CC BY
41
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ОДИН ИЗ КЛЮЧЕВЫХ ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
СФЕРЫ УСЛУГ
Л.И. Банишева, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2500-1000-2022-10-4-64-68
Аннотация. В данной статье рассматривается актуальная проблема влияния социально-психологического климата на эффективность деятельности работников организации. В современной рыночной экономике для повышения конкурентоспособности и эффективности деятельности организации, необходимо создавать комфортные условия труда для работы сотрудников организации. В статье дается определение понятию социально-психологический климат, определяются основные психологические факторы, которые регулируют климат коллектива, а также рассматриваются направления улучшения социально-психологического климата, в зависимости от негативно влияющих факторов.
Ключевые слова: социально-психологический климат, благоприятный социально-психологический климат, условия труда, психологические факторы, взаимоотношения в коллективе.
В современной рыночной экономике есть свои правила в отношении конкурентоспособности организации и повышения эффективности производительности труда. В организации необходимо создавать такие условия работы, в которых работникам было бы удобно выполнять свои профессиональные обязанности, и речь идет не только о материальной среде, но и о нравственном и социально-психологическом климате. Поэтому в обеспечении эффективной работе сотрудников имеет большое значение создание и сохранение благоприятного социально-психологического климата.
В истории проблема формирования социально-психологического климата впервые появилась на Западе. Руководители организаций всегда задавали психологам вопрос: как, кроме материального стимулирования, можно повысить продуктивность командной работы. В то время психологи установили, что работоспособность коррелирует с совместимостью характеров сотрудников в группе.
Социально-психологический климат по своей сути является эмоционально-психологическим состоянием. Он развивается как коллектив в процессе работы и
проявляется в отношениях, которые устанавливаются из объективных и субъективных отношений между людьми через личные контакты [1].
Впервые понятия социально-психологического климата открыл социальный психолог Шепель В.М., под ним он понимал эмоциональную окраску психологических связей участников коллектива, формирующихся на основе их характеров. Шепель выделил три основных компонента: моральный, психологический и социальный климат.
Результат деятельности организации и ее прибыль зависят от эффективности выполнения персоналом своих функций. Сфера услуг является одной из сфер, где важную роль играют трудовые ресурсы. Социально-психологический климат в организации является важным направлением деятельности руководителя в процессе повышения профессиональной активности персонала.
При формировании благоприятной атмосферы в трудовом коллективе повышается работоспособность его членов, повышается лояльность, формируется чувство «мы», коллектив характеризуется как сплоченный.
Естественно, что при неблагоприятном социально-психологическом климате на работе нарастают конфликты в коллективах, наблюдается падение производительности и качества труда, появляется текучесть кадров.
Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его полноты реализации психологического резерва. Одним из звеньев ведущих к увеличению социальных факторов в структуру организации, условий труда, а также самого предприятия в целом, является благоприятный социально-психологический климат.
К положительным сторонам такого социально-психологического климата относятся: повышение настроения коллектива, уверенность в работе, раскрытие профессионального и творческого потенциала сотрудников, принятие ответственности, мотивация к работе, решение сложных проблем и развитие предпринимательского духа. Следует отметить, что благодаря благоприятному психологическому климату внутри коллектива удается избежать конфликтов и создать сплоченный коллектив профессионалов.
Для создания здорового социально-психологического климата в организации необходимо постоянно анализировать состояние климата в организации с целью выявления проблем и выбора эффективных путей их решения.
Для поддержания здорового социально-психологического климата в компании должна быть хорошо развита система коммуникаций, тогда все сотрудники будут полностью информированы, будет система обратной связи руководство-подчиненное. Если же информация неполная или неясная, проявляются ошибки в работе, конфликты и непонимание поставленных руководством задач.
Факторы микросреды также являются важной составляющей благоприятного социально-психологического климата. К существенным факторам относятся содержание определенных трудовых функций и операций, состояние рабочих мест и оборудования [2]. Устаревшее или часто ло-
мающееся оборудование способствует формированию нервной обстановки.
Характерными чертами удовлетворенности трудом являются адекватное вознаграждение, возможность развития собственного профессионального и личностного потенциала, удовлетворение потребности сотрудников в общении и в участии их в успехах компании. Четкое разделение функциональных обязанностей подчиненных, задачи и разумные сроки их выполнения определяют организацию профессиональной деятельности сотрудников.
К основным психологическим факторам, регулирующим социально-психологический климат коллектива, относят [3]:
- доверие-недоверие между собой членов коллектива;
- симпатия-антипатия в отношениях;
- свобода - отсутствие свободы слова при обсуждении вопросов, связанных с функционированием коллектива в целом;
- давление на членов коллектива или признание их права на принятие самостоятельных решений руководством;
- осведомленность-неосведомленность членов коллектива о положении дел в группе;
- удовлетворенность-неудовлетворенность членов коллектива и т.д.
Например, по данным показателям анализа основных факторов, которые оказывают влияние на социально-психологический климат, руководитель организации получает данные об эмоциональном и психическом состоянии своих сотрудников, степени психологической совместимости персонала, наличии недостатков в организации работы сотрудников и многое другое.
Таким образом, благодаря анализу можно будет устранить факторы, которые негативно влияют на социально-психологический климат, также обеспечить создание таких условий, которые будут благоприятно влиять на эффективность работы сотрудников, то есть условий, способствующих творческому, профессиональному и личностному развитию персонала, а также определяющие создание эффективных групп на основе психологического соответствия сотрудников.
Что касается отношений внутри коллектива, то они должны строиться таким образом, чтобы ежедневное взаимодействие сотрудников обеспечивало поддержание стабильного позитивного климата внутри коллектива. Это обеспечивается четким распределением ролей для каждого члена команды.
В случаи различия личных качеств по принципу дополнительности результатом совместимости является взаимная симпатия членов коллектива. И как правило, культура общения выше в смешанных по половому признаку коллектива, а при сочетании коллективу по возрасту и квалификации ведет сокращению времени адаптации и обмена опытом новых сотрудников.
Безусловно, каждый работник должен четко знать свои должностные обязанности, но практически всегда, кроме предписанных должностных обязанностей, руководитель предъявляет к конкретному работнику определенные ожидания, которые обусловлены психологическими особенностями личности этого работника.
Эти ожидания, как правило, не поясняются и поэтому не всегда могут быть понятными, что вызывает некоторый дискомфорт у сотрудников, которым необходимо хорошо понимать, что от них ожидается и какие задачи они собираются решать.
В большей части случает о взаимоотношениях, которые складываются в коллективе, можно говорить по уровню конфликтности с течением времени. Что касается конфликтов, то можно сказать, что они несущественны и в какой-то мере даже являются частью рабочего процесса.
Можно сказать, что конфликт полностью или частично устраняет противоречие, которые возникают вследствие несовершенной организации деятельности, халатности отдельных сотрудников, ошибок руководства, нерешенных вопросов и порядочности. По окончании конфликтов более чем в 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия на их основе [4].
Причины возникновения конфликтных ситуаций на работе очень разнообразны:
- неблагоприятные условия труда, не позволяющие выполнять рабочие задачи в комфортных условиях;
- неверные действия руководителя организации или подразделения из-за отсутствия опыта решения проблем;
- неудовлетворенность стилем руководства;
- несовпадение интересов (противоречие между работниками, возникающее в процессе производства);
- нарушение правил внутригруппового поведения (разделение коллектива на разные группы);
- несовместимость членов рабочей группы по личным, социально-демографическим различиям и др.
Однако, чтобы конфликт улучшал качество отношений в команде, а не наоборот, он должен быть конструктивным. Конструктивный конфликт способствует высвобождению скрытых противоречий внутри коллектива, вызывает напряжение у его членов, гарантирует их объединение, благодаря совместному участию в решении возникшей проблемы. Результатом конструктивного разрешения конфликтов является развитие членов команды, их рост как личности.
Чтобы обеспечить благоприятный социально-психологический климат необходимы специальные знания и умения руководителя. И если говорить о выборе стиля руководства, то целесообразно делать выбор, исходя из социального уровня коллектива и сложившихся в нем отношений, норм, традиций и т. д.
Многие факторы обеспечивают идеальный баланс каждого стиля руководства и выбор доминирующего. К числу таких факторов относятся: деятельность предприятия, направление деятельности данного структурного подразделения, психологические состояние и особенности каждого члена коллектива и другие. Нельзя разделить стили управления на две категории: «плохие» и «хорошие». Однако можно сказать, что максимальным авторитетом обладает тот руководитель, которому удается сохранять баланс по отношению к своим подчиненным в разных ситуациях, а
именно строгость и строгость во время работы и понимание в личных ситуациях.
Улучшение условий психологического климата может продвигаться по нескольким направлениям, которые зависят от факторов, негативно влияющих на коллектив.
1) Улучшение условий труда. Условия труда не только объективно влияют на конечный результат деятельности труда, но и формируют непосредственное отношение к труду. Процесс улучшение условий труда происходит по нескольким направлениям: улучшение оборудования рабочих мест, оптимизация режима труда и отдыха, подбор персонала, повышение квалификации рабочих и повышение заработной платы.
2) Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором хорошей атмосферы в коллективе может быть различие личных качеств по принципу дополнительности. Результатом совместимости в данном случае является взаимная симпатия членов коллектива друг к другу. Например, культура общения выше в разнополых группах, а сочетание разных возрастных, образовательных и квалификационных групп создает условия для сокращения периода акклиматизации и благоприятного обмена опытом.
3) Улучшить отношения в команде. Для этого в первую очередь следует избегать двусмысленности ролей. Помимо должностных обязанностей, каждый руководитель навязывает подчиненным ожидания, связанные с их психологическими свойствами (ожидания от ролей), которые не
4) Выбор лидером идеального стиля руководства. Стиль руководства необходимо выбирать опираясь на уровень развития коллектива организации, а также изначально сложившихся в нем норм, традиций, ценностей. Поэтому можно с уверенностью сказать, что не бывает «плохих» или «хороших» стилей управления.
Из приведенной информации можно сделать вывод, что хороший социально-психологический климат может быть стимулом для работников, так же, как и оплата труда. Построение здоровой команды -непростая задача, она требует кропотливой работы, тонкого и чуткого подхода со стороны руководства.
Понятие социально-психологического климата организации сложное и представляет собой относительно устойчивое психологическое настроение в коллективе, проявляющееся по отношению друг к другу, к работе, к окружающим событиям и к организации в целом.
В него входят такие компоненты, как личностные ценности, индивидуальность и ориентацию, которые влияют на принятие и реализацию совместных решений, достижения эффективной деятельности, а также настроение членов коллектива.
Таким образом, можно сказать, что формирование благоприятного социально-психологического климата способствует повышению эффективности труда, снижению текучести кадров, их адаптации, укреплению дисциплины, благоприятному общему психическому самочувствию и оптимизации других социально-психологических процессов [5].
всегда объясняются и понимаются.
Библиографический список
1. Семенов, А.К. Организационное поведение: учебник для бакалавров / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. -268 с.
2. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / под ред. д-ра экон. наук, проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2022. - 584 с.
3. Журавлев, А.Л. Социальная психология: учебное пособие / А.Л. Журавлев, В.А. Соснин, М.А. Красников; под общ. ред. А.Л. Журавлева. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ФОРУМ, 2020. - 496 с.
4. Платонов, Ю.П. Социальная психология: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2022. - 336 с.
5. Чикер, В.А. Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг: Учебное пособие. - СПб: СПбГУ, 2017. - 56 с.
SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE AS ONE OF THE KEY FACTORS OF EFFICIENT ACTIVITIES OF SERVICE SECTOR WORKERS
L.I. Banisheva, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article deals with the actual problem of the influence of the socio-psychological climate on the efficiency of the organization's employees. In a modern market economy, to increase the competitiveness and efficiency of an organization, it is necessary to create comfortable working conditions for the work of employees of the organization. The article defines the concept of socio-psychological climate, defines the main psychological factors that regulate the climate of the team, and discusses ways to improve the socio-psychological climate, depending on the negative factors.
Keywords: socio-psychological climate, favorable socio-psychological climate, working conditions, psychological factors, relationships in the team.
