CC BY
70
Канд. экон. наук Л. С. Бабынина
ФОРМИРОВАНИЕ РЫНОЧНОЙ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Рассматриваются вопросы развития категории «заработная плата» и становления рыночного механизма регулирования оплаты труда в России. Автор анализирует законодательные изменения в области оплаты труда, оценивает эффективность минимальных социальных гарантий государства.
Анализ современной учебной литературы и справочных пособий позволяет отметить в вопросах изучения заработной платы преобладание бухгалтерского подхода с учетом действующих руководящих и нормативных документов, регламентирующих вопросы заработной платы в конкретных отраслях экономики и для отдельных категорий работников. Это, безусловно, важно, однако действия в рамках существующих инструкций воспроизводят прежние подходы к понятию «заработная плата» и часто не отвечают рыночным условиям, устраняют менеджеров по персоналу от принятия управленческих решений по формированию стратегии и политики вознаграждения персонала.
Развитие теории и практики заработной платы в нашей стране характеризуется несколькими периодами, представляющими траекторию движения от административно-командной и централизованной модели управления заработной платой к рыночной.
При социализме теоретические исследования в области заработной платы фокусировались на ее организации, улучшении технического и тарифного нормирования труда, т. е. были направлены на реализацию принципа распределения по труду.
Сущность заработной платы в тот период отражала социалистические производственные отношения между обществом (государством), предприятиями и свободными от эксплуатации тружениками и выражала в денежной форме долю рабочих и служащих в той части национального дохода, которая поступает в личное потребление работников и распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.
В рамках данного теоретического представления реализовывалась практика административно-командного и централизованного управления оплатой труда. При этом директивно устанавливались фонд заработной платы, тарифные ставки и оклады, показатели и размеры премирования, ежегодно пересматривались нормы времени и выработки и др. Каждое предприятие обязано было выполнять соответствующие директивы под контролем вышестоящих министерств и ведомств. При таком подходе связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельности была опосредованной, а самостоятельность предприятий в решении вопросов по заработной плате была относительной.
Начало переосмыслению теоретических подходов в области оплаты труда было положено в середине 80-х гг. ХХ в., следствием чего стали приня-
тие постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» и решение июньского Пленума ЦК КПСС о переводе трудовых коллективов на новые условия оплаты труда за счет заработанных ими средств.
В новых условиях хозяйствования предприятия получили большую самостоятельность в оплате труда, а заработная плата стала рассматриваться как доля работников в доходе (чистой продукции) предприятия, зависящая от конечных результатов работы коллектива. Доход распределялся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и реальным трудовым вкладом, который оценивался коллективом. Именно в этот период поиска новых моделей хозяйствования в СССР на основе постепенного расширения прав предприятий и внедрения коллективного и арендного подряда получила распространение бестарифная модель оплаты труда [2. С. 10].
Последовавшие либеральные изменения в экономике и приватизация государственной собственности положили начало формированию новых отношений в социально-трудовой сфере - между наемными работниками и собственниками.
В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производительных сил общества, и направлять на потребительские блага и услуги, необходимые работнику и членам его семьи. Еще в 20-е гг. прошлого века академик С. Г. Струмилин отметил основные элементы, которые должна обеспечить заработная плата: «1) производство сырой рабочей силы работника (его личное содержание); 2) обработку этой силы в более квалифицированную (школьное и профессиональное обучение рабочего); 3) текущий и капитальный ремонт его рабочей силы (нормальный отдых и лечебную помощь); 4) «амортизацию» нормального износа, т. е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей, и др.; 5) «страхование» от преждевременного износа, например, ранней инвалидности во вредных производствах и всякого рода иных несчастных случаев - в форме некоторых сбережений «на черный день». А если иметь в виду расширенное воспроизводство рабочей силы, то в тех областях труда, где оно требуется, заработная плата во всяком случае должна покрыть и дополнительный расход по воспитанию добавочной рабочей силы» [10. С. 377].
Такой подход к определению сущности заработной платы, по нашему мнению, обусловлен предвидением изменения роли и значимости человека в процессе производства и в целом в экономике, что позволило ученому уже тогда связать категорию заработной платы с человеческим капиталом.
Большинство современных российских ученых, исследующих проблемы заработной платы (Р. А. Яковлев, А. П. Егоршин, А. А. Федченко, Ю. П. Ко-
кин, С. Д. Аникеев, В. Д. Ракоти), определяют экономическую сущность заработной платы как цену рабочей силы. Вместе с тем отечественные исследования трудового потенциала работника, предприятия и общества с конца 1970-х гг. и человеческого капитала с начала 1990-х гг. позволили расширить категориальный аппарат и обосновать новые подходы к определению заработной платы. Например, Б. М. Генкин, отмечая качественно новые характеристики рабочей силы - трудовой потенциал и человеческий капитал, и используя теоретические воззрения институционалистов, считает, что между работодателем и работополучателем возникают отношения, основанные на праве использования трудового потенциала человека: «Заработная плата или, в общем случае, доход сотрудников предприятия в зависимости от конкретных условий могут выступать в двух ролях: процента на человеческий капитал; платы за аренду трудового потенциала» [3. С. 245].
Сходную позицию занимает В. В. Адамчук: «Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях» [1. С. 137].
С нашей точки зрения, подход Б. М. Генкина характеризует сущность понятия «вознаграждение», которое шире, чем понятие «заработная плата» и характеризует новый этап социально-трудовых отношений. Если категория «заработная плата» отражает отношения товарного производства и связана с использованием только наемного труда, то понятие «вознаграждение» относится к предпринимательской и к интеллектуальной деятельности. В этом смысле вознаграждение предполагает не только компенсацию затрат персоналу, но и некую долю прибыли. Поэтому понятие «вознаграждение» означает форму признания реального и потенциального вклада персонала в достижения организации.
Данное обстоятельство нашло отражение на законодательном уровне. Так, статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также как компенсационные и стимулирующие выплаты [11].
Таким образом, сопоставляя сущность заработной платы в различных социально-экономических системах, можно отметить их качественное единство - это объективно требуемый для воспроизводства рабочей силы (человеческого капитала) и эффективного функционирования производства объем жизненных средств, поступающий в распоряжение работника в качестве оплаты за его труд (трудовой потенциал) и обеспечивающий воспроизводство рабочей силы как постоянно возобновляемого производственного ресурса.
Как происходит определение цены рабочей силы в рыночных условиях? Опыт развитых стран показывает, что, предоставляя полную самостоятельность компаниям в разработке систем оплаты труда, правительство сохраняет за собой права и ответственность в области ее макроэкономического регулирования. К ним относятся:
- установление минимальных социальных гарантий (минимального размера оплаты труда - МРОТ);
- поддержание реального уровня заработной платы на основе индексации при росте потребительских цен;
- система коллективно-договорного регулирования (предусматривается несколько уровней соглашений между работодателями и наемными работниками - генеральное, региональное, территориальное, коллективное);
- налоговая система (способствует оптимизации соотношений в уровнях издержек работодателя на рабочую силу и выполняет перераспределительную функцию - сглаживает дифференциацию уровней заработной платы различных категорий наемных работников);
- информационная система (включает мониторинг уровня и динамики заработной платы и издержек работодателей на рабочую силу в организациях разных форм собственности).
Насколько сложившаяся российская практика оплаты труда соответствует этой модели?
По мнению Р. А. Яковлева, при поверхностном подходе может сложиться впечатление, что в России действует рыночный механизм организации заработной платы [12. С. 41]: установлены законодательные гарантии по минимальной заработной плате и принципы ее пересмотра (в Трудовом кодексе предусмотрена необходимость установления минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума); действует система налогообложения юридических и физических лиц. Вместе с тем почти все элементы рыночной модели оплаты труда пока находятся на этапе своего становления и не всегда оказываются эффективными.
Остановимся на анализе основных элементов механизма регулирования заработной платы на макроуровне.
1. Минимальные социальные гарантии или регулирование минимальной заработной платы (МРОТ). Этот важнейший элемент рыночного регулирования, а также его соотношение с прожиточным минимумом вызывает острые дискуссии представителей правительства, работодателей и наемных работников. В связи с этим сроки и порядок введения МРОТ неоднократно пересматривались.
Очередная коррекция законодательства произошла с принятием федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты РФ». В соответствии с этим законом с 1 сентября 2007 г. МРОТ увеличен с 1,1 тыс. рублей до 2,3 тыс. рублей, или в 2,09 раза. Однако увеличение МРОТ, являясь важным шагом в повышении доходов населения, сопровождается другими существенными законодательными нововведениями.
В соответствии с редакцией ТК РФ от 30 июня 2006 г. понятия минимальной заработной платы и МРОТ использовались как синонимы, при этом в величину минимального размера оплаты труда, как было предусмотрено статьей 129, не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты [12]. С принятием же федерального закона № 54 из статьи 129 Трудового кодекса РФ эти выплаты исключены полностью. С одной стороны, это логично и позволяет упорядочить понятийный аппарат. С другой стороны, провозглашенный рост МРОТ в 2,09 раза представляет законодательную
уловку, так как в него были включены все доплаты и надбавки, в частности, районный коэффициент, процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и компенсации за условия труда, составляющие от 40 до 120% зарплат.
Другим значительным законодательным нововведением стало принятие новой статьи 133.1 Трудового кодекса РФ, определяющей порядок установления размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом и составляющего с 1 сентября 2007 г. 2300 рублей.
Разработка и заключение соглашения о минимальной заработной плате осуществляются региональной трехсторонней комиссией, включающей исполнительную власть, профсоюзы и работодателей.
С 1 сентября 2007 г. 14 регионов разработали проекты о собственном МРОТ. Например, в Москве МРОТ установлен в размере 6100 рублей, в Московской области - 4442 рубля, в Санкт-Петербурге - 3986 рублей, Рязанской области - 3230 рублей, Свердловской области - 2900 рублей, Тульской -3707 рублей, в Новосибирской - 4167 рублей [6].
В течение всего переходного периода минимальная заработная плата покрывает только часть стоимости потребительской корзины, на основе которой утверждается прожиточный минимум (ПМ). Статистические данные (табл. 1) характеризуют положительную динамику МРОТ и прожиточного минимума, однако МРОТ по-прежнему значительно ниже ПМ и обеспечивает его только на 1/3.
Т а б л и ц а 1
Динамика МРОТ и прожиточного минимума трудоспособного населения в России*
Срок установления МРОТ МРОТ, руб. в месяц Прожиточный минимум, руб. Отношение МРОТ к ПМ, %
С 1 июля 2000 г. 132 1290 10,0
С 1 января 2001 г. 200 1513 13,2
С 1 июля 2001 г. 300 1635 18,1
С 1 октября 2003 г. 600 2121 28,2
С 1 января 2005 г. 720 2451 (IV кв. 2004 г.) 29,3
С 1 сентября 2005 г. 800
С 1 мая 2006 г. 1100 3729** 29
С 1 сентября 2007 г. 2300
* Составлено по: [13].
** По расчетам Минздравсоцразвития. В 2005 и 2006 гг. величина прожиточного минимума правительством Российской Федерации не устанавливалась.
Отношение минимальной заработной платы к средней заработной плате в России составляло в 1991 г. 18%, в 2001 г. - 8%, в 2005 г. - 12%, в 2006 г. -10,2%. В развитых странах это соотношение составляет 30-35%. Надо отметить, что минимальная заработная плата устанавливалась и в прежней эконо-
мической (социалистической) системе в соответствии со статьей 40 Конституции СССР. В 1985 г. величина минимальной заработной платы составляла 36-42% к средней заработной плате в народном хозяйстве СССР.
Последние законодательные изменения в отношении МРОТ связаны с проводимыми реформами в области бюджетного федерализма и подготовкой к переходу к отраслевым системам заработной платы в бюджетной сфере.
Введение новой системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, будет проходить в период с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. [8].
Предусмотренные законодательные изменения - введение регионального МРОТ и повышение тарифных ставок ЕТС на 15% в бюджетных организациях — могут привести к нарушению (в ряде случаев уже привели) соотношений в оплате труда разной сложности и результативности. Например, в вузах — это диспропорции в оплате труда научно-педагогического и учебно-вспомогательного персонала, а также административно-хозяйственного и инженерно-производственного персонала. Поэтому разработка вузами своих внутренних систем оплаты труда является логичным ответом на изменение условий внешней среды и создание конкурентного преимущества в привлечении высококвалифицированных преподавателей и развитии их научного потенциала. Эффективная вузовская система оплаты труда разработана в ГУ - ВШЭ, Астраханском государственном техническом университете, Саратовском государственном техническом университете, Омском государственном университете и др. Следует отметить, что автором данной статьи для РЭА им. Г. В. Плеханова в 2004 г. в рамках НИР «Совершенствование оплаты труда в вузе» была предложена модель оплаты, основанная на использовании внутренней вузовской системы оплаты труда.
Таким образом, институт минимальной заработной платы как элемент рыночного механизма оплаты труда в России пока реализуется весьма слабо.
2. Поддержание реального уровня заработной платы при росте потребительских цен. К сожалению, этот элемент рыночной модели на протяжении всего переходного периода практически не был обеспечен. Так, законом Верховного Совета РСФСР от 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» был предусмотрен порядок индексации заработной платы, который на практике так и не применялся.
В настоящее время статья 134 ТК РФ предусматривает индексацию заработной платы в организациях внебюджетного сектора в соответствии с порядком, установленным коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. В бюджетной сфере индексация заработной платы осуществляется путем повышения минимальных тарифных ставок.
Анализ динамики заработной платы (табл. 2) за период с 1995 по 2006 г. показал ее рост во всех отраслях экономики. Однако ее уровень остается значительно ниже в сельском хозяйстве, образовании, здравоохранении, предоставлении коммунальных, социальных и персональных услуг в
сравнении с уровнем заработной платы в экономике в целом, в отраслях финансовой деятельности и в отраслях промышленности, особенно в добывающих.
Т а б л и ц а 2
Уровень среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в экономике РФ* (в руб.)
Отрасли экономики 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Всего в экономике 2223,4 3240,4 4360,3 5498,5 6739,5 8554,9 10727,7
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 985,1 1434,6 1876,4 2339,8 3015,4 3646,2 4577,7
Рыболовство, рыбоводство 2845,6 3839,3 5031,3 5444,5 7084,9 10233,5 12205,9
Добыча полезных ископаемых 5940,2 9099,2 11080,9 13912,4 16841,7 19726,9 23234,0
Обрабатывающие производства 2365,2 3446,6 4439,1 5603,4 6848,9 8420,9 10250,9
В том числе: производство кокса и нефтепродуктов 4916,3 7012,4 9625,3 11879,0 13729,3 19397,1 22546,3
химическое производство 2754,6 3901,8 4899,5 6154,8 7682,7 9928,3 12072,2
производство резиновых и пластмассовых изделий 2140,4 3032,2 3957,1 4950,7 5956,8 6879,2 8849,1
металлургическое производство 3854,9 5242,4 6285,2 7731,2 9196,8 10260,7 12090,9
производство машин и оборудования 1975,3 3073,5 4066,6 5169,7 6514,2 8379,8 10538,0
производство электрооборудования 2003,6 2998,8 3815,7 5108,5 6431,7 8218,8 10205,9
производство транспортных средств 2454,1 3664,6 5099,9 6365,0 7828,0 9377,4 11433,0
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды 3156,5 4434,8 5869,4 7235,3 8641,8 10637,3 12863,3
Строительство 2639,8 3859,3 4806,9 6176,7 7304,7 9042,8 11252,9
Оптовая и розничная торговля 1584,5 2294,9 3068,9 3974,2 4906,2 6552,1 8309,2
Гостиницы и рестораны 1640,0 2403,6 3039,3 3966,7 4737,3 6033,4 7267,1
Транспорт и связь 3220,2 4304,2 5851,5 7471,3 9319,9 11351,1 13310,9
Финансовая деятельность 5232,2 8885,2 13245,9 15561,2 17383,8 22463,5 27794,9
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг 2456,7 3545,6 4677,1 6196,3 7795,4 10236,8 12836,8
Государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение 2712,1 3754,9 5200,4 6913,8 7898,6 10958,5 13237,8
Образование 1240,2 1833,0 2927,3 3386,6 4203,4 5429,7 6984,3
Здравоохранение и предоставление социальных услуг 1333,3 1959,9 3141,3 3662,6 4612,0 5905,6 8092,0
Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг 1548,0 2311,7 3183,1 3920,3 4822,7 6291,0 7940,0
* Составлено по: [13].
Несмотря на значительные темпы роста среднемесячной номинальной заработной платы, размер реальной заработной платы по ее покупательной способности составил на конец 2006 г. всего 85% от уровня 1991 г. и, по
разным оценкам, достигнет дореформенного уровня не раньше 2011 г. [7. С. 56].
При существующем уровне заработной платы основной массе населения РФ весьма затруднительно оплачивать требуемый круг жизненно важных услуг: жилищно-коммунальных, медицинских, образовательных, оздоровительных и т. д. Граждане зачастую вынуждены отказываться от полноценного, сбалансированного питания, от продолжения образования и даже от лечения. Последнее обстоятельство крайне отрицательно сказывается на обеспечении материального потребления в рамках необходимых стандартов и приводит к ухудшению здоровья населения, к росту заболеваемости и повышению уровня смертности [9. С. 22].
Заниженный уровень заработной платы является антистимулом для работника и ограничителем увеличения покупательной способности населения, а значит, и роста производства. Ограничение роста производства в свою очередь приводит к «замораживанию» заработной платы. Получается своего рода замкнутый круг, разорвать который можно только совместными усилиями государства, работодателей и работников.
3. Система коллективно-договорного регулирования. Она является центральным звеном рыночной модели организации заработной платы. Становление системы социального партнерства проходит не просто, позиции профсоюзов пока недостаточно сильны, о чем свидетельствуют сложности переговорных процессов трехсторонних комиссий и официально зафиксированные разногласия в генеральных соглашениях 2002-2004 и 2005-2007 гг.
Несмотря на многократный рост количества отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров за период с 1993 по 2004 г., данные специального опроса 300 промышленных предприятий из различных отраслей и регионов страны в 2002 г. свидетельствуют о слабой активности профсоюзных организаций в проведении переговорных процессов по установлению и обоснованию роста заработной платы. Лишь на 16% обследованных предприятий профсоюзные организации принимали активное участие в переговорном процессе. На крупнейших предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек эта активность была больше. Роль коллективных договоров в этом процессе еще скромнее: лишь 5% опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмотренные этими договорами сроки [4. С. 56].
По мнению М. В. Карелиной, анализ содержания заключенных региональных соглашений также показывает слабость профсоюзов в переговорном процессе. Региональные профобъединения не добились солидного объема требований, включенных под их давлением. Фактически профсоюзам приходится довольствоваться лишь теми «завоеваниями», на которые администрация соглашается, ничем не рискуя. Заставить власть пойти на те уступки, которые ее не устраивают, не удается [5].
Вместе с тем позиции отдельных профсоюзных объединений показывают усиление их влияния на решение вопросов по оплате труда (например, опыт горно-металлургического профсоюза и профсоюза машиностроителей по обоснованию рыночной цены рабочей силы на основе отраслевых минималь-
ных социальных стандартов оплаты труда базовых профессий; активные действия Федерации независимых профсоюзов России в области постепенного реформирования оплаты труда в бюджетной сфере и сохранения минимальных гарантий федеральным правительством для всех работников этой сферы).
В целях совершенствования механизма социального партнерства целесообразно нормы, принятые в соглашениях, сделать такими же обязательными для всех предприятий, как и нормы Трудового кодекса. Это позволит повысить ответственность работодателей при заключении соглашений.
4. Налоговая система. Этот элемент рыночного регулирования оплаты труда способствует оптимизации соотношений в уровне издержек работодателя на рабочую силу и сглаживает значительную дифференциацию уровня заработной платы.
Несмотря на полномасштабную реформу в области налогообложения, проводимую на протяжении последних лет в РФ (введение «плоской» шкалы налога на доходы физических лиц, использование стандартных, социальных и имущественных налоговых вычетов, снижение ставки единого социального налога, стимулирование социальных программ), вопросы повышения ее эффективности по-прежнему актуальны (например, совершенствование механизма налогообложения в виде ЕСН и налога на доходы физических лиц). Нам представляется, что наиболее эффективным порядком исчисления и уплаты ЕСН может быть замена регрессивной шкалы на шкалу размеров уплаты ЕСН непосредственно из заработков застрахованного. Опыт зарубежного налогообложения доходов населения позволяет изменить порядок взимания налога -не по месту их получения, а по месту расходования, т. е. в семьях, обеспечив тем самым адресность налогообложения и решение задач приоритетных национальных проектов.
5. Информационная система. В ее основе лежит государственная статистическая отчетность Федеральной службы по статистике (Росстата): сведения о просроченной задолженности по заработной плате (ф. 3-Ф); о численности, заработной плате и движении работников (ф. П-4); о численности и заработной плате работников по видам деятельности (ф. 1-Т). Кроме того, это специальные обследования Росстата. Например, в октябре 2005 г. было проведено обследование 80% общей численности занятых на крупных и средних предприятиях, позволяющее проанализировать формирование заработной платы на микроуровне и оценить значение отдельных зарплатообразующих факторов.
Таким образом, в современной России развитие теории заработной платы обусловлено, с одной стороны, внутренней спецификой - приватизацией государственной собственности в 90-е гг. прошлого столетия и формированием рыночного механизма регулирования заработной платы, с другой - поступательным движением производительных сил, которое проявляется в развитии объекта (конкретного трудового процесса) и субъекта (человека) труда.
Список литературы
1. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда / Под ред. В. В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999.
2. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: Центр научно-прикладных исследований в области права «Юстицинформ», 1992.
3. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. 3-е изд., с изменениями и дополнениями. М.: Норма, 2005.
4. Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. № 4.
5. Карелина М. В. Региональные профсоюзы в социальном диалоге // www.ecsocman.edu.ru
6. Коммерсантъ. 2007. 3 сентября.
7. Мигранова Л. А., Ольшанская Е. А. Макроэкономические прогнозы и оценка оплаты труда // Народонаселение. 2004. № 1.
8. Постановление правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
9. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблема сбережения населения // Российский экономический журнал. 2004. № 9.
10. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982.
11. Трудовой кодекс РФ в редакции ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ // Российская газета. 2006. 7 июля.
12. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2005.
13. www.gks.ru
Канд. экон. наук Е. И. Шапкин А. С. Гусева
ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ МНОГОКРИТЕРИАЛЬНОГО ВЫБОРА ЭФФЕКТИВНЫХ РЕШЕНИЙ ПРИ СТРАТЕГИЧЕСКОМ ПЛАНИРОВАНИИ И УПРАВЛЕНИИ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЕКТАМИ
Освещаются стратегическое планирование и управление как важные средства повышения эффективности общественного производства. Показана необходимость развития теории многокритериального выбора для решения проблемы оценки инновационных проектов.
Составной частью стратегического планирования и управления (СПУ) инновационными проектами является теория портфельного анализа, которая включает набор матриц, предназначенных для выбора эффективных решений. Матрицы портфеля представляют собой двумерный график, позволяющий определить стратегические позиции каждого вида деятельности компании.
