CC BY
0Выводы. В процессе профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы их готовность к риску трактуется как разнообразие социальных, часто нестандартных ситуаций, заговорщически-ролевое поведение, конфиденциальность информации, конфликтный характер взаимодействия с теми, кто отбывает наказание в местах лишения свободы и другие, в процессе которого сотрудники должны контролировать свои действия, следовать должностным инструкциям, нормативно-правовым актам, для того чтобы избежать нежелательных последствий как для сотрудников, так и для осужденных и других лиц непосредственно взаимодействующих с ними.
Проведенное исследованием показало, что на данной выборке отдел безопасности предрасположен к риску в большей степени, чем сотрудники отдела охраны. Данный вывод обоснован тем, что сотрудники отдела безопасности находятся в непосредственном контакте с осужденными и ситуаций, связанных с риском, у них больше, а сотрудники отдела охраны, в свою очередь, находятся вне ИУ. Конфликтных и контактных ситуаций с осужденными у них практически нет. Отсюда следует вывод, что при взаимодействии с осужденными у сотрудников отдела охраны уровень тревожности преобладает над уровнем тревожности сотрудников отдела безопасности.
Литература:
1. Зауторова, Э.В. Особенности личности сотрудника охраны уголовно-исполнительной системы Российской Федерации / Зауторова Э.В. // Теория и практика социогуманитарных наук. 2019. №2 (6).
2. Корнилова, Т.В. Индивидуальные категоризации субъективного риска / Т.В. Корнилова // Вопросы психологии. -2019.-№6.-128 с.
3. Стеценко, В. В. Психологический особенности профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел: рефлексивный аспект / В.В. Стеценко // Вестник Таганрогского института им.А.П. Чехова. - 2016. - №1. - С.104-107.
Психология
УДК 158.8
кандидат психологических наук, доцент Прокопьева Светлана Александровна
Вологодский институт права и экономики Федеральной службы исполнения наказаний России (г. Вологда); старший оперуполномоченный Мустафина Диляра Эдуардовна
Главное управление Федеральной службы исполнения наказаний по Челябинской области (г. Челябинск)
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО УСПЕШНЫХ
СОТРУДНИКОВ
Аннотация. Статья предусматривает теоретическое обоснование и эмпирический анализ изучения профессиональной успешности сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее - УИС). В качестве методов использовались: экспертный анализ, стандартизированные самоотчёт, методы математической статистики. Выборку исследования составили сотрудники, более и менее профессионально успешные. Отбор в выборку производился на основе экспертного анализа, руководителей подразделения. Анализ полученных результатов, предполагал поэтапное описание социально-психологических характеристик профессионально более и менее успешных сотрудников. Так, на основе диагностики личностных особенностей было выявлено, что успешные сотрудники отличаются от менее успешных сотрудников эмоциональной устойчивостью, тогда как менее успешным сотрудникам присуща импульсивность низкая стрессоустойчивость, раздражительность и утомляемость. В сфере профессиональных предпочтений для группы менее успешных сотрудников предпочитаемой сферой являются сфера «человек-знаковая система», тогда как для более успешных сотрудников «человек-человек». С мотивационной стороны у большинства сотрудников, входящих в группу профессионально успешных выражено доминирование внутренней мотивации, тогда как внешняя отрицательная мотивация наблюдается у исследуемых сотрудников группы менее профессионально успешных. Удовлетворенность трудом выражена у исследуемых групп на одинаковом уровне и они не вполне удовлетворены собственной профессиональной деятельностью. Проведенный корреляционный анализ позволил нам определить, связь личностных особенностей и профессиональных предпочтений.
Ключевые слова: социально-психологические характеристики, профессиональная успешность, сотрудники, профессиональная деятельность, личностные и профессиональные качества.
Annotation. The article provides a theoretical justification and an empirical analysis of the study of the professional success of employees of the penitentiary system (hereinafter referred to as the UIS). The following methods were used: expert analysis, standardized self-report, methods of mathematical statistics. The sample of the study was made up of employees who were more or less professionally successful. The selection in the sample was made on the basis of expert analysis, the heads of the department. The analysis of the obtained results assumed a step-by-step description of the socio-psychological characteristics of professionally more and less successful employees. Thus, based on the diagnosis of personal characteristics, it was revealed that successful employees differ from less successful employees in emotional stability, while less successful employees are characterized by impulsivity, low stress resistance, irritability and fatigue. In the sphere of professional preferences, for a group of less successful employees, the preferred sphere is the sphere of "man-sign system", whereas for more successful employees, "man-man". On the motivational side, the majority of employees belonging to the professionally successful group have a pronounced dominance of internal motivation, while external negative motivation is observed in the studied employees of the less professionally successful group. Satisfaction with work is expressed in the studied groups at the same level and they are not completely satisfied with their own professional activities. The conducted correlation analysis allowed us to determine the relationship between personal characteristics and professional preferences.
Key words: socio-psychological characteristics, professional success, employees, professional activity, personal and professional qualities.
Введение. Несомненный интерес вызывает тема современных взглядов на профессионализм сотрудников уголовно-исполнительной системы. Ведь для профессионала недостаточно знаний нормативно-правовых документов, а и необходимо наличие определенных социально-психологических характеристик. В контексте гуманизма необходимо развивать качества, которые будут способствовать профессиональной успешности специалиста в данной сфере труда.
Изложение основного материала статьи. Из многих исследований мы можем проследить динамику связи осознанного выбора профессии и желания дальнейшего его профессионального становления и противоположной тенденции осуществлять профессиональную деятельность автоматически, не мотивируя себя на работу, тем самым осознанно подвергая себя не успешности в профессиональной деятельности.
Так, согласно Е.А. Климову, успешность включает в себя внешнюю оценку результатов профессиональной деятельности и уровень удовлетворенности специалиста своей работой. Не уделять внимание внутренней оценке успеха часто является ошибкой, поскольку это может повлиять на множество аспектов, вплоть до принятия решения о смене работы или профессии [1, С. 248].
Эмпирическое исследование проводилось на базе ФКУ ИК - 4 ГУФСИН России по Челябинской области. В исследовании приняли участие 121 сотрудник. (59-младший начальствующий состав, 62-средний начальствующий состав). Для формирования групп, нами был проведен экспертный опрос руководителей, направленный на определение более и менее успешных сотрудников.
В качестве экспертов выступили заместитель начальника учреждения по кадрам и воспитательной работе, начальник отдела охраны, психолог учреждения, начальник отдела безопасности, инспектор по профессиональной подготовке личного состава (в количестве 10 человек).
На основе проведенного экспертного опроса мы сформировали две группы, так в ЭГ-1 - вошли сотрудники которые, по мнению экспертов менее профессионально успешны (30 человек), ЭГ-2- сотрудники, профессионально успешные (30 человек).
Начнем с анализа результатов различий в психологических особенностях сотрудников ЭГ-1 и ЭГ-2, мы с помощью Ц-критерий Манна -Уитни., определили различия по шкалам опросника Р. Кеттелла, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1
Анализ статистически значимых различий по методике 16-ти факторный личностный опросник Р. Кеттелла в
ЭГ-1 иЭГ-2 с помощью и-критерий Манна-Уитни
Факторы Средние значения ЭГ-1 Средние значения ЭГ-2 и-критерий Манна-Уитни
А (замкнутость - общительность) 5,9 5,6
В (интеллект) 6,7 6,8
С (эмоциональная нестабильность -эмоциональная стабильность) 8,2 7,0 0,05
Е (подчиненность - доминантность) 4,8 4,7
Г (сдержанность - экспрессивность) 6,0 6,0
О (низкая нормативность - высокая нормативность поведения) 5,8 6,3
Н (робость - смелость) 6,3 6,6
I (жесткость - чувствительность) 4,7 5,5
Г(доверчивость - подозрительность) 4,7 4,6
М (практичность - мечтательность) 4,8 4,4
N (прямолинейность - дипломатичность) 6,3 6,3
О (спокойствие - тревожность) 6,4 4,9 0,05
Ql (консерватизм - радикализм) 5,6 4,8
Q2 (конформизм - нонконформизм) 3,7 4,1
Q3 (низкий самоконтроль - высокий самоконтроль) 5,3 6,4 0,05
Q4 (расслабленность - напряженность) 4,0 3,9
Таким образом, для сотрудников которые, по мнению руководителей менее успешны характерны: эмоциональная неустойчивость и импульсивность. В поведении они склонны к демонстрации силы собственного превосходства, присутствует осторожность и настороженность по отношению к людям, в отношениях с людьми они демонстрируют настойчивость, раздражительность, независимость, склонность к соперничеству, имеют энергетическую возбужденность, которая требует определенной разрядки; иногда это состояние может превратиться в психосоматическое нарушение. Тогда как для более успешных сотрудников характерно эмоциональная устойчивость, выдержанность, открытость в общении и уживчивость, безмятежность, хладнокровие, и спокойствие, достаточно легкое отношение к жизненным неудачам, они верят в себя, не склонны к страхам, они полагают, что обладают гибкостью поведения чувствительны к оценкам окружающих, невозмутимы, редко выходят из себя, контролируют эмоции, спокойно относятся к удачам и неудачам, удовлетворены любым положением дел и не стремятся к достижениям и переменам, руководствуются реальностью, трезво оценивают обстоятельства и людей, смело смотрят в лицо фактам, опираются на практическую очевидность и логику, больше доверяют рассудку, чем чувствам, интуиции предпочитают расчет.
Продолжим анализ с представления результатов «Дифференциально-диагностического опросника» Е.А. Климова.
Таблица 2
Анализ статистически значимых различий по методике ДДО в ЭГ-1 иЭГ-2 с помощью критерия Фишера
Факторы % ЭГ-1 % ЭГ-2 Критерий Фишера
человек-природа 15 10
человек-техника 20 10
человек-знаковая система 40 15 0,01
человек-художественный образ 10 15
человек-человек 15 50 0,01
Как видно из таблицы 2, существуют значимые различия по двум сферам предпочитаемой профессиональной сферы. Так, для группы менее успешных сотрудников предпочитаемой сферой профессиональной деятельности являются сфера «человек-знаковая система», тогда как для более успешных сотрудников «человек-человек». Данные различия
подтверждены статистически значимыми различиями (0,05). В данном случае можно сказать, о том, что менее успешные сотрудники, выполняющие деятельность взаимодействия с людьми, закономерно испытывают дискомфорт, так как ведущая профессиональная направленность связана с системой «человек-знаковая система».
Далее перейдем к анализу опросника К. Замфир, в модификации A.A. Реана «Мотивация профессиональной деятельности».
Таблица 3
Анализ статистически значимых различий по опроснику К. Замфир, в модификации A.A. Реана «Мотивация профессиональной деятельности» в ЭГ-1 иЭГ-2 с помощью критерия Фишера
Виды мотиации ЭГ-1 % ЭГ-2 % Критерий Фишера
Внутренняя мотивация 20 50 0,05
Внешняя положительная мотивация 30 10 -
Внешняя отрицательная мотивация 50 40 -
Из представленной выше таблицы видно, что у сотрудников средние результаты внутренней мотивации по группе. У большинства сотрудников, входящих в группу профессионально успешных выражено доминирование внутренней мотивации в 50% случаев, что подтверждают статистически значимые различия. Данный вид мотивации считается самой оптимальной и продуктивной в деятельности и его желание осуществлять эту деятельность не является внешним навязанным решением. При этом внешняя отрицательная мотивация наблюдается у 50% исследуемых сотрудников группы менее профессионально успешных. Такая мотивация считается самой негативной для профессионального становления и развития. Возможно данное обстоятельство может свидетельствовать о каких-то сложных проблемах на работе или о нарастающих симптомах эмоционального выгорания.
Обратимся к анализу результатов опросника профессиональных предпочтений Дж. Холланда. В процессе исследования профессиональных предпочтений сотрудников исправительного учреждения было выявлено, что в 62% случаев у сотрудников группы профессионально успешных преобладает социальный тип профессиональных предпочтений. Тогда как для группы мене успешных 50% реалистический, который будет направлен на создание материальных вещей, обслуживание технологических процессов и технических устройств;
Данные полученные с помощью методики Фетискина Н.П. «Интегральная удовлетворенность трудом» показаны в таблице 4.
Таблица 4
Анализ методики Фетискина Н.П. «Интегральная удовлетворенность трудом» в ЭГ-1 и ЭГ-2 с помощью
критерия Фишера
ЭГ-1 Групповая удовлетворенность работой (средние значения)
Удовлетворены работой Не вполне удовлетворены работой Не удовлетворены работой
- 38,2 -
ЭГ-2 - 26,8 -
Полученные данные означают, что сотрудники обеих исследуемых групп при норме удовлетворенности 21-32 балла не вполне удовлетворены работой (межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием и другое).
Далее нами была осуществлена оценка взаимосвязи профессиональных и личностно-индивидуальных качеств сотрудников.
Для исследования профессиональных и личностно-индивидуальных качеств сотрудников исправительного учреждения был использован корреляционный анализ. Результаты анализа представлены в таблице 5.
На основе корреляционного анализа были выявлены взаимосвязи между профессиональными и личностными качествами сотрудников.
Таблица 5
Анализ корреляции ме^ду показателями социально-психологических характеристик удовлетворенности трудом
\ Профессиональные качества Личностные качества ^ч «человек-человек» «человек-природа» Социальный тип Удовлетворенность работой Внутренняя мотивация Внешняя положительная мотивация
Эмоциональная устойчивость 0,75 0,45 0,98 0,22 0,34 0,28
Независимость 0,46 0,22 0,68 0,22 0,28 0,64
Открытость 0,62 0,45 0,48 0,66 0,46 0,62
Развитое мышление 0,72 0,68 0,45 0,18 0,42 0,64
Самоконтроль 0,32 0,26 0,14 0,46 0,23 0,31
Беспечность 0,16 0,46 0,18 0,52 0,32 0,74
Самостоятельность 0,12 0,16 0,32 0,26 0,18 0,16
Склонность к чувству вины 0,46 0,14 0,48 0,66 0,18 0,38
Коммуникативность 0,72 0,16 0,82 0,72 0,68 0,72
Результаты анализа матрицы интеркорреляций показывают устойчивую взаимосвязь между рядом профессиональных и личностных качеств сотрудников. Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1. Такие профессиональные сферы сотрудников, как «человек-человек», «человек-природа», демонстрируют устойчивые корреляционные взаимосвязи с такими личностными качествами, как эмоциональная неустойчивость, независимость, открытость, развитое мышление и коммуникативность.
2. Удовлетворенность профессиональной деятельностью сотрудников в большей степени связана с открытостью личности, беспечностью, склонностью к чувству вины и коммуникативностью.
3. Наличие внутренней мотивации в том числе внутренней положительной мотивацией, прежде всего, связано с теми же личностными качествами, что и «удовлетворенность работой», то есть открытость, коммуникабельность, беспечность, независимость и развитое мышление.
Выводы. Таким образом, можно констатировать, что для более успешного профессионального становления сотрудника и его профессиональной успешности необходимо чтобы профессиональные предпочтения соотносились с той профессиональной деятельностью, которую будут осуществлять специалист. К личностным качествам, которые будут способствовать профессиональной успешности на основе нашего исследования можно отнести эмоциональную устойчивость, независимость, открытость, самостоятельность, коммуникативность. Также необходимо уделять внимание мотивации к профессиональной деятельности и для более эффективной работы внутренняя мотивация, будет оптимальной для качественной работы специалиста.
Литература:
1. Климов, Е.А. Психология профессионала: учебное пособие / Е.А. Климов. - Москва: Эксмо, 2006. - 400 с.
