CC BY
29
УДК 37.01
Крисковец Т.Н.
Оренбургский государственный педагогический университет e-mail: tnkris@mail.ru
СОЦИАЛЬНО-ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ УЧИТЕЛЯ
В статье рассматриваются социально-исторические основы проблемы управления профессиональной карьерой учителя. Автор представляет карьеру как своеобразный контекст профессиональной деятельности педагога, доказывает взаимозависимость процесса управления профессиональной карьерой и успешного развития организации в целом.
Ключевые слова: профессиональная карьера; самообразование, иерархия деятельности, управление, знание, концепция управления, мотивация профессионального развития, образовательная траектория, непрерывное обучение.
Совокупная человеческая деятельность содержит в себе две относительно различные фазы - процессы познания и управления деятельностью по достижению целей и задач человека. В процессе первой, познавательной, фазы идет определение возможностей «естественного» для нужд человека, на второй, управленческой фазе производится фактическая «эксплуатация» разведанных возможностей для удовлетворения нужд человека - по отношению к «естественному» это выглядит как «искусственное», «наведенное» самим человеком. [2]
Управление как человеческая деятельность тесно связано с познанием - с деятельностью по выработке знания как такового и проверке его на истинность, достоверность, полноту, непротиворечивость. В отличие от познания, направленного на постижение «естественного», стремящегося избежать деформаций и искажений познавательного процесса, субъективности восприятия, управление как процесс, как особая человеческая деятельность, наоборот, преследует совершенно определенные цели. Другими словами, выстраивается иерархия деятельностей. Познание вскрывает особенности онтогенеза «естественного» - для того, чтобы затем это «естественное» подчинить достижению «искусственного» -тех целей, которые на конкретный момент определены субъектом управления.
Исходя из вышесказанного, управление есть особая человеческая деятельность по достижению данной цели, понятой как данное управленческое решение, данными людьми (кадрами), в данном организационном единстве (организации), данными средствами, возможностями данных ресурсов, «здесь и сейчас», для достижения данного результата.
Управление являет собой одну из сложнейших систем в жизни общественных процессов,
которые совершаются в обществе на основе сложившихся отношений собственности и организационно-правовых форм.
Теория управления стала разрабатываться как отдельная теоретическая система только с начала XX столетия. Прежде всего, управление представляет собой умственный труд, предметом труда является информация, знание; результатом труда - управленческое решение (опять же знание, идея, мысль). Управление как деятельность включает в себя наиглавнейший элемент
- аналитико-конструктивную, умственно-продуктивную работу и в своей сущностно-особен-ной части выступает, прежде всего, как умственная человеческая деятельность по производству особых знаний, идей, информации. [2]
Одна из характеристик процесса познания
- это его «незаконченность». В действительности, на данный определенный момент времени субъект не имеет полной исчерпывающей информации ни об объекте, ни о его онтогенезе. Даже знание о целях и средствах достижения целей не всегда полное, исчерпывающее, относительное. Планируемые результаты деятельности также характеризуются неполнотой и ограниченностью информации «здесь и сейчас». Таким образом, любой элемент человеческой деятельности изначально обладает изначальной неустранимой ошибочностью, несостоятельностью, фантастичностью, утопичностью.
Данное гносеологическое противоречие наблюдается в том, что человек обладает конечным и ограниченным объемом знаний о принципиально бесконечном и безграничном окружающем мире. Поэтому, он просто обречен совершать имманентно ошибочную, имманентно неадекватную деятельность, использовать имманентно недостаточные ресурсы и средства, идти к имманентно ошибочным целям и прихо-
дить к имманентно не к тем, как планировалось изначально, результатам. [2]
В процессе построения своих взаимоотношений с окружающим миром человек фактически все равно управляет, «нагружая» познанное «естественное» своими целями и задачами, своим «искусственным», постоянно смешивая в своей деятельности «естественное», идущее от познания и «искусственное», идущее от управления как процесса достижения именно этих целей, именно этими средствами (включая людей), именно «здесь и сейчас». Для достижения этого результата человек приходит всегда к некоторой смеси «естественного» и «искусственного» - к некоей третьей сути, которая называется «реальным» [2].
Чтобы показать единство познания и управления, показать сущностные черты процесса управления внутри процесса познания, следует отметить, что для познания (так же как и для управления) характерны такие атрибуты, как планирование (поиск единого плана мироздания); организация (научная община со своими строгими правилами, требованиями, обычаями, нормами, традициями - это организация, причем очень прочная и долговечная); мотивация (не только материальными благами, не только учеными степенями и званиями, но и достоинствами научного труда как творчества, как способа саморазвития и самоутверждения); контроль (наука не только деятельность по производству новых знаний из уже имеющихся, но и постоянная особая деятельность по проверке полученных знаний на достоверность, истинность, полноту. [1, 4, 6, 7, 8]
Итак, управление - это познание, а познание - это управление; вместе они являются важными и взаимопроникающими в друг друга видами человеческой деятельности, постоянно нацеленными на поддержание, восстановление, воспроизведение и развитие совокупных жизненных сил и возможностей как отдельного субъекта, так и общества людей в целом [9]
Актуальность управленческой деятельности заключается в ее всемирно-объединяющей силе, определяющей жизнь всего человечества. Вкладывая в свой труд определенный смысл, человек не остается безразличным к результатам своего труда: он или преисполнен гордости к результатам своего труда, или недоволен ими, сокрушаясь от их бесполезности или плохого исполнения. Человеку, по словам И. А. Ильина, от природы присуща здоровая потребность -
быть чем-то в жизни, что-то весить на весах бытия, пользоваться признанием и уважением. А для этого необходимо мастерство. В этом и заключается суть феномена вложенного труда. С позиции философско-психологического анализа управленческой деятельности, большой вклад в исследование образовательным процессом внесли ученые Б. М. Теплов, Л. С. Выготский, С. Л. Рубинштейн, Б. Г. Ананьев, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, Г. С. Батищев, А. С. Арсе-ньев. А. Н. Леонтьев вводит в понятие управленческой деятельности категорию нравственной философии - ответственность.
Г. С. Батищев описывает культурную топику человеческого существования: действие, поступок порождает новое состояние человека, и из этого нового состояния своим следующим действием он творит себя снова. Из глубины внутреннего мира личности порождается и возможность глубинного общения, и понимание примитивного эгоизма и инструментального отношения к другим людям.
Итак, рассмотренные работы выявляют онтогносеологические основания современных концепций управления в русле теории интери-оризации. Системный подход позволяет расширить представления о сути организационных процессов и управленческой деятельности. Деятельность начинает выстраиваться в целостные системные циклы. Содержательный аспект отношения человек - организация определяет человека, скорее, как феномен субъективных характеристик (свобода, выбор, активность, целеполагание, самоорганизация, самосознание), но, в то же время, функциональная рациональность, а в ее крайнем проявлении целера-циональность (М. Вебер), в понимании организационной деятельности имеет тенденцию к доминированию. [10]
Образ человека в управленческой деятельности раскрывается через категорию субъекта, деятельностного человека. Условия рациональной деятельности выявляются в самих характеристиках человека, выявляются его организационные модальности. Важной характеристикой выступает способность анализировать, рассчитывать, преодолевать стереотипы, рефлексировать. Актуализируются в управлении такие понятия, как уникальность и целостность, «образ труда», «субъективная картина управленческой деятельности» и др.
Многомерность, нелинейность, полипара-дигмальность управления, культурное много-
образие и неоднородность управленческого развития и перед человеком, очевидно, ставят задачу коэволюционного развития и постоянного поиска и открытия в себе новых горизонтов и возможностей как, в первую очередь, субъекта культуры управления. [4]
Воздействие на трудовой потенциал педагогического коллектива с целью достижения высокой производительности труда и личностного развития учителя остается неотъемлемой частью процесса управления персоналом школьной организации. С этой целью необходим системный подход к организации повышения уровня профессионализма педагогического коллектива, работы с молодыми преподавателями, использованию мотивационных технологий управленческого воздействия. Четкая мотивационная политика, выражающаяся в системной диагностике проблем профессиональной деятельности, обеспечении профессионального и карьерного роста педагогов, безусловно будет способствовать повышению эффективности работы и самоотдачи. [10]
Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития школьной организации, нацеленное на обеспечение ее высококвалифицированными и мотивированными преподавателями.
Управление карьерой сотрудников входит в состав методов управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является идеологией, потому что оно является «системой представлений, связанных с конкретной деятельностью, подразумевающей ценностные предпочтения» (Horowitz, 1990). Процесс управления человеческими ресурсами любой, в том числе и школьной организации, включает в себя:
1. Интеграцию систем управления персоналом в общую стратегию.
2. Включение стратегии в области человеческих ресурсов в общую стратегию организации.
3. Отношение к персоналу организации как к стратегическому ресурсу для достижения преимущественного положения по отношению к конкурентам (Hendry and Pettigrew, 1990).
Изучая вопрос о природе управления карьерным развитием педагога, необходимо обратиться к истории развития функции управления персоналом в контексте управленческого менеджмента в целом. На протяжении многовековой истории развития человеческого общества решались проблемы организации совме-
стной деятельности людей, более рационального использования их физических возможностей и профессиональных способностей. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации наглядно доказывает изменение позиции работника в организации.
В период технократического менеджмента, характеризующийся введением рациональных процедур управления кадрами, основной акцент был сделан на основную функцию человека -труд, измеряемый через затраты рабочего времени. усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда.
Внедрение новой техники и технологии в 50-70-е гг. потребовали кардинальной перестройки процесса управления трудом и привели к усложнению механизма трудовой мотивации, созданию системы непрерывного профессионального образования, переводу акцентов на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.
В дальнейшем, люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма обосновывает многоуров-невость процесса управления профессиональной карьерой как отдельно взятого феномена, так и организацией как культурным феноменом в целом. Организационная культура включает в себя целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, определяет специфические принципы поведения, объясняет особенности развития организации.
В организационной культуре находит свое отражение существующая в обществе система знаний, идеологии, ценностей, законов, социальных общностей.
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения гуманистического подхода важно, насколько педагоги интегрированы в существующую систему ценностей, принимают ли они ее безоговорочно, насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.
В переносе акцентов на антропосоциальное управление мы видим переосмысление роли и
места человека в сфере трудовой деятельности. «Человеческие ресурсы» рассматриваются как самый ценный ресурс как общества в целом, так и каждой организации (в том числе и образовательного учреждения), которые объективно заинтересованы в ориентации каждого работника на высшие потребности в самореализации.
Сам процесс организации карьерного развития и способы воздействия на профессиональное развитие сотрудника за последнее время претерпел значительные изменения. Традиционные взгляды на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, постепенно сменились осознанием важности восприятия педагогами своей карьеры, реализации вектора карьерного развития, индивидуальности системы управления ею, построения оптимальной модели взаимоотношений между организацией и сотрудниками. Более того, перемены, происходящие в обществе, развитие экономических процессов и межкультурного взаимодействия обуславливают новые контексты исследования карьерного развития как профессионала, так и организации в целом. [10]
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.
Согласно точке зрения Э. Мэйо (Мауо, 1991), управление карьерным процессом является «организацией и воплощением организационных процессов, благодаря которым карьера отдельных сотрудников планируется и управляется таким образом, что это позволяет оптимальным образом, с одной стороны, удовлетворить коммерческие интересы организации, а с другой - ответить предпочтениям и способностям отдельного сотрудника».
Одним из факторов достижения личностью успеха в организации, безусловно, является ориентация на профессиональные достижения или карьерная ориентация. Более того, персональная карьерная ориентация является основным источником успешности организации в целом. При правильно организованной политике управления человеческими ресурсами персонал, ориентированный на развитие профессиональной карьеры, способен придать организации новые импульсы развития.
В свою очередь, именно мотивы карьерного развития и повышения социально статуса считаются многочисленными исследователями
одними из основных для сотрудника в организации. Поэтому, недооценка важности управления карьерным развитием персонала, игнорирование этого аспекта работы может обернуться серьезным стратегическим просчетом административных структур.
Следует подчеркнуть, что задача реализации стратегического подхода к развития профессиональной карьеры существенно меняет построение и характер методического обеспечения процесса профессионального развития. На первый план встает проблема индивидуализации развития карьеры.
Решением данной проблемы может стать использование модульного принципа построения программ профессиональной подготовки, который будет способствовать реализации каждым конкретным учителем программы индивидуального маршрута развития карьеры. Модульный подход, обеспечивающий модульную проектную конструкцию программы профессиональной подготовки выступает ведущим подходом в проектировании индивидуального маршрута развития карьеры. Вариативность индивидуального маршрута развития карьеры обусловлена: начальным уровнем образования учителя, объемом знаний по специальности; целевыми установками в профессиональной деятельности; широтой спектра требуемых от учителя образовательных услуг.
Индивидуальный маршрут развития карьеры выстраивается учителем, исходя из необходимости выбора вариативных модулей. Учитель имеет возможность разработки собственного варианта сочетания вариативных модулей, что способствует функционированию асинхронной, нелинейной системы развития карьеры.
Индивидуальный маршрут развития карьеры является развивающимся и саморазвивающимся, поскольку отражает рост активности, самостоятельности, самоорганизованности и, самое главное, профессиональной компетентности учителя.
Качественная специфика индивидуального маршрута развития карьеры определяется осознаваемой необходимостью освоения учителем различных форм работы, связанных с самоорганизацией, самостоятельной, самообразовательной и научной деятельностью, направленные на изучение различных технологий, методик, диагностик, форм работы. Сопряжение поля интересов учителя с предлагаемой программой действий способствует появлению ка-
чественно иного маршрута, многоаспектного и перспективного.
Перспективой для учителя становится формирование себя как свободной индивидуальности в процессе ценностного самоопределения, выработки собственной технологии при реализации индивидуального маршрута развития карьеры.
Реализация этих целей предполагает предоставление свободы выбора собственного индивидуального маршрута развития карьеры, овладение умениями строить программы собственного развития и профессиональной подготовки в постоянно меняющихся условиях.
Анализ работ по проблематке индивидуально-образовательного маршрута (Т. Б. Алексеева, Л. Н. Бережнова, С. В. Воробьева, Н. А. Лабунс-кая, Е. В. Пискунова, С. А. Писарева, А. П. Тряпи-цына) показал, что его ценность состоит в том, что он позволяет каждому на основе оперативно регулируемой самооценки, активного стремления к совершенствованию профессиональной деятельности определять тактику и стратегию развития профессиональной карьеры.
Маршрут характеризуется, прежде всего, тщательным и осознанным выбором учителем цепочки проблем профессиональной деятельности, соответствующим его активной позиции, адекватным его возможностям, а чаще их превышающим, на основе самоопределения личности, ее ценностных ориентаций и жизненных смыслов.
Индивидуальный план развития карьеры выступает графической моделью «продукта» проектирования программы, представляющей моментальную фиксацию во времени и пространстве направлений проектных изменений процесса развития карьеры, с целью трансформации его в индивидуальный маршрут развития карьеры с помощью содержательного наполнения модулей. Структура индивидуального плана образована совокупностью модулей, обуславливающих реализацию профессиональных потребностей учителя.
Проектирование индивидуального плана повышает значимость прогностических умений учителя, связанных с целеполаганием, анализом, оценкой и самооценкой планируемых действия, их коррекцией, отбором способов и методов проектирования, организацией процесса достижения целей.
В результате выполнения определенно цепочки действий по управлению профессиональной карьеры складывается траектория развития карьеры»
Анализ литературы (Г. А. Бордовский, С. А. Вдовина, Е. А. Климов, В. С. Мерлин, Н. Н. Суртаева, И. С. Якиманская) позволяет нам сделать вывод о более широком значении понятия «индивидуальная траектория развития карьеры» по сравнению с понятием «индивидуальный маршрут развития карьеры», которое характеризуется многоаспектностью и несколькими направлениями реализации: содержательное (реализуемое через вариативные программы, определяющие индивидуальный маршрут), деятельностное (реализуемое через нетрадиционные педагогические технологии), процессуальное (определяющее организационный аспект, виды общения).
Индивидуальный образовательный маршрут представляет собой целенаправленную проектируемую дифференцированную образовательную программу, обеспечивающую учителю позиции субъекта ее выбора, разработки и реализации при осуществлении процесса управления профессиональной карьерой.
Индивидуальный маршрут развития карьеры, по мнению С. В. Воробьевой, [3] имеет следующие специфические особенности:
1. Он специально разрабатывается для конкретного субъекта развития карьеры.
2. В стадии разработки индивидуального маршрута развития карьеры учитель выступает как субъект выбора вектора развития профессиональной карьеры и как «неформальный заказчик», «предъявляя» образовательному учреждению свои образовательные потребности.
Развитие профессиональной карьеры имеет огромное значение для профессиональной деятельности; именно этим объясняется стремление человека управлять своей карьерой. Карьера является своеобразным контекстом профессиональной деятельности человека, представляя ее развитие виде последовательных взаимосвязанных этапов, благодаря чему профессиональная жизнь становится не хаотичной массой действий и событий, а получает вид целенаправленного и структурированного развития. В карьере заключено действие универсального механизма дегрессии, которая «делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды,... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности» [4]
Стремление к грамотному управлению собственной карьерой становится особенно акту-
альным на данном этапе общественного развития. Конкуренция, порожденная кризисным периодом экономического развития, ставит перед каждым человеком задачу сохранения уровня его конкурентоспособности, повышения уровня профессионального развития. Данная задача диктует необходимость самостоятельного выбора профессионалом вектора своего карьерного развития, способствует свободной самореализации каждого человека.
Для организации оптимизация развития профессиональной карьеры персонала является движущей силой развития в изменяющейся среде. Если с точки зрения субъекта происходит реализация как горизонтальной так и вертикальной составляющих карьерного развития, то для организации важен вопрос целостности карьерного пространства, обеспечения самой возможности развития карьеры для со-
Список литературы:
1. Арнольд В. И. Теория катастроф. - М.: Наука, 1990.;
2. Батурин В. К. Человеческая деятельность как единство познания и управления. //Философия образования, 2005, №1(12)
3. Воробьева С.В. Теоретические основы дифференциации образовательных программ: Автореф. дис. на соис. учен. степени д-ра пед. наук. - СПб., 1999.
4. Василькова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем (Синергетика и теория социальной самоорганизации). СПб.: Лань, 1999.
5. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //Менеджмент в России и за рубежом -1998 №5,
6. Лешкевич Т. Г. Философия науки. Традиции и новации: М.: ПРИОР, 2001.;
7. Мамчур Е. А., Овчинников Н. Ф., Огурцов А. П. Отечественная философия науки: предварительные итоги. М.: Роспэн, 1997.
8. Моисеев Н. Н. Современный рационализм и мировоззренческие парадигмы//Общественные науки и современность. -1994. - №3.
9. Системный анализ в управлении / В. С. Анфилатов, А. А. Емельянов, А. А. Кукущкин; Под ред. А. А. Емельянова. - М.: Финансы и статистика, 2002
10. Хэрриот Питер КАРЬЕРА http://dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot_Kariera.htm
Сведения об авторе: Крисковец Татьяна Николаевна, доцент кафедры педагогики высшей школы Оренбургского государственного педагогического университета, кандидат педагогических наук, доцент
e-mail: tnkris@mail.ru
UDC 37.01 Kriskovets T.N.
The Orenburg state pedagogical university; tnkris@mail.ru
SOCIOHISTORICAL BASES OF MANAGEMENT OF PROFESSIONAL CAREER OF THE TEACHER
This article shows social and historical backgrounds of the problem of professional career management. The author represents career as an original context of professional work of the teacher, proves interdependence of professional career management and successful development of the school organization as a whole.
Key words: professional career; self-education, hierarchy of activity, management, knowledge, management concepts, motives of career development, educational trajectory, life-long education.
трудника. Системное, целенаправленное сопровождение карьерного развития персонала становится условием повышения эффективности деятельности организации в целом, повышения ее жизнеспособности.
И если грамотное управление карьерой персонала способствует успешной адаптации организации к быстроизменяющимся условиям экономического развития, то внутреннее приращение профессионального потенциала, развитие профессиональной культуры организации, повышение производительности труда оказываются еще более бесценным результатом.
Развитие профессионального потенциала каждого учителя является обязательным условием обеспечения модернизации образования в целом в рамках национальной образовательной инициативы «Наша новая школа».
17.06.2011
