СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ У СОТРУДНИКОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 378

Е.П. Мазилина

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ У СОТРУДНИКОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных реалиях происходят процессы реформирования, которые подталкивают к постоянному поиску новых механизмов управления образованием. Данная ситуация не обходит и первого звена в системе образования

- дошкольного. Наряду с этим, в целях эффективного функционирования учебного заведения, повышается значение менеджмента человеческих ресурсов. Именно по этой причине становится актуальным вопрос мотивации деятельности сотрудников дошкольного учреждения, ведь они

- это ядро учебного заведения. Опыт управленческой деятельности доказывает, что руководитель, для достижения поставленных целей, которые приносят заведению запланированный результат, должен понимать собственную мотивацию профессиональной деятельности и умело управлять мотивацией профессиональной деятельности своих подчиненных. Следовательно, в условиях, которые сложились в современной Российской Федерации, в значительной степени остро стоит проблема мотивации личности, так как достижение целей, которые стоят перед обществом, возможны только при условии создания надлежащего мо-тивационного фундамента, способного побудить к эффективной деятельности работников дошкольного образовательного учреждения. Речь идет о применении такой системы стимулирования работников, которая в первую очередь способствовала бы высокому результату ее работы. Цель статьи - теоретический анализ мотивации труда сотрудников дошкольного образовательного учреждения.

Ключевые слова: потребности, мотивация профессиональной деятельности, развитие мотивации, руководитель дошкольных образовательных учреждений.

Исследованием проблемы мотивации труда и созданием мотивационного механизма, который занимает важное место в менеджменте, занимались многие зарубежные и отечественные ученые, как. Так в частности основы современных концепций мотивации труда заложены в трудах зарубежных авторов В. Врума, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, А. Маслоу. Теория и методология мотивации труда раскрыта в научных исследованиях ученых И. Баткаева, Е. Ильина, А. Колота, Э. Уткина, В. Ядова, а также проблемой дошкольного образования занимались ученые: И. Бех, А. Богуш, К. Крутой и др.

Современная практика других стран свидетельствует о том, что их экономическому росту предшествовало реформирования всех звеньев образования. Именно образование дает возможность увеличить человеческий потенциал. В управлении образованием мотивация деятельности педагогов является главным средством эффективного использования человеческих ресурсов, совершенствованием и развитием профессионального мастерства сотрудников с целью обеспечения результативной деятельности учебного заведения.

В разной психологической, педагогической литературе встречаются такие взаимосвязанные понятия, такие как «мотивация» и «мотив».

Термин «мотивация» используется в современной педагогике в двух значениях: как система факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и др.), а также как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Поскольку нас интересует сфера профессиональных интересов и их стимулирования, будем рассматривать понятие «мотивация» в двух значениях. [1, с. 463]

В Словаре иностранных слов термин мотив (от фр. Motif - «двигаю») трактуется как побудительная причина, повод к какому-либо действию; довод в пользу чего-либо [2, с. 324]. С точки зрения психологии понятие мотива используют в нескольких значениях. В толковом словаре психологических терминов под редакцией А.В. Петровского слово «мотив» рассматривается как:

1) побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность;

© Е.П. Мазилина, 2018.

Вестник магистратуры. 2018. № 9-2(84)

ISSN 2223-4047

2) предмет (материальный или идеальный), который побуждает и определяет выбор направленности деятельности, ради которого он осуществляется;

3) осознаваемая причина, которая положена в основу выбора действий и поступков личности [3].

Мотивация труда к определенному виду профессиональной деятельности, как отмечает В. Сем-

ченко, представляет собой сложное, постоянно меняющееся соотношение различных побуждений: профессиональное призвание, профессиональные намерения, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации, мотивы и стимулы профессиональной деятельности, мотивации, профессиональные установки человека, отношение к труду, готовность к профессиональной деятельности и тому подобное.

Сотрудников дошкольного образовательного учреждения побуждает действовать профессиональная деятельность, поэтому для руководителя дошкольного учреждения определить методы стимулирования к профессиональной деятельности, иметь информацию и следить за уровнем развития профессиональной мотивации каждого сотрудника помогает исследование уровня развития мотивации профессиональной деятельности каждого сотрудника.

Создание условий для удовлетворения потребностей работников повышают мотивацию профессиональной деятельности педагогических работников ДОУ. Потребности - это отсутствие чего-то необходимого для надлежащей жизнедеятельности и развития личности. Потребности разделяют на социальные и биологические. К социальным потребностям относятся потребности продвижении по карьерной лестнице, потребности принадлежать к роду, социальной группе, быть признанным и прочее. К биологическим потребностям можно отнести потребность в воздухе, воде, пище, продолжении рода, жилье и других потребностях, необходимых для нормального существования и поддержания организма.

Так, американский ученый А. Маслоу за основу своей теории взял утверждение, что мотивация человека определяется спектром его потребностей: физиологических, в безопасности, в любви, в самоуважении, самореализации. Он исследовал влияние недовольного или довольного состояния человека на мотивацию трудовой деятельности, связал мотивацию с потребностями. Человеческие потребности он разместил в форме пирамиды, этим он высказал мнение о том, что для того, чтобы удовлетворить высшую потребность, необходимо, чтобы предыдущие были удовлетворены в полной степени [4]. Поэтому для руководителя дошкольного учебного заведения эта теория является важной, поскольку для эффективного руководства деятельностью подчиненных он должен определить мотивы, которые в настоящее время руководят человеком. Обнаружив основные потребности, руководитель должен создать такие условия, которые могли бы в полной мере удовлетворить потребности сотрудников. Следовательно, индивидуальная и групповая мотивированность зависят от мотивационной среды дошкольного образовательного учреждения.

Под мотивационной средой понимаем создание условий необходимых работникам для достижения целей организации. Наличие такой среды освобождает руководителя от необходимости тратить много усилий на мотивацию отдельно взятых сотрудников. Однако он должен иметь представление об уровне групповой сплоченности, настроенности на работу, моральных принципах, сомнениях, уровни сформированности мотивов. Руководитель должен учитывать, что основную роль при создании коллектива, играют личностные мотивы. Если коллектив удовлетворяет ожидания работника, то объединяющие силы возрастают, если же личностные потребности не удовлетворяются, то это может привести к безразличию и даже агрессии.

Мотивацию, как метод управления трудом, дополняется стимулированием. Стимулирование - это процесс использования конкретных стимулов на пользу человеку и организации; стимулировать означает побуждать работника к целевому действию. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность дает определенные, ранее зафиксированные результаты, что в результате становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов к труду [5].

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на нормативно-правовую базу. Работник должен знать, какие требования ставятся перед ним, и какое будет вознаграждение при их соблюдении, а также, какие санкции будут применяться, в случае невыполнения требований по работе. Стимулирование эффективно лишь тогда, когда органы управления могут добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платит. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а заинтересовать его работать лучше, продуктивнее, чем это обусловлено трудовыми отношениями. [5]

Теория и практика собрала различные подходы к совершенствованию мотивационной системы. Практическое применение мотивации труда осуществляется с помощью широкого круга методов мотивации и стимулирования труда, которые разделяют на: экономические; административно-хозяйственные; морально-психологические; социальные; идейно-воспитательные.

Экономические методы - это методы, которые опираются на экономические интересы работников [6]. Эти методы являются наиболее распространенными, они относятся к внешней мотивации и разделяются на прямые и косвенные. К прямым относятся: заработная плата (различные формы и системы заработной платы); премия за производительный труд и рационализацию; участие в прибыли; поощритель-

ные, компенсационные и гарантийные выплаты; доплаты за стаж и добросовестный труд. К косвенным относят: льготное питание; награды ценнымиподарками; кредиты на жилье и приобретение товаров; возмещение расходов за пользование жильем, транспортом, связью; оплата обучения.

Административно-хозяйственные методы основаны на власти, правах руководителя, применения которых обеспечивает дисциплину и ответственность сотрудников. Сюда относятся: приказы, распоряжения, инструкции, целевой метод, метод соучастия, дисциплинарный метод, гибкий график работы, изменения в режиме работы, содействие творческим отпускам и командировкам, охрана труда, программы повышения качества труда. Их разделяют на организационно-стабилизирующие и организационно-распорядительные.

Организационно-стабилизирующие методы воздействия (административные) используются для четкого определения и закрепления функциональных обязанностей персонала, установления допустимых границ поведения и действий, разъяснение целей и задач, ознакомление с порядком и условиями выполнения возложенных на работников функций или отдельных поручений и т.п. [6, с. 111].

Организационно-распорядительные (организационные) методы стимулирования персонала используются для инициативной работы через удовлетворение их собственных, внутренних потребностей на основе организации, справедливого нормирования труда, создание благоприятных условий для работы, повышения комфортности рабочего места [6, с. 111].

Морально-психологические методы мотивации различаются своей мотивационной сущностью, которые определяются в значительной мере их воздействием на трудовую активность отдельных работников, эффективную деятельность отдельных работников, а также эффективную деятельность всего коллектива [6]. Сюда относятся: социальное партнерство, участие в системе оценки результатов труда, благодарности, объявления и сообщения достижений, проведение торжественных собраний, выезд на базу отдыха.

Социальные методы базируются на системе личностных отношений в коллективе, статусе работников и других социальных аспектах. К этим методам относятся: социальное партнерство, участие в принятии решений, продвижении по служебной лестнице, обеспечении благоприятных и безопасных условий труда, метод устранения негативных факторов.

К идейно-воспитательным методам относят: пропаганду, обучение, воспитание и тому подобное.

Все больше внимания уделяется разработке методов нематериального стимулирования. Руководителям дошкольного учебного заведения, нужно задуматься над разработкой кадровых стратегий, которые включали бы различные стороны управления процессом, в том числе и нематериальную мотивацию работников.

Условия труда - это не только необходимость, но и мотив, который стимулирует работать с определенной отдачей. Особое значение эта проблема приобретает в дошкольных учебных заведениях, где условия труда обычно не соответствуют нормам. Также важна атмосфера в коллективе: господство в нем взаимоуважения, единства. Эффективность труда повышает, контакт руководства с семьями сотрудников, сообщения им об успехах работников, поздравления с праздниками, решения бытовых проблем [7]. Профессия воспитателя также предусматривает преобладание потребностей высшего уровня: потребности в уважении, признании, причастности к общему делу, достижениях, самовыражении через творчество, самореализации. Руководитель в сфере управления деятельностью дошкольного учреждения должен быть экспертом и стратегом, способным обеспечить постановку задач перед сотрудниками и обеспечить их единство.

Библиографический список

1. Немов Р. С. Психология: Учеб.для студ. высш. пед. учеб. заведений. В 3 кн. - 3-е изд. - М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2012 - 688 с.

2.Словарь иностранных слов - М.: Рус. яз., 2013. - 608 с.

3.Психологический словарь / под общ.ред. А. В. Петровского, Г. Ярошевского. -2-е изд., испр. и доп. - М. : Просвещение, 2011 - 494 с.

4.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб. : Питер, 2013. - 352 с.

5.Библиотека онлайн. Управление персоналом [Электронныйресурс]-режимдоступа:http: //library.if.ua/book/45/3149. html

6.Доронина Н. С. Управление мотивацией / М. С. Доронина, Е. Г. Наумик, А. В. Соловьев. - Харьков: Изд-во ХНЗУ, 2006. - 240 с.

7.Волевач Л. Н. Использование мотивации в практическом менеджменте / Л. Н. Волевач // Наука и экономика. - 2009. - № 3 (15). - С. 177-181.

МАЗИЛИНА ЕЛЕНА ПЕТРОВНА - студентка, Крымский инженерно-педагогический университет, Россия.