь. 141 с. Душков Б.А. 2005. Психология труда, профессиональной, информационной и организаторской деятельности: словарь. Под редакцией Б.А. Душкова, прил. Т.А. Гришиной. 3-е изд. М.: Академический проект: Фонд «Мира».
Жовтоножко В.В. 2016. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке. - Власть. № 3: 163167.
Ильин Е.П. 2010. Психология общения и межличностных отношений. СПб.: Питер. 576 с.
Ишмекеева А.К. 2013. Факторы формирование и коррекции социально -психологического климата в педагогическом коллективе. -Психология, социология и педагогика: электронный научно-практический журнал. № 2(17): 11. - URL: http://psychology.snauka.ru/2013/02/1734. Карпов В.В. 2008. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом. - Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. № 3: 230-234. Коломенский Я.Л. 2001. Психология взаимоотношений в малых группах.
Минск: Тера Системс. 432 с. Коломок О.И., Гурджиян С.С. 2013. Командообразование и создание комфортного психологического климата в педагогическом коллективе как факторы формирования компетентности преподавателей. Сс. 5456.- В сб.: Современные тенденции в образовании и науке сборник
научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 26 частях.
Крысько В.Г. 2001. Социальная психология: Схемы и комментарии. М.: Изд-во: ВЛАДОС-IPECC. 208 с.
Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. 2001. Межличностное общение. СПб: Питер. 544 с.
Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. 1978. Психология управления. М.: Знание. 218 с.
Лутошкин А.Н. 1978. Психологический климат первичного производственного коллектива. Кострома.
Молебнов А.О. 2017. Межличностные отношения. Сс. 99-101. - В сб.: Роль инноваций в трансформации современной науки сборник статей Международной научно-практической конференции: в 6 частях.
Неймер Ю.Л. 1990. Социально-психологический климат коллектива предприятия. - Социологические исследования. № 11: 81-88.
Новикова Л.И. 1978. Педагогика детского коллектива. М.: Педагогика. 137с.
Обозов Н.Н. 1990. Психология межличностных отношений. Киев: Лыбидь. 192 с.
Панферов В.Н., Микляева А.В., Румянцева П.В. 2009. Основы психологии человека: учебное пособие. Санкт-Петербург: Речь.
Парыгин Б.Д. 2010. Социальная психология : учебное пособие. СПб.: СПбГУП. 538 с.
Петровский А.В., Шпалинский В.В. 1978. Социальная психология коллектива: учебное пособие для студентов педагогических институтов. М. 176 с.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. 2015. Организационная социальная психология. М.: Речь. 284 с.
Свенцицкий А.Л. 2014. Социальная психология. М.: ТК Велби. 336 с.
Собчик Л.Н. 2010. Диагностика межличностных отношений. Практическое руководство к традиционному и компьютерному вариантам теста Боргес.. 52 с.
Салтанова Ю.В. 2015. Межличностные отношения рабочего коллектива. -Образовательная среда сегодня: стратегии развития. № 2(3): 119-121.
Харламов И.Ф. 1999. Педагогика. Учеб. Пособие. М., 1999.
Фельдштейн Д.И. 2013. Проблемы психолого-педагогических наук в пространственно-временной ситуации XXI в.: вызовы информационной эпохи. - Вопросы психологии. № 1: 46-65.
Шакуров Р.Х. 1990. Социально - психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение. 208 с.
Шепель В.М. 2000. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. М.: Дом педагогики. 544 с.
Шибутани Т. 2003. Социальная психология. Ростов н/Д.: Феникс. 539 с.
Получена /Received: 20.02.2018 Принята /Accepted: 19.03.2018
