CC BY
1
УДК 331.5.024.54 JEL: J24
DO110.24147/1812-3988.2024.22(3)62-71
СОХРАНЕНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ТРУДОДЕФИЦИТНОЙ КОНЪЮНКТУРЫ РЫНКА: ПРОФИЛАКТИРОВАНИЕ ВЫГОРАНИЯ СОТРУДНИКОВ
н
Т.Г. Озерникова1, Г.П. Литвинцева1, А.А. Борисова2
1 Новосибирский государственный технический университет (Новосибирск, Россия) 2 Сибирский государственный университет водного транспорта (Новосибирск, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 13 мая 2024 г.
Дата принятия в печать 15 июня 2024 г.
Тип статьи
Исследовательская статья
Ключевые слова
Трудовой потенциал, профессиональное выгорание, предикторы стресса, ресурс труда, организационные меры профилактики
Аннотация. Обсуждаются направления поиска теоретико-прикладных решений снижения напряженности на рынке труда в ситуации ужесточения конкуренции за ограниченный ресурс. Выделяется причинно-следственная связь между динамикой трудового потенциала субъекта труда и длительностью характера трудовых отношений. Обозначается задача расширения представления о способах профилактирования профессионального выгорания - от психологических моделей понимания феномена до настройки организационной среды, способствующей сохранению устойчивости к воздействию стрессоров. Показана комплексность влияния разнообразных групп стрессоров на выгорание и удовлетворенность трудом. К числу значимых отнесены: глобальные стрессоры, обусловленные политическими, экономическими и другими проблемами в мире и стране; отраслевые; организационные, рабочие и производственные стрессоры, которые задаются спецификой условий и содержания труда по профессии, личностные и индивидуальные особенности, отвечающие за состояние здоровья. Выявлено, что характер влияния разных групп стрессоров может быть прямым и опосредованным. Предложены к обсуждению мероприятия и управленческие инструменты, которые могут быть встроены в организационно-управленческий механизм реализации кадровой политики. Исследование проведено на эмпирических данных, полученных в ходе анкетирования преподавателей университетов.
PRESERVATION OF THE ORGANIZATION'S LABOR POTENTIAL IN CONDITIONS OF LABOR SCARP MARKET CONDITIONS: PREVENTION OF EMPLOYEE BURNOUT
T.G. Ozernikova1, G.P. Litvintseva1, А.А. Borisova23
1 Novosibirsk State Technical University (Novosibirsk, Russia) 2 Siberian State University of Water Transport (Novosibirsk, Russia)
Article info Abstract. Directions for seeking theoretical and practical solutions to alleviate tensions in the
Received labor market in a context of increasing competition for limited resources are discussed. The
May 13, 2024 causal relationship between the dynamics of a subject's labor potential and the duration and
nature of their employment relationship is highlighted. The challenge of broadening the under-Accepted standing of methods to prevent professional burnout, from psychological models that explain
June 15, 2024 the phenomenon, to establishing an organizational environment that supports resistance to
stressors, is outlined. Complexity in the influence of different groups of stressors on profesType paper sional burnout and work satisfaction is demonstrated. Significant factors include: global Research paper stressors resulting from political, economic, and other issues at a national and international
level; industry-specific stressors; and personal stressors related to individual circumstances. Organizational, work-related, and production-related stressors, which are influenced by the specific work conditions and content of a given profession, as well as personal and individual factors that contribute to an individual's state of health, were identified. It was found that the impact of different stressor groups can be either direct or indirect. For discussion, activities and management tools are proposed that can be integrated into the organizational structure and management system for implementing personnel policies. The study is based on empirical data collected through a survey administered to university faculty members.
Keywords
Labor potential, professional burnout, predictors of stress, labor resources, organizational preventive measures
1. Введение. Трудодефицитная конъюнктура рынка труда обусловливает потребность пересмотра политики формирования кадрового состава компаний. Исследователи отмечают, что российский рынок труда вступает в новый режим функционирования. «Численность рабочей силы и занятость демонстрируют долговременный понижательный тренд, безработица опустилась до рекордно низкой отметки, после длительной паузы резко активизировался межфирменный оборот рабочей силы, уровень вакансий вышел на исторический максимум» [1, с. 5]. Поэтому в компаниях становятся актуальными не только процессы привлечения и отбора, но и удержания, вовлечения специалистов. Ставятся вопросы об инструментах сокращения разрыва между плановой потребностью и фактическим кадровым обеспечением за счет снижения фактической и предотвращения потенциальной текучести и наращивания производительности труда [2]. Высокая подвижность рабочей силы определяется комплексом внешних (достаточно благоприятных для соискателей) и внутренних факторов. Конкуренция за трудовые ресурсы обозначает потребность в создании и поддержании достойных условий труда, влияющих на потенциальную текучесть субъекта труда [3]. Поэтому компании вынужденно пересматривают программы кадрового обеспечения, акцентируя внимание на долгосрочном характере взаимодействия. Длительное взаимодействие основано, с одной стороны, на ценности трудового потенциала носителя труда в итоговом результате, а с другой, - на субъективной оценке удовлетворенности трудом, обусловливающей желание вкладываться в результат в действующих параметрах занятости.
Трудодефицитная конъюнктура провоцирует поиск системой управления баланса между актуализацией трудового потенциала в текущем режиме и сохранением запаса прочности на более продолжительный период. Значимым предиктором снижения трудового потенциала и уровня работоспособности является выгорание носителя труда. Сотрудник с высокой мерой выгорания не может обеспечивать эффективность труда, поэтому сторонами трудовых отношений принимаются решения о расторжении трудового договора. Проблемы профессионального выгорания получили широкое распространение во всем мире и находятся в центре внимания исследователей. Поиск про-
дуктивных подходов и методов восстановления «выгоревших» работников представляется чрезвычайно важным для сохранения кадрового потенциала любой организации [4, с. 4]. Масштабы проблемы выгорания, а также вызванные им потери возрастают, поэтому необходимо развитие не только инструментов поддержки и реабилитации выгорающих сотрудников, но и формирование инструментов, предупреждающих развитие и распространение выгорания. Сложность явления выгорания обусловила его активное изучение представителями различных научных дисциплин, при этом признаётся отсутствие единой общепризнанной концептуальной модели профессионального выгорания. Наукой предложены разнообразные психологические модели выгорания, объясняющие его проявления и причины возникновения, разработаны эффективные инструменты диагностики выгорания [5], а также методы помощи выгорающим сотрудникам и методы профилактики выгорания персонала [6]. В то же время требуется проработка организационно-экономического взгляда на проблему выгорания сотрудника как предиктора сохранения трудового потенциала. Психологические модели, инструменты и методы должны быть интегрированы в систему управления персоналом организации для обеспечения физического и эмоционального здоровья персонала, его работоспособности и результативности.
К числу причин, актуализирующих проблематику профессионального выгорания для теории и практики экономики труда, относят особенности организационной среды компаний. Для деятельности характерны интенсивная эмоциональная нагрузка и когнитивная сложность, необходимость оперативно реагировать на изменения, принимать решения в обстоятельствах, связанных с неопределенностью и риском [7]. Особенно актуальны проблемы выгорания для работников социальных и коммуникативных профессий, в том числе для преподавателей высшей школы. К числу факторов, определяющих увеличение рисков профессионального выгорания преподавателей вузов, можно отнести:
- изменение систем управления высшим образованием с активным использованием бизнес-инструментов (менеджериализм), способствующих повышению интенсивности труда преподавателей [8];
- негативную демографическую ситуацию в высшей школе: сокращение численности профессорско-преподавательского состава (далее - ППС), старение преподавательских кадров, отток молодых преподавателей, низкий уровень обновления штата [9];
- продолжительный период реформирования высшей школы, постоянную смену концепций высшего образования и возникновение внешних угроз, негативно влияющих на состояние социального самочувствия [10];
- несовершенство системы оплаты труда преподавателей вузов; в ходе реформы оплаты труда не удалось решить такие проблемы, как низкий уровень должностных окладов ППС, необоснованная дифференциация заработной платы, «непрозрачность» ее формирования.
Для профилактики выгорания преподавателей высшей школы используются различные инструменты. В российских вузах чаще всего предлагаются и анализируются программы психологической поддержки и обучения навыкам совладания со стрессом [11; 12]. Возможности вуза для улучшения организационной среды, условий и организации работы преподавателей исследуются значительно реже [13]. В то же время представляется, что в сложных внешних условиях необходимы усилия по профилактике выгорания на уровне университетов. Это - задача сохранения трудового потенциала, его работоспособности и результа-
тивности, и она должна решаться в комплексе задач управления человеческими ресурсами. Цель настоящего исследования - обоснование значимости проблемы регулирования профессионального выгорания преподавателей вузов в системе управления человеческими ресурсами.
2. Гипотезы и методы исследования. Теоретическая рамка исследования исходит из следующих положений.
Во-первых, выгорание - результат продолжительного стресса, с которым не смог справиться сотрудник. Под стрессорами понимаем разнообразные экстремальные воздействия, внешние стимулы или факторы, вызывающие особые функциональные состояния сотрудника. Продолжительный стресс приводит к выгоранию в том случае, когда ресурсы работника недостаточны для преодоления стресса. Соответственно, при изучении факторов профессионального выгорания рассматривают, как правило, внешние факторы (стрессовые воздействия) и личностные факторы (личностные черты работника, определяющие степень восприимчивости к стрессам).
Во-вторых, выбор инструментов профилактики выгорания персонала в значительной степени определяется характером актуальных стрессоров. Для исследования возможностей профилактики выгорания преподавателей вузов использована уровневая модель стрессоров, представленная на рисунке.
Глобальные стрессоры (мир)
Глобальные стрессоры (страна)
Отраслевые стрессоры (управление высш. школой) Организационные стрессоры (вуз)
Рабочие и производственные стрессоры (работа)
Личностные стрессоры (семья, окружение)
Личностные стрессоры (сотрудник)
Уровневая модель стрессоров для исследования профессионального выгорания преподавателей высшей школы A level model of stressors for the study ofprofessional burnout of higher school teachers
Стрессоры сгруппированы по уровню их формирования, при этом стрессоры более высокого уровня оказывают на сотрудника как прямое воздействие, так и опосредованное, связанное с изменением характера стрессовых воздействий на более низких уровнях. Для выявления значимых рабочих, производственных и организационных стрессоров в вузе при разработке инструментария исследования использована классификация, составленная на основе адаптации значимых факторов выгорания к специфике труда преподавателей вузов.
Постановка проблемы потребовала сбора эмпирических данных. Они получены в ходе анкетного опроса преподавателей. Каналами распространения информации об опросе выбраны профильные группы и профессиональные сообщества педагогов. Эти каналы выбраны для привлечения лояльных и заинтересованных респондентов, поскольку анкета содержала много вопросов. В структуру анкеты включены три блока: биографический, призванный собрать фактологическую информацию о профессионально-карьерной траектории респондента и зафиксировать его текущий профессионально-должностной статус; диагностический, в котором измерялся уровень выгорания в разрезе его компонентов (по методике Н. Водопьяновой [4]); аналитический, позволяющий выделить и оценить предикторы
выгорания в разрезе локализации источника и меры влияния на стрессовую нагрузку. После сбора и проверки полноты заполнения анкеты годными были признаны 110. Большую часть выборки представляют доценты (58 %), имеющие степень кандидата наук. Ценным является то, что удалось обеспечить представительность высокопродуктивной части ППС.
3. Результаты исследования. Уровень профессионального выгорания преподавателей вузов достаточно высок - более половины респондентов имеют сильную степень выгорания (высокий уровень - 24 %, очень высокий - 30 %). Средний уровень выгорания характерен для 24 %, низкий - для 22 % опрошенных. Выгорание - это результат продолжительного некомпенсированного стресса. Для респондентов в целом характерен высокий уровень тревожности.
В ходе исследования выявлена значимость стрессоров различного уровня для развития профессионального выгорания преподавателей. Данные табл. 1 свидетельствуют, что на респондентов оказывают влияние все виды стрессоров. Значимость глобальных стрессоров, независимых от организации, наименее высока: проблемы в мире вызывают тревогу и стресс у 25 % опрошенных, проблемы в стране - у 35 %, проблемы высшего образования в стране - у 34 %.
Таблица 1. Распределение значимости стрессоров разного уровня для преподавателей вузов
Table 1. Distribution of the importance of stressors of different levels for university teachers
Варианты ответа на вопрос:«Какие причины чаще всего вызывают у вас тревогу и стресс в последние 3 года?» Абсолютное значение, чел. Доля опрошенных, %
Мои личные проблемы (здоровье, финансы и пр.) 43 39
Проблемы моей семьи (отношения в семье, здоровье родных и пр.) 33 30
Проблемы, связанные с моей работой (отношения со студентами и коллегами, соблюдение сроков выполнения работ, качество и результативность работы и др.) 44 40
Проблемы, связанные с вузом, в котором я работаю (условия труда, оплата, возможности профессионального и карьерного роста, качество управления и др.) 50 45
Проблемы высшего образования в стране (реформирование высшей школы, изменение нормативной базы и пр.) 37 34
Проблемы в стране в целом (социальные, экономические и др.) 38 35
Проблемы в мире в целом (политические, экономические и др.) 27 25
Примечание. Суммы значений выше 110 чел. и 100 %, так как респонденты могли выбрать несколько вариантов ответа на данный вопрос.
На втором по значимости месте - личностные стрессоры, связанные как с семьей (30 %), так и с личными проблемами респондента. Наиболее часто тревогу и стресс вызывают проблемы, связанные с вузом, в котором работает респондент (45 %), - это условия труда, оплата, возможности профессионального и карьерного роста, качество управления и др. Проблемы, связанные с работой (отношения со студента-
ми и коллегами, соблюдение сроков выполнения работ, качество и результативность работы и др.), значимы для 40 % преподавателей.
Группировка стрессоров, а также характеристика значимости профессиональных стрессоров в зависимости от уровня выгорания работников университета представлена в табл. 2 и 3.
Таблица 2. Группировка стрессоров в зависимости от уровня выгорания работников, % Table 2. Grouping of stressors depending on the level of employee burnout, %
Группа стрессоров Уровень выгорания
низкий средний высокий очень высокий
Личностные Личные проблемы 50 33 27 45
Проблемы семьи 33 41 23 27
Глобальные Проблемы в высшем образовании 21 41 41 30
Проблемы в стране 38 44 23 33
Проблемы в мире 29 33 19 18
Примечание. Сумма значений в столбцах выше 100 %, так как респонденты указывали несколько вариантов.
Таблица 3. Значимость профессиональных и организационных стрессоров в зависимости от уровня выгорания работников, %
Table 3. The importance of professional and organizational stressors depending on the level of employee burnout, %
Тип стрессоров Уровень выгорания
низкий средний высокий очень высокий
Проблемы, связанные с работой 13 37 58 48
Проблемы, связанные с вузом 17 33 69 58
Представленные данные позволяют утверждать, что очень высокий уровень выгорания развивается при сочетании воздействия профессиональных и организационных стрессоров, с одной стороны, и личностных стрессоров - с другой.
Таким образом, высокий уровень выгорания связан прежде всего с характеристиками работы и качеством процессов в системе управления персоналом. Рассмотрим внутри-организационные стрессоры, которые вызывают наибольшее напряжение и стресс у преподавателей:
- Условия и режим работы (отметили 40 % опрошенных): переработки (работа в выходные, в отпуске, вечером и допоздна дома), работа в дистанционном режиме, недостаточная оснащенность рабочего места, в том числе информационно-коммуникационными технологиями.
- Система вознаграждений (40 %): низкий заработок, недостаточные нематериаль-
ные вознаграждения, отсутствие признания заслуг, невозможность своими усилиями повлиять на увеличение заработка, а также несправедливость в распределении вознаграждений.
- Содержание работы (33 %): высокая многозадачность, большой объем рутинной работы, бюрократизация, внедрение новых методов работы, высокая информационная нагрузка, высокая ответственность, жесткие сроки, дефицит времени, сложные и конфликтные ситуации со студентами, завышенные рабочие требования, неопределенные или противоречивые рабочие требования, недостаток самостоятельности, противоречие между выполняемыми функциями, недостаток значимой информации для эффективной работы, отсутствие обратной связи.
- Корпоративная культура (33 %): декларативность целей и ценностей, низкая сплоченность, высокая конкуренция и соревновательность, культура трудоголизма.
- Руководство (28 %): неэффективное распределение рабочих обязанностей, неправильное делегирование, отсутствие инноваций, неблагоприятный стиль руководства, неэффективная организация обмена информацией, плохая обратная связь и отсутствие поддержки.
- Обучение и карьера (23 %): отсутствие профессиональных перспектив, отсутствие возможностей повышения квалификации, отсутствие возможностей карьерного роста (карьерный тупик), несправедливость в организации профессионального и карьерного продвижения.
Таким образом, результаты эмпирического исследования свидетельствуют, что значимость внутриорганизационных причин стресса и выгорания преподавателей очень высока. Основные внутриорганизационные причины стресса и выгорания - это несовершенство системы управления человеческими ресурсами: оплаты труда, условий труда, корпоративной культуры, организации обучения и развития и пр. Эти проблемы могут быть решены на уровне университета. Игнорирование проблемы высокого уровня профессионального выгорания преподавателей приводит к негативным для организации последствиям: снижению удовлетворенности работой и росту текучести кадров.
В целом можно отметить, что уровень удовлетворенности работой преподавателей вузов достаточно высок: вариант ответа «полностью недоволен» не выбрал ни один респондент. При этом с ростом степени профессионального выгорания снижается доля преподавателей, полностью довольных своей работой: среди респондентов с низким уровнем выгорания таких 33 %, со средним - 22 %, с высоким - 18 %, с очень высоким - только 8 %. Доля тех, кто «скорее доволен» работой, изменяется меньше, однако тенденция сохраняется. В группах с низким и средним уровнями выгорания эта доля составляет 63 и 67 % соответственно, что выше, чем в среднем по совокупности опрошенных (60 %), а в группах с высоким и очень высоким уровнями выгорания -52 и 61 % соответственно. С увеличением степени выгорания растет доля тех, кто «скорее недоволен» работой: 1 % в группе с низким уровнем выгорания, 11 % - со средним, 15 % -с высоким и 12 % - с очень высоким. Увеличивается и доля тех, кто не может сформулировать свое отношение к работе. В группах с низким и средним уровнями выгорания таких
респондентов нет, в группе с высоким уровнем выгорания - 15 %, с очень высоким - 19 %.
Таким образом, развитие профессионального выгорания приводит к снижению уровня удовлетворенности работой, что негативно сказывается на результативности труда и может приводить к текучести кадров. С ростом степени профессионального выгорания повышается потенциальная текучесть кадров. Так, среди респондентов с низким уровнем выгорания 95 % хотят продолжать работу в своем вузе, со средним - 92 %, с высоким - 76 %, с очень высоким - только 42 %. В целом по совокупности опрошенных желающих продолжать работу на прежнем месте - три четверти (75 %). С ростом уровня выгорания растет доля желающих работать в другом вузе (высокий уровень выгорания - 6 %, очень высокий - 11 %). Группа с очень высоким уровнем выгорания характеризуется самой большой долей желающих сменить сферу деятельности (15 %) и вообще не работать или выйти на пенсию - 9 %. Следует отметить, что для групп респондентов с высоким и очень высоким уровнем профессионального выгорания характерна и высокая доля затруднившихся ответить (12 и 23 % соответственно). Это подтверждает эмоциональное истощение выгоревших сотрудников. Таким образом, профессиональное выгорание персонала снижает удовлетворенность работой и усиливает текучесть кадров, что крайне неблагоприятно для организации в условиях трудодефицитной конъюнктуры рынка труда.
Результаты исследования показали, что на развитие профессионального выгорания преподавателей вузов влияют все основные виды стрессоров. Понимание природы основных актуальных стрессоров позволяет определить наиболее эффективные инструменты профилактики выгорания ППС в системе управления персоналом вуза (табл. 4).
Глобальные стрессоры не зависят от организации, но можно смягчить их действие через развитие корпоративной сплоченности, систематическое информирование ППС о стратегии университета в сложных условиях. Существует мнение, что организационная культура вуза обладает адаптационным потенциалом и может снизить негативное влияние стрессоров, вызванных масштабным реформированием высшей школы [3]. При проведении преобразований важна эффективная организация сопровождения процессов изменений.
Таблица 4. Дифференциация организационно-управленческих мер помощи персоналу и профилактики профессионального выгорания в вузах
Table 4. Differentiation of organizational and managerial measures to help staff and prevent professional burnout in universities
Виды стрессоров Особенности политики помощи и профилактики Основные инструменты
Глобальные стрессоры, не зависящие от организации Меры помощи и профилактики должны носить коллективный характер Информирование персонала о стратегии компании в сложных условиях; мероприятия для поддержания корпоративной сплоченности; меры по поддержке физического здоровья и пр.
Рабочие стрессоры Меры помощи и профилактики должны быть основаны на анализе условий труда и направлены на рабочие места с неблагоприятными условиями труда Меры по снижению неблагоприятных воздействий санитарно-гигиенических условий труда; рационализация режимов труда и отдыха, снижение переработок; меры по поддержке физического здоровья и пр.
Стрессоры, связанные с особенностями профессии Меры помощи и профилактики должны быть направлены на повышение ресурсов совла-дания с профессиональным стрессом Отбор, управление адаптацией, наставничество; планирование карьеры; профессиональное развитие; обогащение содержания труда; корпоративные мероприятия для развития сплоченности; меры по поддержке физического здоровья и пр.
Организационные стрессоры Меры помощи и профилактики должны быть основаны на анализе существующей организации труда и управления Совершенствование организации и регламентации труда, организационных структур управления; развитие методов отбора и адаптации; планирование и управление вертикальной и горизонтальной карьерой; развитие корпоративной культуры и корпоративной сплоченности, улучшение климата; развитие системы вознаграждений; эффективное руководство; справедливая кадровая политика
Личностные стрессоры Помощь должна быть индивидуализирована Конкретные меры помощи сотруднику в решении личных проблем (при возможности); предоставление отпуска и пр.
Личностные стрессоры относятся к сла-борегулируемой на уровне организации сфере, здесь возможности организации в поддержке ограничены. Но именно в тех вузах, где сформирована сильная организационная культура, сотрудники могут рассчитывать на организационную поддержку в сложных личных обстоятельствах [14]. Важно, что такая поддержка не только предотвращает развитие выгорания, но и способствует повышению приверженности и лояльности сотрудников. Снижение действия рабочих стрессоров, связанных с условиями работы, во многом доступно на уровне университета. Оснащенность рабочих мест преподавателей, рациональное планирование нагрузки, недопущение переработок способствуют сохранению работоспособности преподавателей и предотвращают выгорание. Производственные стрессоры связаны со спецификой преподавательского труда. Профилактика выгорания преподавателей включает меры, способствующие поддержанию ресурсов для совлада-
ния со стрессом. Это системная работа с молодыми преподавателями (отбор, наставничество), обогащение содержания труда преподавателей, повышение их профессионализма, развитие карьеры, повышение сплоченности коллектива, развитие профессиональной поддержки, а также меры по сохранению физического здоровья преподавателей. Организационные стрессоры характеризуют организацию труда преподавателей и систему управления персоналом в вузе. Совершенствование организационной среды вуза позволяет не только профи-лактировать выгорание, но и повысить результативность деятельности преподавателей и вуза в целом. Определение наиболее значимых направлений совершенствования должно основываться на анализе среды вуза и уровня удовлетворенности преподавателей.
Таким образом, в исследовании проанализирована значимость стрессоров различного рода, в том числе профессиональных стрессоров, для формирования уровня выгорания пре-
подавателей высшей школы. Выводы могут быть использованы для обоснования наиболее эффективных мер профилактики профессионального выгорания и сохранения кадрового потенциала университетов.
4. Заключение. Таким образом, вслед за другими исследователями, подтверждается достаточно высокий уровень выгорания у преподавателей университетов. Такая ситуация не способствует поддержанию высокой работоспособности в длительном периоде и может иметь следствием усиление тенденции роста потенциальной текучести преподавателей. Это негативно скажется на качестве трудовых ресурсов и эффективности воспроизводства кадрового потенциала. Поэтому подтверждается необходимость изучения факторов, влияющих на уровень выгорания и обоснование организационно-управленческих мероприятий по предотвращению выгорания преподавателей.
Выделены группы стрессоров, влияющих на уровень выгорания, и обозначена разная мера влияния на результирующие показатели: удовлетворенность трудом, потенциальную текучесть. Предложена уровневая модель стрес-
соров, отражающая комплексность и взаимное усиление влияния на состояние субъекта труда. Зафиксировано, что факторы глобальной среды значительно влияют на уровень выгорания. Поэтому требуется создание своеобразной «буферной зоны», которая могла бы амортизировать негативное влияние на работоспособность человека. Такой средой может стать университет, если начнет реализовывать организационно-управленческие мероприятия профилак-тирования, сопровождения и поддержки преподавателя при выполнении трудовых функций. Обозначенная сила влияния разных групп стрессоров на выгорание определяет приоритетность направлений совершенствования кадровой политики университета. Комплексность влияния разнообразных факторов обусловливает задачу расширения представления о профессиональном выгорании как об индивидуальном психологическом феномене, регулируемом на уровне субъекта труда. Требуется проработка инструментального оснащения на уровне организационно-управленческого механизма реализации кадровой политики университета.
Литература
1. Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: статистический портрет на фоне кризисов // Вопросы экономики. - 2023. - № 8. - С. 5-37. - DOI: 10.32609/0042-8736-2023-8-5-37.
2. Савичева Е. Ю. Павлюк В. П. Эконометрическое исследование влияния инвестиций в основной капитал на производительность труда // Экономика и управление. - 2022. - Т. 28, № 9. -С. 923-931. - DOI: 10.35854/1998-1627-2022-9-923-931.
3. Таракановская К. С. Гендерный дисбаланс в сфере науки: объективная статистика и субъективные смыслы // Журнал исследований социальной политики. - 2022. - Т. 20, № 1. - С. 53-66. -DOI: 10.17323/727-0634-2022-20-1-53-66.
4. Водопьянова Н. Е., Никифоров Г. С. Теоретические аспекты профилактики и коррекции профессионального выгорания // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 16. Психология. Педагогика. - 2013. - № 2. - С. 4-14.
5. Пиньковецкая Ю. С. Региональные особенности гендерной структуры профессорско-преподавательского персонала российских вузов // Проблемы развития территории. - 2022. -Т. 26, № 3. - С. 75-87. - DOI: 10.15838^.2022.3.119.6.
6. Смирнова Е. В., Поштарева Т. В. Исследование профессионального выгорания преподавателей // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. - 2022. - № 5. - С. 219-227. -DOI: 10.37493/2307-907Х.2022.5.25.
7. Кочухова Е. С. Академическая профессия глазами преподавателей // Вопросы образования. - 2020. - № 2. - С. 278-302. - DOI: 10.17323/1814-9545-2020-2-278-302.
8. Томилин О. Б., Фадеева И. М., Томилин О. О. Оценка степени интеллектуального и эмоционального выгорания в высшей школе // Университетское управление: практика и анализ. -2019. - Т. 23, № 1-2. - С. 141-154. - DOI: 10.15826/итра.2019.01-2.012.
9. Зеер Э. Ф., Резер Т. М., Сыманюк Н. В. Трансформация функций преподавателей высшей школы в условиях неопределенности: постановка проблемы // Образование и наука. - 2023. -Т. 25, № 5. - С. 12-48. - DOI: 10.17853/1994-5639-2023-5-12-48.
10. Осьмук Л. А., Яблонская В. А. Социальное самочувствие преподавателей высшей школы: социальный контекст и критерии измерения // Высшее образование в России. - 2023. - Т. 32, № 5. - С. 112-124. - DOI: 10.31992/0869-3617-2023-32-5-112-124.
11. Гончаренко Ю. В., Белошицкий А. В. Формирование навыков саморегуляции как педагогическое условие профилактики эмоционального выгорания преподавателей военных вузов // Современные проблемы науки и образования. - 2020. - № 4. - С. 54-59. - DOI: 10.17513/spno.30026.
12. Красникова О. В., Катунова В. В., Божкова Е. Д. Анализ проблемы сохранения и развития психологического здоровья педагога в российских учебных организациях // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. - 2021. -Т. 27, № 2. - С. 39-46. - DOI: 10.34216/2073-1426-2021-27-2-39-46.
13. Самсонова Е. А. Социологические факторы влияния образовательной среды на профессиональное выгорание преподавателей вузов // Вестник Института социологии. - 2022. - Т. 13, № 3. - С. 179-192. - DOI: 10.19181/vis.2022.13.3.837.
14. Астраханцева Е. Ю., Кучумов А. В., Печеная Л. Т., Цыганов А. А. Профессиональное выгорание: критерии оценки и способы своевременного предотвращения // Социально-трудовые исследования. - 2023. - № 2. - С. 141- 151.
References
1. Kapeliushnikov R.I. The Russian labor market: A statistical portrait on the crises background. Voprosy Ekonomiki, 2023, no. 8, pp. 5-37. DOI: 10.32609/0042-8736-2023-8-5-37. (in Russian).
2. Savicheva E.Yu., Pavlyuk V.P. An econometric study of the impact of fixed capital investment on labor productivity. Economics and Management, 2022, Vol. 28, no. 9, pp. 923-931. DOI: 10.35854/1998-1627-2022-9-923-931. (in Russian).
3. Tarakanovskaya K. Gender Imbalance in the Academy: Objective Statistics and Subjective Meanings. The Journal of Social Policy Studies, 2022, Vol. 20, no. 1, pp. 53-66. DOI: 10.17323/7270634-2022-20-1-53-66. (in Russian).
4. Vodopyanova N.E., Nikiforov G.S. The theoretical aspects of prevention and correction of job burnout. Vestnik of Saint Petersburg University. Psychology and Education, 2013, no. 2, pp. 4-14. (in Russian).
5. Pin'kovetskaya Yu.S. Gender structure of the teaching staff of Russian universities. Problems of Territory's Development, 2022, Vol. 26, no. 3, pp. 75-87. DOI: 10.15838/ptd.2022.3.119.6. (in Russian).
6. Smirnova E., Poshtareva T. Research of professional burnout of teachers. Newsletter of North-Caucasus Federal University, 2022, no. 5, pp. 219-227. DOI: 10.37493/2307-907X.2022.5.25. (in Russian).
7. Kochukhova E. The Academic Profession as Perceived by Faculty. Educational Studies Moscow, 2020, no. 2, pp. 278-302. DOI: 10.17323/1814-9545-2020-2-278-302. (in Russian).
8. Tomilin O.B., Fadeeva I.M., Tomilin O.O. Intellectual and emotional burnout degree assessment at higher school. University Management: Practice and Analysis, 2019, Vol. 23, no. 1-2, pp. 141-154. DOI: 10.15826/umpa.2019.01-2.012. (in Russian).
9. Zeer E.F., Rezer T.M., Symaniuk N.V. Transformation of the capabilities of higher school teachers in conditions of uncertainty: Problem statement. The Education and science journal, 2023, Vol. 25, no. 5, pp. 12-48. DOI: 10.17853/1994-5639-2023-5-12-48. (in Russian).
10. Osmuk L.A., Yablonskaya V.A. Social Well-Being of Higher School Teachers: Social Context and Measurement Criteria. Higher Education in Russia, 2023, Vol. 32, no. 5, pp. 112-124. DOI: 10.31992/0869-3617-2023-32-5-112-124. (in Russian).
11. Goncharenko Y.V., Beloshitskiy A.V. Self-regulation skills development as a pedagogical condition for prevention emotional burnout of teachers military higher education institutions. Modern problems of science and education, 2020, no. 4, pp. 54-59. DOI: 10.17513/spno.30026. (in Russian).
12. Krasnikova O.V., Katunova V.V., Bozhkova E.D. Analysis of the problem of preservation and development of psychological health of a pedagogue in Russian educational organisations. Vestnik of Kostroma State University. Series: Pedagogy. Psychology. Sociokinetics, 2021, Vol. 27, no. 2, pp. 39-46. DOI: 10.34216/2073-1426-2021-27-2-39-46. (in Russian).
13. Samsonova E.A. Sociological Factors of the Influence of the Educational Environment on the Professional Burnout of University Teachers. Bulletin of the Institute of Sociology, 2022, Vol. 13, no. 3, pp. 179-192. DOI: 10.19181/vis.2022.13.3.837. (in Russian).
14. Astrakhantseva E.Y., Kuchumov A.V., Pechenaya L.T., Tsyganov A.A. Professional burnout: assessment criteria and measures of timely prevention. Social & labour research, 2023, no. 2, pp. 141151. (in Russian).
Сведения об авторах
Озерникова Татьяна Георгиевна - д-р экономических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента Адрес для корреспонденции: 630073, Россия, Новосибирск, пр. К. Маркса, 20/6 E-mail: [email protected] ORCID: 0000-0001-5479-4406 Scopus AuthorID: 6504320802 Web of Science ReseacherID: GRE-9564-2022 РИНЦ AuthorID: 399627
Литвинцева Галина Павловна - д-р экономических наук, профессор, профессор кафедры экономической теории и прикладной экономики Адрес для корреспонденции: 630073, Россия, Новосибирск, пр. К. Маркса, 20/6 E-mail: [email protected] ORCID: 0000-0002-7497-7864 Scopus AuthorID: 14043790700 Web of Science ReseacherID: F-4257-2015 РИНЦ AuthorID: 250995
Борисова Алена Александровна - д-р экономических наук, доцент, профессор кафедры экономики и управления
Адрес для корреспонденции: 630099, Россия, Новосибирск, ул. Щетинкина, 33 E-mail: [email protected] ORCID: 0000-0003-1501-2234 Scopus AuthorID: 57201326122 Web of Science ReseacherID: F-3121-2018 РИНЦ AuthorID: 278686
Вклад авторов
Озерникова Т.Г. - постановка проблематики, определение цели исследования, сбор эмпирических данных, формулирование выводов и результатов. Литвинцева Г.П. - теоретический обзор проблематики, обоснование факторов, обработка результатов исследования.
Борисова А.А. - разработка программы исследования, сбор эмпирических данных.
Для цитирования
Озерникова Т. Г., Литвинцева Г. П., Борисова А. А. Сохранение трудового потенциала организации в условиях трудодефицитной конъюнктуры рынка: профилакти-рование выгорания сотрудников // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2024. - Т. 22, № 3. -С. 62-71. - DOI: 10.24147/1812-3988.2024.22(3).62-71.
About the authors
Tatyana G. Ozernikova - Doctor of Economic Sciences, Professor, Professor at the Department of Management Postal address: 20/6, K. Marksa pr., Novosibirsk, 630073, Russia
E-mail: [email protected]
ORCID: 0000-0001-5479-4406
Scopus AuthorID: 6504320802
Web of Science ReseacherID: GRE-9564-2022
RSCI AuthorID: 399627
Galina P. Litvintseva - Doctor of Economic Sciences,
Professor, Professor at the Department of Economic
Theory and Applied Economics
Postal address: 20/6, K. Marksa pr., Novosibirsk, 630073,
Russia
E-mail: [email protected] ORCID: 0000-0002-7497-7864 Scopus AuthorID: 14043790700 Web of Science ReseacherID: F-4257-2015 RSCI AuthorID: 250995
Atena A. Borisova - Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Professor at the Department of Economics and Management Postal address: 33, Shchetinkina ul., Novosibirsk, 630099, Russia
E-mail: [email protected] ORCID: 0000-0003-1501-2234 Scopus AuthorID: 57201326122 Web of Science ReseacherID: F-3121-2018 RSCI AuthorID: 278686
Authors' contributions
Ozernikova T.G. - formulation of problems, definition of the purpose of the study, collection of empirical data, formulation of conclusions and results. Litvintseva G.P. - theoretical review of the problem, substantiation of factors, processing of research results. Borisova A.A. - development of a research program, collection of empirical data.
For citations
Ozernikova T.G., Litvintseva G.P., Borisova А.А. Preservation of the organization's labor potential in conditions of labor scarp market conditions: prevention of employee burnout. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2024, Vol. 22, no. 3, pp. 62-71. DOI: 10.24147/1812-3988.2024.22(3).62-71. (in Russian).
