CC BY
9А.Р. Каспаров
Адъюнкт Краснодарского университета МВД России*
Влияние этнокультурных традиций на конфликты в российской полиции: к постановке вопроса
«Мы часто ожидаем, - пишет М. Мольц, - что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем... что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них»1. Эти слова как нельзя лучше указывают на основную причину конфликтов, которые возникают в организациях, в малых группах, профессиональных сообществах.
Говоря о российской полиции, об органах внутренних дел, очевидно, что работа полицейского сопряжена с нестандартными ситуациями, требующими своевременного вмешательства, профилактики, а также творческого подхода к их разрешению. Часто в служебной деятельности или личной жизни адекватному восприятию человека другим человеком мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у начальника сложилось предвзятое мнение о подчиненном, в свою очередь у подчиненного тоже может сформироваться негативный образ начальника. Таким образом, в общении этих личностей будет взаимодействие не реальных людей, а стереотипов, т.е. упрощенных образов.
Взаимодействуя с коллегами, сотрудник ОВД защищает прежде всего свои личные интересы, и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того, насколько значимым для него является предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка - предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.
Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.
* Каспаров Аскер Робертович, e-mail: [email protected]
1 Мольц М.Я. Это Я, или как стать счастливым: пер. с англ. СПб., 1992. С. 419-420.
Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субординационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, культурных, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают трудности на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.
Любой коллектив состоит из людей, значительно отличающихся друг от друга возрастом, образованием, опытом работы, жизненным опытом, психологическими особенностями личности. Люди в коллективе находятся в постоянном взаимодействии, преследуя различные цели в своей жизни и трудовой деятельности. Они не схожи по своим социальным ролям и ценностным ориентациям, взглядам на возникающие в процессе работы проблемы. В результате всех этих различий в коллективах постоянно присутствует возможность для возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.
Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:
- неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
- неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;
- несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
- личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.
Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации. Показателем степени развития коллектива и зрелости его руководителя является умение решить конфликт и выйти из конфликтной ситуации обогащенным новым социальным опытом, направленным на развитие личности и коллектива.
С целью определения основных направлений исследования конфликтологического потенциала полиции в Республике Адыгея в 2014 году нами был проведен пилотный экспертный опрос руководителей ряда подразделений ОВД. В качестве экспертов выступили 2 начальника подразделений, 2 заместителя начальника по работе с кадрами и 1 руководитель спецподразделения, все они
проработали в полиции более 10 лет. Опрос проводился методом интервью и касался основных конфликтов, наблюдаемых внутри полиции республики.
По мнению экспертов, подразделения ОВД можно ранжировать по уровню конфликтности следующим образом: служба участковых инспекторов, уголовный розыск; кадровые аппараты; подразделения ОБЭП; дежурные следственные подразделения.
Низкий уровень конфликтности во внутреннем контуре управления характерен для паспортных работников, сотрудников центра временного содержания несовершеннолетних правонарушителей, визовой службы и др.
По степени выраженности конструктивных элементов и, следовательно, по наличию и преобладанию положительных последствий разрешаемых конфликтов, возникающих внутри отдельных подразделений, а также между работниками различных служб, первые шесть мест отводятся сотрудникам центра временного содержания несовершеннолетних правонарушителей, отделов кадров, уголовного розыска, ОБЭП, следственных подразделений.
В меньшей степени созидательные, конструктивные характеристики конфликтов были отмечены среди работников дежурных частей ГИБДД автотранспортного хозяйства, визовой и паспортной служб. Среди этой категории должностных лиц, соответственно, в большей степени, чем у других, преобладают деструктивные элементы при обострении взаимоотношений и негативные последствия имевших место конфликтов.
По нашему мнению, это объясняется, с одной стороны, обособленностью мест несения службы, отсутствием тесных и постоянных контактов между работниками одной службы (ГИБДД, дежурной частью), степенью престижности конкретной службы в неофициальной «табели о рангах»; с другой - недостаточным вниманием работников к сфере межличностных отношений и их некоторой неподготовленностью к разрешению противоречий, возникающих в служебной деятельности и во взаимоотношениях в коллективе.
Вместе с тем анализ уровня конфликтности и его конструктивных элементов в разрешении конфликтов работниками уголовного розыска, службы ОБЭП, кадровых подразделений, центра временного содержания несовершеннолетних правонарушителей позволяет сделать вывод, что у работников названных служб на достаточно высоком уровне проявляются подготовленность к решению профессиональных и управленческих проблем, социолого-педагогический опыт построения взаимоотношений.
Ряд вопросов касался межэтнических отношений в подразделениях республиканской полиции. Так, на вопрос «Наблюдаете ли вы среди полицейских проявления интернационализма или национализма?» практически все эксперты ответили, что в основном межличностные взаимоотношения в
полиции строятся на интернациональной основе, хотя существует ряд этнических стереотипов, которой порой приводит к служебным конфликтам. Один из начальников подразделения отметил в качестве примера, что в его отделе сотрудники-адыгейцы проявляют большую солидарность и консолидированность в решении организационных вопросов, поддержании дружеского микроклимата, чем представители других этносов. Однако в основном обстановка в сфере межэтнических отношений в полиции Республики Адыгея была оценена как неконфликтная, носящая в целом толерантный характер.
На вопрос о том, какими видятся профилактические меры по предотвращению конфликтов в российской полиции, эксперты дали ответы, которые были обобщены и позволили показать ряд практических рекомендаций.
По мнению экспертов, необходимо:
- стремиться к достижению ценностно-целевого единства коллектива, преодолению отрицательных тенденций, влекущих за собой функциональный эгоцентризм, повышению уровня служебной информированности личного состава, совершенствованию критериев оценки работы сотрудников, грамотной расстановки кадров и т.п.;
- преодолевать с помощью управленческих решений трудности материально-технического характера, улучшать условия жизни и работы коллектива путем рационального использования помещений, транспорта и иной техники, решения вопросов, связанных с улучшением жилищных и бытовых условий, организации отдыха и досуга сотрудников;
- проводить воспитательную работу с учетом социально-психологических и этнокультурных факторов: общественного мнения, настроений в коллективе, сплоченности, обычаев и традиций;
- постоянно повышать профессиональную подготовленность и мастерство сотрудников;
- укреплять авторитет рядового и начальствующего состава органов внутренних дел среди населения.
Таким образом, результаты проведенного экспертного опроса показали, что исследование конфликтологического потенциала в полиции Республики Адыгея представляется актуальным и требует использования более широкого спектра методов прикладной социологии.
Каспаров А.Р. Влияние этнокультурных традиций на конфликты в российской полиции: к постановке вопроса. В
данной статье проанализированы основные причины конфликтов в российской полиции. Приведены результаты экспертного опроса сотрудников полиции Республики Адыгея.
Ключевые слова: межличностный конфликт, служебный конфликт, российская полиция, органы внутренних дел.
Kasparov A.R. Influence of cultural traditions on conflicts in the Russian police: statement of problem. This article analyzes the main causes of conflicts in the Russian police. The results of the expert survey of staff of the police in the Adyghea Republic are given.
Keywords: interpersonal conflict, professional conflict, Russian police, internal affairs bodies.
