CC BY
198СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
Савельева М.В.
В современной отечественной психологии сложилось четыре основных подхода к пониманию сущности социально-психологического климата.
В рамках первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов,
A.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания,то есть под климатом понимается отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.
Отличительной чертой второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) является то, что здесь ведущей характеристикой социально-психологического климата стал общий эмоционально-психологический настрой. Таким образом, климат трактуется как настроение группы людей.
Суть третьего подхода (В.М. Шепель,
B.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) заключается в том, что социально-психологический климат анализируется через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, то есть в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
В контексте четвертого подхода (В.В. Ко-солапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) климат определяется в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. Здесь следует отметить, что в зарубежной социальной психологии преимущественно говорят об “организационной культуре” в органи-
зациях, об отношениях рабочих и менеджеров, в процессе которых формируется социально-психологический климат.
Вышеперечисленные походы наглядно показывают, что трактовка изучаемого феномена различна. Такая многоплановость приводит к тому, что в результате появляется разнообразная палитра операциональных определений социально-психологического климата, на которые опираются авторы в своих исследованиях.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия психологического климата позволяет сделать вывод о том, что он представляет собой полифункциональ-ное социально-психологическое образование (комплексное состояние профессионального коллектива), которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он отражает характер взаимоотношений между членами коллектива и преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанного с удовлетворенностью членов коллектива различного рода факторами жизнедеятельности (условиями жизнедеятельности, организацией личного труда, отношениями с коллегами, стилем и уровнем руководства).
При этом психологический климат следует рассматривать на двух уровнях. Первый - относительно постоянный. Он отражает устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их отношение к профессиональной деятельности. На данном уровне климат в коллективе можно понимать как достаточно устойчивое и относительно постоянное состояние, которое, сформировавшись на определенном этапе развития малой группы (коллектива), способно длительное время сохранять свою целостность.
© Савельева М.В., 2011
Второй уровень, более динамический, отражает каждодневный психологический настрой членов коллектива. Для описания данного уровня больше подходит термин “психологическая атмосфера”, под которым мы понимаем эквивалент динамической структуры психического состояния общности, проявляющегося в характере направленности группового внимания и уровне его эмоциональной тональности. Психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. При накоплении качественных изменений в психологической атмосфере происходит переход в иное ее качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
Рассматривая психологический климат, нельзя обойти вниманием, такой важный вопрос, как его структура, которая определяется сочетанием двух основных составляющих - отношение людей к совместной деятельности и их отношения друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали). Описывая структуру социально-психологического климата, мы опирались на концепцию, предложенную Б.Д. Па-рыгиным [14; 16].
Деловые отношения по вертикали (между руководством и подчиненными) могут носить как безличностный, так и личностно-опосредованный характер. Первая форма характеризуется отсутствием интереса руководителя к личности подчиненного, а вторая, наоборот, наличием выраженного интереса к личности подчиненного и осуществление непосредственного контакта с ним.
Отношения по горизонтали (отношения между коллегами) имеют четыре по характеру формы проявления: деловые безлич-ностные, деловые личностно-опосредованные, преимущественно межличностные, но связанные с совместной деятельностью, неделовые межличностные.
Здесь очень важно отметить, что все формы отношений в коллективе имеют ту или иную эмоциональную окраску. В конечном счете, все вышеназванные формы отношений можно рассмотреть сквозь призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Предметный настрой - это направленность внимания и характер вос-
приятия человеком различных сторон его деятельности, а эмоциональный отражает степень удовлетворенности этими сторонами.
Таким образом, психологический климат проявляется в отношениях людей друг к другу и общему делу, однако этим он не исчерпывается. Он сказывается на отношениях людей к миру в целом, на их собственном мироощущении и мировосприятии, а это выражается системой ценностных ориентации личности как члена данного коллектива. Следовательно, проявления психологического климата могут быть непосредственными и опосредованными.
Отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и к себе (свое мироощущение, самоотношение, самочувствие) - опосредованные проявления социально-психологического климата, поскольку они зависят не только от ситуации в данном коллективе, но и от других факторов (как макромасштабных, так и сугубо личностных).
Эти два проявления психологического климата (отношение к миру и к себе) складываются в течение жизни, зависят от образа жизни человека в целом, но это не исключает возможности рассмотрения их и на уровне конкретного коллектива. Каждый член коллектива вырабатывает в себе соответствующие этому климату сознание, восприятие и ощущение своего “Я” в рамках данной общности.
Теперь перейдем к изучению факторов, влияющих на формирование психологического климата в коллективе. Анализ литературы [4; 18] показал, что их можно объединить в две группы: определяющие его состояние в каждый конкретный момент и обусловливающие его структуру и функции во времени, то есть детерминирующие его природу.
При этом принято выделять два уровня воздействия факторов:
• Макросреда - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей, то есть состояние общественных отношений, социально-психологическая атмосфера общества и так далее. К факторам данного уровня относятся общественно-политическая ситуация в стране (ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и прочее); экономи-
ческая ситуация в обществе (баланс между уровнями технического и социального развития); уровень жизни населения (баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения); организация жизни населения (система бытового и медицинского обслуживания); социально-демографические факторы (удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах); региональные факторы (уровень экономического и технического развития региона); этнические факторы (наличие или отсутствие межэтнических конфликтов) [3].
• Микросреда - социальная организация. На этом уровне можно говорить о материальном и духовном окружении личности в организации. К факторам микросреды относятся: во-первых, объективные факторы, то есть комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации, а во-вторых, субъективные - социально-психологические факторы. Они, в свою очередь, делятся на свойственные формальной структуре (характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы) и характерные для неформальной структуры (наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость).
Психологический климат в коллективе определяется в наибольшей степени характером деловых и межличностных взаимоотношений его членов, а также индивидуальным характером и свойствами личности. Поэтому нам необходимо детально рассмотреть все вопросы, касающиеся особенностей взаимоотношений складывающихся в коллективе, как малой группе. В основе построения взаимоотношений (отношений) лежит взаимодействие, которое в общем виде трактуется как процесс непосредственного или опосредованного воздействия социальных объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимообусловленность и связь [10]. Исходя из данного определения, можно выделить главную особенность взаимодействия -это причинная обусловленность, когда каж-
дая из взаимодействующих сторон выступает как причина и следствие одновременного влияния противоположной стороны, что, в конечном счете, определяет развитие объектов и их структур. Здесь необходимо отметить, что под взаимодействием, кроме того, обычно понимается не только влияние людей друг на друга, но и непосредственная организация их совместных действий, которые позволяют группе реализовывать общую деятельность.
Рассматривая данную проблематику, мы придерживаемся мнения Н.Н. Обозова [11; 12], который считает, что взаимодействие всегда присутствует в виде следующих двух компонентов: во-первых, это содержание взаимодействия, которое определяет вокруг чего оно развертывается и, во-вторых, стиль взаимодействия, указывающий на то, как человек взаимодействует с окружающими. Говоря о стиле взаимодействия, следует выделять продуктивный стиль, представляющий собой плодотворный способ контакта партнеров, способствующий установлению определенных межличностных и деловых отношений, раскрытию личностных потенциалов, достижению эффективных результатов в совместной деятельности и непродуктивный стиль взаимодействия, то есть такой способ контакта партнеров,который блокирует реализацию личностных потенциалов и достижение значимых результатов совместной деятельности.
Для нашего исследования также представляется важным выделение таких видов взаимодействия, как межличностное и межгрупповое, предложенное В.С. Агеевым [1; 2].
При этом под межличностным взаимодействием понимаются случайные или преднамеренные, частные или публичные, длительные или кратковременные, вербальные или невербальные контакты и связи двух или более человек, вызывающие взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и установок. Межличностное взаимодействие обладает рядом характерных признаков, к ним относятся наличие внешней по отношению к взаимодействующим индивидам цели (объекта), достижение которой предполагает взаимные усилия; эксплицирован-ность для наблюдения со стороны и регистрация другими людьми; рефлексивная
многозначность, то есть зависимость его восприятия от условий осуществления и оценок его участников [12; 13, 15; 17].
Межгрупповое взаимодействие предстает как процесс непосредственного или опосредованного воздействия множественных объектов друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность специфический характер взаимоотношений. Межгрупповое взаимодействие имеет место, когда речь идет о взаимодействии целых групп (или их частей) и выступает интегрирующим или дестабилизирующим фактором развития общества.
Рассматривая же специфику взаимоотношений в коллективе, необходимо выделять два аспекта взаимодействия в группе: во-первых, это взаимодействие между индивидами в процессе общения (межличностное взаимодействие), во-вторых, это взаимодействие индивида и группы (личностно-групповое взаимодействие). Основными компонентами межличностного взаимодействия являются сами люди, их взаимная связь и вытекающее отсюда взаимное воздействие друг на друга. Не менее существенным компонентом в процессе взаимодействия общающихся индивидов является и факт их взаимных изменений как результат взаимовлияния друг на друга.
Переходя к рассмотрению личностногруппового взаимодействия (то есть взаимодействия индивида и группы, коллектива), отметим, что оно всегда носит двусторонний характер, поскольку не только человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в самореализации, признании, самовыражении, формировании и развитии личности. Помимо этого, группа меняет поведение индивида, делая его зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют много проявлений. Укажем на некоторые существенные изменения в поведении человека, происходящие под влиянием группы, выявленные Е.Л. Кричевским и Е.М. Дубовской [8; 9].
Во-первых, под общественным влиянием происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотива-
ция, сфера внимания, система оценок. Человек расширяет сферу своего внимания за счет усиления внимания к интересам других членов группы. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его коллег, и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окружении и на окружающих.
Во-вторых, в группе человек получает определенный относительный “вес”. Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный “вес” в группе, и это будет дополнительной существенной характеристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы. Для многих членов группы такая характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.
В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего “Я”. Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения.
В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы не осмысливал проблему в одиночку [9].
Таким образом, можно сказать, что в коллективе в процессе общения осуществляются определенные взаимодействия между его отдельными членами, между индивидом и коллективом в целом, которые оказывают существенное влияние как на динамические процессы, происходящие в нем,так и на состояние, поведение и развитие составляющих ее индивидов, и в ходе которых устанавливаются различные виды взаимоотношений.
При определении путей формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе нас в первую очередь интересуют именно межличностные взаимоотношения, в основе которых лежат эмоциональные состояния взаимодействующих людей.
Межличностные взаимоотношения, по мнению Е.Н. Резникова [17] включают три элемента: когнитивный, аффективный и поведенческий.
Когнитивный элемент предполагает осознание того, что нравиться или не нравиться в межличностных отношениях.
Аффективный элемент выражается в различных эмоциональных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними. Эмоциональная основа межличностных взаимоотношений означает, что они складываются на основе определенных чувств, появляющихся у людей по отношению друг к другу.
Поведенческий элемент межличностных взаимоотношений реализуется в конкретных действиях и проявляется в полярности поведения от доброжелательного до негативного, когда объект не вызывает симпатии и интерактивная сторона общения затруднена. Между этими поведенческими полюсами имеется широкий веер различных форм интеракции, реализация которых обусловлена социокультурными нормами группы и индивидуальными различиями, варьирующими в пределах названных норм. Межличностные взаимоотношения могут формироваться с позиций доминирования - равенства - подчинения и зависимости - независимости.
В современной психологической литературе [6; 7; 11] принято считать, что удовлетворенность межличностными отношениями членов группы может регулироваться при помощи двух различных феноменов: совместимости партнеров, порождающей межличностную привлекательность, и срабатываемости, порождающей удовлетворенность результатами совместной деятельности. Феномены совместимости и срабатываемости лежат в основе формирования сплоченности группы.
Групповая сплоченность проявляется в создании единой социально-психологической общности людей, входящих в группу, и предполагает возникновение системы свойств группы, препятствующих нарушению ее психологической целостности. К таким свойствам обычно относят 1) характер межличностных эмоциональных взаимоотношений членов группы (взаимные симпатии, общие интересы, эмоциональные переживания); 2) характер отношений между членами группы в процессе совместной деятельности (взаимопомощь, поддержка, сотрудничество); 3) характер ценностных ориентаций, установок, целей, стереотипов поведения членов группы [6].
Формирование в группе межличностных взаимоотношений, построенных на сплоченности, зависит от множества психологических факторов. Сплоченная группа характеризуется усилением взаимо-удовлетворяющего общения между участниками, близостью мнений и ценностных ориентации, что позволяет человеку чувствовать себя комфортно. В группе высокого уровня сплочения растет самооценка человека, снижается уровень его тревожности, и, кроме того, повышается эффективность любых форм активности такой группы.
Поскольку в задачи нашего исследования входит разработка модели формирования благоприятного психологического климата, которая предполагает выявление возможных путей его формирования, нам необходимо определить какие личностные качества обеспечивают оптимальные межличностные отношения в группе и ее сплоченность. По нашему мнению, в основе построения продуктивных межличностных отношений в коллективе, помимо коммуникативной компетентности, лежит такое качество как толерантность, которую мы определяем как качество личности, обеспечивающего адекватное реагирование на любые индивидуальные и групповые различия. В структуре толерантности можно выделить: когнитивный компонент (особенности направленности мышления, способствующие построению продуктивных взаимоотношений), мотивационно-ценностный компонент (система ценностей, установок, мотивов) и поведенческий (стратегии толерантного поведения).
Исследуя проблему толерантности в аспекте особенностей взаимоотношений в группе, следует подчеркнуть, что здесь более приемлем термин коммуникативная толерантность (термин “коммуникативная толерантность” ввел в научный оборот
В.В. Бойко, понимая его как отражение в поведении положительной коммуникативной установки [5]).
Подводя итог всему вышесказанному, хочется отметить, что система взаимоотношений в коллективе формируется в процессе общения и взаимодействия и может быть представлена в виде двух составляющих внутригрупповых взаимоотношений: межличностной и деловой. Эффективность внутригрупповых взаимоотношений связанна с феноменом групповой сплоченнос-
ти и определяет психологический климат в коллективе. Она определяется наличием таких личностных свойств и качеств у членов группы, которые обеспечивают оптимальное протекание процесса установления взаимоотношений. Ведущими среди них, по нашему мнению, является коммуникативная компетентность и толерантность.
Литература
1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические
проблемы. М., 1990.
2. Агеев B.C. Психология межгруппо-вых отношений: Автореф. ... д-ра психол. наук. М.,1989.
3. Андреева Г.М., ЯноушекЯ. Основные направления воздействия общения на совместную деятельность // Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987.
4. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М., 1989.
5. Бойко B.B. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других. М., 1996.
6. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979.
7. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, 1996.
8. Кричевский Е.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991.
9. Кричевский Е.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М., 2002.
10. Крысько В.Г. Социальная психология: схемы и комментарии. М., 2001.
11. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев, 1990.
12. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л., 1979.
13. Паниотто В.И. Структура межличностных отношений. Киев, 1975.
14. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб., 1999.
15. Психологические проблемы взаимодействия коллектива и личности: Сборник научных трудов. М., 1988.
16. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б.Д. Парыгина. Л., 1986.
17. Резников Е.Н. Межличностные отношения // Современная психология: Справочное руководство / Под ред. В.Н. Дружинина. М., 1999. С. 516 - 523.
18. Феденко Н.Ф. Психологический климат воинского коллектива // Вестник ПВО. 1982. № 17. С. 50.
