CC BY
42
социальная технология формирования обучающейся организации как звена
в системе непрерывного образования
I Т.В. Богданова
Аннотация. В статье в контексте концепции непрерывного образования рассматривается создание и функционирование так называемых «обучающихся организаций», в которых развитие знаний, навыков и умений работников встроено в их повседневную профессиональную жизнедеятельность как обязательный и естественный компонент
Ключевые слова: обучающаяся организация, общество знаний, непрерывное образование, аутопоэзис.
Summary. In the article in the context of the concept of continuous education there is scrutinized the creation and functioning of the so-called "learning organizations", where the development of knowledge, skills and abilities of the employees is built in their everyday professional activity as a compulsory and natural component.
Keywords: learning organization, society of knowledge, continouos education, autopoesis.
В качестве одной из основных тенденций современности специалистами в области социологии управления выделяется усиление роли знаний в экономическом и социальном развитии. Именно знание становится важнейшим ресурсом как общества в целом, так и отдельной организации, определяет их конкурентоспособность. Более того, обладание теми или иными знаниями все чаще называют как фактор, определяющий социальное неравенство, социальную дифференциацию индивидов и групп. Необходимость постоянного обновления знаний, навыков и умений участников различных социальных процессов привела к разработке концепции непрерывного образования, когда получение новых знаний органично
встроено в систему жизнедеятельности не только молодого поколения, но и взрослых членов общества [3]. 3Ц
В рамках социологии управления все чаще появляются работы, связанные прямо или косвенно с образованием работников, организационным обучением [6]. Одним из востребованных направлений исследований стала социологическая интерпретация и изучение методами теоретической и прикладной социологии относительно нового социального явления — обучающихся организаций. В таких организациях в той или иной степени реализована концепция непрерывного образования, причем обучение работников встроено в систему функционирования этих организаций как естественный компо-
1 / 2009
Преподаватель XXJ_
1ЕК
372
нент повседневной профессиональной жизнедеятельности.
Проблема исследования обучающихся организаций как особого типа трудовых организаций обусловлена существующим противоречием между традиционными подходами к управлению обучением работников в организациях и теми требованиями, которые предъявляются к их знаниям, умениям и навыкам в связи со становлением «общества знаний» и спецификой конкурентоспособности организации в этих условиях. А требования эти связаны, прежде всего, с необходимостью непрерывного поддержания и пополнения «знаниевой» составляющей человеческого капитала организации. Формирование и развитие обучающихся организаций является одним из возможных путей разрешения этого противоречия [8, 9].
Не разработанным вопросом остается на сей день та социальная технология, посредством которой можно «переформатировать» традиционную организацию в обучающуюся, создав тем самым новое звено в системе непрерывного образования. Концептуализация в проблемном поле социологии управления социально-технологического подхода к формированию обучающихся организаций является актуальной для социологической науки задачей. Проведенное нами теоретическое и прикладное исследование позволяет обосновать некоторые положения, позволяющие хотя бы частично решить эту задачу.
В соответствии с теоретическими разработками общей социологии и социологии управления мы в качестве начального пункта исследования интерпретировали ресурсы, позволяющие социальному актору (в том числе
Преподаватель XXI
]ЕК
трудовой организации) доминировать в той или иной системе социальных отношений (той или иной части социального пространства) и добиваться успеха в определенной социальной деятельности, как конкурентные преимущества этого актора. В «обществе знаний» наращивание конкурентоспособности организации возможно, прежде всего, за счет наращивания интеллектуальной составляющей человеческого капитала, которая связана со знаниями, навыками, умениями, находящими свое применение в профессиональной деятельности работников организации. На определенном этапе логика борьбы за конкурентоспособность в обществе знаний приводит к созданию так называемых обучающихся организаций.
Высокая динамика экономических и трудовых процессов в современных развитых странах обусловила фактическую невозможность системы образования удовлетворить все более дифференцированные требования, предъявляемые рынком труда к профессиональным знаниям, умениям и навыкам работников. Совпадение полученных индивидом в процессе образования компетенций и требуемой на данном рабочем месте компетентности становится скорее исключением, чем правилом [1]. Разрешить это противоречие возможно благодаря развитию системы непрерывного образования в его профессиональной части.
Концепция непрерывного образования провозглашает образовательную деятельность человека неотъемлемой и естественной составляющей его повседневной жизни, причем независимо от возраста. Она предполагает «достройку» стандартной образовательной системы (общее образова-
- 1 / 2009
ние — профессиональное образование) новыми специально организованными ступенями, рассчитанными на все периоды взрослой жизни. Поскольку именно трудовая профессиональная деятельность является системообразующей для современного человека, то, естественно, система непрерывного образования нацелена, прежде всего, на сопровождение трудовой карьеры человека, пополнение компетенций, необходимых для реализации карьерных устремлений личности. Можно сказать, что систему непрерывного профессионального образования вызывает к жизни потребность постоянно решать новые и все усложняющиеся профессиональные задачи. Система непрерывного образования дает индивиду возможности благоприятного для него изменения статуса в системе трудовых отношений, но, одновременно, развитие знаний, навыков, умений индивида в ходе непрерывного образования наращивает возможности организации по выполнению все более сложных задач, увеличивает конкурентоспособность организации за счет повышения качества ее интеллектуального капитала. Мы предлагаем обозначить такой подход к непрерывному профессиональному образованию, позволяющий оптимально сочетать в процессе обучения интересы работника и интересы организации, обеспечивать не только адаптивную, но и упреждающую подготовку работников, как деятельностный. В рамках этого подхода как важное звено системы непрерывного образования рассматриваются именно обучающиеся организации.
Обучающаяся организация представляет собой такую форму совмест-
1 / 2009-
ной трудовой деятельности, в которой управляющая система для повышения конкурентоспособности специально создает и встраивает в систему социальных взаимодействий организации дополнительные формальные и неформальные структуры, позволяющие всем работникам перманентно приобретать новые знания и овладевать новыми навыками и умениями. В отличие от предприятий, в которых есть системы организационного обучения адаптивного типа, в рассматриваемых организациях обучение работников представляет собой постоянный контекст трудовой деятельности, «органический» фактор функционирования организационной среды. Обучение в таких организациях встроено в повседневную деятельность сотрудников, предполагает обратную связь работников и управляющей системы, результатом чего является непрерывная модернизация организации.
Как теоретические основания для понимания сущности и принципов деятельности обучающихся организаций, их места в системе современных 373 трудовых взаимодействий и отношений могут рассматриваться прагма-тистская теория действия («принцип опыта» и «принцип непрерывности» философской школы инструментализма Дж. Дьюи [4]), концепция кризиса и концепция несистематических образовательных функций О.Ф. Больно-ва [2], теория аутопоэзиса (У. Матура-на и Ф. Варела [7], Н. Луман [5]).
Практическая реализация концепции обучающейся организации предполагает разработку социально-технологического алгоритма перевода обычной организации с рутинными способами повышения квалификации сотрудников в обучающуюся организа-
Преподаватель XXI
вЕК
цию, построенную на принципе ауто-поэзиса. Предлагается выделять пять социально-технологических модулей, систематизирующих конкретные управленческие действия по формированию обучающейся организации. Во-первых, это действия по поддержанию и наращиванию индивидуального мастерства работников. Во-вторых, это формирование у работников управляющей и управляемой систем организации новых ментальных моделей, интерпретированных нами как индивидуальные и социальные стереотипы, на которые ориентируются работники в процессе принятия решений и их реализации. В-третьих, это формирование у работников так называемого «общего видения», то есть корпоративной идеи и корпоративного духа, которые сплачивают членов организации. Мы интерпретируем эту задачу как разработку и интернирование в членов организации особой культуры корпоративизма, содействующей появлению трудового энтузиазма. В-чет-374 вертых, это создание в организации системы группового обучения, причем это обучение должно быть построено по так называемому «двухпет-левому» принципу (когда сомнению членов групп подвергаются не только сами решения, но и нормы, правила, по которым приняты решения). В-пятых, это формирование у работников разного уровня системного подхода к принятию и реализации решений.
Начальным этапом, «запускающим» аутопоэтический процесс формирования обучающейся организации, является, по нашему мнению, создание в организации корпоративной памяти — коллективной памяти организации, содержащей актуальные для
Преподаватель XXI
]ЕК
деятельности группы разнообразные данные, знания, другие информационные ресурсы, контекстуально связанные между собой, доступные из любого места корпорации в любое время. Контекстуальная связь информации, доступность, актуальность отличают ее от привычного всем архива. Она является основой обучения в организации, постоянно задействованным в обучении компонентом. Причем здесь имеется в виду как специально организованное обучение, так и обучение как самоорганизующийся процесс. Обращаясь в случае необходимости к корпоративной памяти, работник в ауто-поэтическом режиме обучается, причем обучается в связи с практическими задачами и в процессе решения этих задач. На управление корпоративной памятью может быть, по нашему мнению, распространена логика и социальные технологии управления знаниями. Последние, в свою очередь, предполагают инженерию знаний, в рамках которой решается проблема извлечения знания из источника, перевода неявных знаний в явные, преобразование их в интеллектуальные активы, проведение аудита знаний в организации. Освоение корпоративной памяти предполагает организационную и когнитивную активность самих работников, а также усилия менеджмента по расширению возможностей и желания людей обучаться.
Обучающаяся организация есть во многом результат самоорганизации. Ее нельзя создать лишь усилиями управляющей системы. Необходимо взаимодействие управляемой и управляющей систем по постепенной и последовательной реализации в организации пяти социально-технологических модулей, которые, в конечном счете,
- 1 / 2009
«переформатируют» обычную организацию в обучающуюся, «вырастят» ее. При этом управляющая система организации должна применять так называемые «голографические» принципы управления, позволяющие сформировать у каждого работника системообразующие характеристики обучающегося актора.
Реализация обучающейся организации в ее полном виде — как целостного образования — вызывает сопротивление со стороны управляющей системы, особенно системы, не готовой заранее к перечисленным выше принципам своей работы. В отечественной социальной практике фактически нет (или крайне немного) организаций, которые можно было бы с полным основанием отнести к обучающимся. В литературе высказывается мнение, что в российских условиях кандидатами на реализацию концепции обучающейся организации являются, прежде всего, вузы. Проведенные нами в 2008 г. два эмпирических социологических исследования позволяют сделать вывод, что обычный российский вуз не работает сегодня на принципах обучающейся организации, хотя потенциал перевода его на такую модель деятельности имеется. Сравнительный анализ ситуации в вузах и в организациях производственного сектора экономики показал, что вузы имели на момент исследования гораздо больше шансов развиваться по модели обучающихся организаций, чем предприятия промышленности, строительства и сферы обслуживания.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну / Пер. с нем. — М.: Прогресс-Традиция, 2000.
2. Больнов О.Ф. Новая укрытость. Проблема преодоления экзистенциализма. Введение / Пер. с нем. // Философская мысль. — 2001. — № 2.
3. Бурдье П., Пассрон Ж.-К. Воспроизводство: элементы теории системы образования / Пер. с фр. — М.: Просвещение, 2007.
4. Дьюи Дж. Демократия и образование / Пер. с англ. — М.: Педагогика-пресс, 2000.
5. Луман Н. Общество как социальная система / Пер. с нем. — М.: Логос, 2004.
6. Макарова М.Н. Труд в обществе знаний: образование под вопросом. — М.: URSS, ЛКИ, 2007.
7. Матурана У., Варела Ф. Древо познания: Биологические корни человеческого понимания / Пер. с англ. — М.: Прогресс-Традиция, 2001.
8. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. — М.: Олимп-бизнес, 2009.
9. Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш, Росс Р., Рот Дж., Смит Б. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Пер. с англ. — М.: Олимп-бизнес, 2009. П
375
1 / 2009
Преподаватель XXJ_
1ЕК
