CC BY
99УДК 159
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ КОЛЛЕКТИВА
Акишева А.К., Жанкутты К.А. Кокшетауский университет им. А.Мырзахметова (г.Кокшетау Республика Казахстан)
Аннотация.Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Ключевые слова. социально-психологический климат в коллективе, психологический климат, коллективное настроение, социальная среда, макросреда, микросреда, коллективная деятельность.
В ходе научно - технического прогрессаизменяется характер труда, особое внимание требуется уделять психологическим особенностям человека. Усложнение техники и технологии позволяет человеку тратить больше силы разума, чем физической силы. Большую часть жизни человек проводит в трудовом коллективе, в котором его коллеги оказывают ему психологическую поддержку.
Задача руководителя в данной ситуации-использовать личностные качества работника и регулировать его отношения с коллективом.
Социально-психологический климат
характеризует устойчивое психологическое состояние работников в коллективе в различных формах деятельности. Формируя эмоциональные и трудовые отношения группы, социально - психологический климат определяет отношение членов группы.
Основные особенности социально-психологического климата характеризуют общее, интегральное психологическое состояние жизни коллектива, предусматривают социальные, групповые и индивидуальные условия труда.
Настроение одного человека чувствуется другим, который с ним общается. После этого возникает эмоциональное понимание, которое интегрирует настроение, эмоции, чувства людей. Социально-психологический климат влияет на настроение труда работника и всего коллектива. В то время как положительный социально -психологический настрой характеризуется производительностью труда и отдачей работников, негативное социально -психологическое состояние снижает
мотивацию труда.
Социально-психологическое состояние является предысторией работы руководителя. Он ценится за хорошие, понимающие отношения с работниками, помощь им, уважение, хорошее управление. Достижение высокого социально-психологического
состояния это длительный процесс, который никогда не формируется за короткий промежуток времени.
Для определения качества социально-психологического состояния необходимо выявить его составляющие. Структуру социально-психологического климата Б. Д. Парыгин делит на 2 части - отношение людей к труду и друг к другу. Все грани этих отношений характеризуются двумя
психологическими параметрами-
эмоциональным и предметным настроем.
Под предметным настроемпонимается направленность внимания на различные грани его воспринимаемых человеком действий. Эмоциональный настрой характеризуется удовлетворенностью или
неудовлетворенностью этими сторонами деятельности.
По мнению Б. Д. Парыгина, социально-психологическое состояние объясняется отношением среды и ощущением в ней себя. Это состояние характеризуется моделью отношения к себе каждого члена коллектива. Таким образом, социально -
психологическоесостояние людей проявляется в их отношении друг к другу, в их общих делах.
Хорошее социально-психологическое состояние имеет следующие признаки:
- доверие и требовательность членов группы друг к другу;
- свободно выражать свою мысль в решении вопроса, касающегося всего коллектива;
- не давить руководителю на работников и принимать решения по собственному желанию;
- получать удовольствие от принадлежности к коллективу;
- помощь членам коллектива в фрустрационной ситуации;
- взять на себя ответственность за улучшение ситуации в группе.
Для диагностики социально-
психологического состояния конкретного коллектива необходимо сравнить стремление коллектива к труду и оценить его возникновение.
Б. Д. Парыгин предлагает два варианта диагностики социально-психологического
климата:
1) в рамках фундаментального исследования;
2) в режиме оперативного обследования.
В первом случае диагностики исследуется
все социально - психологическое состояние в деятельности коллектива. А во втором случае не просто рассматривает изучение социально-психологического состояния в коллективе, а использует его на практике для улучшения отношений в коллективе.
При диагностике определяются такие показатели, как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, социально - психологический потенциал.
Уровень настроения и общественного мнения в коллективе, эмоциональной энергии и взаимодействия определяется сложившимися в нем социально-психологическими,
климатическими условиями.
Понятия"психологический климат",
"социально-психологический климат" или "микроклимат" - понятия ненаучные, подменные, переменные. Социально-психологический климат означает, что человек в таком климате может чувствовать себя максимально комфортно в коллективе, всесторонне проявлять себя в личностных и профессиональных отношениях.
Эмоциональная оценка имеет большое значение при описании психологического климата, так как тревожный характер
психологического климата в коллективе определяется взаимоотношениями людей, их настроением, самочувствием,
удовлетворенностью совместным рабочим процессом. Педагогический коллектив, в котором сложился благоприятный социально-психологический климат, отличается благоприятной морально-психологической погодой, доброжелательностью, взаимной требовательностью, бдительностью с уважением к долгу и ответственности.
Социально-психологический климат
представляет собой систему чувственно-психологических условий коллектива, представляющих собой силуэтный процесс совместной деятельности и взаимодействия членов коллектива. Таким образом, понимая социально-психологический климат, можно назвать его основные функции. Консолидирующая деятельность социально-психологического климата педагогического коллектива осуществляет консолидацию, объединение коллективных усилий членов коллектива на решение учебно-воспитательных задач. Мотивационная деятельность связана с формированием «эмоциональной силы» коллектива, необходимой для применения педагогической деятельности.
Стабилизационная деятельность обеспечивает внутрикорпоративную устойчивость, создает необходимые предпосылки для вхождения в коллектив новых членов.
Регуляторная деятельность направлена на укрепление норм взаимоотношений, оценку четверки членов коллектива.
В психологии проводятся исследования по определению ключевых показателей благоприятного социально-психологического климата. Если в одних случаях в качестве особенностей показателя рассматриваются межличностные, нравственные, чувственные, правовые взаимоотношения, то в других случаях особое значение придается наиболее общей характеристике эффективности коллективной деятельности.
К таким характеристикам относятся:
- удовлетворенность членов коллектива присутствием в коллективе, результатом и процессом труда в нем;
- авторитет официальных и неформальных лидеров;
- яркое, хорошее настроение в коллективе;
- руководить членами коллектива и руководить самим коллективом
- высокий уровень участия;
- сплоченность и сплоченность членов коллектива;
- качественный порядок;
- производительность труда;
- стабильность кадров.
Эти признаки благоприятного социально-психологического климата могут быть использованы при оценке педагогического коллектива.
В условиях сложившегося социально-психологического климата он оказывает положительное или отрицательное влияние на членов коллектива.
В дружном коллективе опытный или молодой учитель найдет взаимопонимание, сотрудничество в отношениях. А в случае недружелюбной обстановки, если идет давление и раздражение и недовольство со стороны коллектива, то это напрягает обстановку и возникают конфликтные ситуации и желание уйти с работы.
Выполняя широкий спектр
профессионально-педагогических задач,
учитель нуждается в оценке себя и своего труда. Педагоги особенно склонны к восприятию оценок со стороны авторитетных людей, в том числе руководителей и родителей учеников. Положительная оценка стимулирует педагога. Поэтому отношения в педагогическом коллективе требуют взаимного критического, принципиального, требовательного и доброжелательного характера.
Механизм воздействия социально-психологического климата на личность состоит в подражании — непосредственном использовании, использовании чувств, мыслей других людей. В ходе педагогической деятельности одни учителя способны понимать эмоциональное состояние своих коллег, другие анализируют психологическое состояние своих коллег, сопоставляют свое убеждение, желание, нежелание. Время от времени совместная деятельность, общность интересов значительно ускоряют процесс позитивного подражания. Осознавая чувственно-психологический
настрой своего коллеги и понимая его, педагог
самостоятельно ищет оптимальное решение выхода из сложившейся ситуации.
Другая сторона взаимодействия заключается во влиянии личности на климат в коллективе. Грамотные, принципиальные, ответственно относящиеся к делу, доброжелательные, порядочные педагоги могут оказать существенное влияние на формирование благоприятного климата в коллективе. И наоборот, непристойный недоброжелательный член коллектива способствует установлению негативного климата.
Общий климат коллектива зависит от интеллектуальных, чувственных и волевых качеств его членов. Познавательная активность, изобретательность отдельного педагога призваны развивать коллектив в инновационной деятельности, искать новые технологии. Энергичный педагог-руководитель всегда ведет за собой других. Если ум, чувства, воля членов коллектива сосредоточены на педагогической деятельности, то добиться успеха вместе несложно.
Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, приспособление.
Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Было проведено экспериментальное исследование, в ходе которого, проведена диагностика стратегий поведения в конфликтной ситуации членов коллектива по методике К. Томаса. Измерена мотивация к одобрению членов коллектива с помощью методики Д. Марлоу и Д. Крауна. Получена оценка социально-психологического климата коллектива.
В результате исследования сделан следующие выводы: высокий уровень потребности в одобрении коллективом ограничивает выбор поведения в конфликте, мотивация к одобрению коллективом определяет выбор ведущей стратегии поведения в конфликте, выбор преобладающей стратегией поведения, в конфликтной
ситуации, определяет оценку социально -психологического климата. Социально-психологический климат связан с преобладанием той или иной стратегией поведения в конфликте у сотрудников организации. В свою очередь выбор ведущей стратегии, поведения в конфликте, участниками коллектива, связан с уровнем мотивации к одобрению коллективом.
В результате, мы выделили факторы, связанные социально-психологическим
климатом организации. Фактор выбора ведущей стратегии поведения в конфликте может свидетельствовать о состоянии социально-психологического климата. Уровень мотивации к социально одобряемому поведению может свидетельствовать о ведущей стратегии поведения в конфликте у сотрудников фирмы. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выбор в качестве ведущей стратегии поведения в конфликте избегание, не позволяющей конструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и росту напряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Низкая мотивация к одобрению коллективом напротив формирует более свободный стиль поведения и, как следствие, использование в конфликте стратегии сотрудничества. Что в свою очередь создаёт благоприятную почву для разрешения спорных и конфликтных ситуаций, улучшает социально-психологический климат.
Это подтвердило гипотезу о том, что факторы выбора стратегии поведения в конфликте и мотивации к одобрению
коллективом связаны с оценкой социально-психологического климата.
Мы рассмотрели важные факторы эффективности организации, воздействуя на которые можно изменять социально-психологическую атмосферу в коллективе. Что показывает важность данного феномена для создания условий необходимых для эффективной деятельности организации.
Без должного внимания, к этому феномену со стороны кадровой службы организации, действия, направленные на формирование благоприятного социально-психологического климата, не приведут к ожидаемому результату.
Данное положение показывает необходимость дальнейшего изучения данной проблемы и выработке рекомендаций к действиям кадровых служб в подобных неблагоприятных условиях.
Библиографический список
1. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. К., МАУП, 1993. - 33 с.
2. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология, М., 2001. - 84 с.
3. Немов Р.С. Психология: Учеб. -Кн. 1. -М.:Просвешение,2000. -576 с.
4. Психология и педагогика: Учеб. пос. /Николаенко В.М. и др. -М.: ИНФРА-М, 2000. -175 с.
5. Современный словарь по психологии /Авт. сост. В.В.Юрчук. -Минск: Элайда, 2000. 704 с.
6. Социальная психология. Под ред. В.Е. Семенова, Кузьмина Е.С., Л. 1979. - 96 с.
Акишева Айсулу Кенесовна, кандидат педагогических наук, старший преподаватель кафедры социально-педагогических дисциплин, Кокшетауский университет им.Абая Мырзахметова (Республика Казахстан, г. Кокшетау)
Жанкутты ^урмет Адилбайулы, магистрант, Кокшетауский университет им.Абая Мырзахметова (Республика Казахстан, г. Кокшетау) e-mail: zh.kurmet1997@mail.ru
Дата поступления статьи: 08.04.2021
© Акишева А.К., Жанкутты К. А., 2021
