CC BY
164стране» [3, 320].
Литература:
1. Боброва, Н.Б. Монтессори у вас дома. Сенсорное развитие. — СПб.: Питер, 2016. - 112 с.
2. Боброва, Н.Б. Монтессори у вас дома. Практическая жизнь. — СПб.: Питер, 2016. - 108 с.
3. Монтессори, М. Впитывающий разум. — СПб.: Благотворительный фонд «ВОЛОНТЕРЫ», 2009. — 320 с.
4. Монтессори, Мария. Мой метод. Руководство по воспитанию детей от 3 до 6 лет. — Издательство: Центрполиграф, 2014 г.
5. Примерная основная образовательная программа дошкольного образования «Детский сад по системе Монтессори» / Под ред. Е.А. Хилтунен; [О.Ф. Борисова, В.В.Михайлова, Е.А. Хилтунен]. — М.: Издательство «Национальное образование», 2014. - 186 с.
6. Хилтунен, Е.А. Воспитываем детей по методу Марии Монтессори. — М.: АСТ, 2018. — 288 с.
Педагогика
УДК 37.088
кандидат филологических наук, доцент Васёва Ольга Харитоновна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет» ( г. Челябинск); доктор педагогических наук, профессор Романов Пётр Юрьевич
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова» (г. Магнитогорск); доктор педагогических наук, профессор Беликов Владимир Александрович
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет» ( г. Челябинск)
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Аннотация. Статья посвящена формированию, сохранению и применению мотивационного потенциала педагогических работников. В ней рассматриваются особенности функционирования системы мотивационной поддержки персонала. На основе типологии сотрудников выделены группы работников образовательных организаций, для каждой из которых предложены методы мотивации профессиональной деятельности. Предложенная система мотивации персонала, включающая этапы мотивации и комплекс методов, позволяет эффективно управлять современной образовательной организацией.
Ключевые слова: мотивация, персонал, управление, образовательная организация, управленческая культура, мотивационное воздействие, мотивационная поддержка персонала, проектирование.
Annotation. The article is devoted to the formation, preservation and application of the motivational potential of teachers. It discusses the features of the functioning of the system of motivational support of staff. On the basis of the typology of employees, groups of employees of educational organizations are identified, for each of which the methods of motivation of professional activity are proposed. The proposed system of staff motivation, including the stages of motivation and a set of methods, allows you to effectively manage a modern educational organization.
Keywords: motivation, personnel, management, educational organization, management culture, motivational impact, motivational support of personnel, design.
Введение. Реформа образования предъявляет новые требования к уровню подготовки и качеству работы учителей. Современный преподаватель должен быть не только специалистом в какой-то конкретной области, но и человеком, всесторонне образованным, постоянно занимающимся самообразованием и повышением квалификации, знающим и владеющим информационными технологиями, инновационными методиками обучения [2].
С одной стороны, требования, предъявляемые к профессии учителя, способствуют повышению уровню квалификации педагога. С другой стороны, они определяют и возникновение негативных тенденций. Изменения в современном образовательном пространстве приводят к тому, что все нововведения осуществляются в большей степени чиновниками без учета мнения преподавателей, а труд педагога оценивается не по реальным педагогическим результатам, а по количеству часов, проведённых им в аудитории в соответствии с учебным планом. От преподавателя требуется своевременное составление многочисленных планов и отчётов, включая рейтинговые ведомости, компетентностные характеристики и прочие формы проверки его работы. Кроме того, эмоциональная загружённость, ответственность, интенсивность, публичность, интеллектуализация профессии педагога формируют синдром эмоционального выгорания, что выражается в профессиональном разочаровании, деморализации, в истощении и ухудшении психического здоровья педагогов, снижении эффективности профессиональной деятельности. Негативным последствием изменений, происходящих в сфере современного образования, является снижение престижа учительской профессии, отсутствие интереса со стороны молодежи, отток профессиональных специалистов в другие сферы [3].
Основными причинами снижения мотивационного потенциала педагога, свидетельствующими об отсутствии целенаправленной деятельности по построению системы мотивирования персонала, являются:
- значительное преобладание в системе мотивации «кнута» над «пряником», система мотивации основана на страхе и тревоге,
- недостаточное внимание к интересам и потребностям сотрудников, объем работ распределяется в соответствии с принципами удобства администрации, экономии времени, то есть без учета личностных особенностей работников,
- недостаточное внимание к нематериальным методам мотивирования, при отсутствии которых мотивирующее значение заработной платы снижается,
- применение такого административного ресурса, при котором сама возможность иметь рабочее место (независимо от уровня заработной платы) становится основным мотивом деятельности сотрудника.
Изложение основного материала статьи. Признаки недостаточно высокого качества мотивационной среды современных образовательных организаций очевидны. Непродуманность системы мотивационной поддержки персонала (МПП) современной образовательной организации определяет актуальность исследования. Особенности мотивация персонала в практике управления современной образовательной организацией необходимо пересмотреть м поставить в зависимость от возросших требований со стороны государства и общества к личности педагога, качеству реализуемой им профессиональной деятельности. От четко разработанной системы мотивации зависит не только социальная и творческая активность педагогических работников, но и продуктивность образовательного учреждения в его многогранной деятельности, особенно в области организации инновационных процессов в образовании и повышении качества образования детей [1].
Большое значение в создании эффективно функционирующей системы МПП имеет управленческая культуру руководителя, которая определяется уровнем реализации менеджерских функций и проявляется в грамотном применении способов мотивации персонала. Руководителю современной образовательной организации необходимо умение абстрагироваться от сформированных обобщенно-стереотипных представлений о мотивах персонала («человек изначально не любит работать и будет избегать работы», «работа для человека так же естественна, как игра»; «поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием», «внешний контроль не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации» и т.д.) [7], так как механическое понимание, «обездушивание персонала» приводит управленца к выводу о том, что можно манипулировать сотрудниками посредством материальных рычагов, что, несомненно, обедняет мотивационную систему. Следовательно, руководителю нужны рациональные сведения для актуализации собственного опыта, которые позволят выявить вариативность мотивов подчиненных.
Организация системы мотивационной поддержки персонала предполагает реализацию нескольких этапов:
Этап 1. Определение индивидуальных мотивационных установок педагогов.
Этап 2. Диагностика и анализ способов мотивационного воздействия на персонал организации.
Этап 3. Проектирование системы мотивационных воздействий на уровне организации.
Рассмотрим более детально содержание каждого этапа МПП.
Этап 1. Определение индивидуальных мотивационных установок педагогов.
Формируя систему мотивационного воздействия на педагогических работников, руководитель образовательного учреждения, прежде всего, должен определять тип каждого преподавателя. Основными критериями для определения типов работников являются направленность (люди, направленные на себя; люди, направленные на окружение; смешанные типы); склонность работника подчиняться руководителю (независимый, нейтральный, зависимый); предпочтения в работе (ориентированность на цель, ориентированность на задание); подходы и отношение к выполнению задания (самостоятельный, осторожный, добросовестный, терпеливый); склонность к самоутверждению и взаимодействию с коллегами (экспрессивный, деловой, аналитический, дружелюбный); отношение к работе в организации (профессионал, исполнитель, лидер, нейтрал).
Выделяются следующие типы сотрудников:
Нормативный тип («идейный подчиненный», «подчиненный — винтик»). сотрудника характеризуется ориентацией на авторитетных людей в организации, зависимостью от мнения других, невысокой самооценкой, мнительностью. У него прослеживается устойчивая потребностью в похвале, одобрении.
Манипулятор («подчиненный-эгоист», человек с «двойным дном»). Ведущим мотивом деятельности такого сотрудника является получение выгоды. Расчетлив, независим от мнения других, умеет отстаивать свои интересы, гибок в поведении. Такой сотрудник стремится быть всегда в курсе всех дел, демонстрирует принятие подчинения, что вводит руководителя в заблуждение, осложняет работу.
Человек дела искренне отстаивает интересы организации, отличается высокой самооценкой, независимостью, самодостаточностью, самостоятельностью, принципиальностью; способен критиковать, спорить, давать оценку решениям руководителя для достижения высоких результатов дела. Предпочитает эффективное сотрудничество только с руководителем-профессионалом.
Маргинал является членом коллектива только формально, независим от мнения окружающих, ориентируется на свои интересы, с легкостью нарушает социальные нормы.
Ситуационист обладает такими характеристиками, как «житейская мудрость», высокий социальный самоконтроль, контролирование эмоций, хитрость, искушенность в человеческих отношениях.
Принадлежность сотрудника к той или иной группе позволяет руководителю составить индивидуальную мотивационную карту, осуществлять регулярный мониторинг изменения мотивационных предпочтений, выявлять способы мотивационного воздействия на персонал.
Этап 2. Диагностика и анализ способов мотивационного воздействия на персонал организации.
Поскольку способы и содержание мотивационных воздействий во многом зависят от мотивационной установки субъекта и личностных особенностей сотрудников, то реализация данного этапа разработки системы МПП в той или иной образовательной организации будет различной.
В целом особенности мотивации персонала образовательного учреждения, с одной стороны, определяются условиями существующей системы оплаты труда педагогических работников (ЕТС, система надбавок и премий), с другой стороны, психологическими особенностями специалиста. Учитывая потребности и психологические особенности сотрудников, руководитель может постепенно сформировать нужное организационное поведение.
Сотрудников образовательной организации можно разделить на две группы:
1) работники, ориентированные на результат и, соответственно, на удовлетворение потребностей высшего порядка - потребность в самовыражении и саморазвитии, потребность в признании и самоутверждении, потребность в принадлежности.
2) работники, прежде всего взвешивающие затраченные усилия и нацеленные на удовлетворение первичных потребностей (потребность в защищенности, в материальном благополучии).
Для эффективного управления деятельностью педагогов, имеющих потребность в самовыражении, руководителю необходимо учитывать такие основные мотивы их деятельности, как стремление повысить профессиональное мастерство, проявить свои способности и реализовать собственные идеи, организовать и
вести за собой других (лидерство) [4]. Основным способом мотивации является воздействие путем делегирования полномочий, поручения более сложных, ответственных заданий, причем слабоструктурированных, предоставляющих возможность свободы творчества. Необходимо учитывать такие психологические особенности сотрудников данной группы, как отрицательное отношение к чрезмерному контролю со стороны руководителя, поэтому руководителю необходимо предоставлять больше самостоятельности, поощрять инициативу, привлекать к участию в инновационной деятельности.
Основными деятельными мотивами работников с потребностью в признании и самоутверждении являются ощущение успеха, достижения, публичное признание и одобрение, возможность действовать самостоятельно, наличие перспектив карьерного роста. Для таких педагогов значимыми стимулами их деятельности являются аттестация на более высокую квалификационную категорию, особенно досрочную; премирование по результатам их работы; предоставление возможности работы в престижных классах, а также привлечение к управленческой деятельности и включение в резерв руководящих кадров. Особо ценным для таких сотрудников будет сообщение об их достижениях на педсоветах, совещаниях, в средствах массовой информации.
Если сотрудникам необходимо принадлежать к какой-либо группе людей, быть причастным к событиям, происходящим в школе, то для них основными мотивами деятельности будут возможность полноценного общения, хорошие отношения с сотрудниками, информированность, участие в принятии решений. Такие педагоги будут активны в поддержании существующих традиций в школе, в общественной работе. Для них большое значение будет иметь совместное проведение досуга, поздравление со знаменательными датами, а также повышение статуса образовательного учреждения.
Работая со второй группой педагогов, необходимо учитывать то, что они будут работать ровно настолько, насколько их труд оплачивается, абсолютно не заботясь о конечном результате и престиже образовательного учреждения, если только это не вредит их собственному благополучию. Для повышения эффективности труда необходимо создавать такие условия, которые способствовали бы удовлетворению их потребностей. Основными мотивами деятельности данной группы педагогов могут быть спокойная работа без стрессов и психических напряжений; уверенность в завтрашнем дне; справедливость в отношениях с руководством; уровень заработной платы; возможность сохранения (улучшения) социально-бытовых условий; возможности для отдыха и поддержания здоровья. При мотивации таких сотрудников вполне подойдут традиционные формы работы, т.к. они не стремятся к инновациям [5]. Для них большое значение имеет наличие профсоюзной организации, коллективного договора и четко разработанных должностных инструкций, а также четко определенной системы материального стимулирования, системы доплат и надбавок. Работников данной группы стимулирует удобно составленное расписание, предоставление отгулов, отсутствие препятствий для заработков, а также корректное поведение руководителей образовательного учреждения.
Разнообразие спроектированных путей коррекции индивидуальных мотивационных установок, возможность и перспективы их внедрения являются основой разработки мотивационного стандарта образовательной организации.
Этап 3. Проектирование системы мотивационных воздействий на уровне организации.
Проектирование системы мотивационных воздействий на уровне организации осуществляется на данных анализа результатов анкетировании (самооценка затруднений, выявление типичных для современного педагога затруднений), наблюдении (уточнение характеристик выявленных затруднений, фиксация многообразия проявления одного и того же затруднения преподавателей разных предметов, имеющих разный стаж работы в образовательной организации); проведение структурированного интервью и бесед с педагогами (уточнение сущности, характеристик затруднений, выявление причин возникновения затруднений).
Результаты проведенных исследований позволяют утверждать, что основные затруднения педагога, способствующие снижению мотивации, связаны с организацией современного образовательного процесса. С одной стороны, социальные и экономические изменения в образовательной среде приводят к тому, что профессии педагога считается далеко не престижной. Такое восприятие резко снижают мотивацию, как у молодых, так и у опытных специалистов. Преодоление данной проблемы в системе МПП требует учета личных потребностей педагога, наличие индивидуального стиля профессиональной деятельности. В свою очередь, это означает, что цель мотивационного воздействия заключается в развитии личной, субъектно-авторской позиции педагога как системообразующего компонента его профессионализма. С другой стороны, бюрократизация деятельности педагога, которая не только вызывает затруднения в разработке программ и методического сопровождения учебного процесса, но и ориентирует преподавателей на достижение формализованных показателей учебных результатов, что приводит к потере интереса к профессиональной деятельности. Она лишается творческой составляющей, становится репродуктивной, в то время как основная особенность профессиональной деятельности педагога заключается в «...усилении влияния субъектно-авторской позиции педагога на результаты обучения, причем переход от знаниевой к личностной парадигме педагогической деятельности — не просто одно из направлений ее трансформации, а становление педагогической деятельности как таковой, своеобразное возвращение к ее сущности» [6, с. 143].
Итак, анализ системы МПП современной образовательной организации позволяет определить актуальные методы мотивирования:
Экономические методы:
1. Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно системы стимулирования и общих правил организации.
2. Создание в организации атмосферы сотрудничества, а не конкуренции.
3. Гарантированные почасовые ставки или уровень зарплаты.
4. Стимулирование дополнительных работ.
5. Внимание к качеству работы.
6. Действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление целей в области повышения производительности.
Целевые методы:
1. Самостоятельная постановка целей работниками организации.
2. Ясные результаты достижения цели, возможность их оценки.
3. Предусмотренные в целях деятельности потенциальные стимулы для работников организации.
4. Поддержка организацией в целом целей каждого работника.
Методы проектирования и перепроектирования работ («обогащение» труда):
1. Расширение содержания выполняемых работ с учетом актуальных потребностей сотрудника.
2. Привлечение сотрудников к планированию работы и постановке целей.
3. Возможность планировать и контролировать условия труда.
4. Ответственность работника за достигнутый результат. Наличие своевременной информации о результатах работы.
5. Возможность повышения квалификации.
6. Поручение работнику разнообразных, относительно законченных (имеющих конечную цель), субъективно значимых, дающих возможность личностного и профессионального роста заданий.
Методы вовлечения работников (партисипативные методы):
1. Совместное с работниками выявление проблем и определение соответствующих действий.
2. Предоставление работникам права голоса при решении проблем. Совместное принятие решений.
3. Поиск согласия путем консультаций.
4. Целенаправленные и систематизированные попытки выявить и использовать индивидуальную и коллективную точки зрения.
5. Делегирование прав и полномочий сотрудникам.
6. Наличие механизма развития и улучшения различных форм сотрудничества между работниками и администрацией.
Заключительным этапом является создание стандарта мотивационной поддержки персонала современной образовательной организации. Положительная динамика позитивных изменений в мотивации и образовательных результатах учащихся, удовлетворенность педагогов результатами собственной профессиональной деятельности — показатели эффективности функционирования системы МПП.
Выводы. Таким образом, в условиях реформирования образовательного пространства особую роль приобретает мотивация персонала, ориентированная на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников. Это предполагает актуализацию новых ресурсов управления, важнейшим из которых является система мотивационной поддержки персонала. Создание новой управленческой культуры на основе МПП позволит добиться позитивных результатов в деятельности современной образовательной организации за счет повышения трудовой активности сотрудников, возникновения приверженности целям и ценностям организации, ориентированности на качественное выполнение своих профессиональных функций.
Литература:
1. Васева О.Х. Формирование управленческих умений будущих учителей в процессе обучения естественнонаучным дисциплинам // Журнал исследований по управлению. - 2017. - Т.3. - №5. - С. 34-44.
2. Васева О.Х., Мельник М.А. Особенности создания модели управленческого содействия педагогу в реализации инновационной деятельности образовательного учреждения // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. - 2017. - Т.1. - №11. -С. 35-39.
3. Беликов В.А., Романов П.Ю., Тучин В.М., Николаева И.С. Личностные аспекты формирования общекультурных компетенций студентов в процессе практико-ориентированного образования // Инновационное развитие профессионального образования. - Челябинск, 2018. - Т.18. - № 2 - С. 96-101.
4. Организация исследовательской деятельности в процессе обучения естественнонаучным дисциплинам в школе и вузе: монография / П.Ю. Романов, Т.П. Злыднева, Т.Е. Романова [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 260 с.
5. Романов П.Ю., Васева О.Х. Роль подбора и отбора кадров в системе управления персоналом современной образовательной организации // Проблемы современного педагогического образования. - Ялта, 2018. - № 60-1. - С. 229-233.
6. Сериков В.В. Развитие личности в образовательном процессе: монография. - М.: Логос, 2012. - 448 с.
7. Douglas McGregor. Human Side Of Enterprise // Management Review. -1957. - № 11. - Pp. 22-28.
Педагогика
УДК: 373.2(045)
кандидат педагогических наук, доцент Васенина Светлана Ивановна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Мордовский государственный педагогический институт имени М. Е. Евсевьева» (г. Саранск); кандидат педагогических наук, доцент Уланова Светлана Львовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Мордовский государственный педагогический институт имени М. Е. Евсевьева» (г. Саранск)
ПРОЕКТИРОВАНИЕ ДЕТСКО-РОДИТЕЛЬСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В УСЛОВИЯХ
ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Аннотация. Данное исследование посвящено проблеме проектирования детского-родительского взаимодействия. Авторами рассматривается содержательный аспект определения понятия детско-родительского взаимодействия. Представлен один из вариантов проектирования детско-родительского взаимодействия по развитию мелкой моторики детей дошкольного возраста средствами развивающих рамок и математического планшета в условиях семьи.
Ключевые слова: проектирование, дети дошкольного возраста, детско-родительское взаимодействие, дошкольное образование, мелкая моторика, семинар, мастер-класс.
Annоtation. The article is devoted to the problem of child-parent interaction design. The authors consider the content aspect of the definition of the concept of parent-child interaction. One of the variants of design of parent-child interaction on development of fine motor skills of preschool children by means of developing frameworks and the mathematical tablet in the conditions of a family is presented.
