CC BY
99
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №10-1/2016 ISSN 2410-700Х
8. Узунова Н.С. Естественнонаучные основы психологии [Электронный ресурс] / Узунова Н.С., Узунов В.В. - Электрон. текстовые данные. - Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. - 40 ^-Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/54704. - ЭБС «IPRbooks».
9.Узунов Ф.В. Современные образовательные технологии [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Узунов Ф.В., Узунов В.В., Узунова Н.С. -Электрон. текстовые данные. - Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. - 113 С - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/54717. - ЭБС «IPRbooks».
© Узунов В В.; Узунова Н.С., 2016.
УДК 378
Узунов Владимир Николаевич,
д-р экон. наук, профессор, заведующий кафедрой «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
Попович Наталья Григорьевна д-р наук государственного управления, доцент, профессор кафедры филологии и социально-гуманитарных дисциплин, АНО «ООВО» «Университет экономики и управления»,
г. Симферополь, РФ E-mail: [email protected]
СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ УПРАВЛЕНЦА
Аннотация
В статье исследуется содержательная составляющая профессиональной компетентности управленца. Предложены формулировки компетентности лидерства различных уровней, которые предлагается считать определяющими для эффективного управленца.
Ключевые слова
Компетентностный подход, профессиональная компетентность, профиль профессиональной компетентности, субъект управления, лидерство
Функция реализации компетенции в процессе управления при наличии необходимого уровня профессиональной компетентности управленца может быть реализована эффективно или неэффективно. При этом, уникальность компетентности управленцев, особенно верхних звеньев управленческой вертикали, заключается в способности работать в условиях, когда нужно одновременно и оставаться в конкретных профессиональных рамках, и находиться под влиянием экономической ситуации, которая может быть неустойчивой.
Вычленение содержательных составляющих профессиональной компетентности управленцев-руководителей (лидеров) является актуальными в условиях изменчивости экономической и политической ситуации, в условиях воздействия внешних и внутренних вызовов и рисков, когда компетенции управленца усложняются необходимостью определять соответствующие стратегические цели и искать пути их достижения с учетом минимальных затрат. Значимость компетенции касается того, «чем» сотрудник должен обладать с точки зрения квалификации, опыта или способностей, чтобы быть в состоянии обеспечить выполнение поставленнях задач. Такой сотрудник должен быть менеджером, поэтому его управленческие способности приобретают все большее значение в контексте современной парадигмы менеджмента.
В контексте профиля компетенций - это формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к иной определенной группе сотрудников).
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №10-1/2016 ISSN 2410-700Х_
В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Профиль компетенций - это перечень компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности [6]. Компетентность в соответствии с требованиями профилей компетенций, определяется личностными характеристиками, образованием и квалификацией, опытом работы, и уровнем специальных знаний, умений и навыков [1].
Следовательно, сущность компетенции определяется сущностью управленческой деятельности. Согласно мнению исследователей, необходимо учитывать и способности человека [4]. Быть хорошим менеджером и реализатором политики компании означает разные, а иногда и противоречивые роли для одного сотрудника [5]. Так, к содержанию общих компетенций относят понятие стратегии и тактики [7]. Это уровень планирования и управления реализацией политики компании. Стратегия формируется как общая цель движения, тактика связана с каждым его этапом, который является одновременно и самостоятельным процессом и элементом целого [2].
Учитывая различные толкования понятия «профессиональная компетентность», рассматриваем ее как высокую степень служебного профессионализма, как одну из важнейших сторон профессиональной культуры менеджера. Профессиональная компетентность, на наш взгляд, это необходимая совокупность управленческих, экономических, политологических, этических, социально-психологических знаний и умений, что предполагает способность творчески мыслить, готовность идти на риск и брать на себя ответственность, умение предвидеть результаты своей деятельности и критически оценивать их последствия, грамотно владеть инновационными управленческими технологиями. Компетентность можно охарактеризовать и как набор поведенческих моделей, которые действуют и которые необходимо знать управленцу, чтобы при выполнении своих задач и функций достигались желаемые результаты [8].
Отсюда следует, что не менее важным является то, как прописаны компетенции, какие знания, навыки, способности являются актуальными. Четкость и правильность в формулировании необходимых компетенций может существенно увеличить шансы получить идеального и руководителя, и исполнителя. При написании компетенций руководителя-лидера, на наш взгляд, должно учитываться следующее:
1. Определять компетенции просто и ясно. Любой работник, прочитавший компетенцию, должен иметь возможность легко определить, что она означает. Компетенция должна заключать в себе только одну, легко идентифицируемую характеристику. Например, устная коммуникация отличается от письменной; это означает, что обе характеристики не должны быть включены в одну компетенцию.
2. Избегать компетенции со специфическими характеристиками. Например, уровень профессиональной компетентности «Управление конфликтами» в Федеральном государственном образовательном стандарте по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация - бакалавр) обозначен так: «обладать ... знанием основ возникновения, профилактики и разрешения трудовых споров и конфликтов в коллективе, владением навыками диагностики и управления конфликтами и стрессами в организации и умение применять их на практике (ПК-30) [9]. Правильно: знать основы возникновения, профилактики и разрешения трудовых споров и конфликтов в коллективе, владеть навыками диагностики и управления конфликтами и стрессами в организации и уметь применять их на практике».
Для четкого определения наличия поведенческой компетенции целесообразно включать глаголы действия (например, «знает», «владеет», «организует» и т.п.) в определениях компетенций. После того, как закончено описание компетенции, необходимо убедиться, что сформулированная компетенция (и ее определение) имеет смысл, путем сравнения с профилем профессиональной компетенции соответствующей должности.
Предлагаем формулировать, например, уровни ключевых компетенций руководителя-лидера. Общее требование - понимает и поддерживает современную местную, национальную и международную политику и тенденции, которые влияют на организацию и формы взаимодействия сторон-участников; знает о влиянии рисков и внешних вызовов.
Высокий уровень: применяет компетенцию в исключительно трудной (кризисной) ситуации; играет роль ключевого ресурса; изучает и использует передовой опыт; разрабатывает программы действий, принимая во внимание многочисленные, различные мнения и потребности сторон-участников.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №10-1/2016 ISSN 2410-700Х_
Продвинутый уровень: применяет компетенцию в сложной (кризисной) ситуации; как правило, не требует или почти не требует руководства своими действиями; предоставляет консультации по вопросам политики компании должностным лицам в соответствии с местной, национальной и международной политикой; использует передовой опыт.
Промежуточный уровень: применяет компетенцию в трудных ситуациях; нуждается время от времени в руководстве; учитывает специфику в реализации программных направлений для предоставления государственных услуг на местном и национальном уровне; синтезирует сложную информацию, которую собирает из разнообразных источников и распространяет ее среди подчиненных.
Базовый уровень: применяет компетенцию в сложных ситуациях не критичного уровня; требует частых указаний со стороны руководства; собирает и обобщает информацию для прогнозирования относительно реализации политики компании; осведомлен в основных стратегиях компании, отвечает за корреспонденцию, отчеты и документы.
Уровень осведомленности: применяет компетенцию в простейших ситуациях; нуждается в тесном и обширном руководстве; актуален для участия в ключевых взаимодействиях; осведомлен о работе большинства структурных подразделений.
Итак, профессиональная управленческая компетентность предполагает наличие у управленца определенного уровня управленческих знаний, умений, способностей и опыта, которые, оказываясь и формируясь в управленческой деятельности, позволяют действовать самостоятельно, эффективно, уверенно, ответственно.
Знания относятся к поверхностным или техническим компетенциям, которые могут быть легко приобретены в процессе обучения. Совокупность умений и знаний детерминируется в виде выполнения конкретных умственных действий (сбор информации, аналитическая деятельность при принятии управленческого решения и т.п.), а также волевых и душевных качеств, которые проявляются в четкой организации труда, продуктивном использовании рабочего времени, стрессоустойчивости. Субъект управления должен быть способен исследовать, анализировать и влиять на управленческий процесс, как проявление соответствия знаний, опыта, возможностей в управленческой сфере, обеспечивая непрерывность и целостность ее функционирования.
Список использованной литературы:
1. Веснин В. Р. Менеджмент // 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - С. 31.
2. Дорофеева Л.И. Основы теории управления / Л.И. Дорофеева Директ-Медиа 2015 г. 450 с.
3.Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография / Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 156 с.
4. Лукашенко М.А. Профессиональные компетенции руководителя / М.А. Лукашенко // Современная конкуренция. Интернет-ресурс: http://www.cfin.ru/ management/strategy/ competit/ksao.shtml
5. Михайлова А.В. Попова Л.Н. Борисова Кюнняй. Роль компетенции при отборе и найме персонала / Управление экономическими системами: электроннный научный журнал. Выпуск № 43 (7) / 2012.
6. Пахлова И.В. Профилирование должностей как инструмент повышения эффективности системы управления персоналом организации // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). - Казань: Бук, 2014. - С. 165-168.
7. Попович Н.Г. Стратегия как дискурсивная практика: жанровый подход к нормотворческой деятельности субъекта управления экономика и социум. 2014. № 2-3 (11). с. 1098-1104.
8. Узунов В.Н. Актуальные проблемы моделей корпоративного управления // Новая наука: современное состояние и пути развития. 2016. № 5-1 (80). С. 211-213.
9. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования / Утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 14 декабря 2015 г. N 1461.
© Узунов В Н., Попович Н.Г., 2016
