CC BY
57
Личностные особенности профессионально успешных менеджеров Personal characteristics of professionally successful managers
Морозова Ольга Васильвна,
кандидат психологических наук, старший преподаватель кафедры психологии и педагогики профессиональной деятельности
ВЮИ ФСИН России Россия, Владимир e-mail: livvah@mail.ru
Olga Morozova,
candidate of psychological Sciences, senior lecturer of the Department ofpsychology and pedagogy ofprofessional activity VUI of the Federal penitentiary service of Russia
Russia, Vladimir e-mail: livvah@mail.ru
Аннотация.
В статье автор затрагивает проблему оценки профессиональной успешности менеджеров низшего и среднего звена. Для раскрытия темы рассматриваются понятия успешности, зарубежные и отечественные концепции определения успешности менеджера, профессионально важные качества менеджера, а также приводится описание и итоги эмпирического исследования, проведенного на базе некоммерческой государственной организации. В ходе исследования были сформированы группы более и менее успешных менеджеров и изучены личные качества сотрудников в каждой группе (личностные особенности профессионала, уровня субъективного контроля и стилевая саморегуляция поведения). По итогам исследования был проведен сравнительный анализ, который выявил различия в группах по параметрам личностных качеств, включенных в параметры профессиограммы и выявлены причины недостаточной сформированности профессиональной важных качеств и ряда сотрудников, выполняющих управленческие функции.
Annotation.
In the article, the author touches upon the problem of evaluating the professional success of lower-and middle-level managers. To reveal the topic, we consider the concepts of success, foreign and domestic concepts of determining the success of a Manager, professionally important qualities of a Manager, as well as the description and results of an empirical study conducted on the basis of a non-profit state organization. In the course of the study, groups of more or less successful managers were formed and the personal qualities of employees in each group were studied (personal characteristics of a professional, the level of subjective control and style self-regulation of behavior). The study was comparative analysis, which revealed differences between the groups in the parameters of personal qualities that is included in the parameters of the job description and identified the reasons for the lack of development.
Ключевые слова: менеджер, профессиограмма, успешность менеджера, эффективность менеджера, профессионально важные качества, управление организацией, критерии эффективности, методы оценки эффективности.
Keywords: Manager, job analysis, the success of a Manager, efficiency Manager, professionally important qualities, organization management, performance criteria, methods for evaluating the effectiveness.
В настоящее время успешное развитие руководителей требует особенного подхода к изучению их психологических особенностей, который должен быть ориентирован на выработку у них лидерских качеств, профессиональных навыков и знаний, способствующих обладанию конкурентных преимуществ, обеспечивающих наилучшее личностное развитие, а также успешное руководство вверенной им группой людей, отделом или всей организацией.
Тем не менее, затрагивая вопросы показателей эффективности менеджеров, эти понятия все еще продолжают оставаться предметом научного исследования. С точки зрения современных ученых, показатели эффективности менеджеров, их успешность и профессионализм - это преимущество, управляемой ими
организации по отношению к другим в данной сфере отрасли внутри страны, а в некоторых случаях и за ее пределами.
Оценка эффективности деятельности менеджеров (англ. Performance Appraisal) - представляет собой измерение успешности работы менеджера с точки зрения достижения поставленных перед ним целей.
По мнению Г.С. Никифорова, при рассмотрении профессионально важных качеств успешного менеджера приоритет необходимо отдавать тем из них, которые связаны не только с коммуникативными навыками, но и с управлением (межличностное общение, личное воздействие и т.д.), а также владением методами управления (умение определять проблемы, принимать решения и т.д.). Среди позиций профессиональных и личностных качеств, способствующих достижению успеха, он выделяет такие, как:
- готовность к изменениям, быстрая адаптация к нововведениям;
- эффективное использование навыков, способностей, знаний других людей в зависимости от ситуации;
- способность производить впечатление, налаживать и поддерживать взаимоотношения с другими
людьми;
- уверенность в себе и своей миссии;
- умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывать позицию других сторон, при необходимости извлекать пользу из неопределенных и нестандартных ситуаций;
- способность к быстрой перемене видов деятельности;
- умение строить поведенческие стратегии с учетом длительной перспективы.
А.У. Хараш в своем подходе выделяет следующие психологические личностные характеристики, которые мешают специалисту эффективно работать:
- конформность;
- ригидность;
- внушаемость;
- авторитарность (формализм, невнимание к людям, эгоцентризм, «монологичность» и т.д.).
Согласно его подходу, к личности специалиста с позиций ограничений, качества, необходимые ему для
эффективной работы, не являются раз и навсегда данными от природы, а развиваются в процессе работы над собой. Главное условие становления профессионального сотрудника - открытость новому опыту и желание меняться.
В рамках научного исследования нам было интересно перенести этот научный подход на некоммерческую государственную организацию, а именно на правоохранительные органы. Исследование проходило в период - февраль-март 2020 года в МО МВД России «Пучежский» Ивановской области.
Общее количество тестируемых аттестованных сотрудников полиции, принявших участие в исследовании - две группы по 10 человек, возрастной состав 25-35 лет, стаж работы на управляющей должности от 2 до 15 лет. Каждый аттестованный сотрудник имеет среднее специальное или высшее профессиональное образование. Основным критерием для выделения двух групп послужила безупречность служебной деятельности - т.е. отсутствие у них замечаний, выговоров и других форм взыскания. Соответственно в одну группу мы объединили менеджеров, чья служебная деятельность проходит безупречно (без замечаний и взысканий), т.е. они успешные - многие из них за успешную службу имеют ведомственные награды, благодарности от областного управления МВД России по Ивановской области, исполняющие обязанности на вышестоящих должностях и досрочные аттестации на вступление в новые должности с повышением в звании. И другая группа - менее успешные менеджеры, т.е. руководители и их заместители, имеющие взыскания по результатам служебных проверок, отложенные аттестации, не имеющие благодарностей и иных поощрений.
В данном исследовании были использованы 3 методики соответственно цели исследования:
1) опросник диагностики личностных особенностей профессионала -ЛОП (Сенин И.Г., Орел В.Е.);
2) методика изучения стилевой саморегуляции поведения - опросник «Стиль саморегуляции поведения - ССП-98» (авторы адаптации - Морасанова В.И., Коноз Е.М.).
Всего объем выборки составил 20 человек, из них 2 группы по 10 человек в каждой группе: менеджеры, успешно выполняющие свои трудовые обязанности и группа менеджеров, имеющие разного рода взыскания, что может свидетельствовать о менее успешном выполнении своих профессиональных обязанностей. В обеих группах сотрудники имеют примерно одинаковый профессиональный стаж, звание и должность.
Проанализировав полученные в результате исследования данные можно сделать следующие выводы.
В группе успешных менеджеров по опроснику ЛОП (личностных особенностей профессионала) установлено, что большинство менеджеров, находившихся в этой группе (71% опрошенных) имеют высокий уровень добросовестности, стремления к сотрудничеству (59% опрошенных), а также низкий уровень нейротизма (61% опрошенных).
Следовательно, высокие результаты по шкале добросовестность отражают общую тенденцию умения контролировать свое импульсивное поведение и проявлять ответственность и добросовестность в работе. Такие менеджеры справедливо считают, что самодисциплина и самоконтроль -важнейшие понятия в профессиональной деятельности, они много времени и сил уделяют на выполнение всех поставленных целей и задач, которые им поручают, для исполнения в срок и добросовестно.
Следующий показатель как сотрудничество характеризует настоящих профессионалов, которые считают, что успех в служебной деятельности зависит, прежде всего, от межличностных отношений с подчиненными, они не стремятся к резким карьерным успехам, объективно оценивают свой профессиональный опыт и считают, что в работе важно поддержание корректных отношений с коллегами.
Анализ полученных результатов показал, что небольшая часть (3% опрошенных) в группе успешных менеджеров не обладает вышеуказанным качеством - т.е., у них отсутствует стремление к сотрудничеству. Таким образом, данные менеджеры, как правило, склонны к соперничеству, профессиональной конкуренции внутри отдела, поскольку считают, что их личные профессиональнее достижения важнее, чем совместно достигнутая цель, а также ровные, корректные отношения с коллегами.
Низкий уровень нейротизма характеризует спокойное и уравновешенное отношение менеджеры к своей профессиональной деятельности, т.е. такие полицейские руководители являются эмоционально устойчивыми, как правило, не сомневающиеся в своей профессиональной компетентности и не раздумывая выполняют поставленные задачи. Участники первой группы, как успешные менеджеры, также проявляют себя в экстремальных и непредвиденных ситуациях, они в состоянии логически мыслить, принимать взвешенные и разумные решения, в отношениях с подчиненными корректны, не конфликтны.
Средний показатель экстраверсии в этой группе подразумевает у большинства ее менеджеров проявление дружелюбного, коммуникативного и энергичного поведения. Тоже самое можно сказать и об уровне отношения открытости опыту - указывает на их интеллектуальные способности к восприятию новых идей, комфортному нахождению в новой среде, с новыми людьми и т.д.
В группе менее успешных менеджеров отмечены высокий уровень нейротизма, отмеченный более чем у половины испытуемых (78% от общего числа участников этой группы), у многих менеджеров выявлен низкий уровень открытости опыту (30% от общего числа участников этой группы).
На наш взгляд, основное отличие менее успешных менеджеров - это выявленный высокий уровень нейротизма, который отражает общую тенденцию воспринимать свою профессиональную деятельность - работу
в полиции, как источник постоянного стресса. Такие менеджеры испытывают сильное эмоциональное напряжение даже по легко преодолимым трудностям, которые возникают в их профессиональной деятельности, часто испытывают сомнения в своей профессиональной компетентности, что особо заметно при выполнении новых для них профессиональных задач и болезненно воспринимают личную критику. Менеджеры, показавшие высокий уровень нейротизма также испытывают сложности при принятии решений и с большим трудом справляются с любыми непредвиденными ситуациями, возникающими в работе. В критических ситуациях они способны теряться и у них «все валится из рук». Такие люди также не склонны брать на себя слишком важные и ответственные поручения.
Менеджеры с высоким уровнем нейротизма склонны к эмоциональной неустойчивости и неуверенности в себе, что, в конечном итоге, негативно сказывается на их профессиональной деятельности. Они будут скорее сосредоточены на переживании возникающих у них трудностей, нежели на качественном исполнении трудовых обязанностей. В отношении своих подчиненных они также могут демонстрировать темпераментность или вспыльчивость.
В дальнейшем, при использовании методики «Стиль саморегуляции поведения и деятельности» у испытуемых в группе успешных менеджеров выявлен высокий уровень планирования деятельности, оценивания результатов деятельности, самостоятельности и общей саморегуляции.
Высокие показатели по шкале планирование в группе успешных сотрудников указывают на сформированность их потребности в осознанном планировании деятельности, поставленные планы в этом случае реалистичны, детализированы, иерархичны и устойчивы, цели деятельности выдвигаются самостоятельно.
Высокие показатели по шкале оценивание результатов у более, чем половины опрошенных в группе свидетельствуют о развитости и адекватности их самооценки, а также о сформированности и устойчивости субъективных критериев оценки их результатов. Такие менеджеры адекватно оценивают факты рассогласования полученных результатов с целью деятельности и причины, приведшие к ним, при этом гибко адаптируясь к изменившимся условиям.
Высокий уровень самостоятельности у группы успешных менеджеров свидетельствует на автономность в организации активности этих менеджеров, их способности самостоятельно планировать деятельность, организовывать работу по достижению поставленных целей, контролировать их выполнение, анализировать и оценивать полученные результаты.
Высокий показатель общего уровня саморегуляции в группе говорит об их самостоятельности, гибкости и адекватной реакции на изменение условий, выдвижение и достижение цели у них в значительной степени осознанно. При высокой мотивации достижения они способны формировать такой стиль саморегуляции, который позволяет нейтрализовать влияние тех личностных особенностей, которые препятствуют достижению поставленной цели.
На наш взгляд, существуют несколько причин возникновения имеющихся трудностей в выраженности профессионально-важных качеств:
- существующая в органах внутренних дел жесткая регламентация должностных обязанностей, высокие требования к личному составу, большое количество разнообразных взысканий (в том числе материальное депремирование), отсутствие программы развития менеджеров и т.д., не способствуют развитию их личности, ограничивают рамки их возможностей и тем самым снижают уровень их притязаний на развитие в МО МВД «Пучежский»;
- слабая система мотивирования менеджеров, серьезная трудовая нагрузка и наличие дополнительных должностных обязанностей влияют на снижение их активности, а также неблагоприятно воздействует на их целеустремленность.
На наш взгляд, для преодоления сложившейся ситуации, необходимо предпринять следующие меры для улучшения работы в данной организации:
- активизация работы кадровой службы в направлении изучения личностных характеристик сотрудников;
- разработка программы обучения сотрудников, направленной на развитие профессиональных личностных качеств, поощрение выработки у сотрудников таких качеств, как профессиональной компетентности, ориентированности на результат, стрессоустойчивости;
- деятельность на всех уровнях организации с целью сплочения коллектива и их подчиненных для дальнейшего профессионального роста.
Список используемой литературы:
1. Моросанова В.И. Опросник «Стиль саморегуляции поведения» (ССПМ): Руководство / В.И. Моросанова. - Москва: Когито-Центр, 2004. - 41 c. - ISBN 5-89353-126-4
2. Никифорова Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов - 2-е изд., доп. и перераб. - Санкт-Петербург: Питер, 2004. - 639 с. ISBN 5-94723-379-7
3. Орел В.Е. Основы психодиагностики: учеб. пособие / В.Е. Орел, И.Г. Сенин; Ярославский государственный университет - 2-е изд., перераб. и доп. - Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 2007. - 140 с. - ISBN 978-58397-0558-6
4. Пригоровский В.В. Эффективность деятельности руководителя // Молодой ученый. 2015. №12 (92). С.
264.
5. Хабибулина З.З. Профессиональные и личностные качества менеджера // Инновационные педагогические технологии: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2015 г.) - Казань: Бук, 2015. - 189 с. - ISBN 978-5-9907031-6-2
6. Хараш А.У. Праздник индивидуальности // Наша психология. - Москва: Ноосфера, 2012. №2 (59). -152 с. - ISSN 1817-6070
