СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОНФЛИКТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

УДК 316

СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОНФЛИКТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

THE CONTENT AND STRUCTURE OF CONFLICTS IN THE PROFESSIONAL ACTIVITIES OF INTERNAL AFFAIRS OFFICERS

Каспаров Аскер Робертович

кандидат социологических наук, старший преподаватель кафедры специальных дисциплин, Краснодарский университет МВД России mr.kasparov.01 @таН.ги

Asker R. Kasparov

Candidate of Sociological Sciences, Senior lecturer of the Departments of Special Disciplines, Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia mr.kasparov.01@mail.ru

Аннотация. Одним из наиболее распространенных видов конфликтов в социальной сфере в обществе являются профессиональные конфликты, которые исследователи традиционно трактуют и как конфликты в социальной, так и в социально-психологической сферах. По вполне понятным причинам, они возникают и развивается в профессиональных группах и коллективах. Объясняется их происхождение тем обстоятельством, что к профессиональной группе относятся люди, объединенные одними профессиональными целями и задачами, действующими на основе общепринятых правовых и социальных норм, а также - локальных, принятых в этом профессиональном сообществе норм и установок. В статье проводится анализ особенностей и структуры профессиональных конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних дел.

трансформирующееся общество, конфликт, служебный конфликт, правоохранительные органы, коллектив сотрудников МВД.

One of the most common types of social conflicts in a transiting society is professional conflicts, which traditionally treat both conflicts in both the social and socio-psychological spheres. For obvious reasons, it arises and develops in professional groups and teams. Its origin is explained by the fact that the professional group includes people united by the same professional goals and objectives, acting on the basis of generally accepted legal and social norms, as well as - local, adopted in this professional community norms and attitudes. The article analyzes the features and structure of professional conflicts in the teams of internal affairs officers.

Keywords: transforming society, conflict, official conflict, law enforcement agencies, staff of Interior Ministry employees.

Ключевые слова:

Annotation.

Одним из специфических состояний, которое переживает социум в период трансформации, являются многочисленные конфликты, возникающие в различных сферах его развития, и в зависимости от того, насколько успешно они разрешаются, зависят и перспективы его движения по пути прогресса. В то же время, как полагают современные исследователи этого явления, конфликты являются одним из механизмов, стимулирующих развитие общества, потому что для них всегда имеются основания независимо от его качественного состояния и модели развития. Как полагает Р. Дарендорф, возможно, конфликт является отцом всех вещей, то есть, движущей силой изменений, но конфликт не должен быть войной и не должен быть гражданской войной. Регулирование конфликтов делает их контролируемыми, и их творческая сила ставится на службу постепенному развитию социальных структур [1].

Наиболее часто мы сталкиваемся с конфликтами в социальной сфере, потому что они являются следствием серьезных разногласий, столкновения противоположных интересов, взглядов, споров [2].

Несмотря на многочисленные подходы к определению конфликтов, выделяются следующие основные позиции, их объединяющие:

- во-первых, все определения указывают на обострение социальных противоречий, открытое или латентное противоборство и взаимодействие;

- во-вторых, субъектами социального конфликта выступают социальные общности (классы, нации, государства, социальные институты и т.д.);

- в-третьих, конфликт - это всегда противоречие или даже взаимоисключение целей и интересов.

Одной из характеристик социального конфликта является социальная напряженность -особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности [3, с. 95].

Одним из наиболее распространенных видов конфликтов в социальной сфере в транзитивном обществе являются профессиональные конфликты, которые традиционно трактуют и как конфликты в социальной, так и в социально-психологической сферах. По вполне понятным причинам, они возникают и развиваются в профессиональных группах и коллективах. Объясняется происхождение профессионального конфликта тем обстоятельством, что к профессиональной группе относятся люди, объединенные общими профессиональными целями и задачами, и действующие на основе общепринятых правовых и социальных норм, а также - локальных, принятых в этом профессиональном сообществе норм и установок.

Профессиональный конфликт представляет собой открытое проявление противоречий в коллективе по вопросам профессиональной деятельности, знаний, технологий, методологических принципов, то есть, то, что направлено на развитие профессиональных навыков. Поэтому не случайно, профессиональная сфера деятельности является границей возникновения профессиональных конфликтов.

Возникая в профессиональной группе, профессиональные конфликты влияют на качество принимаемых решений в сфере управления. При нарушении взаимоотношений между руководителями и иными субъектами, в качестве которых могут выступать сотрудники, вышестоящее начальство, вспомогательный персонал, снижается оптимальность управленческого решения. Конфликты в профессиональном коллективе могут привести как к кадровым изменениям, так и к изменениям структурным. Это, в свою очередь, сказывается на эффективности деятельности членов коллектива, чья трудовая активность снижается, поскольку разногласия между коллегами и начальством напрямую связаны с производительностью труда. Конфликты в профессиональном коллективе часто приводят к низкой заинтересованности сотрудников в результатах своей деятельности, к стремлению искать причины для невыхода на работу, плохому самочувствию, вызванному эмоциональным стрессом и т.п.

В правоохранительной деятельности можно привести много примеров нестандартных ситуаций, разрешить которые можно только своевременным компетентным действием со стороны руководства.

Для руководителя-профессионала необходимы качества межличностного взаимодействия, которые позволяют не только дать адекватную оценку конфликтной ситуации, но и установить диалог, доверительную атмосферу с участниками конфликта, объективно определить причины, мотивацию к конфликтному поведению и признаки такого поведения сотрудников.

На социально-психологическую обстановку в коллективе сотрудников органов внутренних дел влияют и проявления социальной напряженности в социуме, под влиянием которых могут развиваться деструктивные конфликты, причем, векторная направленность их будет, скорее, по горизонтали, чем по вертикали. В таких ситуациях важно, чтобы руководители или сослуживцы смогли, оценив степень эмоционального напряжения, снять его путем сопереживания и сочувствия, споров и убеждений и т.п.

Конфликты в служебных коллективах подразделений органов внутренних дел (далее, ОВД) быстрее и эффективнее разрешаются, а также реже переходят в разряд латентных, если их снятие произошло не посредством субординационного подавления интересов сотрудников, а через предоставление им самостоятельности при реализации служебной задачи. Л.К. Пирогова оперирует понятием «конфликтологической грамотности», которая, по ее мнению, необходима в любой конфликтной ситуации и направлена на создание позитивного эффекта при разрешении конфликтной ситуации [4, с. 34].

Повседневная работа сотрудников правоохранительных органов связана с борьбой с преступностью, что приводит нередко к конфликтным отношениям с правонарушителями, влияющим на эмоциональное состояние сотрудника. В связи с необходимостью контакта с этой категорией людей, острыми, принципиальными темами в общении с ними, скрытым, а иногда и открытым противодействием со стороны нарушителей правопорядка и иными подобными ситуациями, может проявляться у сотрудника повышенная раздражительность, и на этой почве возникают благоприятные условия для конфликтов.

В любом коллективе работают люди, значительно отличающиеся друг от друга по возрасту, образованию, стажу работы, жизненному опыту, психологическим особенностям. Работа в коллективе характеризуется постоянным межличностным взаимодействием, в ходе которого люди преследуют различные цели и в своей жизни, и в трудовой деятельности. В коллективе часто наблюдаются различия в социальных ролях и ценностных ориентациях, во взглядах и отношениях к проблемам, возникающим в ходе трудовой деятельности. Эти различия и создают основу для формирования конфликтного потенциала в организации или группе, для возникновения противоречий и конфликтных ситуаций.

К наиболее распространенным причинам служебных конфликтов можно отнести:

- неудовлетворительные условия труда, формы его стимулирования;

- непонимание руководителем психологии подчиненных;

- личностные, возрастные, этнические и иные различия среди сотрудников, приводящие к несовместимости в коллективе;

- черты характера, особенности в поведении, отношении к коллегам и выполнению своих служебных обязанностей.

От навыков разрешения конфликтов на службе, умения снять ту или иную конфликтную ситуацию во многом зависит эффективность служебной деятельности сотрудников ОВД. Результатом преодоления любого конфликта в крепком, здоровом коллективе должен стать некий социальный опыт, который будет работать на развитие товарищеских отношений в нем.

Всякое явление должно быть причинно обусловлено, имеет как объективную, так и субъективную стороны. В связи с этим, важно проанализировать детерминантную зависимость конфликтов в подразделениях органов внутренних дел.

К объективным причинам противоречий и конфликтов в коллективе сотрудников мы относим:

- несовершенство организационно-управленческих методов руководства коллективом;

- недостаточную материально-техническую базу профессиональной деятельности;

- несовершенство ряда законодательно-нормативных актов, регламентирующих профессиональную деятельность полиции;

- ненормированный рабочий день, психологически сложные условия выполнения сотрудниками своих служебных обязанностей;

- объективную функционально-ролевую позицию, связанную со спецификой службы в полиции.

Сред субъективных причин противоречий и конфликтов в коллективе сотрудников следует выделить:

- специфику коллектива и коллективных взаимоотношений (отсутствие строгой дисциплины, низкую эффективность служебной деятельности, безынициативность и догматизм в работе, круговую поруку, мини-группировки в коллективе, негативное эмоциональное состояние в подразделении и т.п.);

- психологические особенности сотрудников (низкая социальная активность, низкий уровень коммуникабельности, негибкое поведение во взаимоотношениях с товарищами, «сту-качество» и т.д.);

- неэффективное руководство (косность и отсутствие мобильности в руководстве подразделением, неправильная организация работы, «сложный» характер руководителя, отсутствие опыта руководства, неумение учитывать специфику личностных черт сотрудников, неадекватные требования к подчиненным и т.п.).

Наличие объективных и субъективных причин для возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов не всегда приводит к их возникновению, порой, они носят латентный характер и могут достаточно долго находиться в состоянии возможности. Как правило, участники конфликта в ситуации его развития предпринимают усилия для его разрешения в свою пользу, что с очевидностью наталкивается на противодействие другой стороны, преследующей ту же цель.

Один конфликт может повлечь за собой ряд других конфликтов. В зависимости от того, какое управленческое решение будет принято при снятии конфликтов, последние могут пойти либо по функциональному пути развития, либо по дисфункциональному.

Как мы отмечали выше, большинство конфликтологов едины во мнении, что общественная жизнь без конфликтов невозможна. Источники их лежат, прежде всего, в социальной неоднородности общества, в различном уровне материального благосостояния, ресурсов власти и т.п. В социальном конфликте всегда сталкиваются цели и интересы, установки и потребности одних социальных сил с другими социальными силами.

Субъектами конфликта, по мнению Р. Дарендорфа, выступают следующие социальные

группы:

1) первичные группы - непосредственные участники конфликта, находящиеся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей;

2) вторичные группы - те участники, которые не хотят быть замешанными в конфликт непосредственно, однако, вносят свой вклад в его разжигание;

3) третьи силы, которые заинтересованы в разрешении конфликта [1].

В служебном коллективе субъективные и объективные противоречия проявляются и находят свое разрешение через конфликтное противоборство его участников либо через включение управленческих механизмов. Этот процесс характеризуется сложными изменениям во всех основных параметрах деятельности, обострением антагонизма конфликтующих сторон. Исходя из того, что конфликты могут носить как конструктивный, так и деструктивный характер, можно проследить их эффекты. Как полагает В.А. Радченко, конструктивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей [5, с. 54]. Такие конфликты продиктованы спецификой деятельности, имеют искусственную природу и необходимы для получения положительного эффекта. Как правило, подобные конфликты связаны с проблемами совершенствования служебной деятельности, внесением в нее позитивных изменений. По мнению этого исследователя, разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень силен, либо очень слаб [5, с. 54]. «Сильный» конфликт ведет к развитию стрессовой ситуации, которая, в свою очередь, сопровождается снижением групповой сплоченности. «Минимальный» конфликт направлен на поддержание социальной активности группы. Деструктивный конфликт, как правило, сопровождается разбалансированностью коллектива и другими негативными явлениями, в частности, расширением конфликтной ситуации, ее эскалацией, агрессией со стороны ее участников.

Как мы полагаем, тактика большинства руководителей структурных подразделений органов внутренних дел направлена либо на подавление конфликтов, либо на их игнорирование. Как следствие, в первом случае упускается конструктивный (позитивный) компонент конфликтов, который мог быть направлен на повышение эффективности деятельности подразделения, во втором же случае допускается возможность бесконтрольного развития конфликта, наносящего коллективу подразделения вред.

Характеризуя функциональные особенности конфликтов, в первую очередь, можно отметить следующие их позитивные функции:

- в процессе разрешения конфликта происходит снятие противоречий, которые тормозят развитие коллектива, позволяют ему «обновиться», провести коррекцию во взаимодействии его членов;

- накапливается определенный социальный и управленческий опыт для предотвращения и разрешения новых конфликтных ситуаций;

- на уровне внутригруппового конфликта достигается напряженность, способствующая активизации профессиональной деятельности сотрудников;

- на уровне межгруппового конфликта достигается групповая интеграция, групповая сплоченность и групповая солидарность.

К негативным функциям конфликта можно отнести:

- нестабильность в коллективе, снижение групповой сплоченности;

- морально-психологические и материальные потери;

- ослабление ценностно-ориентационного единства среди сотрудников;

- снижение эффективности профессиональной деятельности коллектива;

- формирование основы для возникновения новых противоречий и конфликтных ситуаций;

- корректировку авторитета руководства коллектива в негативную сторону и др.

Основными непосредственными причинами конфликтов, возникающих в подразделениях органов внутренних дел, могут быть:

- плохая организация, нечеткое планирование и распределение обязанностей между сотрудниками;

- неоправданно жесткий стиль руководства подразделением;

- неправильно выстроенные отношения по вертикали «руководитель - подчиненный»;

- низкий уровень профессиональной подготовленности сотрудников и, как следствие, недобросовестное выполнение ими служебных обязанностей;

- размер заработной платы, распределение отпусков и премиальных вознаграждений;

- личностные характеристики отдельных членов коллектива;

- межличностные отношения между членами коллектива.

В связи с этим, выделим основные типы конфликтов, которые встречаются в процессе службы сотрудников в органах внутренних дел.

1. Конфликты в сфере организации и управления. Они возникают в тех случаях, когда руководитель подразделения не владеет достаточными знаниями в управленческой деятельности, организации взаимодействия между сотрудниками или группами сотрудников в процессе выполнения ими своих служебных задач, не способен определить эффективные механизмы взаимодействия с другими подразделениями, не может учитывать специфику морально-нравственных, культурных, гендерных особенностей коллектива и др. Это влечет за собой снижение авторитета руководства среди сотрудников, проявление недовольства его деятельностью и последующим снижением уровня доверия к руководителю [6].

2. Конфликты в сфере профессиональной деятельности. Выделение этого типа конфликтов стало возможным, благодаря проведенному автором эмпирическому исследованию на основе субъективного восприятия респондентами своей повседневной служебной деятельности. По его мнению, конфликты возникают тогда, когда сталкиваются разные подходы к достижению поставленных целей. Речь, прежде всего, идет о ресурсном обеспечении деятельности, другими словами, о материальных, информационных, культурных и иных условиях обеспечения службы в полиции, о реализации карьерных ожиданий, перспективах служебного роста и т.д. [7].

3. Аксиологические конфликты. Как известно, ценностные установки и ориентации членов общества - это мощный социализационный механизм, который определяет поведение, образ жизни, и напрямую связан с ментальностью людей. Поэтому аксиологический (или ценностный) конфликт является одним из самых ощутимых в эмоциональном и идеологическом плане, поскольку он возникает в тот момент, когда в процессе функционирования подразделений полиции в среде сотрудников происходит столкновение различных социокультурных, духовных, этнических, нравственных и иных ценностей. Подобный тип конфликтов, как правило, связан с недостаточным уровнем профессиональной социализации и профессиональной идентичности некоторых сотрудников, с низким уровнем их личной культуры и толерантности. Причины ценностных конфликтов более всего соотносятся со спецификой отношений в том или ином подразделении органов внутренних дел [9].

Почему еще аксиологический конфликт является одним из наиболее сложных? Ответ лежит в содержательной специфике самих ценностей, выполняющих не только интегративную, но и также - дезинтегративную функции. Многие исследователи отмечают, что ценностные конфликты и конфликты интересов являются наиболее трудноразрешимыми. И хотя современная культура предполагает достаточно широкие рамки терпимости, т.е., возможности общения и совместного действия людей или групп, приверженных разным системам мировоззрения и различным ценностным ориентациям, необходимо помнить, что ценности не только соединяют, но и разъединяют людей. Порой, ценности конкретного сотрудника полиции не соответствуют требованиям, предъявляемым тем или иным родом или видом деятельности полиции, что ведет к порождению реакций неприятия, к внутреннему или внешнему противостоянию и, даже, к открытому конфликту [8].

Также, ценностный конфликт можно исследовать с позиций социальной незрелости личности, проявляющейся в ее безразличном отношении к тем функциям и роли, которые выполняются подразделениями полиции в обществе.

4. Структурно-функциональный конфликт. Он может быть связан с нарушением функций, как структурных элементов организации, так и ее функций, в целом. Его возникновение связано с отсутствием скоординированных действий для достижения целей, наличием не-

формальных отношений и т.п. В основе такого типа конфликтов лежат межличностные взаимодействия как «по вертикали», так и «по горизонтали» [9].

Очевидно, что структурно-функциональные конфликты можно в большей части отнести и к конфликтам организации и управления, поскольку они отражают уже отмеченную выше иерархическую структуру, однако, на наш взгляд, такие конфликты требуют конкретизации и ограничения на уровне именно внутриколлективных взаимоотношений.

5. Конфликты социальных различий. Имеются в виду конфликты, в основе которых лежат стратификационные, демографические, этнические, материальные и статусные различия между сотрудниками полиции, вызывающие неудовлетворенность некоторых из них как социальными условиями своей жизни, так и своим социальным положением, в целом [10]. Этот тип конфликтов дополняет обозначенные выше конфликты особенностями профессиональной социализации сотрудников органов внутренних дел в процессе их службы в полиции.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, мы приходим к выводу о том, что, несмотря на диалектическую сущность природы конфликтов, возникающих во внутриколлективных отношениях среди сотрудников ОВД, их руководителям необходимо обладать такой суммой профессиональных знаний, которые позволят им создать условия как для успешного выполнения подразделением своих профессиональных обязанностей, так и для поддержания в коллективе здорового морально-психологического климата.

Литература:

1. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5. С. 142-147.

2. Социальный конфликт. Современный словарь иностранных слов: толкование, словоупотребление, этимология / Сост. Л.М. Баш, А.В. Боброва и др. Изд. 6-е. М., 2005. С. 319.

3. Дмитриев А.В. Введение в общую теорию конфликтов. Юридическая конфликтология / А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев, С.В. Кудрявцев. М., 1993. Ч. 1

4. Пирогова Л.К. Конфликтологическая подготовка сотрудников ОВД: практические рекомендации. 2-е изд., перераб. и доп. Домодедово : ВИПК МВД России, 2005.

5. Радченко В.А. Социальное управление конфликтами в системе органов внутренних дел (на примере Республики Адыгея) : дис. канд. социол. наук / Радченко Виктория Александровна. Майкоп, 2006. 154 с.

6. Мальцева Т.В. Особенности внутриличностных конфликтов профессионального становления будущих специалистов МВД России // Закон и право. 2004. № 11. С. 25-28.

7. Каспаров А.Р. Конфликтологический потенциал в российской полиции: соционормативное измерение : дис. ... на соиск. уч. степ. канд. социол. наук. Краснодар, 2016.

8. Социально-психологический климат в служебных коллективах : метод. пособие / Под общ. ред. д-ра психол. наук М.И. Марьина, д-ра техн. наук Е.А. Мешалкина. М. : ЦОПК МВД России, 2001. 312 с.

9. Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел. М., 2008.

10. Тонков Е.Е. Конфликты в правоохранительной деятельности: теория и технология управления. Белгород : БелЮИ МВД России, 2001. 300 с.

Literature:

1. Darendorf R. Elements of social conflict theory // Sociological research. 1994. № 5. P. 142-147.

2. Social conflict. Modern dictionary of foreign words: interpretation, word usage, etymology / Compiled by L.M. Bash, A.V. Bobrova and others. Publishing house 6th. M., 2005. P. 319.

3. Dmitriev A.V. Introduction to the General theory of conflicts. Legal conflictology / A.V. Dmitriev, V.N. Kudryavtsev, S.V. Kudryavtsev. M., 1993. Part 1.

4. Pirogova L.K. conflictological training of police officers: practical recommendations. 2nd ed., reprint. and additional. Domodedovo : VIPK MVD of Russia, 2005.

5. Radchenko V.A. Social management of conflicts in the system of internal Affairs bodies (on the example of the Republic of Adygea) : dis. ... cand. social. sciences. Maykop, 2006. 154 p.

6. Maltseva T.V. features of intrapersonal conflicts of professional formation of future specialists of the Ministry of internal Affairs of Russia // Law and law. 2004. № 11. P. 25-28.

7. Kasparov A.R. Conflictological potential in the Russian police: socio-normative dimension : dis. ... for the degree of candidate of sociological sciences. Krasnodar, 2016.

8. Socio-psychological climate in service collectives : method. manual / under the General editorship of doctor of psychological Sciences M.I. Maryin, doctor of technical sciences E.A. Meshalkina. M. : TSOPK MVD of Russia, 2001. 312 p.

9. Ponomarev I.B. Conflicts in the activities and communication of employees of internal Affairs bodies. M., 2008.

10. Tonkov E.E. Conflicts in law enforcement: theory and technology of management. Belgorod : Bel.ui MVD of Russia, 2001. 300 p.