CC BY
383
5. Misakov V. S. Functional and cost analysis of construction terms / / Accounting. - 1985. - No. 8. - P. 0
6. Misakov V.S., Baiduev I.Z., Gendugov S.Z. Functional-cost analysis as a method of system research // Bulletin of the Orenburg State Agrarian University. - 2015. - No. 22-2. - S.167
7. Musaev M.M., Musaev H.M., Misakov V.S. Some approaches to the integration of economic and statistical research methods for functional-cost analysis // Financial Economics. - 2018. - No. 8. - S.73-75
8. Checking and analyzing the effectiveness of internal financial audit. /Access from the legal reference system "Consultant Plus". (2015)
9. Sadovsky V. N. Bases of the General theory of systems. Logical and methodological analysis.
10. Requirements for internal control rules developed by organizations that perform operations with money or other property, and individual entrepreneurs. /Access from the legal reference system "Consultant Plus". (2016)
11. Makarenko S.A. Internal control of settlements with personnel on remuneration in agricultural organizations / S. A. Makarenko, A. S. Getmanchuk // Natural humanitarian studies. - 2019 .- No. 25 (3). - S. 216-223.
12. Kucherenko S.A. Development of methodological and organizational aspects of the system of internal control of material and production stocks in agricultural organizations / S.A. Kucherenko, N.N. Bondareva // Natural humanitarian studies. - 2019 .-No. 26 (4). - S. 283-288.
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10091
Л.А. Лазаренко - доцент кафедры педагогики и психологии факультета педагогики, психологии и коммуникативистики, кандидат психологических наук, ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», [email protected],
L.A. Lazarenko - associate professor of pedagogy and psychology department, faculty of pedagogy, psychology and communication studies cand. sci. (psychology), Kuban State University;
Т.Е. Хорольская - старший преподаватель кафедры теории бухгалтерского учета, ФГБОУ ВО «Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина», [email protected],
T.E. Khorolskaya - senior lecturer, department of accounting theory, Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilina.
ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ THE INFLUENCE OF THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE TEAM ON THE EFFECTIVENESS OF THE ORGANIZATION
Аннотация. На эффективности деятельности организации сказываются всевозможные факторы, в составе которых можно выделить социально-психологический. Данному фактору не всегда уделяется достаточное внимание, его игнорирование свойственно многим руководителям. В трудовом коллективе может сложиться благоприятный, либо неблагоприятный социально-психологический климат. Создание благоприятного социально-психологического климата является достаточно сложной задачей как для руководства, так и для самих членов коллектива.
Среди социально-психологических факторов эффективности деятельности организации, обеспечивающих достижение поставленных целей, получение желаемого результата, повышение производительности труда работников можно выделить следующие: целенаправленность, мотивированность, эмоциональность, стрессо-устойчивость, интегративность, а также организованность.
Благоприятная обстановка внутри трудового коллектива выступает одним из резервов повышения эффективности производства. С целью улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе, а соответственно повышения эффективности деятельности организации, со стороны административно-управленческого персонала целесообразно постоянно вести определенную работу.
Annotation. All sorts of factors affect the effectiveness of the organization's activities, which include socio -psychological factors. Sufficient attention is not always given to this factor; its ignorance is characteristic of many leaders. The labor collective may develop a favorable or unfavorable socio-psychological climate. Creating a favorable so-cio-psychological climate is quite a challenge for both management and the team members themselves.
Among the socio-psychological factors of the effectiveness of the organization, ensuring the achievement of goals, obtaining the desired result, increasing the productivity of workers, the following can be distinguished: focus, motivation, emotionality, stress tolerance, integrability, and organization.
The favorable environment within the work collective is one of the reserves for increasing production efficiency. In order to improve the socio-psychological climate in the workforce, and accordingly increase the efficiency of the organization, it is advisable for the administrative and management personnel to constantly carry out certain work..
Ключевые слова: эффективность деятельности, социально-психологический климат, трудовые ресурсы, управление персоналом
Keywords: performance, socio-psychological climate, human resources, personnel management
В процессе своей финансово-хозяйственной деятельности любой экономический субъект преследует определенные цели, одной из которых является повышение эффективности деятельности. В свою очередь, на эффективность деятельности экономического субъекта оказывают влияние различные факторы, среди которых выделим социально-психологический фактор, под которым понимается мнение общественности и настроение трудового коллектива, психологический портрет конкретной личности, сформировавшейся социальной группы людей. Довольно часто данному фактору не уделяется достаточное внимание, его игнорирование свойственно как руководству организации, так и различным исследователям.
В рамках данной научной статьи рассмотрим, каков может быть социально-психологический климат в трудовом коллективе, от чего он зависит и каким образом оказывает влияние на эффективность деятельности экономического субъекта.
Рисунок 1 - Виды социально-психологического климата в коллективе, их характерные признаки
На рисунке 1 наглядно представлены возможные виды социально-психологического климата в трудовом коллективе, а также их характерные признаки.
—| Целенаправленность 1-
• проявляется в готовности экономического субъекта к достижению целей совместного взаимодействия. Указанная цель отражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия.
—[ Мотивированность ]-
• отражает причины трудовой, познавательной, коммуникативной активности членов коллектива. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую (состоит в осознании человеком потребности достижения целей коллектива совместно с другими людьми и является толчком деятельности), направляющую (обозначает цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами коллектива) и регулирующую (способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения целей и удовлетворения потребностей коллектива).
—[ Эмоциональность ]-
• выражается в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в коллективе. Интенсивность и направленность эмоциональности членов коллектива может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.
—[ Стрессоустойчивость 1-
• характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов коллектива в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности экономического субъекта и уровень трудовой активности начинают резко падать.
—[ Интегративность ]-
• обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий членов коллектива. Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности деятельности экономического субъекта и свидетельствует о его социально-психологической зрелости.
—[ Организованность 1-
• обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов коллектива, организованность является ведущей предпосылкой эффективности их совместной деятельности.
Рисунок 2 - Социально-психологические факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность деятельности экономических субъектов
Отметим, что именно благоприятный социально-психологический климат в коллективе выступает важным фактором эффективной работы всей организации. Создание благоприятного социально-психологического климата является достаточно сложной задачей для руководства, для психологической службы, да и для самих сотрудников организации, он напрямую зависит от степени доверия, требовательности членов коллектива друг к другу.
Данный вид социально-психологического климата в коллективе возможен в том случае, если сотрудники организации достаточно мотивированы, их труд вознагражден достойным образом, в коллективе не имеют место конфликты между работниками, они получают удовлетворение от процесса труда, совместной деятельности, а также от межличностного общения.
Описанные условия благоприятно сказываются на формировании настроения членов трудового коллектива, а это напрямую сказывается на производительности труда данного коллектива и на качестве и эффективности его работы. При этом необходимо сказать, что благоприятные условия труда абсолютно одинаково сказываются на самых разных коллективах, начиная с работников, занятых высокопроизводительным трудом и заканчивая работниками низкой квалификации.
Как уже отмечалось выше, проблему создания благоприятного социально-психологического климата не во всех коллективах оценивают в полной мере. На сегодняшний день найдется значительное число организаций, либо отдельных подразделений которым присущи черты неблагоприятного социально-психологического климата, в таких коллективах наблюдается повышенная нервозность работников, влекущая за собой различные конфликты, столкновения между ними. Естественно такая атмосфера отрицательным образом сказывается на качестве работы сотрудников, а соответственно и на эффективности деятельности организации.
Обобщая имеющиеся в научной литературе исследования по интересующему нас вопросу, представим социально-психологические факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность деятельности экономических субъектов, на рисунке 2.
Представленные на рисунке социально-психологические факторы эффективности деятельности экономических субъектов обеспечивают достижение поставленных целей, получение желаемого результата, повышение производительности труда работников.
Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе представляет собой результата систематической психологической работы с членами данного коллектива, проведения специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между административно-управленческим персоналом и членами трудового коллектива. Создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе является постоянной практической задачей руководства.
Нравственно-психологическая совместимость работников
/ \
Социальный оптимизм работников
Рисунок 3 - Компоненты социально-психологического климата трудового коллектива
В свою очередь решение данной задачи требует от руководства не только ответственное, но и в какой-то мере, творческое. Формирование благоприятного климата в коллективе предполагает знание природы социально-психологического климата, средств и методов его регулирования, способности видеть наперед возможные ситуации, непременно возникающие в процессе взаимодействия членов трудового коллектива. Кроме того, решение сформулированной задачи предполагает владение знаниями в области психологии человека. Понимание особенностей личности, того какое влияние каждая конкретная личность способна оказать на общий климат трудового коллектива, дает возможность осуществлять грамотный, достаточно рациональный подбор кад-
Деловой настрой работников
ров, управлять жизнедеятельностью трудового коллектива, а также способствует успешному разрешению конфликтов, возникающих в процессе работы организации и непременном взаимодействия членов коллектива.
В структуре складывающегося социально-психологического климата трудового коллектива можно выделить три взаимосвязанных между собой компонента (рисунок 3).
Представленные на рисунке составляющие социально-психологического климата трудового коллектива касаются непосредственно интеллекта, воли и эмоциональных свойств конкретной личности, во многом определяющих её стремление к производительной деятельности, творческому подходу к выполняемой работе, способности к сотрудничеству, взаимодействия с руководством и остальными членами трудового коллектива.
Социально-психологическая атмосфера в коллективе выражается через взаимоотношения работников, их отношения к выполняемом труду. Сложившаяся в коллективе атмосфера выдвигает на передний край мотивы сотрудников, связанные не только с их материальным вознаграждением и экономической выгодой, которые способны стимулировать сотрудника, провоцировать у него подъем или спад эмоционального состояния и трудового запала, формировать заинтересованность в результатах труда или абсолютное безразличие.
С целью улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе со стороны административно-управленческого персонала целесообразно проводить работу по четырем основным направлениям (рисунок 4).
Рисунок 4 - Направления улучшения социально-психологического климата
в коллективе
Выбор приоритетного направления осуществляется руководством в зависимости от того, какие отрицательные факторы влияют на конкретный трудовой коллектив.
Условия труда членов коллектива не только формируют их отношение к работе, но и оказывают влияние на конечный результат работы сотрудников, а также на эффективность деятельности всей организации. Для улучшения условий труда работников возможно принятие следующих мер:
- повышение качества оснащенности рабочих мест;
- оптимизация режима труда и отдыха;
- грамотный подбор кадров;
- проведение повышения квалификации работников, их переподготовки;
- повышение размера заработной платы, поощрительных выплат.
Одним из важных факторов благоприятного климата в коллективе является различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В данном случае результатом совместимости является взаимная симпатия членов коллектива друг к другу. Как правило, в смешанных по полу коллективах культура общения выше, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп способствует сокращению сроков адаптации новых сотрудников и обмену опытом.
Что касается взаимоотношений внутри коллектива, то они должны выстраиваться так, чтобы ежедневное взаимодействие работников обеспечивало стабильное поддержание в коллективе благоприятного положительного настроя. Это обеспечивается посредством четкого распределения ролей каждого члена коллектива. Естественно, что каждый сотрудник должен четко знать свои должностные обязанности, однако практически всегда помимо прописанных должностных обязанностей руководитель возлагает определенные ожидания на конкретного сотрудника, которые обусловлены психологическими особенностями личности этого сотрудника. Данные ожидания, как правило, не разъясняются и в связи с этим могут быть не всегда понятны, что вызывает определенный дискомфорт у работников, которые должны хорошо представлять, что от них ожидают, какие они должны решать задачи.
В большинстве случаев о взаимоотношениях, складывающихся в определенном коллективе, можно судить по степени конфликтности в течение определенного периода времени. При этом сами по себе конфликты не являются значимыми, можно даже сказать, что они в какой-то степени выступают частью рабочего процесса. Однако для того, чтобы конфликты способствовали повышению качества взаимоотношений в коллективе, а не наоборот, они должны быть конструктивными. Конструктивный конфликт способствует выходу наружу скрытых внутри коллектива противоречий, вызывает снятие напряжения между его членами, обеспечивает их объединение, обусловленное совместным участием в разрешении возникшей проблемы. Итогом разрешения конструктивного конфликта является развитие членов коллектива, рост их как личностей.
Если говорить о выборе оптимального стиля руководства, то можно отметить, что его целесообразно выбирать, отталкиваясь от уровня развития коллектива и изначально сложившихся в данном коллективе взаимоотношений, норм, традиций и т.д. Множество факторов обеспечивает оптимальное соотношение каждого стиля руководства и выбор из них преобладающего. Среди этих факторов можно назвать такие как: вид деятельности организации, направление деятельности структурного подразделения, психологические особенности личности членов коллектива, конкретная ситуация и другие. Нельзя разделить стили управления на две категории: «плохой» и «хороший». Тем не менее, можно сказать, что наибольшим авторитетом обладает тот руководитель, который способен выдерживать баланс по отношению к своим подчиненным в различных ситуациях, а именно строгость и требовательность в рабочих моментах и понимание в личных ситуациях.
Таким образом, на эффективность деятельности экономического субъекта прямое влияние оказывают социально-психологические факторы, которые в настоящее время не в полной мере используются управленческим персоналом организации в качестве резервов повышения эффективности производства, роста трудовой и общественной активности работников организации.
Источники:
1. Control in the numan capital management system in the strategy of innovative development of a región / V.O. Gerasi-mov, R.I. Sharafutdinov, V.V. Kolmakov, E.A. Erzinkyan, A.A. Adamenko, A.G.Vasileva // Entrepreneurship and sustainability issyes. - 2019.-Т. 7. № 2. С. 1074-1088.
2. Адаменко А.А. Влияние человеческих ресурсов на экономику региона /А.А. Адаменко, Д.В. Петров, Т.Е. Хоро-льская // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 2-1 (79-1). - С. 712-715.
3. Азиева З.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организациях - субъектах малого предпринимательства / З.И. Азиева, О.П. Полонская // Вестник академии знаний. - 2018. - № 3(26). - С. 9-12.
4. Бережной А.В. Управление трудовыми конфликтами в организации / А.В. Бережной, Д.Н. Аванесян // Естественно-гуманитарные исследования. - 2019. - № 23 (1). - С. 23-25.
5. Галиакберов М.А. Повышение эффективности системы управления персоналом на промышленных предприятиях / М.А. Галиакберов, А.В. Маненков, Л.Л. Надреева // Естественно-гуманитарные исследования. - 2019. - № 24 (2). - С. 15-18.
6. Лазаренко Л.А. Особенности и принципы системы управления эффективностью персонала / Л.А. Лазаренко, Т.С. Белик // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. - 2017. - № 1-2(73-74). - С. 154-156.
7. Лазаренко Л.А. Управление человеческими ресурсами в современных экономических условиях: психологический аспект // Л.А. Лазаренко, Т.Е. Хорольская // Вестник Академии знаний. - 2019. - № 6 (35). - С.164-170.
Sources:
1. Control in the numan capital management system in the strategy of innovative development of a region / V.O. Gerasi-mov, R.I. Sharafutdinov, V.V. Kolmakov, E.A. Erzinkyan, A.A. Adamenko, A.G. Vasileva // Entrepreneurship and sustainability issyes. - 2019.-T. 7. No. 2. S. 1074-1088.
2. Adamenko A.A. The impact of human resources on the economy of the region / A.A. Adamenko, D.V. Petrov, T.E. Khorolskaya // Economics and Entrepreneurship. - 2017. - No. 2-1 (79-1). - S. 712-715.
3. Azieva Z.I. Analysis of the efficiency of use of labor resources in organizations - small businesses / Z.I. Aziev, O.P. Polonskaya // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2018 .-- No. 3 (26). - S. 9-12.
4. Berezhnoy A.V. Management of labor conflicts in the organization / A.V. Berezhnoy, D.N. Avanesyan // Humanities Studies. - 2019 .-- No. 23 (1). - S. 23-25.
5. Galiakberov MA Improving the effectiveness of the personnel management system at industrial enterprises / M.A. Galiakberov A.V. Manenkov, L.L. Nadreeva // Natural-humanitarian studies. - 2019 .-- No. 24 (2). - S. 15-18.
6. Lazarenko L.A. Features and principles of the personnel performance management system / L.A. Lazarenko, T.S. Belik // Economics. Right. Print. Bulletin of XCEI. - 2017. - No. 1-2 (73-74). - S. 154-156.
7. Lazarenko L.A. Human resources management in modern economic conditions: psychological aspect // L.A. Lazarenko, T.E. Khorolskaya // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 6 (35). - S.164-170.
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10092
Л.А. Майсигова - кандидат экономических наук, доцент кафедры «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» ФГБОУ ВО «Ингушский государственный университет», [email protected],
L.A. Maisigovа - candidate of economic Sciences, associate Professor of Department "Accounting, analysis and auditing" FGBOU VO "Ingush state University»;
И.Т. Кунижев - бакалавр факультета «Экономика и финансы топливно-энергетического комплекса» ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», [email protected],
I.T. Kunizhev - bachelor of Economics and Finance of the fuel and energy complex, «Financial University under the government of the Russian Federation».
РАЗРАБОТКА АНТИИНФЛЯЦИОННЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНЕЧНЫМИ ФИНАНСОВЫМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ ХОЗЯЙСТВУЮЩИХ СУБЪЕКТОВ АПК DEVELOPMENT OF ANTI-INFLATIONARY METHODS FOR MANAGING THE FINAL FINANCIAL
RESULTS OF AGRIBUSINESS ENTITIES
Аннотация. В данной статье исследуется влияние растущих темпов инфляции на экономическую эффективность управленческих решений по распределению доходов хозяйствующих субъектов АПК. Проблема несовершенства антиинфляционных моделей и методов управления конечными финансовыми результатами отражается на способности предприятий различных профилей АПК обеспечить самоокупаемость деятельности, добиться положительной динамики рентабельности производства и реализации готовой продукции.
Целью настоящего исследования является совершенствование методических подходов и разработка практических рекомендаций по развитию управления конечными финансовыми результатами предприятий АПК.
В работе выявлены факторы, оказывающие влияние на размеры конечного финансового результата предприятий АПК.
Предложен ряд эффективных мер по оптимизации состава и структуры активов хозяйствующих субъектов. Разработаны мероприятия, позволяющие существенно снизить группу коммерческих и иных издержек сельскохозяйственных предприятий, а значит, и сократить объемы совокупных затрат хозяйствующих субъектов, нарастить прибыль и рентабельность реализации.
В условиях глобализации, формирования цифровой экономики и возрастающей конкуренции комплекс современных антиинфляционных методов управления приобрел особую значимость при задействовании эффективной экономической политики.
В текущих реалиях активизация инфляционных процессов довольно существенно обострила проблемы корпоративного управления финансовыми результатами, вследствие чего действующей системе управления приходится подстраиваться на получение таких параметров прибыли, которые позволили бы обрести реальную независимость и при этом соответствовать интересам инвесторов, государства, работникам бизнес-структур и других участников рассматриваемого процесса.
Бесспорно, что в условиях постоянно возрастающих темпов инфляционных процессов сложно оперативно разрабатывать эффективные управленческие решения по оптимальному распределению доходов. Все это является следствием непрерывного искажения величины конечных финансовых результатов производственно-финансовой деятельности, которые получаются путем традиционного ведения бухгалтерского учета и отчетности.
Несовершенство антиинфляционных моделей и методов управления конечными финансовыми результатами не позволяет обеспечить самофинансирование деятельности разнопрофильных предприятий АПК.
Вышеизложенное актуализирует необходимость активизации исследования и разработки комплекса эффективных мероприятий развития системы антиинфляционного управления на базе релевантной учетно-аналитической информации. Нам представляется, что такой подход позволяет повысить качество функций менеджмента, и в целом, стабилизировать финансово-экономическое состояние, как обособленного предприятия АПК, так и всей аграрной отрасли.
