CC BY
622
УДК 331
Караваева Виктория Алексеевна
кандидат социологических наук Костромской государственный университет имени Н.А. Некрасова
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации работника. Эффективную систему форм и методов управления персоналом, трудовыми резервами, ресурсами можно разработать, только используя и зная мотивы, лежащие в основе его действий, и другие причины, побуждающие его к работе. Ключевые слова: мотивация, стимулирование, деятельность, потребности, эффективность.
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Руководители воплощают решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.
Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:
- сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
- представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
- мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1).
Далее рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [5, с. 342].
Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий или его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется
Стимулы
Т
Мотивы Процесс Удовлетворение
человека мотивации w потребностей
Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации
Вестник КГУ им. H.A. Некрасова № 3, 2014
© Караваева В.А., 2014
124
мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации [1, с. 256].
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул) [7, с. 282]. Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом, а на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:
- Коллективизм (потребность быть в коллективе), который характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
- Личное самоутверждение (самовыражение), которое характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
- Мотив самостоятельности, присущий работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
- Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
- Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
- Мотив справедливости. который проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
- Мотив состязательности, что генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.
Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.
Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность [4, с. 156]. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.
Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя [3, с. 135].
Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:
1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.
8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».
9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.
10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу [9, с. 169].
Далее рассмотрим формы и методы мотивации труда, особенности и условия их применения на предприятии.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [6, с. 124]. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент, согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации: премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях; премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа; должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности; работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий; дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий [2, с. 315].
К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы и мотивы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего (нематериального) вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор, и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопри-
частности к общему делу в коллективе. Эти задачи решаются при помощи нематериальных элементов системы стимулирования труда.
Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной, эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть гарантированы государством или добровольно предоставлены предприятием своим работникам [8, с. 164]. Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер. Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы, не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности [10, с. 382].
Залогом эффективности систем стимулирования труда является обоснованный выбор методики и показателей оценки трудового вклада работника, что предполагает учет условий его работы и выбор среди решаемых работником задач той, которая должна найти выражение в основном показателе материального стимулирования.
Таким образом, мотивация труда — это сложный процесс, имеющий многоаспектный характер: экономический, социальный, правовой и т.д.
Библиографический список
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. - М.: Совр. шк., 2008. - 448 с.
2. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / под ред. М.В. Мельник. -2-е изд., испр. доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 416 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: КНОРУС, 2009. - 432 с.
4. Генкин Б.М. Основы организации труда: учебное пособие. - М.: Норма, 2008. - 400 с.
5. Карпова Н.В., Схиртладзе А.Г., Крахт В.Б. Экономика и социология труда: социально-трудовые процессы в системе рыночного хозяйства:
126
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова № 3, 2014
учебное пособие. - Старый Оскол: ООО ТНТ, 2008. - 368 с.
6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 524 с.
7. Одинцова Л.А. Планирование на предприятии: учебник для вузов. - М.: Академия, 2007. - 272 с.
8. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие / под ред.
проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2009 - 319 с.
9. Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе: учебно-практическое пособие. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. - 784 с.
10. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий). - М.: КНОРУС, 2009.
