CC BY
52
УДК 338.242-057.1
ЗАЛЫВСКИЙ Николай Павлович, доктор экономических наук, профессор, декан факультета технологии и предпринимательства, заведующий кафедрой экономики Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова. Автор 110 научных публикаций, в т.ч. пяти монографий
БУНИНА Анна Александровна, аспирант, ассистент кафедры экономики Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова. Автор трех научных публикаций, в т.ч. двух статей и учебно-методического пособия
ИЛЬИНА Ирина Владимировна, аспирант, ассистент кафедры экономики Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова. Автор трех научных публикаций
СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ РОССИЙСКОГО РЫНКА
Социальная ответственность бизнеса, социальные функции менеджмента, бедность, оплата труда, человеческие ресурсы и их эффективное использование
Каждое предприятие (фирма) опирается на определенную стратегию закрепления в рыночном пространстве мезо- и макрорегиона. Собственник и руководитель (топ-менеджер) предприятия являются, как правило, инициаторами разработки рыночных стратегий, а вот успех их осуществления во многом определяет наемный персонал, население, выступающее в роли потребителя товаров (услуг) соответствующего предприятия. Это не всегда осознают современные капиталисты и топ-менеджеры. Нередко провалы в коммерческой деятельности они объясняют неготовностью или незрелостью агентов рынка, нишу которого они считают «своей».
На самом деле, винить рынок за неуспех работы команды корпоративных менеджеров равносильно обвинению штангиста, который не победил в марафонском беге. На наш взгляд, апелляция к рынку как фактору, ограничившему оперативный и стратегический маневр экономическими ресурсами предприятия, не только безграмотна, но и может быть индикатором непонимания социальных функций менеджмента, социальной ответственности за персонал. Когда миссия управления и стиль внутреннего менеджмента опирается на трудовые и гражданские ценности наемного персонала, он неизбежно выступает в качестве производительной силы, способной своевременно увидеть будущие угрозы внешней среды и заблаговременно сориентировать топ-менеджера на предупредительные организационно-технические мероприятия.
Почему персонал не выполняет эту организационную функцию? Почему на фирме людей много, а инициаторов нужных изменений почти нет? Мы затронем только две проблемы теории и практики появления «неправильных» взаимоотношений частных субъектов рыночного хозяйствования с региональным сообществом. Во-первых, это качество социального портрета (образа) предпринимателя в сознании местного населения, живущего в зоне хозяйственного влияния предприятия; во-вторых, качество понимания мировоззрения своего наемного персонала.
Социальный портрет (образ) предпринимателя чаще ассоциируется с семьей, домохозяйством как наиболее многочисленным агентом современного рынка. Следовательно, экономическое положение домохозяйств во многом формирует общественное отношение к предпринимателю, к системе его управления персоналом и пропорциям распределения чистого дохода «для себя» и для общества. Что лежит в основе этого отношения? — На наш взгляд, денежные доходы семьи. Каковы они — представлено в таблице.
Реформы 90-х гг. в России обострили проблему бедности для большой группы населения, поляризовали имущественное положение населения1, воспроизводя долю бедных в интервале от 20 до 40% общей численности населения (см. рисунок). С экономической точки зрения, ядро проблемы бедности состоит в присутствии в обществе людей, семей и целых социальных групп, чьи доходы не обеспечивают минимально при-
Основные социально-экономические показатели уровня жизни населения
Год Денежные доходы (в среднем на душу населения в месяц), тыс. руб.* Среднемесячная начисленная заработная плата работающих в экономике, тыс. руб.* Величина прожиточного минимума (в среднем на душу населения в месяц), тыс. руб.* Численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума Соотношение с величиной прожиточного минимума, %
Россия АО** Среднедушевых доходов Среднемесячной заработной платы
Россия АО** Россия АО** Россия АО** млн. чел. % тыс. чел. % Россия АО** Россия АО**
1994 206,3 200 220,4 275 87 109,7 33,3 22,4 321,9 20,8 238 182 226 251
1995 515,5 505 472,4 614 264,1 333,2 36,3 24,7 412,6 26,9 195 152 159 184
1996 770 671,3 790,2 956 369,4 446,9 32,3 22 421,3 27,7 208 150 190 214
1997 942,2 792,4 950,2 1073,6 411,2 471,9 30,3 20,7 381,3 25,0 229 168 206 228
1998 1013 805,3 1051,5 1167,6 493,3 580,9 34 23,3 564,2 38,0 205 145 189 201
1999 1663 1369 1522,6 1770,6 907,8 1109 41,2 28,3 659,2 44,6 183 123 152 160
2000 2288 2033 2223,4 2621,0 1210 1210 41,9 28,9 513,6 35,2 189 168 188 217
2001 3075 2879 3240,4 3700,5 1500 1652 39,4 27,3 416,9 28,9 205 174 199 224
2002 3964 3731 4360,3 5007 1808 2217 34,6 24,2 402,9 28,2 218 164 241 226
2003 5142 4834 5508,6 6243 2112 2349 29,0 20,4 313,6 23,5 243 206 261 266
*С 1998 г. — рублей.
**АО — Архангельская область.
45 и 403530252015105 0
I
Г Р Г I
■
□ Россия
□ АО
1995 1997 1999 2001 2003
Доля населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума (в %)
емлемый уровень потребления материальных и духовных благ. Однако ошибочно бедность сводить только к материальному достатку. «Неэкономической» составляющей бедности является низкий уровень образования, бессилие перед социальными обстоятельствами и отсутствие права голоса, ощу-
щение беззащитности и страха (духовная и социальная стороны бедности). Например, для Архангельской области характерны «новые» бедняки, обусловленные структурными преобразованиями в рыночной экономике. Не удивительно, что велико количество бедных, проживающих в сельской местности. В урбанизированных районах бедность характерна для работников бюджетных отраслей экономики. Бедность имеет откровенно гендерный характер: велика доля домохозяйств, во главе которых женщина2.
Определение ареала бедности усложнено тем, что бедные — не гомогенная группа граждан, поэтому для адресной государственной социальной политики важна дифференциация бедности. Выделим хроническую бедность (среди представителей маргиналов, испытывающих постоянную нужду), традиционную (чаще для неполных и многодетных семей, инвалидов и пенсионеров) и пограничную, нередко вызванную случайными причинами.
Ясно, что наличие в обществе большого количества бедных и нищих определяет уровень социальной напряженности, превращает проблему бедности в особый объект политической борьбы.
Бедность способствует порождению фрустрационных настроений, человек начинает ощущать социальный дискомфорт. Вот почему мы вынуждены поднимать проблему социальной ответственности государства и частного работодателя за создание условий для развития работника как главной предпосылки эффективного функционирования региональной экономики, усиления социального вектора рыночных преобразований.
Институциональное ограничение бедности мы видим в разработке и реализации комплексной программы устранения экономических, социальных и политических предпосылок бедности. Активизация роли государства — принципиально важное условие ее инициирования. Хотя бы в силу того, что вина за негативную деформацию структуры экономики России и отсутствие возможности экономически активному человеку обеспечить собственным трудом необходимый уровень благосостояния своей семье, лежит на самом государстве, забывшем о конституционной обязанности быть социальным государством3.
Политика государства по улучшению материального благосостояния населения должна идти по двум приоритетным направлениям. Для «традиционно бедных» слоев населения — это увеличение пенсий, пособий, стипендий хотя бы до величины прожиточного минимума, социальная помощь нетрудоспособным людям, обеспечение занятости, обучение и переобучение безработных, повышение квалификации, создание и сохранение рабочих мест, повышение эффективности труда. Второе направление — создание условий и возможностей для активной части населения зарабатывать. Ис-
кусственно заниженная заработная плата является одним из основных факторов деградации наемного работника, который выбирает позицию «Нам делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем»4.
С таким отношением ни о каком экономическом росте и научно-техническом развитии России мечтать не приходится. Именно на данном срезе анализа мы подчеркиваем необходимость перехода к концепции социально ответственного управления человеческими ресурсами России. Этика корпоративного менеджмента и социальной политики государства должна убирать ножницы между желанием гражданина жить достойно и его подневольной обязанностью хорошо исполнять трудовые обязанности при отсутствии адекватного соизмерения оценки труда со стороны работодателя (частного, государственного). Из рубля заработной платы в крупном бизнесе недодают 50%; в среднем бизнесе — 70%, в малом — 90%. Работодатели имеют возможность вполне законно изымать часть ВВП, объективно предназначенную на оплату труда. Нужно продумать закон о приближении доли заработной платы в ВВП к дореформенному уровню, когда заработная плата составляла 40-50% ВВП. Сейчас же она не достигает 20%5.
Для получения желаемого экономического эффекта и повышения заработной платы надо побуждать и заставлять предпринимателя развивать производство. Однако Россия во многом отличается от европейских государств ментальным ощущением социально-экономической реальности, поэтому ученые не должны ни уничижать предпринимателей, ни идеализировать наемный персонал. Наоборот, мы подчеркиваем, что для эффективного использования профессионального ресурса работников важно знать социальные пороки мотивов их трудового поведения. Русский работник при русском капиталисте зачастую руководствуется
тезисом о большей стоимости своей рабочей силы, чем выплачиваемая ему зарплата. Даже наемные менеджеры при первом ощущении того, что фирма входит в кризисный период, начинают думать не об интересах работодателя, а о выжимании максимальных доходов из парохода, трюмы которого начинает заливать аварийная вода.
В том и другом случаях трудно говорить о социальном партнерстве работодателей и трудовых коллективов как институте решения острых проблем рынка труда. Для обеспечения надежного и эффективного функционирования системы регулирования социально-трудовых отношений и управления персоналом работодателю необходимо постоянно контролировать деятельность должностных лиц, рассматривать на совещаниях и планерках информации и отчеты ответственных за этот участок работы, лично участвовать в переговорах с представительными органами работников, следить за появлением новых нормативных документов.
Необходимо, чтобы социальные гарантии нашли отражение в территориальных, отраслевых соглашениях, в коллективных и трудовых договорах предприятий. Предметом этих соглашений могут быть меры по усилению наблюдаемой с 2000 г. тенденции сокращения числа бедных в связи с ростом (отражен в таблице и рисунке) среднедушевых доходов и среднемесячной заработной платы6. К сожалению, необходимо отметить, что в Архангельской области уровень бедности пока выше, чем в среднем по РФ. Не вызывает сомнений важность заключения и реализации соглашений для улучшения структуры отраслевых уровней заработной платы в Архангельской области, которая, по нашему мнению, пока не оптимальна. Ее резкая дифференциация не изменяет сложившуюся структуру бедности. Если размер оплаты труда в геологии и гидрометеорологии, в сфере финансов, кредита, страхования и пенсионного обеспече-
ния, в промышленности, строительстве и на транспорте является наибольшим, то заработная плата в бюджетных организациях (учреждения культуры и искусства, образования, здравоохранения, физической культуры и социального обеспечения) и сельском хозяйстве остается наиболее низкой7 . Шанс оказаться за чертой бедности у работников этих отраслей экономики гораздо выше, чем у остальных наемных работников.
Не случайно обращено внимание на эту закономерность — для большинства граждан основной формой доходов по-прежнему остается оплата труда. Ее удельный вес в структуре денежных доходов ни разу не опускался по России ниже 60%. В Архангельской области доля заработной платы в 2003 г. в общей структуре доходов составила 51,3%. Общий рост доходов при наличии большого числа граждан, чья зарплата ниже прожиточного минимума, консервирует социальное расслоение наиболее и наименее обеспеченных групп населения8, разрушает мотивационное ядро добросовестности работника.
Неблагополучное состояние распределительных отношений в региональной экономике мы рассматриваем как объективный признак недоброжелательного психологического отношения к субъектам предпринимательства, современным капиталистам. Однако это не причина для «зацикливания» топ-менеджеров на частичном совпадении целей и планов деятельности бизнесмена (увеличение прибыли) и работника (достойная зарплата, стабильное рабочее место). Прочную связь между этими бесспорно обусловленными показателями рыночной привлекательности фирмы (предприятия) игнорирует сам предприниматель. Социальная слепота мешает ему опережать действительно назревшую потребность персонала в повышении уровня оплаты труда. Более того, он пытается оптимизировать расходы на производство товара за счет нарушения прав наемного работника. Согласно данным ис-
следования, почти три четверти россиян считают, что нарушаются их права в сфере трудовых отношений; лишь 5—10% граждан удалось избежать попадания в те или иные не правовые ситуации9. При таком режиме эксплуатации нарушение трудовых прав воспринимается особенно болезненно. Кроме того, в сфере занятости массовых слоев населения наблюдается следующая закономерность: чем менее благоприятные позиции занимают работники на шкале социальных неравенств, тем чаще нарушаются их трудовые права и тем меньше у них шансов эти права отстоять10.
Такое противопоставление интересов отчуждает работника от задач производства и бизнеса, ослабляет устойчивость организации на рынке и понижает прибыльность коммерческого хозяйствования. До сих пор предпринимательские ценности, равно как и сама фигура предпринимателя, продолжает ассоциироваться со стремлением к наживе любой ценой. И тут без поиска компромиссных решений по укреплению взаимного доверия между предпринимателем и наемным персоналом не обойтись. Актуальность проблем взаимоотношений предпринимателя и наемного персонала, на наш взгляд, очевидна, а анализ публикаций и исследований по данной теме показал, что подобной работы по изучению причин динамики работников, занятых в частном секторе, проделано не было. Важность изучения данной проблемы для развития экономики региона не вызывает сомнений. Низкий уровень доходов северян вынуждает их идти на те условия, которые предлагает частный сектор. Важно выяснить факторы, тормозящие цивилизованное развитие бизнеса, а значит, и успешную реализацию рыночных реформ.
Научной проблемой остается необходимость обеспечения соответствия интересов наемного работника и предпринимательской структуры. При этом необходимо выделить две формы возможной интеграции этих инте-
ресов: 1) вовлечение наемного персонала в производственный интерес предпринимательской структуры; 2) вовлечение наемного персонала в коммерческий интерес фирмы. Первая форма свойственна европейской системе организации труда. Здесь каждый наемный работник точно знает свои производственные функции и стремится их качественно выполнять. Вторая форма характерна для японо-американской системы организации труда, когда персонал не только заинтересован в должном исполнении своих обязанностей, но и обеспокоен общим результатом деятельности организации.
Обществу недостаточно, чтобы предприниматель лишь отчислял государству определенную долю прибыли в виде налогов. Необходима непосредственная ориентация предпринимателя на повышение качества жизни граждан. В развитом обществе предприниматель сам осознает высокую социальную значимость бизнеса. В России, к сожалению, пока далеко до формирования такой категории бизнес-сообщества. На наш взгляд, частью стратегии социального партнерства предпринимателя должно стать содействие формированию и развитию рыночного образа мышления россиян, особенно при появлении у них денежного достатка за счет доходов по основному месту работы, которые они могут вложить в альтернативные источники доходов: доходы от собственности, ценных бумаг.
Ориентиром для уяснения содержания корпоративной социальной ответственности являются общественные международные стандарты и GRI-стандарты, которые носят рекомендательный характер. АА1000 является стандартом процесса и процедур, определяющих содержание социально ответственной политики корпорации. Стандарт определяет процесс подготовки социального отчета компании по показателям стандарта GRI (General Reporting Initiative). Индикаторы подразделяются на три группы: эконо-
мические (10 ключевых и 3 дополнительных); экологические (16 ключевых и 19 дополнительных); социальные (24 ключевых и 25 дополнительных)11.
В ряду актуальных проблем исследований малого предпринимательства находится и оценка отношения населения к бизнесу. Можно сказать, что неадекватное выполнение бизнесом своих функций формирует негативное общественное отношение к его деятельности. Ключевые индикаторы позволяют определить минимальный объем содержания социальной ответственности бизнеса пред обществом. Наемный работник заинтересован в предпринимателе, создающем рабочие места, гарантирующем стабильную занятость и определенный уровень дохода. Предприниматель заинтересован в наемном труде, как единственном факторе производства, обеспечивающем выполнение работ, что в дальнейшем ведет к получению прибыли. Именно от наемного работника зависит эффективность и качество реализации предпринимательской идеи. Но максимальный производственный, экономический и социальный эффект корпоративный менеджмент достигает, когда вектор интересов каждого работника совпадает с интересами работодателя и организованного им бизнеса.
Тем более это важно для сравнительно малой организации, где значимость отдельного работника гораздо более весома, чем в крупном производстве. Активность малого бизнеса проявляется не только посредством создания конкурентных рыночных структур, но и в изменении общества в целом. Другими словами, развитие предпринимательства должно изменять общество в направлении, обеспечивающим инновационную модернизацию рыночной экономики и утверждение общественных отношений, измеряемых параметрами социального благополучия и морально-нравственного здоровья каждого гражданина (работника, семьи).
Именно этим подтверждается весомость бизнеса как фактора совершенствования механизма развития человеческих ресурсов России. Вне такой стратегии отдаляется достижение цели удвоения ВВП и возврата статуса великой экономической державы. К сожалению, интегрированность малого бизнеса Архангельской области в социальную политику региона, уровень его экономической эффективности характеризуют еще недостаточный общественный авторитет предпринимателей. В настоящее время в общественном сознании сформированы стереотипы о том, что предприниматель формирует свой доход не только с учетом качества и высокой эффективности своего труда, но и за счет занижения ставок оплаты труда наемных работников. Материалы СМИ также нередко сообщают о взятках, нарушениях законодательства и несоблюдении прав работников.
Одним из направлений повышения общественной репутации предпринимательства является преодоление трудностей взаимоотношений предпринимателя и наемного работника. Таким образом, решению подлежат следующие проблемы:
• В части организаций малого бизнеса не существует представительных органов работников, не заключаются коллективные и трудовые договоры. Отсутствие локальных нормативных актов делает наемного работника незащищенным и бесправным. Политика же работодателя, использующего работников без надлежащего оформления трудовых отношений, не становится предметом вмешательства органов власти.
• Повышенная интенсивность эксплуатации бизнесом наемной рабочей силы без адекватного повышения вознаграждения за труд. Сохраняется отставание уровня официальной оплаты труда на малых предприятиях от среднемесячной начисленной заработной платы работников крупных и сред-
них предприятий области. Опросом, проведенным в мае 2005 г. в Архангельске, было выявлено, что 54% респондентов считают, что предприниматель не осуществляет меры по защите прав своих подчиненных.
Немалая роль за создание благоприятных условий предпринимательской среды регионального рынка принадлежит государственной власти местного уровня. Необходимо признать, что властные структуры в неполной мере выполняют свои функции по организации справедливых трудовых отношений, в центре которых выступает предприниматель, желающий самостоятельно трактовать формы социальной ответственности. Предпринимательство должно из сомнительного стать сначала приемлемым, а затем и достойным, превратиться в ценимую доминанту культуры общественных настроений. Положительный настрой общества создаст необходимые условия, откроет дополнительные возможности для эффективной деятельности малых предприятий.
На наш взгляд, целесообразно предложить следующий комплекс организационных мероприятий по развитию социальнотрудовых отношений в малом предпринимательстве:
1. Оказание консультационной помощи работодателям (субъектам малого предпринимательства) и работникам по вопросам заключения коллективных договоров и соглашений в сфере труда и по основам трудового законодательства.
2. Оказание помощи малым предприятиям, осуществляющим производственную де-
ятельность, связанную с повышенными рисками повреждения здоровья работников, в проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и разработке на этой основе мер по приведению их в соответствие с действующими нормами. Это позволит снизить уровень производственного травматизма, обеспечить более высокий уровень охраны труда и техники безопасности работающих в малом бизнесе.
3. Оказание информационно-методической помощи субъектам малого предпринимательства по вопросам охраны труда, основ трудового законодательства. Мы считаем, что именно недостаток реальных знаний и опыта в области социальной ответственности порождает комплекс проблем в управлении организацией и является препятствием на пути стратегии устойчивого развития.
Итак, состояние российского общества, отражающее снижение готовности персонала терпеть ошибки субъектов предпринимательства и непрерывно приспосабливаться к напряженным, экстремальным условиям труда (интенсивному ритму, ограничению трудовых прав и т.п.), показывает вектор исторической необходимости изменения содержания и качества социально-экономической политики государства. Необходима действительно энергичная борьба с бедностью, которая в нашей стране, по существу, еще не начиналась. Только тогда методы использования человеческого ресурса будут соответствовать целям реализации национальных проектов, могут быть фактором позитивной социальной динамики России.
Примечания
'Социальный портрет Архангельской области: статист. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Архангельской области. Архангельск, 2004.
2Попова М.Б. Социальная дифференциация и бедность населения / Петрозав. ун-т. Петрозаводск, 1998.
3См.: Залывский Н.П. Бедность населения Российской Федерации: социальное измерение двенадцати лет создания рыночной экономики // Вестник Международного «Института управления». 2004. № 3. С. 40-46.
4Экономический рост и проблемы бедности в регионе / Г. Гутман, О. Дигилина, В. Старостин, Н. Чукин. М., 2002. С. 26.
5Государственные внебюджетные фонды-2005 г.: материалы заседания «круглого стола» в Совете Федерации // Человек и труд. 2005. № 1. С. 26-33.
6Архангельская область в цифрах. Официальное издание: статист. сб. / Архангельский областной комитет государственной статистики. Архангельск, 1999; Архангельская область в цифрах. Официальное издание: статист. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Архангельской области. Архангельск, 2004.
7Социально-экономическое положение Архангельской области за январь-октябрь 2004 г. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Архангельской области. Архангельск, 2004.
8Ильин А. Регулирование доходов: результаты разочаровывают // Человек и труд. 2005. № 3. С. 72-74.
9Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологические исследования (СОЦИС). 2002. № 6. С. 3-17.
10Заславская Т.И., Шабанова М.А. К проблеме институционализации не правовых социальных практик в России: сфера труда // Мир России. 2002. № 2. С. 3-38.
пЧеркаевД. Социальный план не по приказу // Экономика и жизнь. 2005. № 29. С. 36.
Zalyvsky Nikolay, Bunina Anna, Ilyina Irina
SOCIAL RESPONSIBILITY OF THE MANAGER FOR HUMAN POTENTIAL USE AND DEVELOPMENT UNDER RUSSIAN MARKET CONDITIONS
The article reveals the issues of management social functions and business social responsibility and their role in overcoming poverty of the population. The problems of human resources management, namely efficiency of labour employment, are touched upon. The authors emphasize the development of interaction between an entrepreneur and an employee. The problem of contemporary academic controversies on the given issues is analysed.
Рецензент - Романов Е.С., доктор экономических наук, профессор кафедры экономики Архангельского государственного технического университета
