Роль подбора и отбора кадров в системе управления персоналом современной образовательной организации Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Ресурсное обеспечение формирующего этапа будет включать учебное и техническое оборудование учебных аудиторий, внеаудиторного фонда помещений, всю архитектуру среды, электронные образовательные ресурсы (ЭОР), равно как и позитивный опыт взаимодеятельности участников образовательных отношений в условиях инклюзии, приобретенный к этому времени. Кадровое обеспечение этапа будет представлено: администрацией вуза и факультета, специалистами центра развития инклюзивного образования, модераторами, тьюторами, педагогами-психологами, социальными педагогами, кураторами студенческих групп, преподавателями вуза, специалистами в области ИКТ и пр.

К методическому и информационному обеспечению формирующего этапа следует отнести документацию, направленную на дидактико-психологическое сопровождение образовательного процесса в инклюзивной образовательной среде вуза, отражающую эффект от внедрения педагогических инноваций, направленных на развитие социокультурной компетентности студентов в условиях инклюзивной образовательной среды. Этот блок документации будет представлен материалами, отражающие уровень развития мыследеятельностных способностей участников образовательных отношений в условиях инклюзии. В соответствии с тем, что к мыследеятельностным способностям относятся такие, как: мышление, воображение, рефлексия, понимание, осмысление, способность к коммуникации, способность к самоорганизации действий и деятельностей, документация будет включать:

- дневники самонаблюдений и портфолио, в которых студенты фиксируют свои личностные приращения в соответствии с заданной целью;

- антропотехнические карты, в которых отражаются представления о жизнедеятельности субъектов социально-образовательной среды вуза, функционирующей в условиях инклюзии;

- странички персональных и групповых сайтов, форумов и соцсетей, где происходит свободный обмен мнениями.

Выводы. Ведущей деятельностью на формирующем этапе является внедренческая деятельность как деятельность по созданию и использованию интеллектуального продукта и доведению новых оригинальных идей до реализации в виде разработанной модели.

Внедрение программы развития социокультурной компетентности студентов, основанной на результатах мониторинга, реализуется и контролируется на основе системы постоянной обратной связи всех участники образовательной среды и не может быть жестко регламентировано административным стилем управления. Организация управления на формирующем этапе будет осуществляться в соответствии с принципами мыследеятельностной педагогики и носить стохастический характер.

Литература:

1. Романова Г.А. Модель развития инклюзивной образовательной среды вуза // Вестник РМАТ. 2017. № 4. С. 55-59.

2. Романова Г.А. Проблемы развития социокультурной компетентности студентов в условиях инклюзивного образования // Вестник РМАТ: Российская международная академия туризма. 2016. Т.1. № 1. С. 98-102.

3. Романова Г.А. Технология внедрения модели инклюзивной образовательной среды вуза, способствующей развитию социокультурной компетентности студентов // Проблемы современного педагогического образования. Сер.: Педагогика и психология. - Сб. научных трудов. - Ялта: РИО ГПА, 2018.- Вып. 58. Ч. IV. С. 236-239.

Педагогика

УДК 37.088

доктор педагогических наук, профессор Романов Петр Юрьевич

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова» (г. Магнитогорск); кандидат филологических наук, доцент Васёва Ольга Харитоновна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет» (г. Челябинск)

РОЛЬ ПОДБОРА И ОТБОРА КАДРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Статья посвящена выявлению особенностей подбора и отбора персонала современной образовательной организации. В ней рассматриваются стадии процедуры подбора и отбора персонала; анализируется необходимость выбора внешнего или внутреннего источника подбора персонала в зависимости от целей учреждения и имеющихся проблем в кадровой политике; предлагаются наиболее оптимальные методы подбора и эффективные методы отбора персонала.

Ключевые слова: образовательная организация, управление персоналом, отбор кадров, подбор кадров, источники найма персонала, методы привлечения персонала, кадровая политика.

An^tat^. The article is devoted to the identification of the selection and selection of personnel of a modern educational organization. It deals with the stages of the selection and selection process; the need to choose an external or internal source of staff selection depending on the goals of the institution and the existing problems in the personnel policy is analyzed; the most optimal methods of recruitment and effective methods of personnel selection are offered.

Keywords: educational organization, personnel management, selection of personnel, recruitment, sources of recruitment, methods of attracting personnel, personnel policy.

Введение. В современных рыночных условиях решение кадровых вопросов приобретает первостепенное значение, так как любая организация стремится не только успешно функционировать в конкурентной среде, но и занять лидирующие позиции, что невозможно без трудовых ресурсов. «В современном менеджменте человек - работник предприятия, сотрудник организации - является главным субъектом организационной структуры. Сосредоточение внимания на человеке придает всей системе управления гуманистический смысл, человек (работник, сотрудник) рассматривается как невозобновляемый ресурс организации» [4, с. 106].

В практике работы современных образовательных учреждений потенциал современных инновационных методов и приемов подбора и отбора кадров используются в недостаточной мере [1]. Это приводит к проблемам в кадровой политике организации, текучести кадров и к снижению общего качества работы учреждения. Вопросы кадрового менеджмента, вопросы подбора и отбора кадров в организации являются актуальными в современной науке управления персоналом, так как именно кадровый потенциал является основой эффективной работы и развития учреждения.

Изложение основного материала статьи. В нашем исследовании мы выявляем особенности подбора и отбора персонала современного образовательного учреждения. Выделенные особенности позволяют с высокой степенью вероятности отбирать наиболее перспективных работников, предсказывать профессиональную успешность кандидатов, что является основой совершенствования системы управления персоналом.

Организация деятельности по подбору и отбору персонала является приоритетной для образовательного учреждения и занимает ведущее место в системе управления персоналом, поскольку играет важную роль для достижения миссии и целей организации (формирование трудового коллектива).

Процесс подбора и отбора персонала состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и знаний и умений кандидата. Поскольку работодатель предоставляет место, гарантирующее определённое финансовое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. На стадии отбора кандидатуры происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких претендентов, наиболее подходящих имеющимся критериям на вакантное место. При этом необходимо помнить, что залогом полного раскрытия способностей претендента является учет его интересов.

Подбор персонала - это первый этап процесса заполнения вакансий, он включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу. Целью подбора персонала является, в том числе, создание кадрового резерва для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Отбор персонала - это следующий этап, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность, проводимый различными методами, заключающийся в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место. Целью отбора персонала является оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемая в возможно короткие сроки с использованием наиболее точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов [2].

Функция подбора и отбора персонала выделяется всеми руководителями организации как основная. Процедура подбора и отбора персонала состоит из нескольких стадий:

1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.

2. Определение требований к вакантной должности.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы, содержания профессиональных компетенций.

4. Определение возможных источников подбора необходимого кадрового состава.

5. Определение методов отбора кадров, позволяющих оценить пригодность кандидатов на вакантную должность.

6. Подбор кандидатов.

7. Тестирование кандидатов на соответствие вакантным должностям, позволяющее определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач.

8. Прием на работу, завершающий этап процедуры подбора и отбора персонала.

9. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей.

Перечень требований к кандидату может быть представлен следующим образом:

- требования, предъявляемые данным учреждением;

- образование - специальность и квалификация;

- стаж работы по данной должности;

- специфика предполагаемой работы;

- особые требования к рабочему месту - командировки, разъездной характер работы, работа в ночное время, ненормированный режим работы;

- особые требования к здоровью (при необходимости);

- удовлетворение ожиданий кандидата (в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении размера компенсационного пакета, в отношении повышения квалификации и карьерного роста, в отношении стабильности занятости и режима работы).

Выбор источников подбора персонала - внешних или внутренних - во многом определяется целями организации. В современной образовательной организации значимая роль в этом процессе принадлежит руководителю [3]. Знания основных принципов и процедур, используемых при подборе кадров, и обладание такими необходимыми администраторскими умениями, как обдумывание, предвидение и стратегическое планирование являются неотъемлемой составляющей профессиональной компетентности руководителя образовательной организации [6].

При принятии управленческого решения о выборе источников подбора персонала руководителю образовательной организации необходимо учитывать возникновение положительных и отрицательных последствий, касающихся как организационной, так экономической составляющих управления персоналом [2].

Применение внутренних источников (способ подбора на вакантную должность сотрудника, который находится в штате организации) гарантирует:

1. Организационная составляющая:

- сохранение сильного кадрового состава, предоставляет возможность для карьерного роста сотрудников, целенаправленного повышения квалификации персонала. При этом степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией высока;

2. Экономическая составляющая:

- низкие затраты на привлечение кадров, сохранения уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации, рост производительности труда.

Однако руководителю организации необходимо учитывать возможное возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вакантную должность, появление панибратства при решении деловых вопросов.

Среди внешних источников выделяют государственные центры занятости (биржи труда), центры переподготовки кадров, центры содействия трудоустройству молодежи (обычно при ВУЗах), частные кадровые агентства, ярмарки вакансий, СМИ, интернет, клиенты организации, кандидаты по рекомендациям родственников или знакомых, работников организации, самостоятельные кандидаты.

Достоинства и недостатки использования внешних источников подбора персонала с точки зрения организационной культуры заключаются:

- в появлении более широкого диапазона выбора, новых импульсов для развития организации.

- в возможном росте текучести кадров, ухудшении социально-психологического климата в организации, блокировании возможностей служебного роста для работников организации.

Недостатки использования внешних источников с экономической точки зрения связаны с более высокими затратами на привлечение кадров.

Методы привлечения персонала (см. табл.) обусловлены способностью руководителя организации системно анализировать ситуацию, выявлять причину возникающих проблем, прогнозировать возможные последствия.

Таблица

Методы привлечения персонала

Вид Активные методы привлечения персонала Пассивные методы привлечения персонала

Причина использования Спрос на рабочую силу превышает предложения Избыток предложений рабочей силы

Методы 1. Непосредственная вербовка в учебных заведениях, у конкурентов, в государственной службе занятости, через личные связи работающих, через Интернет и электронные биржи труда 1. Размещение объявлений во внешних СМИ

2. Организация презентаций организации 2. Официальная информация во внутренних СМИ

3. Участие в ярмарках вакансий, проводимых местными властями (для привлечения лиц массовых профессий) 3. Паблсити - статья об организации и преимуществах работы в ней, не содержащая прямой рекламы

4. Проведение праздников, конференций и фестивалей (для привлечения высококвалифицированных специалистов) 4. Формирование благоприятного имиджа организации в глазах населения путем проведения социальных акций

5. Ожидание лиц, предлагающих свои услуги

Поскольку подбор педагогических кадров часто осложнен недостаточным уровнем оплаты труда, условиями работы, дефицитом квалифицированных и мотивированных кадров на рынке труда, то наиболее оптимальными методами подбора персонала являются:

1. Прямой целенаправленный поиск (exclusive search) - поиск и подбор в управленческий блок высококвалифицированных сотрудников среди свободных специалистов и работающих на условиях совмещения вакантных должностей.

2. Вербовка (head hunting) - разновидность прямого поиска, при котором «переманивают» готового квалифицированного специалиста из другой организации.

3. Привлечение практикантов и молодых специалистов (preliminaring) - подбор и привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки молодых специалистов (студентов, выпускников системы СПО и вузов), которые соответствуют требованиям к вакансии.

В современной образовательной организации основной причиной возникновение кадровых проблем становится игнорирование психологических факторов образования педагогического коллектива. Поэтому этап отбора персонала является наиболее важным, так как только при правильном проведении данной процедуры можно не только обеспечить учреждение необходимыми трудовыми ресурсами, но и во многом способствовать формированию социально-психологического климата организации. Именно он влияет на степень честности, открытости, доверия, которые складываются в коллективе; на степень активности сотрудников, их вклад в достижение целей, соблюдение ценностей, ответственность за результат деятельности.

Применение современных методов, интернет-технологий, анкетирования, тестирования кандидатов, психологической диагностики претендентов в процессе отбора позволяет работодателю за время собеседования получить представление о личных качествах, интеллекте, здоровье, манере поведения, интересах, чувстве ответственности, коммуникабельности кандидата [5].

Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов, каждый из которых важен для конечного результата - найма лучшего работника из имеющихся кандидатов:

1. Формирование принципов отбора для замещения вакантной должности.

2. Разработка номенклатуры требований к будущему работнику осуществляется на основе анализа и описания работы, а также личностной спецификации.

3. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.

4. Обсуждение комиссией результатов отбора.

Методы отбора персонала современного образовательного учреждения, на наш взгляд, должны учитывать специфику (педагогический профиль) учреждения, сложность и технологичность оказания услуг, а также быть достоверными и надежными. Наиболее эффективными методами отбора в образовательной организации являются анкетирование, собеседование, тестирование, пробное задание (упражнение).

Для отбора персонала современного образовательного учреждения необходимо применять анкеты как общего, так и специфического характера, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. Что касается анкет первого типа, то они должны отразить индивидуальные данные (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах, имена поручителей. Анкеты второго типа позволяют руководителю выявить сведения о мотивах получения работы; определить качества сотрудника, в том числе:

- его направленность (люди, направленные на себя; люди, направленные на окружение, смешанные типы);

- склонность работника подчиняться руководителю (независимый, нейтральный, зависимый);

- предпочтения в работе (ориентированный на цель, ориентированный на задание);

- подходы и отношение к выполнению задания (самостоятельный, осторожный, добросовестный, терпеливый);

- склонность к самоутверждению и взаимодействию с коллегами (экспрессивный, деловой, аналитический, дружелюбный);

- отношение к работе в организации (исполнитель, лидер, нейтрал).

Анкетирование позволяет выявить условия эффективной работы образовательного учреждения, а интерпретация его результатов способствует успешному моделированию поведения подчиненных и созданию позитивного социального окружения, в котором каждый сотрудник способен взаимодействовать с другими, чтобы быть продуктивной командой.

Существует множество способов проведения собеседований, но в целом любое отборочное собеседование состоит из четырех частей:

1. Приветствие, представление и вступительные замечания.

2. Основная часть, посвященная получению сведений о кандидате.

3. Предоставление кандидату информации о вакансии и ответы на его вопросы.

4. Завершение собеседования. Обсуждение дальнейших шагов по процедуре отбора.

Собеседование как метод отбора персонала предоставляет возможность выявить не только уровень

профессиональной компетентности претендента, но и навыки эффективного общения, навыки индивидуальной и групповой рефлексии, так как позволяет затрагивать такие области, как эмоции, аспекты личности и взаимоотношения. Руководитель, оценивая претендентов вне рабочей ситуации, четко может определить, какие черты личности проявляются сильнее, как это влияет на взаимодействие и эффективность выполнения задач.

Однако при проведении отборочного собеседования следует учитывать особенности восприятия в общении и не допускать следующих ошибок:

- «проекция» - приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей;

- «эхо» - перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы;

- «атрибуция»- подсознательное приписывание кандидату характеристик, подмеченных у другого человека;

- «по контрасту» - определение качеств собеседника на основе сравнения его с предыдущими кандидатами;

- «с первого взгляда» - уверенность в том, что первое впечатление всегда верное.

Если информации, полученной при собеседовании, недостаточно для составления полного портрета кандидата на вакантную должность, то применяются отборочные тесты. Тестирование позволяет получить более веские и надежные доказательства уровня интеллекта, личных качеств, способностей и знаний, чем может дать собеседование. Здесь применяться психологические тесты, которые подразделяются на тесты проверки умственных способностей, личных качеств, профессиональной пригодности и обладания профессиональными навыками.

Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность, - сложный по организации и достаточно затратный метод. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений или заданий (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение, позволяющих проанализировать психологические установки и личностные качества кандидата.

Выводы. Соблюдение современных процедур подбора и отбора кадров образовательного учреждения позволяет избежать текучести кадров, формирует положительный имидж организации, создает основу ее эффективного функционирования и развития. Оптимально подобранный персонал способствует раскрытию инновационного потенциала организации, повышению качества образовательных услуг, создавая фундамент экономического и духовного процветания всего российского общества [5].

Литература:

1. Васёва О.Х., Мельник М.А. Особенности создания модели управленческого содействия педагогу в реализации инновационной деятельности образовательного учреждения // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. - Магнитогорск, 2017. -Т. 1. - № 11. - С. 35-39.

2. Васёва О.Х. Совершенствование системы подбора и отбора персонала образовательной организации // Современные научные исследования и разработки. - М., 2017. - № 6 (14). - С. 38-40.

3. Васильев В.Л., Устюжина О.Н., Ахметшин Э.М., Шарипов Р.Р. Модернизация системы высшего образования: уровни развития инновационной деятельности // Инновации. - 2017. - № 6 (224). - С. 79-88.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,

интернационализация: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2009. - 301 с.

5. Кульметьев Р.И., Ахметшин Э.М., Васильев В.Л. Способы раскрытия инновационного потенциала организации // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 10-2 (87-2). - С. 483-486.

6. Хабибулин Д.А., Романов П.Ю. Ценностное отношение: подходы к исследованию // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - Челябинск, 2011. - № 12-2. - С. 173-183.

Педагогика

УДК:378

кандидат педагогических наук, доцент Романова Марина Викторовна

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова» (г. Магнитогорск); кандидат педагогических наук, доцент Романов Евгений Петрович

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова» (г. Магнитогорск); кандидат педагогических наук, доцент Самарокова Ирина Владимировна

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова» (г. Магнитогорск)

ОБЕСПЕЧЕНИЕ НЕПРЕРЫВНОСТИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРОЦЕССОВ РАЗВИТИЯ И САМОРАЗВИТИЯ НАУЧНО - ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГА

Аннотация. Саморазвитие научно-исследовательской культуры педагога представляет собой непрерывный процесс, который выражается в поступательном освоении ценностей и технологий научного творчества, повышении компетентности личности.

В статье рассматривается механизм непрерывности взаимодействия процессов развития и саморазвития научно - исследовательской культуры личности - педагогическая преемственность. Педагогическую преемственность обеспечивают два ее аспекта: горизонтальный и вертикальный. В статье описана апробируемая модель взаимодействия процессов. Горизонтальная преемственность отражает институциональный уровень последовательного (поэтапного) включения личности (студента, учителя, аспиранта) в развитие и саморазвитие научно - исследовательской культуры (обеспечивалась нормативными стандартами). Особый акцент исследования представлен в вертикальной преемственности, отражающей содержательные особенности исследовательской подготовки, базирующейся на интеграции двух полюсов взаимодействия: объективности (инвариантность) и субъективности (вариативность). Это обеспечивает взаимопереходы процессов развития и саморазвития, определяя качественные изменения, происходящие в структуре научно-исследовательской культуры личности.

В описании опытно - экспериментальной работы выделена основная идея исследования: методологизация содержания должна обеспечить три стороны: знание научных методов, владение научными методами и желание применять научные методы в профессиональной деятельности. Научные методы должны стать «рабочим инструментом» личности, только в этом случае будущий исследователь способен выстраивать личностную концепцию саморазвития научно - исследовательской культуры, предвидя как этапы самовозвышения в культуре, так и культурно - педагогические последствия своей научно -исследовательской деятельности.

Ключевые слова: научно-исследовательская культура, преемственность, саморазвитие, непрерывность.

Annotation. The self-development of the teacher's research culture is a continuous process. Which is expressed in progressive development of values and scientific creativity technologies, improving the competence of the person.

The article considers the mechanism of interaction continuity of development and self-development processes of scientific and research personality culture - pedagogical continuity. Pedagogical continuity is ensured by two aspects: horizontal and vertical. The article describes the proven model of processes interaction. Horizontal continuity reflects the institutional level of consistent (step-by-step) inclusion of an individual (student, teacher, graduate student) in the development and self-development of research culture (provided by normative standards). The special emphasis of the research is presented in the vertical continuity, reflecting the substantial features of the research training, based on the integration of two poles of interaction: objectivity (invariance) and subjectivity (variability). This ensures mutual transfer of development and self-development processes, determining the qualitative changes occurring in the structure of scientific-research culture of the person.

The main idea of the research is highlighted in the description of experimental work: the methodological content should provide three sides: knowledge of scientific methods, knowledge of scientific methods and the desire to apply scientific methods in professional activities. Scientific methods should become a "working tool" of the person, only in this case the future researcher is able to build a personal concept of self-development research culture, anticipating both stages of self-development in culture and cultural and pedagogical consequences of their research activities.

Keywords: scientific-research culture, continuity, self-development, regularity.

Введение. Научно - исследовательская культура на уровне субъективного ее существования является результатом научно - исследовательской деятельности личности. Культурообразующий смысл любой деятельности состоит в ее способности порождать универсальные общезначимые критерии культурности, оставаясь в то же время индивидуализированным бытием личности и особенным миром данной культуры [1] Научно - исследовательская деятельность одновременно выступает и процессом развития (саморазвития) личности и каждый раз достигаемый результат как промежуточный итог становления ее научно -исследовательской культуры. Процесс научно - педагогического творчества есть условие развития и саморазвития педагога. Однако не только процесс, но и результат научно - исследовательской деятельности вносит необходимые коррективы в последующую деятельность, детерминируя дальнейшее развитие и саморазвитие научно - исследовательской культуры личности. Результат - это всегда какая - то завершенная структура, целостность, задающая определенные рамки протекания связанного с ним процесса.

Изложение основного материала статьи. Становление научно - исследовательской культуры педагога не заканчивается на каком - то определенном этапе, оно непрерывно продолжается на протяжении всей его