CC BY
77Социально-психологический климат как инструмент влияния на социальную эффективность коммерческих организаций
Сушко В.А.
Целью данной статьи является выявление значимости социально-психологического климата в организациях. Сфера труда и занятости - это одна из проблем, интерес к которой со стороны научной общественности не ослабевает. В современной России и во всем мире почти каждый человек входит сразу в несколько организаций и связан с ними на протяжении всей жизни. Коммерческая деятельность в своем проявлении является одной из форм общественных отношений. Она создает благоприятную почву для духовного, социального и, конечно, материального развития общества и подготавливает базу для реализации людьми своих творческих потенциалов, способностей, умений, навыков и талантов. Коммерческая деятельность, как категория, не является окончательно сложившейся, она находится в постоянном движении. Непрерывно расширяется сфера ее применения, содержание и форма. Для эффективной деятельности коммерческих организаций необходимо изучение социальных отношений, которые происходят внутри таких объединений. В данной статье представлен анализ социальных взаимодействий, которые протекают в организациях, и методы управления данными процессами. Выявление и анализ влияния социально-психологического климата на социальную эффективность деятельности коммерческих предприятий в современном российском обществе имеет важное методологическое и практическое значение, так как позволяет предложить перспективные стратегии, приоритеты, новые технологии и пути решения данной проблемы, а также разработать оптимальные средства и методы действия по снятию и ослаблению противоречий между интересами сотрудников и коммерческих организаций (а также организаций в целом).
Ключевые слова: социально-психологический климат, коммерческие организации, эффективность деятельности предприятий, производительность труда, качество услуг.
Sushko V.A.
Socio-psychological climate as an instrument for influencing the social effectiveness of commercial organizations The purpose of this article is to identify the significance of the socio-psychological climate in organizations. The sphere of labor and employment is one of the problems, the interest to which will not weakening from the scientific community. In modern Russia and throughout the world, almost every person enters at once several organizations and is associated with them throughout life. Commercial activity in its manifestation is one of the forms of social relations. It creates a fertile ground for the spiritual, social and, of course, material development of society and prepares the basis for the realization of people's creative potentials, abilities, skills and talents. Commercial activity, as a category, is not finally established, it is in constant motion. The sphere of its application, content and form is constantly expanding. For effective activity of commercial organizations, it is necessary to study the social relations that occur within such associations. This article presents an analysis of social interactions that occur in organizations, and methods of managing these processes.
The identification and analysis of the influence of the socio-psychological climate on the social efficiency of commercial enterprises in modern Russian society is of great methodological and practical importance, since it allows us to propose promising strategies, priorities, new technologies and ways to solve this problem, and develop optimal means and methods of action on the removal and ease of contradictions between the interests of employees and commercial organizations (as well as organizations in general).
Key words: socio-psychological climate, commercial organizations, the efficiency of enterprises, labor productivity, quality of services.
Создание благоприятного социально-психологического климата организации является важнейшим условием, которое влияет на производительность труда, качество услуг, достижение целей организации и выступает одним из значимых показателей уровня психологического потенциала коллектива и отдельных личностей. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и организационно-управленческих мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Люди - самый главный ресурс организации, важнейший источник производительности в организации. Поэтому эффективное управление человеческими ресурсами, создание оптимального социально-психологического климата выдвигается в число критических факторов экономического успеха [5].
Коммерческие организации - это особый вид организаций, которые ориентированы на извлечение материальной выгоды. Соответственно и отношения, которые складываются в рамках данных организаций, имеют свою специфику. Они зависят от регламентированности, от су-бординированности, от направленности деятельности, от межличностных отношений, складывающихся в коллективе. Создание благоприятного социально-психологического климата коммерческих организации является важнейшим условием, которое влияет на социальную эффективность организации: на производительность труда, качество услуг, достижение целей организации. Социальная эффективность организации проявляется в том, что каждый участник чувствует себя комфортно и свободно, согласен с целями организации, работает последовательно для их достижения и использует организацию как инструмент для удовлетворения своих собственных целей.
Важными факторами, влияющими на социально-психологический климат коммерческих организаций, являются совместимость его чле-
нов, стиль поведения руководителя, применяемая шкала поощрений и наказаний и условия труда.
Сегодняшние условия развития коммерческих организаций в современной России таковы, что им приходится работать в сложной новой атмосфере, которой присуща жесткая конкуренция во всех ее проявлениях. Рынок диктует условия деятельности организаций, преимущественно коммерческих. К персоналу предъявляется все большее количество требований: быстрое реагирование на изменяющиеся условия спроса, быстрое приспособление к изменению функционала обязанностей, психологическая устойчивость.
Такая высокая динамичность коммерческих организаций заставляет каждого работника повышать свои профессиональные навыки, руководителей усложнять систему мотиваций, вознаграждений и стимулирования работников.
Именно поэтому столь высок интерес к такому явлению, как влияние социально-психологического климата на эффективность деятельности организации. В научной литературе существует множество определений понятия «социально-психологического климата». Исследованием организаций и коммерческих организаций занимались Ч. Барнард [1], П. Друкер [3], Ф. Тейлор [7], А. Файоль [8], А. Маслоу [4] и другие ученые.
Социально-психологический климат - это характерные особенности ценностных ориен-таций, межличностных отношений, закономерностей поведения и деятельности отдельных индивидов, влияющих на развитие коллектива и его социальную эффективность [12]. В.М. Шепель определяет социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей [11]. При этом он выделяет в данном определении три «климатические зоны». Во-первых, социальный климат определяется тем, насколько работники осознают общие цели и задачи и насколько здесь гарантировано соблюдение всех прав работников как граждан. Во-вторых, моральный климат коллектива характеризует неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в контакте друг с другом. И, в-третьих, психологический климат
формируется в самом коллективе и отражает ее неофициальную сферу, которая складывается между работниками в процессе трудовой деятельности. Эффективность деятельности организации - способность эксплуатировать свою окружающую среду для приобретения редких и ценных ресурсов с целью поддержания функционирования [10].
Определения социально-психологического климата коммерческой организации в научной литературе не представлено, поэтому в данной статье определениями, которые были представлены ранее, в которых под социально-психологическим климатом коммерческих организаций понимают преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности. Можно сказать, что это такой настрой, распространенный в группе людей, которые работают вместе.
Система отношений внутри групп организации складывается под воздействием субъективных и объективных факторов среды. Выделяют макросреду и микросреду, которые вместе составляют условия, в рамках которых функционирует коллектив. К факторам макросреды относят общественно-экономическую формацию, социально-политический строй государства, события, происходящие в мире в настоящий момент, специфику деятельности предприятия. К факторам микросреды относят предметно-вещественную деятельность коллектива -комплекс всех технологических, технических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, социально-психологические процессы. Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений, может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений.
Социально-психологический климат в организации является качественной стороной межличностных отношений, проявляющейся в виде условий, которые либо препятствуют, либо способствуют эффективной деятельности всех членов группы и продуктивному развитию личности внутри организации. Главными признаками благоприятного социально-психологического климата являются свободное высказывание собственного мнения при обсуждении вопросов,
задевающих интересы всего коллектива, отсутствие давления со стороны руководства, доверие и высокая требовательность коллектива друг к другу, удовлетворение от возможности работы в данном коллективе. Управление социально-психологическим климатом и организацией требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров, комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости, применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры внутри организации. На наш взгляд, можно говорить о том, что социально-психологический климат является не только фактором формирования социальной эффективности организации, но и инструментом влияние на него.
Достаточно часто глубокие изменения в компании могут вызвать у работников самую разную реакцию, что в значительной степени зависит от их информированности о происходящем. Невысокий уровень информированности работников, свидетельствует о необходимости существенных перемен в системе коммуникации организации. В ходе исследования, оказалось, что самое важное при построении коммуникационных программ - это определение потребностей в информации. Зачастую руководители предоставляют работникам ту информацию, которую считают нужной, не пытаясь узнать при этом, что действительно им хотелось бы знать. Это является фактором, в результате которого, возникает сопротивление переменам со стороны персонала, и значительно снижает скорость и результативность проводимых преобразований [2].
К инструментам и факторам влияния и формирования социально-психологического климата на социальную эффективность деятельности коммерческих организаций следует отнести следующее: совместимость членов коммерческих организаций, структуру данных организаций, стили работы сотрудников внутри организации, стиль поведения руководителя, применяемая шкала поощрений и наказаний, условия труда, текучесть кадрового состава
Основной ячейкой коммерческой организации, как и любой другой, является первичный трудовой коллектив. В коллективе каждый сотрудник занимает определенную позицию, основанную на неофициальном личном авторитете в данной трудовой группе. Первичный трудовой коллектив можно охарактеризовать как систему связанных между собой официальных позиций, занимаемых работниками, которые обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, которые основаны на реально существующем авторитете членов группы и степени его влияния на коллектив.
Сложный процесс представляет собой общение в коллективе. Оно протекает от установления контактов до развития взаимодействия. Главной функцией общения является организация деятельности всех членов. Только на основе согласования их позиций возможна выработка единой стратегии их взаимодействия. Еще одной важной функцией общения является формирование и развитие межличностных отношений, и познание членов коллектива друг друга.
В социологии различают несколько видов взаимоотношений в организации. Основные из них следующие:
Общественно-политические взаимоотношения, которые возникают и функционируют в процессе подготовки и проведения общественных и других мероприятий в организации.
Служебные взаимоотношения, складывающиеся в процессе совместной профессиональной деятельности членов организации при решении различного рода задач, достижения важных для ее членов целей.
Внеслужебные взаимоотношения, складывающиеся между членами организации вне их служебной деятельности: в часы досуга, в процессе совместного отдыха и т.д.
Взаимоотношения в организации должны отвечать требованиям определенных принципов.
Принцип уважения и субординации предполагает создание таких взаимоотношений, которые соответствуют нормам общественной морали и традициям, установленным в интересах общения и взаимодействия людей; предусматривают учет индивидуально- и социально-психологических особенностей всех ее членов. Этот же принцип требует субординации в со-
блюдении всеми членами группы личного достоинства, профессионального и социального статуса каждого человека. Принцип сплоченности членов группы предполагает формирование в ней взаимопомощи, взаимодействия и взаимопонимания. Принцип гуманизма предполагает чуткость, справедливость в малой группе, которые должны характеризоваться доверием, доступностью [6. С. 69-70].
Эмоциональная атмосфера коллектива влияет на индивида двумя способами: стимулирующим и тормозящим, результатом которого является снижение творческой инициативы и активности сотрудников организации.
Структура организации может быть формальной и неформальной. Между ними также можно выделить и другие состояния структуры: полуформальные, неформальные с элементами формальной и другие.
Формальная структура - идеальная модель управления, которую разрабатывали М. Вебер и Ф. Тейлор [7]. Формальная структура такое организационное построение жизнедеятельности организации, которое основано на стандартизации норм и отношений:
■ обязательного для выполнения всеми участниками формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организационных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;
■ иерархической системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации (выход за пределы роли ограничен соответствующими нормами и по крайней мере не поощряется);
■ тщательно разработанной системы поощрений за выполненные задания;
■ бюрократического аппарата для осуществления контроля и управления организацией и ее подразделениями;
■ системы вертикальных коммуникаций, в связи с чем горизонтальные коммуникации слабо разработаны или отсутствуют.
Формальная организация может быть признана полезной только при выполнении двух условий, во-первых, при отсутствии альтернатив принятия управленческих решений, и, во-вторых, когда не возникает существенных побочных факторов, оказывающих влияние на деятельность руководителей данной коммерческой организации [9]. Неформальная структура
коммерческой организации представляет собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения. Таким образом, можно сказать, что неформальная структура коммерческой организации показывает не то, как должна она работать, а то, что мы получаем в действительности. Члены организации в процессе функционирования неформальной структуры опираются на особые знания и умения, навыки и интуицию. Неформальная структура организации разделяется на две основные сферы: сфера делового сотрудничества, сфера межличностного общения или социально-психологическая структура организации. Важным последствием неформальной структуры является создание неформальных социальных групп, которые могут привести к выработке важных управленческих решений, созданию новых видов продукта или услуг, повышению мотивации и усилению неформального контроля деятельности отдельных работников. Стиль работы каждого сотрудника тоже является важным компонентом, влияющим на социально-психологический климат коллектива, потому что каждый работник - личность, которой свойственно субъективно интерпретировать формально заданные роли и ролевые отношения, индивидуально их понимать, вносить в них индивидуальные цели, адаптировать их к своим способностям.
Довольно часто одни и те же формальные задачи и функции неодинаково выполняются разными субъектами. Это и есть стиль работы, который определяется следующими факторами: объективное содержание труда с максимальными или минимальными возможностями индивидуализации и творчества, наличие и состояние нормативных документов, жестко ориентирующих на данную программу или провоцирующих всякое «личное усмотрение», стиль руководства с точки зрения контроля, а также терпимость к инициативе подчиненных, мода, традиции и стереотипы вообще или в данной группе; наличие или отсутствие коллективного стиля работы, характер ситуации в плане риска, располагающий или не располагающий к инициативе и личной ответственности (в нестандартной или проблемной ситуации всякие личные ошибки особенно наказываются, а успехи - особенно вознаграждаются), стаж работы
(ориентация в работе на «классных и «старейших» специалистов; непоследовательность по причине поиска лучших форм и способов; привычка к однажды и случайно избранным методам; убеждение и консерватизм благодаря опыту или возрасту). В трудовой жизни между людьми необходимы близость и единство, что предопределяется тем, что любой трудовой коллектив состоит из конкретных и при этом особенных индивидов, в том числе и трудовой коллектив коммерческой организации. Любая комбинация таких индивидов значительно определяет потенциал, характер поведения и внутренние взаимоотношения в организации, хотя это и не всегда очевидно. Персональный состав сотрудников для коммерческой организации и организационно-трудовых отношений имеет важное значение:
Во-первых, он оказывает влияние непосредственно на разделение труда. Одни и те же организационно-трудовые отношения могут быть эффективны в одном и неэффективны в другом трудовом коллективе, при оценке и объяснении же самой эффективности это не учитывается. Одна и та же формально описанная организация труда также может приобретать свои особенности и варианты в разных трудовых коллективах. Каждый трудовой коллектив имеет свои проблемы и успехи с точки зрения каких-то форм организации одного и того же труда. От особенностей участников трудовой деятельности зависит и ее дифференциация. Даже самые простые трудовые задачи и функции могут разделяться с учетом профессионально-квалификационных человеческих качеств. Иногда особенно актуальна проблема «лучших исполнителей данных ролей» или «лучших ролей для данных исполнителей» с точки зрения «имеющихся людей».
Персональное изменение трудового коллектива способно как дезорганизовать уже выработанные связи, так и привнести недостающие. Появление в трудовом коллективе новых членов в каждом случае либо усиливает организацию, либо ослабляет ее, либо не оказывает никакого влияния. Также и выход из трудового коллектива его членов в одних случаях относительно «незаметен» (их задачи и функции легко принимают на себя оставшиеся), в других - создает проблемы, вынуждает к реорганизации, изменению целей и планов.
Во-вторых, персональный состав создает положительный, отрицательный или нейтральный социально-аддитивный эффект, т.е. эффект «суммы» конкретных людей на основе принципиальной совместимости, культуры взаимоотношений, ситуативного понимания социального климата. Факт общности и совместного труда, человеческие контакты могут либо приносить работникам удовлетворение, рождать энтузиазм, усиливать энергию и способности, либо подавлять ее участников, либо никак не влиять. Соответственно и работники или предрасположены к кооперации и взаимодействию, или стремятся к обособлению своих трудовых задач и функций, т.е. индивидуализму в работе, или чувствуют и ведут себя в этом отношении неопределенно.
В-третьих, независимо от административных структур коммерческой организации персональный состав создает специфическую ситуацию в плане индивидуального и группового лидерства, его наличия или отсутствия, влияния на дисциплину, отношение к труду, развитие, моральные ценности в коллективе. Именно особенности лидерства предопределяют тот факт, что одни организации так не похожи на другие. Поддержание организационно-трудовых отношений на должном уровне требует постоянных контактов, общения между людьми. Общеизвестны горизонтальные и вертикальные, формальные, полуформальные и неформальные, межиндивидуальные, межгрупповые и межиндивидуально-групповые и другие виды и типы организационно-трудовых отношений. Руководитель организации оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.
Стиль руководства коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способностей личности руководителя, а также чаще всего применяемых им способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют его способности и особенности решения организационно-управленческих задач.
В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возника-
ющие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций.
Поэтому коллегиальный стиль руководства чаще всего признается как наиболее предпочтительный и приводящий к успеху. К нему предрасполагают такие черты личности, как объективность в оценках своих возможностей, уравновешенность, подвижность и гибкость ума, доброжелательность, чуткость и внимательность к людям.
Разные авторы сходятся во мнении, что вряд ли какой-либо из стилей может претендовать на универсальность, применимость в любых условиях. Потому важным качеством руководителя является владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от обстановки.
На удовлетворенность трудом и взаимоотношениями в коллективе оказывают влияние:
1) внимание руководителя как к производственным, так и к личным делам членов коллектива;
2) обращение руководителя к подчиненным за советом, консультацией;
3) уверенность работников в том, что они влияют на решения руководителей.
Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.
Согласно исследованиям, члены коллектива коммерческой организации испытывают удовлетворенность работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия.
■ Доброжелательное и уважительное отношение руководителя к работнику.
■ Работнику предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес.
■ Каждый работник рассчитывает на то, что его деятельность будет замечена и отмечена.
■ Работники заинтересованы в росте своего мастерства и культурного уровня.
■ Каждый добросовестный работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе, и самоуважение.
■ Работник желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального, доброжелательного, наставника коллектива.
Выделяются следующие факторы воздействия на коллектив и личность:
■ Принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в оценках личностных качеств и труда людей.
■ Чуткость и внимательность к людям, проявляющиеся в заботе об их материальных и моральных интересах и потребностях и предполагают участие руководителя в судьбе подчиненных.
■ Требовательность, без которой невозможно развитие коллектива и личности. Однако она должна сочетаться с уважительным отношением к человеку.
Таким образом, уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача - все это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива любой разновидности коммерческих организаций в современном российском обществе.
Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются:
- научно-обоснованный подбор обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
- комплектование первичных трудовых коллективов с учетом фактора психологической совместимости;
- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков коллективного взаимоотношения и взаимодействия.
Мотивационные аспекты развития персонала приобретают среди коммерческих организаций все большую значимость. Мотивация в ее традиционном понимании представляет собой специальные технологии и факторы, которые побуждают работников организации к высокопроизводительной трудовой деятельности. Основной целью мотивации является скоординированная деятельность всей организации через развитие сотрудников. Мотивация может быть использована как способ поощрения, так и как способ наказания.
Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности. Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д.
Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, что проявляется в снижении работоспособности человека. Значительное воздействие на утомление наряду с физической и умственной работой оказывает окружающая его производственная среда, т.е. условия, в которых протекает его работа.
Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест неразрывно связано с улучшением условий труда, под которыми понимают совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека, развитие его личности и результаты труда.
Формирование производственной среды должно осуществляться с учетом особенностей
технологии и различий сотрудников предприятия по полу, возрасту, состоянию здоровья, квалификации, психологическим и социальным характеристикам.
Рост производительности труда обусловливает снижение издержек и получение прибыли, необходимой для развития производства. Естественно, возрастают и личные доходы коммерческой организации. Наряду с этим рост производительности является основой повышения реальной заработной платы и доходов работников. Следует отметить, что высокий уровень реальной заработной платы, возможность обеспечить работникам дополнительные социальные льготы и выплаты из прибыли делает предпринимателя более конкурентоспособным как покупателя на рынке труда: он может привлечь и удержать квалифицированные кадры, произвести их качественный отбор, заложив тем самым базу для дальнейшего развития фирмы.
Непроизводительные затраты времени и труда складываются из-за неблагоприятных условий труда, обусловленных организацией рабочих мест без учета требований эргономики. Обычно непроизводительные затраты времени и труда, увеличивающие трудоемкость работ, связаны с необходимостью выполнения лишних движений, физических усилий, нервно-психологических нагрузок, принятием неудобных поз вследствие неудачного расположения органов управления оборудованием, конструктивного оформления рабочих мест и получением лишней информации.
Текучесть рабочей силы наносит существенный ущерб предприятиям, так как увольняющиеся некоторый период времени работают с пониженной производительностью, принимаемые вместо них новые рабочие требуют производственного обучения. Процесс увольнения и найма также сопровождается определенными затратами денежных средств. В целом по народному хозяйству текучесть кадров наносит значительные экономические потери, так как каждый уволившийся при переходе с одного предприятия на другое в среднем не работает около одного месяца.
Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом
сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.
Таким образом, можно сказать, что формирование благоприятного социально-психологического климата организации является очень важным критерием в борьбе за рост производительности труда и качества предоставляемого на выходе товара или услуги. Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития трудового коллектива. Это тесно связано с совершенствованием как организации в целом, так и с улучшением условий труда. Выявлено, что социально-психологический климат является не только фактором формирования социальной эффективности организации, но и инструментом влияния на него.
Для подтверждения теоретических положений и выявления влияния социально-психологического климата на социальную эффективность коммерческих организаций, далее приводятся данные социологического исследования, проведенного автором1 . В процессе реализации полевого этапа проведения социологического исследования проблем не возникло. Это связано с тем, что руководство компании было заинтересовано в изучении вопроса влияния социально-психологического климата на социальную эффективность деятельности данной организации. Почти все сотрудники компании уже имели опыт работы в коммерческой организации - 148 человек, что составляет 96,7% от общего числа работников. В компании достаточно постоянный состав сотрудников: 43,7% от общего состава компании составляют работники, трудящиеся в данной конкретной организации более 4-х лет. При ответе на вопрос об основных преимуществах работы в коммерческой организации большинство опрошенных отмечали важность наличия интересной работы по специальности (41,7%) и хороших отношений в коллективе (62,7%). Такие критерии как высокая заработная плата и хорошие отношения с администрацией не имели большого распространения и набрали только несколько ответов сотрудников, что в общем итоге составило по 5,1%. Это позволяет нам говорить о том, что внутренний социально-психологический климат в организации имеет большое влияние на оценку сотрудниками преимуществ работы в
данной организации. О благоприятном социально-психологическом климате, созданном в организации, нам позволяет судить вопрос о совете выбора работы своим знакомым в данной организации, на который большинство сотрудников ответили утвердительно, что составило 81,7% мнений опрошенных.
Важное значение имел вопрос об оценке социальной эффективности работы в компании. На данный вопрос 69,5% респондентов ответили, что она достаточно эффективна, однако существуют нереализованные возможности, связанные с удовлетворением запросов населения и сотрудников компании. Как социально эффективную работу компании оценили 19,4% сотрудников. Оставшиеся 11,1% работников считают работу компании социально неэффективной. Данное распределение ответов позволяет нам говорить о том, что компании следует проводить преобразования в своей внутренней и внешней политике с учетом мнения сотрудников о ее существующей социальной эффективности. Как показывает информация, полученная нами в процессе проведения опроса, межличностные отношения в отделах и в компании в целом оцениваются сотрудниками положительно. Большинство сотрудников утверждает, что в коллективе сложились дружеские отношения и работники могут рассчитывать на помощь и взаимопонимание своих коллег, как в процессе служебной деятельности, так и вне ее. О благоприятных межличностных отношения внутри отдела говорят 86,7% опрошенных, а в коллективе в целом 70%. У 10% сотрудников сложилось мнение, что рабочие отношения складываются в коллективе хорошо, но отмечают, что внерабочие отношения не являются «приятельскими», по компании в целом данный ответ выбрали 26,7% работников. 3,3% работников считают, что отношения с коллегами внутри отдела дружеские, но руководители вносят напряжение в межличностное общение. Такой же процент сотрудников (3,3%) считают, что компания разбита на отдельные группы, конкурирующие между собой. С учетом распределения ответов, можно сказать, что все же превалируют мнения сотрудников о хороших отношениях как внутри компании, так и за ее пределами. Это дает нам право утверждать, что социально-психологический климат имеет значение и влияние как внутри компании, так и за ее пределами.
Следующий вопрос анкеты подтверждает выдвинутое нами утверждение. Около половины опрошенных работников коммерческой организации (45%) считают, отношения между ними и организацией должны быть партнерскими: они приходят на работу для реализации своих возможностей и способностей, а организация должна им в этом помогать, извлекая при этом выгоду и для себя. Многие сотрудники (38,8%) считают, что они продают свой труд и свои умственные способности организации, а она должна им взамен гарантировать достойную заработную плату, в противном случае, работник найдет себе другого «покупателя».
Отношения с руководителями имеют важное значение для организации. Сотрудники изучаемой организации отмечают, что отношения с руководителями их компании носят демократичный характер. Данный вариант ответа выбрали большинство сотрудников - 87% и это является бесспорным доказательством социально эффективной деятельности исследуемого эмпирического объекта.
Самое главное в работе для сотрудников компании по количеству ответов стали благоприятные условия труда (25%). Благоприятные условия труда являются как факторами социальной эффективности, так и факторами формирования благоприятного социально-психологического климата. На втором месте (20%) стоят сразу несколько пунктов: интересная работа, высокий уровень заработной платы и дружный коллектив.
Больше всего в своей работе сотрудники коммерческой организации ценят то, что она позволяет им чувствовать себя полезными и то, что она дает возможность проявить свои знания и умения (38,3%).
Подавляющее большинство сотрудников в своей работе больше всего ценят стабильность компании - 48,7% опрошенных выбрали данное утверждение при ответе на поставленный вопрос. Стабильность компании является обобщенной характеристикой социальной эффективности, поэтому выбор данного ответа респондентами бесспорно свидетельствует о существовании реальной социальной эффективности в компании.
В работе сотрудников больше всего беспокоит отсутствие возможности повышения своего материального благосостояния - 44,5%. К
негативным факторам, влияющим на беспокойство работой, является удаленность офиса от дома, так 28,3% опрошенных выбрали данный вариант ответа.
Как показывает анализ полученной информации, социальная эффективность исследуемой коммерческой организации довольно высока. Социально-психологический климат является благоприятным. Между ними существует связь, когда чем лучше социально-психологический климат, тем выше социальная эффективность организации.
Таким образом, социальная эффективность деятельности коммерческих организаций в современном российском обществе представляет собой сложной многообразное явление, которое включает в себя множество факторов, таких как:
1) обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным творческим способностям и интересам работников;
2) обеспечение стабильности персонала;
3) обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата);
4) создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами);
5) грамотное управление организацией.
При этом выделенные в статье факторы влияют на формирование социальной эффективности деятельности коммерческих организаций, но в разной степени. Значительную роль в формировании социальной эффективности играет социально-психологический климат, поскольку он является фактором и инструментом формирования социальной эффективности деятельности организации.
Конкретные факторы социально-психологического климата, такие как совместимость членов коммерческих организаций, структура данных организаций, стиль работы сотрудников внутри организации, стиль поведения руководителя, применяемая шкала поощрений и наказаний, условия труда имеют большое значение.
Таким образом, можно сделать следующие выводы по проблеме влияния социально-психологического климата на социальную эффек-
тивность деятельности коммерческих организаций в современном российском обществе:
■ Большинство современных коммерческих организаций России ориентированы на социальную эффективность своей деятельности;
■ Социально-психологический климат, существующий внутри компании, обычно благоприятный, располагающий к работе в данном коллективе;
■ Отношения между работником и коммерческой организацией строятся по системе «бартера»: сотрудник продает ей свои умения и знания, а она обеспечивает ему достойные условия и хорошую заработную плату;
■ Отношения с руководителями коммерческих организаций складываются в большинстве своем в демократичном стиле;
■ Стабильность компании играет важную роль для сотрудников и для социальной эффективности коммерческих организаций;
■ Система мотивации и является важным пунктом при выборе работы в коммерческой организации;
Таким образом, социальная эффективность деятельности коммерческих организаций представляет собой сложное многообразное явление. При этом выделенный нами фактор формирования социальной эффективности - социально-психологический климат максимально способствует процессу ее совершенствования.
Ссылки:
1 Исследование «Влияние социально-психологического климата на социальную эффективность деятельности коммерческих организаций в современном российском обществе» проводилось студентами отделения социологии Французского университетского колледжа при МГУ имени М.В. Ломоносова в 2016 году в
коммерческой организации N под руководством автора, выборка составила 150 сотрудников организации.
Литература
1. Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации. Челябинск. 2009. - 336 с.
2. Блинов А.О., Захаров В.Я, Захаров В.И. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия // Социологические исследования. № 11.2008.
3. Друкер П. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. Москва. 2008.- 992 с.
4. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория / А. Маслоу СПб., 2003.-.66 с.
5. Семикова Н.С. Методы изучения социальной среды организации. Управление персоналом. - 2007. - № 6.
6. Сушко В.А. Метод социометрии и анализ социальных сетей. М., КДУ, 2017. - 258 с.
7. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента // Пер. с англ. А.И. Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.
8. Файоль А. Общее и промышленное управление // Пер. на рус. Б.В. Банина-Кореня, 1923.
9. Фролов С.С. Социология организаций // Учеб. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.
10. Холл Р., Организации: структуры, процессы и результаты. 7-е издание/ Москва: ИНФ-РА - М. 2009.
11. Шепель В.М. Управленческая психология, М., 1986. - 248 с.
12. Краткий словарь по социологии / Авт.-сост. П.Д. Павленок. - 2-е изд. -
М.: ИНФРА-М, 2011. - 255 с
