CC BY
87
Проблемы экономики и юридической практики
5'2017
2.3. КРИТЕРИИ РАЗВИТИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Мильдзихов Заурбек Таймуразович, аспирант
Место учебы: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Москва
Mildzihov_Z@mail.ru
Аннотация: практика функционирования успешных обучающихся организаций показывает, что именно новые подходы к менеджменту выводят эти организации в ряд успешных, и наоборот, если менеджмент опирается на старые подходы, то, как правило, развитие этих организаций тормозится, и организация начинает проигрывать в конкурентной борьбе. Процесс трансформации организации из традиционной в обучающуюся требует значительных изменений в ее менеджменте. В статье автором рассматриваются критерии развития обучающейся организации, представляющие собой величину и динамику ее интеллектуального капитала. На величину интеллектуального капитала обучающейся организации влияет совокупность таких факторов, как квалификация персонала, сбытовая сеть, бренд, отношения с покупателями и партнерами, ноу-хау, патенты и лицензии, корпоративная культура, слаженность командной работы. Предлагаются эффективные инструменты формирования и развития сбалансированного управления в обучающейся организации.
Ключевые слова: критерии, менеджмент, методы, обучающаяся организация, персонал, принципы, управление.
CRITERIA FOR THE DEVELOPMENT OF THE LEARNING ORGANIZATION
Mildzihov Zaurbek T., postgraduate student
Study place: Russian Academy of National Economy and Public Service under the President of the Russian Federation, Moscow
Mildzihov_Z@mail.ru
Annotation: the practice of the functioning of successful learning organizations shows that it is the new approaches to management that lead these organizations to a number of successful ones, and vice versa, if management relies on old approaches, then, as a rule, the development of these organizations is hampered and the organization begins to lose in competition. The process of transforming an organization from the traditional into the learner requires significant changes in its management. In the article the author examines the development criteria of the learning organization, which is the magnitude and dynamics of its intellectual capital. The amount of intellectual capital of the learning organization is influenced by a combination of factors such as personnel qualification, sales network, brand, customer and partner relations, know-how, patents and licenses, corporate culture, teamwork. Effective tools for the formation and development of balanced management in the learning organization are proposed. Keywords: criteria, management, methods, learning organization, personnel, principles, management.
Международная практика показывает, что именно обучающиеся организации могут стать конкурентоспособными в современных условиях, что они становятся тем типом организаций, которые обеспечивают устойчивую конкурентоспособность экономики в современных условиях.
Во многих развитых странах в последние годы происходит широкомасштабная трансформация традиционных организаций в обучающиеся организации. Данные организации ориентированы на постоянное собственное развитие, на гибкое приспособление к изменяющимся параметрам внешней среды. В них развито творческое начало, значительная часть сотрудников вовлечена в процессы совершенствования организации, ее постоянной адаптации.
Сотрудники активно участвуют в выработке путей развития организации и ее подразделений, они владеют приемами совместных обсуждений, групповой работы. Обучающиеся организации демонстрируют существенное снижение тран-сакционных издержек, высокую эффективность своей деятельности в условиях обострившейся глобальной конкуренции.
Трансформация традиционных организаций в обучающиеся осуществляется в основном с помощью новых методов, технологий и форм управления. При этом она направлена на развитие творческой активности работников, повышение интеллектуального потенциала этих организаций, активизацию их способности быстро и эффективно адаптироваться к изменчивым внешним условиям, формирование продуктивной организа-
ционной культуры, становление и развитие командной работы сотрудников.
Становление и развитие обучающихся организаций сопровождается трансформацией всей системы менеджмента. Автократические методы управления перестают действовать, на их место приходят методы соучастия, командной творческой деятельности.
Практика успешных обучающихся организаций показывает, что именно новые подходы к менеджменту выводят эти организации в ряд успешных, и наоборот, если менеджмент цепляется за старые подходы, то, как правило, развитие этих организаций тормозится, и организация начинает проигрывать в конкурентной борьбе.
В некоторых сферах деятельности сохраняются условия для сохранения тех методов менеджмента, которые применялись в организациях традиционного индустриального типа, где значительная часть трудового процесса является стандартными рутинными трудовыми функциями.
Классик менеджмента Ф. Тейлор проповедовал подход к управлению, заключающийся в точном соблюдении следующей последовательности действий: определить задачу, закрепить документально все действия и сроки их выполнения, извлечь лишние действия, уменьшив время реализации задачи и затрачиваемых сил работника, объяснить всем сотрудникам последовательность операций, побудить их следовать установленным регламентам [4, с. 32].
Мильдзихов З. Т.
КРИТЕРИИ РАЗВИТИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Данный подход к менеджменту позволяет достичь достаточно высоких результатов в сфере физического рутинного труда, по-прежнему сохраняющегося в материальном производстве и строительстве. В то же время многие виды деятельности перестали носить рутинный характер. Они постоянно развиваются, и предполагают творческое участие самого сотрудника.
В обучающихся организациях происходит отход от принципов тейлоризма. Сегодня работники все чаще имеют дело с нематериальными объектами труда, изучением которых занимался П. Дракер. Концепция П. Дракера об управлении по целям представляет собой систему менеджмента, в соответствии с которой конкретные рабочие цели вырабатываются совместно с подчиненными и их менеджерами, прогресс продвижения к ним периодически оценивается, а вознаграждения распределяются на основе этой оценки [1, с. 25]. При таком методе управления цели используются не только в качестве механизмов контроля, но и для мотивации сотрудников. Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации.
Особое внимание ученый уделял работникам интеллектуального труда. П. Дракер утверждал, что применение к этим работникам методов менеджмента, опирающегося на основные постулаты теории Ф. Тейлора, не будут приносить желаемых результатов. Сотрудники, работающие в основном с нематериальными объектами, руководствуются другими принципами:
- полная личная ответственность за результаты своей работы в совокупности с автономностью;
- инновационность работы, заключающаяся в постоянном поиске новых решений;
- непрерывное самообразование и помощь другим в обучении.
Еще одной особенностью менеджмента в обучающихся организациях становится формирование команд, ориентированных на совместное обучение и совместное обсуждение общих проблем развития. Практика развития организаций, в которых действуют эффективные команды, показывает, что сами по себе команды не образуются.
В обучающихся организациях трансформируются и системы стимулирования, которые опираются не только на стимулы материальной природы, но активно используют разнообразные стимулы нематериального характера, причем иногда не в виде индивидуального поощрения, а в виде коллективных стимулов. Одним из приемов стимулирования такого рода является создание мотивирующего видения будущего развития компании и ее подразделений.
Критериями развития обучающихся организаций является величина и динамика ее интеллектуального капитала. При этом величина интеллектуального капитала определяется как разница между ценой бизнеса и ценой замещения реальных активов организации. Данный показатель (отношение интеллектуального капитала к физическому капиталу) носит относительный характер, не в полной мере отражает развитие обучающейся организации, в то же время, наряду с другими (в частности, отношение выручки к активам компании, квалификация персонала, доля затрат на развитие персонала в общем объеме затрат, наличие специальных условий свободного обмена знаниями между сотрудниками), данный показатель дает более полную картину развития обучающейся организации.
Существенной особенностью менеджмента обучающихся организаций становится формирование эффективных корпоративных ценностей, разделяемых всеми работниками. В последнее время в мире и в нашей стране в научной и приклад-
ной литературе стали все чаще упоминать формирование этических ценностей компаний. Однако в отечественной литературе по менеджменту наиболее часто встречаются рассуждения относительно того, как сформировать такие корпоративные ценности, которые бы снизили коррупционную составляющую в российском обществе. В то же время корпоративные ценности, формируемые в передовых компаниях всего мира, касаются, прежде всего, того, как люди относятся к своей работе, как они делают свою работу. Данный аспект корпоративных ценностей существенным образом сказывается на конечных результатах деятельности компаний.
Одной из эффективных технологий формирования и развития корпоративных ценностей организации стало коллективное обсуждение этих ценностей в низовых подразделениях на регулярной основе, например, раз в неделю, в рамках, так называемых, планерок. Данный формат обсуждений предполагает, что каждый сотрудник компании рассказывает своим коллегам свое понимание ценностей, зафиксированных в корпоративных документах и кодексах. При этом данные процедуры не требуют дополнительных вложений, не занимают значительного времени коллективных обсуждений и в то же время позволяют распространить и закрепить в сознании всех работников организации основные ценности, декларируемые как ценности организации.
Ясные и понятные ценности позволяют сохранить общее направление развития для всей компании, всех ее сотрудников. Они дают возможность каждому участвовать в управлении организацией, становясь источником самомотивации для каждого работника. При этом в компании активизируются обучающие процессы, поскольку четкое направление развития создает спрос на знания в определенных областях.
В обучающейся организации целесообразно не только развивать умения и навыки на личном и коллективном уровне, но и стимулировать развитие способностей сотрудников к обучению. В такой компании образование сотрудников охватывает помимо традиционных подходов и нетрадиционные, в том числе обучение в ходе повседневной деятельности, когда сотрудники в той или иной форме обмениваются знаниями.
Создание корпоративной культуры, направленной на обмен знаниями работниками друг с другом - характерная черта обучающейся организации. В ходе развития данной корпоративной культуры коллектив компании сталкивается с многочисленными сложностями.
Одним из традиционных препятствий является недостаток доверия. Приходится выстраивать доверительные отношения между сотрудниками, формируя команды, рабочие группы, временные коллективы, стимулируя в них совместные обсуждения и совместную работу.
Образование сотрудников включает управленческие инновации. В обучающихся организациях суть обучения заключается не только в повышении квалификации работников. Стержневая идея такого обучения заключается в формировании интеллектуального потенциала организации в целом, в развитии не только индивидуальных, но и коллективных навыков и компетенций.
В целях организации творческого процесса целесообразно разрабатывать и реализовывать специальные программы поддержки и поощрения экспериментов и экспериментаторов. Данные программы могут включать в себя ряд мер. Среди них - обучение персонала методам коллективных обсуждений, формирование системы деятельности творческих групп (аналогичной известным группам качества),
Проблемы экономики и юридической практики
5'2017
формирование системы подачи и реализации предложений на индивидуальной и коллективной основе, выявление целесообразных для реализации инициатив, финансирование и поддержка экспериментов, стимулирование не только удачных, но и неудачных предложений.
В настоящее время наука предоставляет огромный выбор различных методов управления, которые «гарантируют» устойчивость предприятия в кризисное время, но, как показывает практика, далеко не все из них являются эффективными. В современных условиях необходимо осуществление непрерывного бенчмаркинга сотрудниками компании [3, с. 67]. Обычно бенчмаркинг не входит в должностные обязанности тех или иных сотрудников. Необходимо, не формализуя процесс бенчмаркинга, не доводя до каждого руководителя среднего звена формальных процедур, способствовать формированию общей атмосферы развития бенчмаркинга на разных уровнях управления организации, развивая позитивное отношение к творческим заимствованиям.
Таким образом, эффективными инструментами формирования и развития сбалансированного управления в обучающейся организации являются:
- постоянное образование сотрудников;
- их участие в разработке и принятии решений;
- построение системы мотивации и стимулирования работников, нацеленной на активизацию у них таких качеств, как инициатива, творчество, увлеченность работой;
- выработка мотивирующего видения;
- использование внутриорганизационных информационных систем, построение и применение системы электронного документооборота;
- создание организационной культуры, ориентированной на обучение;
- охрана интеллектуальной собственности;
- формирование и продвижение брендов;
- сбор данных о потребителях и их предпочтениях, их обработка, хранение в базах данных, использование для развития отношений с ними;
- развитие репутации компании [2, с. 90].
Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность 90,82%.
Список литературы:
1. Дракер П.Ф. Эффективный управляющий. М.: BCI, 1994.
2. Мильдзихов З.Т. Сбалансированная система показателей как инструмент стратегического управления организацией // Научное обозрение. Серия «Экономика и право». 2016. № 4. С. 86-92.
3. Подойницына А.Ю. Бенчмаркинг как метод стратегического управления предприятием // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 60. С. 67-71.
4. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Мильдзихова Заурбека Таймуразовича «Критерии развития обучающейся организации» В современных условиях становление и развитие обучающихся организаций сопровождается трансформацией всей системы менеджмента. Существенной особенностью менеджмента обучающихся организаций становится формирование эффективных корпоративных ценностей, разделяемых всеми работниками. Автократические методы управления перестают действовать, на их место приходят методы соучастия, командной творческой деятельности. Поэтому статья Миль-дзихова З.Т., в которой рассматриваются критерии развития обучающейся организации, написана на актуальную и востребованную тему.
Заслуживает положительной оценки вывод автора о том, что критериями развития обучающихся организаций является величина и динамика ее интеллектуального капитала. При этом величина интеллектуального капитала определяется как разница между ценой бизнеса и ценой замещения реальных активов организации.
Статья Мильдзихова З.Т. написана в рамках специальности 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) и соответствует следующим пунктам паспорта специальности - 10.10. Проектирование систем управления организациями. Новые формы функционирования и развития систем управления организациями.
Актуальность рассматриваемых проблем, концептуальный подход, научный стиль изложения материала позволяют рекомендовать статью к публикации в научном издании.
Кандидат экономических наук, консультант Фонда развития наук и поддержки молодых ученых
С.В. Блохин
