CC BY
18
Е. Ю. Сергеева
ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Аннотация
В статье проводится исследование вопросов необходимости создания обучающейся организации в контексте условий нестабильности внешней среды и концепции образования в течение всей жизни. Выявлено, почему и в каком направлении компаниям необходимо трансформироваться, чтобы остаться конкурентоспособными, что мешает построить обучающуюся компанию, влияние неквалифицированных кадров. В данном контексте выделены современные факторы, способствующие повышению производительности труда, а также предложен алгоритм организационных изменений, представляющий собой комплексную систему мероприятий, нацеленных на создание обучающейся организации и повышении адаптивности компании.
Ключевые слова
Обучающаяся организация, lifelong learning, производительность труда, corporate learning.
E. Yu. Sergeeva
INFLUENCE RESEARCH OF MACROECONOMIC FACTORS ON EFFICIENCY OF CREDIT INSTITUTIONS ACTIVITY
Annotation
In article the research of questions of need of creation of learning organization in context of conditions of instability of external environment and concept of education during all life is conducted. It is revealed why and in what direction to companies it is necessary to be transformed to remain competitive that prevents to construct the studying company, influence of an unskilled personnel. In this context the modern factors promoting work performance improvement are allocated and also the algorithm of organizational changes representing the complex system of actions aimed at creation of learning organization and increase in adap-tively of company is offered.
Keywords
Learning organization, lifelong learning, organizational performance, corporate learning.
Авторами были использованы методы стратегического планирования, теории менеджмента, факторный анализ, а также синтез, индукция, дедукция и систематизация.
Проблема повышения адаптивности компаний к изменчивости внешней среды волнует мировое научное сообщество не одно десятилетие. Однако в последние несколько лет вопросы создания обучающей организации, особенно во взаимосвязи с повышением
производительности труда, приобрели наибольшую актуальность. Ученых волнуют как частные вопросы, такие как формальное и неформальное обучение на рабочем месте (A. Manuti at al, 2015; R. A. Noe, 2014), влияние корпоративной культуры или поощрения инноваций на конкурентоспособность фирмы (C. A. O'Reilly III at al, 2013; G. Martin-de Castro at al, 2013;), так и общие, касательно преимуществ, которые дает обучение и развитие как инди-
видам, компаниям так и обществу в целом (H. Aguinis at al, 2009; E. Bucciarellia, 2017; M. Diaz-Fernandez, 2016).
Реалии современного мира таковы, что именно быстрое и качественное освоение нового является конкурентным преимуществом. Это связано с ускорением НТП, со скачкообразным ростом новых информационных технологий, с общей экономической нестабильностью, когда нестабильность становится нормой как мировой, так и любой локальной экономики, поэтому компании хотят стать более приспособленными к изменениям. Постоянное наслоение и смена технологий ведут к смене оборудования, программного обеспечения, рабочей среды, методов работы и пр. Узкие знания и навыки нуждаются в частом, а то и постоянном обновлении. Это приводит не только к тому, что традиционное образование оказывается не способно отвечать потребностям не только компаний, но и отдельного человека. По словам главы Сбербанка России Германа Грефа, «Чем мы страдаем? Это переполненность знаниями и недостаток навыков в обучении. Мы как работодатель, в первую очередь хотим получать людей с навыками, потому что знания, обширность этих знаний сегодня являются вторичными» [16].
Изменились привычки получения информации: способы, объемы и качество. Люди не только привыкли получать знания в дозированном виде, но и из-за сильного информационного шума изменились их способности к восприятию информации. Кроме того, благодаря развитию информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), потреблять знания стало возможным в любое свободное время и на разных электронных устройствах. Сами знания стали легкодоступны любому человеку, имеющему доступ в интернет. Бурный рост технологий приводит к необходимости учиться всю жизнь. Появляются
такие понятия как образование в течение всей жизни (lifelong learning), смешанное обучение (blended learning), микрообучение, модульное обучение, адаптивное обучение, холакратия, педагогический дизайн, андрагогика, массовые открытые онлайн курсы — МООК (MOOCs), образовательные youtube-каналы и пр. Возникают новые способы организации труда, такие как agile, кан-бан, scrum и другие, которые имеют корни в ИТ-сфере, но все больше распространяются на остальные, также как сама ИТ-сфера все сильнее распространяется и охватывает практически все конкурентоспособные отрасли. Все это не может не оказывать влияние на потребности человека и на его ожидания относительно образования. В связи с этим возникла необходимость в людях, имеющих универсальные, надпрофес-сиональные и творческие навыки, которые способны быстро и качественно адаптироваться к условиям неопределенности — принимать быстрые решения, брать ответственность, овладевать новыми навыками и знаниями и т. д.
Бурное развитие технологий привело к тому, что нынешние компании имеют возможность учить не только выдающихся работников, но и всех остальных. Кроме того, компании могут учить не только знаниям и давать навыки, требуемые для конкретной должности, но и навыкам, не связанным с выполняемой работой напрямую. Как считает Питер Сенге, который ввел термин «обучающаяся организация»: «возникновение обучающихся организаций является элементов эволюции индустриального общества. Массовый материальный достаток постепенно изменил отношение людей к труду» [3]. Иными словами, в изобильном мире человеку требуется нечто большее, чем материальная оплата труда. Успех современной организации кроется в стремлении не только добиться успеха, но и добиваться благополучия и личностного раз-
вития своих сотрудников. И именно из личностного роста отдельных работников складывается общий организационный рост. То есть то, насколько компания способна к адаптации, зависит от уровня ее человеческого капитала (ЧК). Таким образом, именно качество человеческого капитала влияет на конкурентоспособность организации. От качества ЧК зависит производительность труда в компании.
Традиционное образование было создано для нужд эпохи индустриализации. Как правило, оно получалось один раз и человек всю жизнь работал в выбранном направлении. Теперь же, когда одни профессии исчезают, а другие появляются в короткие сроки, традиционное образование должно давать по-настоящему фундаментальные, базовые знания и надпрофессиональные навыки. Согласно исследованию Всемирного Экономического Форума — Future of Jobs — 2016, к основным рабочим навыкам, которые будут востребованы к 2020 г., относятся следующие: комплексное многоуровневое решение проблем (Complex problem solving), критическое мышление (Critical thinking), креативность в широком смысле (Creativity), умение управлять людьми (People management), взаимодействие с людьми (Coordinating with others), эмоциональный интеллект (Emotional intelligence), формирование собственного мнения и принятие решений (Judgment and decision-making), клиентоориентирован-ность (Service orientation), умение вести переговоры (Negotiation), когнитивная гибкость (Cognitive flexibility) [1]. Однако на данный момент, поскольку система образования не только в России, но и в мире находится в кризисном состоянии, компаниям необходимо пересматривать свое отношение к своим человеческим ресурсам и превращаться в обучающуюся организацию. Для поддержания конкурентоспособности в мире быстрого технологического прогресса компаниям
необходимо заниматься накоплением собственного корпоративного человеческого капитала — заниматься организационной памятью, которая не исчезает вместе с ушедшими работниками, а остается внутри компании и составляет основу интеллектуального капитала фирмы. По нашему мнению, это возможно через создание комплексной системы стимулирования труда, системы непрерывного обучения и накопления знаний, наставничества и выстраивание корпоративной архитектуры (организационный дизайн).
Создание комплексной системы стимулирования труда подразумевает изменение отношения к персоналу, поскольку изменились потребности и возможности человека. Компаниям необходимо прийти к пониманию, что рабочее время занимает большую часть жизни дееспособного человека, поэтому забота о работнике — это не расходы, а инвестирование в человеческий капитал компании. Это предполагает профессиональное развитие работника, заботу о его здоровье и благополучии (медицинское обслуживание, профилактика заболеваний, полноценное питание, улучшение жилищных условий, помощь в организации детского отдыха и т. д.). Это меры, которые позволяют увеличить производительность труда за счет повышение профессионализма, удовлетворенности от работы и от жизни в целом, снижения уровня тревожности, повышение и поддержание уровня здоровья, высвобождение энергии на результативный труд. Меры такого рода позволяют добиться лояльности сотрудников, не прибегая к денежной мотивации, которая сама по себе — явление временного порядка. Развитие комплексной системы стимулирования труда включает в себя и мероприятия по созданию и поддержанию организационной культуры. Создание организационной культуры на предприятиях России позволит заняться решением проблемы нацио-
нального менталитета, который проявляется в отношении к труду. Во-первых, отсутствует установка на производительный труд; во-вторых, нет культуры труда, трудовой дисциплины; в-третьих, для основной массы населения не существует ценности труда.
Создание собственной системы непрерывного обучения снижает зависимость компании от конъюнктуры на рынке труда, а также позволяет решить проблему недостаточно квалифицированной рабочей силы. Влияние неквалифицированных кадров на компанию проявляется через:
- снижение производительности труда;
- трудности с внедрением новых технологий и обновлением основных фондов;
- неэффективность бизнес-процессов;
- увеличение производственного брака;
- снижение качества продукции и предоставляемых услуг;
- отсутствие лидеров и кандидатов на управленческие позиции;
- текучесть кадров и пр.
Внедрение корпоративной системы
обучения актуально в связи с ускорением научно-технического прогресса, частыми и скачкообразными технологическими прорывами, техническим обновлением и общемировой нестабильностью. Компании сталкиваются с необходимостью постоянного или частого обновления знаний и навыков, в выработке универсальных навыков, которые позволяли бы работникам успешно и творчески решать рабочие вопросы. Тренд, запрос в бизнес-среде на лидерство и повышение креативности персонала связан с турбулентностью мирохозяйственной среды, в связи с чем требуется принятие решений и ответственности, нестандартные подходы на всех уровнях.
Создание обучающейся организации имеет целью постоянную актуали-
зацию профессиональных знаний и навыков работников. Вкупе с остальными мерами, такими как создание и поддержание организационной культуры, построение корпоративной архитектуры и пр., о чем мы упоминали выше, создание корпоративной системы обучения работает на повышение эффективности труда и в целом — конкурентоспособности компании.
На данный момент образование, которое человек получает после окончания университета, носит разрозненный характер. За редким исключением, системное и регулярное профессиональное развитие инициируется работником самостоятельно и за пределами предприятия. На самих предприятиях, в подавляющих случаях, обучающие мероприятия не представляют собой целостной системы, соотнесенной со стратегическими целями развития компании и учитывающей общеэкономические и отраслевые — внешние тенденции. Согласно данным Федеральной службы государственной статистики, в России в 2016 г. получили дополнительное профессиональное образование свыше 2 млн 832 тыс. человек, при общем количестве работников списочного состава свыше 30 млн человек. При этом свыше 700 тыс. человек — жители Центрального федерального округа, из них свыше 500 тыс. — жители Москвы [2]. Между тем корпоративное образование способно решать такие основные задачи как недостаточная или неактуальная квалификация наемного персонала, текучесть кадров и низкая эффективность труда, социальная гармонизация общества.
Концепция обучения на протяжении жизни (lifelong learning) — очень популярный образовательный тренд в развитых странах, кроме национальной стратегии образования предполагает наличие развитых и эффективных систем обучения на рабочем месте и формирование соответствующих навыков, с помощью которых человек может ре-
зультативно самообучаться в течение своей жизни. Непрерывное профессиональное образование (НПО) является важной частью концепции lifelong learning и в условиях бурного развития ИКТ, НПО может и должно охватывать, как мы уже отмечали выше, работников всех уровней на разных этапах их трудовой деятельности. Современный уровень управления человеческими ресурсами предоставляет возможности для эффективной ротации кадров, для нелинейного построения карьеры и смены траекторий профессионального роста. Это позволяет как индивиду реализоваться, в соответствии со своими потребностями, возможностями и способностями внутри компании, так и компании эффективно использовать имеющиеся кадры.
В России из-за недостаточно высокого уровня управления человеческим капиталом менталитета и устаревшей образовательной парадигмы, что приводит к получению не актуальных знаний и неспособности их применить на практике, все это способствует излишней мобильности трудовых ресурсов. Текучесть кадров не способствует уверенности работодателя в возвращении инвестиций в обучение персонала в виде повышения производительности труда.
В современных научных исследованиях, посвященных экономическим проблемам, тема влияния обучения, обучающей организации на производительность труда является одной из самых актуальных. Тема рассматривается под разными углами — с позиции работодателя, работника, общества и государства. Проблема изучается в контексте концепции обучения на протяжении всей жизни, непрерывного профессионального образования, повышения эффективности труда, новых образовательных технологий, на фоне бурного роста массовых открытых онлайн-курсов (МООК), реформы образования, инновационной культуры и пр. Однако задача обучающей организации в первую очередь свя-
зана с постоянной актуализацией знаний и навыков. Обучающаяся организация — это гибкая организация, которая создает, перенимает, накапливает и передает знания и навыки в условиях быстрых перемен внешней среды.
Что мешает организации стать обучающейся, основные факторы: низкая отдача от обучения стереотипное мышление (P. Senge, 2009, H. Bahar Aczi at al, 2016) жесткая и неэффективная организационная структура разобщенность персонала отсутствие корпоративной культуры (отсутствуют общие ценности, видение, лояльность, открытость новому и пр.); организация труда и атмосфера не способствующая, не поощряющая обучение; отсутствие встроенных в рабочий процесс обучающих элементов; отсутствие понимания и видения у руководства; нет системы передачи (наставничество) и накопления знаний и навыков, инструментов поощрения нововведений (рационализаторства); игнорирование такого канала обучения, как обмен опытом с партнерами и поставщиками и пр.
Что положительно влияет на повышение производительности, некоторые факторы: неформальное обучение (H.-J. Kim at al, 2016); личная вовлеченность (L. Fletcher, 2016); передача знаний (L. Argote at al, 2016); отсутствие препятствий для ноу-хау (рационализаторства); лидерство; накопление и обмен знаниями (H. W. Shin at al, 2017) и пр.
На наш взгляд, решение проблем конкурентоспособности фирмы, повышения эффективности и производительности труда, адаптивности к меняющимся внешним условиям возможно только при комплексном, системном подходе. Невозможно построить обучающуюся организацию без учета особенностей национального менталитета, также как невозможно внедрить передовые образовательные инструменты и методы, не занявшись организационным дизайном, созданием современной си-
стемы управления человеческими ресурсами. По нашему мнению, алгоритм организационных изменений может быть следующим:
- аудит бизнес-стратегии предприятия;
- моделирование обучающейся организации;
- выявление и анализ существующих бизнес-процессов компании;
- оптимизация организационной структуры (организационный дизайн), бизнес-процессов;
- создание стратегии управления человеческими ресурсами;
- разработка и внедрение корпоративной культуры;
- создание и внедрение элементов обучающейся организации (системы непрерывного накопления, обмена, получения и передачи знаний и навыков).
Неустойчивость мировой экономики, ускоренное и скачкообразное развитие науки и прорывных технологий, в особенности информационно-коммуникационных технологий изменило как деловую, так и трудовую, личную парадигмы. Эпоха экономики знаний вывела на первую роль человека. Способом адаптации бизнеса к неустойчивой среде стало инвестирование в человеческий капитал — создание обучающейся организации через систему обучения, передачу, обмен знаниями и накопление человеческого капитала внутри компании, создание атмосферы, способствующей развитию. Однако построить обучающуюся организацию невозможно без сопутствующих мероприятий — комплексного, системного подхода, способного отладить механизм функционирования предприятия и повысить его адаптивные способности во внешней среде.
Библиографический список
1. Future of Jobs. World Economic Forum [Электронный ресурс]. — Режим
доступа : http://www3.weforum.org/docs/ WEF_Future_of_Jobs.pdf.
2. Бюллетень «Повышение квалификации и профессиональная подготовка работников организаций в 2016 г.». ФСГС — [Электронный ресурс]. — Режим доступа : http://www.gks.ru/wps/ wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statist ics/publications/catalog/bbd2da8043f81ba 38a78cbd92111eac8 (дата обращения 22.05.2017).
3. Сенге, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. — М. : Олимп-Бизнес, 2009.
4. Manuti, A., Pastore, S., Scar-digno, A., Giancaspro, M. L., Morciano, D. Formal and informal learning in the workplace: a research review // International Journal of Training and Development.
5. Noe, R. A. at al. Learning in the Twenty-First Century Workplace // Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav. — 2014. — № 1. — Р. 245-275.
6. Charles, A., O'Reilly, I., Tushman, M. L. Organizational Ambidexterity: Past, Present and Future [Электронный ресурс]. — Режим доступа : https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm7ab stract_id=2285704 (дата обращения: 26.10. 2016).
7. Martin-de Castro, G., Delgado-Verde, M., Navas-López, J. E., Cruz-González, J. Moderating role of innovation culture in relationship between knowledge assets and product innovation // Technological Forecasting & Social Change. — 2013. — № 80. — Р. 351-363.
8. Aguinis, H., Kraiger, K. Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society // Annu. Rev. Psychol. — 2009. — № 60. — Р.451-474.
9. Bahar A§cia, H., Fatma Zehra Tanb, Furkan Altmta§c. Strategic Approach For Learning Organizations: Mental Models // Procedia — Social and Behavioral Sciences. — 2016. — № 235. — Р. 2-11.
10. H-J. Kim, Joshua D. Hawleyb, Daeyeon Choc, Youngsup Hyund and Jae-Hyun Kim. Influence of learning activity on low-skilled workers' skill improvement in South Korean manufacturing industry [Электронный ресурс] // Human Resource Development International. — 2016. — Vol. 19. — № 3. — Р. 209-228. — Режим доступа : http://dx.doi.org/10.1080/13678 868.2015.1122895.
11. Shin, H. W, Picken, J. C, Gregory G. Dess. Revisiting the learning organization: How to create it. Organizational Dynamics. — 2017. — № 46. — Р. 46-56.
12. Bucciarellia, E., Muratoreb, F. Odoardib, I. Consolidation processes of human capital in modern economic growth dynamics: an estimate based on the role of European corporate e-learning activities // Procedia Social and Behavioral Sciences. — 2010. — № 9. — Р. 622-627.
13. Argote, L., Fahrenkopf, E. Knowledge transfer in organizations: The roles of members, tasks, tools, and networks // Organizational Behavior and Human Decision Processes. — 2016. — № 136. — Р. 146-159.
14. Fletcher, L. Training perceptions, engagement, and performance: comparing work engagement and personal role engagement [Электронный ресурс] // Human Resource Development International. — 2016. — Vol. 19. — № 1. — Режим доступа : http://dx.doi.org/ 10.1080/13678868.2015.1067855.
15. Diaz-Fernandez, M., et al. Human capital and human resource management to achieve ambidextrous learning: structural perspective [Электронный ресурс] // BRQ Bus. Res. Q. 2016. — Режим доступа : http://dx.doi.org/10.1016/ j.brq.2016.03.002.
16. Российские вузы должны обучать навыкам XXI века, заявил Герман Греф. РИА Новости [Электронный ресурс]. — Режим доступа : https://ria.ru/ society/20161207/1483041883.html (дата обращения: 20.04.2017).
Bibliographic list
1. Future of Jobs. World Economic Forum [Electronic resource]. — Mode of access : http://www3.weforum.org/docs/ WEF_Future_of_Jobs.pdf
2. Bulletin: Advanced Training and Professional Training of Employees of Organizations in 2016. FSGS [Electronic resource]. — Mode of access : http://www. gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ross tat/ru/statistics/publications/catalog/bbd2da 8043f81ba38a78cbd92111eac8 (date of access: 22.05.2017).
3. Senge, P. Fifth discipline. Art and practice of self-training organization. — M. : Olympe-business, 2009.
4. Manuti, A., Pastore, S., Scardig-no, A., Giancaspro, M. L., Morciano, D. Formal and informal learning in workplace: research review // International Journal of Training and Development.
5. Noe, R. A. at al. Learning in Twenty-First Century Workplace // Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav. — 2014. — № 1. — Р. 245-275.
6. Charles, A., O'Reilly, I., Tush-man, M. L. Organizational Ambidexterity: Past, Present and Future [Electronic resource]. — Mode of access : https://pa pers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id =2285704 (дата обращения: 26.10. 2016).
7. Martin-de Castro, G., Delgado-Verde, M., Navas-López, J. E., Cruz-González, J. Moderating role of innovation culture in relationship between knowledge assets and product innovation // Technological Forecasting & Social Change. — 2013. — № 80. — Р. 351-363.
8. Aguinis, H., Kraiger, K. Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society // Annu. Rev. Psychol. — 2009. — № 60. — Р.451-474.
9. Bahar A§cia, H., Fatma Zehra Tanb, Furkan Altintaçc. Strategic Approach For Learning Organizations: Mental Models // Procedia — Social and Behavioral Sciences. — 2016. — № 235. — Р. 2-11.
10. Kim H.-J., Joshua D. Hawleyb, Daeyeon Choc, Youngsup Hyund and Jae-Hyun Kim. Influence of learning activity on low-skilled workers' skill improvement in South Korean manufacturing industry // Human Resource Development International [Electronic resource], — 2016. — Vol. 19. — № 3. — P. 209-228. — Mode of access : http://dx.doi.org/10.1080/13678 868.2015.1122895
11. Shin, H. W., Joseph C. Picken, Gregory G. Dess. Revisiting the learning organization: How to create it // Organizational Dynamics. — 2017. — № 46. — P. 46-56.
12. Bucciarellia, E., Muratoreb, /•'., Odoardib, I. Consolidation processes of human capital in modern economic growth dynamics: an estimate based on the role of European corporate e-learning activities // Procedia Social and Behavioral Sciences. — 2010.-№ 9.—P. 622-627.
13. Argote, L., Fahrenkopf, E. Knowledge transfer in organizations: roles of
L3
members, tasks, tools, and networks. // Organizational Behavior and Human Decision Processes. —2016. — № 136. - P. 146-159.
14. Fletcher, L. Training perceptions, engagement, and performance: comparing work engagement and personal role engagement // Human Resource Development International. — 2016. — Vol. 19. — № 1. — P. 4-26.
15. http://dx.doi.org/10.1080/13678 868.2015.1067855.
16. Diaz-Fernandez, M., et al. Human capital and human resource management to achieve ambidextrous learning: A structural perspective // BRQ Bus. Res. Q. 2016 [Electronic resource], — Mode of access : http://dx.doi.Org/10.1016/j.brq.2016.03.002.
16. Russian higher education institutions have to train in skills of 21st century, German Gref said. RIA Novosti [Electronic resource], — Mode fo access : https://ria. ru/society/20161207/1483 041883 .html (date of access: 20.04.2017).
