CC BY
15Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского Серия «Философия. Социология». Том 21 (60). № 2. С, 2008. 106-113
УДК 130.2: [33]
СНЯТИЕ ОТЧУЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТРУКТУРАХ
Л.С. Иванова
В статье рассматриваются вопросы, связанные с проблематикой преодоления феномена «отчуждение». Показаны существующие тенденции гармонизации субъект-субъектных отношений в современных экономических структурах.
Ключевые слова: отчуждение, субъект-субъектные отношения, экономические структуры.
Феномен «отчуждение» является одним из ключевых в философской антропологии. В самом общем определении, отчуждение - это крайняя форма социального перерождения человека, потеря им своей родовой сущности [1, с.205]. В интервале субъект-субъектных отношений в экономических структурах отчуждение рассматривается как философская категория для обозначения общественного процесса, в рамках которого происходит преобразование результатов и продуктов деятельности людей в независимую силу, которая становится выше своих творцов и которая подавляет их. Отрыв техники и технологий от простого воспроизводства человеческого сообщества привел к возникновению социальных практик управления людскими ресурсами и манипулирования ими. Принуждение человека к труду с помощью механистической организации предоставляло обладающим властью преимущественное положение в отношении питания и продления жизни. Социальные практики обусловили появление различных стилей управления, конечной целью которых было повышение результативности экономической деятельности хозяйственных структур, иными словами - максимизации прибыли.
Если говорить более конкретно как проявляется феномен отчуждения на субъективном уровне отдельного индивида, то можно привести такие его модальности [2]:
- бессилие - чувство своей неспособности контролировать события;
- бессмысленность - чувство непонятности, непостижимости общественных и личных дел;
- нормативная дезориентация - необходимость прибегать для достижения своих целей к социально-неодобряемым средствам;
- культурное отстранение - отвержение ценностей, принятых в обществе или в определенной социальной группе;
- самоотстранение - участие в действиях, которые не доставляют удовлетворения и воспринимаются как внешняя необходимость;
- социальная изоляция - чувство своей отверженности, непринятости окружающими.
В процессе развития управленческих практик в экономических структурах было достигнуто понимание того, что отношение к работнику как к некоему ресурсу, наравне с другими факторами производства, ведет к снижению экономической эффективности. В частности, социологами было установлено, что человек, чья трудовая деятельность относительно автономна, свободен от мелочной внешней опеки, лучше воспринимает и осознает внутреннее содержание и человеческую ценность своей работы. Чем меньше у человека возможности проявить инициативу в работе, тем более он склонен и в других сферах жизнедеятельности ориентироваться на внешний авторитет, считать окружающий мир вражеским и угрожающим. И это происходит не во времена раннего капитализма, а в условиях, когда работники имеют достаточно высокий уровень жизни.
В настоящее время существует целый набор управленческих практик преодоления «сверху» феномена отчуждения, приобщения работника к творческому отношению к своим обязанностям. Среди них: формирование корпоративной культуры производства, социальное партнерство, демократизация собственности, партисипатизация.
Концепция корпоративной культуры начала составляться в конце XX столетия в условиях и под влиянием глобализации мировых хозяйственных взаимосвязей. Практика убедительно свидетельствовала, что именно человеческие ресурсы позволяют существенным образом улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Ряд американских исследователей пришли к заключению, что рационально-нормативные управленческие теории, а также основанные на них универсальные методы регулирования трудового поведения и стимулирования перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные влияния в разной организационной среде вызывают различные поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. Это стимулировало интерес к изучению организационной культуры, прежде всего как производной от национальной культуры. Со временем созрело понимание, что повышение производительности труда за счет технологий и инвестиций возможно только при условии налаженного сотрудничества работников, развития способностей и инициативы сотрудников, которые становятся все больше квалифицированными [3].
В числе основных функций корпоративной культуры с антропологических позиций следует выделить сохранение и накопление опыта человеческих отношений в корпорации, получение работниками новых знаний, новых ощущений, участие в новых формах обучения и общественной работы, получение духовного и социального опыта. В целом речь идет о попытках гуманизировать субъект-субъектные отношения в экономических структурах.
Однако, несмотря на усилия менеджеров крупных компаний, практических психологов и специалистов по Public Relations, феномен отчуждения не становится менее заметным. В этом отношении значительный интерес представляет исследование оценки корпоративной культуры, сделанные на основании Всемирного исследования ценностей [4]. Результаты исследований представлены на
двумерной карте личных ценностей. По одной оси откладывается влияние традиционных и се кул ярко-рациональных ценностей, по другой - значение для людей ценностей выживания и самовыражения, то есть оценивалась степень того, чему уделяют большее внимание люди - личной и экономической безопасности или личному самовыражению и качеству жизни После обработки полученных данных исследования показали, что развитые в экономическом выражении страны тяготеют к секулярно-рациональным ценностям и самовыражению, а менее развитые - к традиционным ценностям и установке на выживание. На двумерной карте ценностей кластер стран, в который входят Белоруссия. Россия и Украина находятся в ярко выраженной зоне преобладания ценностей выживания.
На наш взгляд, приведенные социологические данные являются очень важным основанием для сугубо антропологических исследований. Эти красноречивые данные лишь подтверждают догадки философов относительно наличия феномена отчуждения человека в современном мире, даже от самого себя. Присутствие в интервале социально-экономических отношений на производстве в условиях нестабильности, в условиях стратегии «выжить», а не «развиваться», создает основы для отчуждения человека. Он уже не считает за ценность активную деятельность, не видит возможности для саморазвития, для продвижения по работе.
Важным направлением в гармонизации субъект-субъектных отношений является "социальное партнерство", под которым обычно понимается н0конфронтацйонньщ способ регулирования социально-экономических и трудовых отношений, в частности, между предпринимателями (работодателями) и наемными работниками [5]. Институт социального партнерства между работодателями и нанимаемыми работниками исторически можно считать первым этапом гуманизации производственных отношений в экономических организациях.
Однако социальное партнерство не разрешает и не может разрешить основные противоречия между трудом и капиталом, поскольку не ликвидирует ни эксплуатацию человека человеком, ни. тем более, феномен отчуждения Более того, как свидетельствует исторический опыт, механизм социального партнерства возникает там, где существует развитое законодательство, с одной стороны, защищающее права работодателей, а, с другой - наемных работников в лице профсоюзов. Максимум, на что способен институт социального партнерства -формирование коллективных договоров и процедур смягчения трудовых конфликтов. В современной Украине практически отсутствуют эффективные механизмы переговоров с целью достижения социального баланса между наемными работниками (85 процентов от трудоспособного населения) и работодателями (3 процента). В то же время социологические исследования свидетельствуют, что большинство бизнесменов Украины считают, что социальная ответственность бизнеса ограничивается только выплатой зарплаты и налогов.
Правда, в последнее время наметились положительные тенденции в решении многих социальны л вопросов. Для все большего числа предпринимателей вложение капитала в «человеческий фактор» через развитие системы социального партнерства позволяет рассчитывать на более результативную отдачу работников, повышающих
свою квалификацию, имеющих необходимые бытовые условия, возможности для укрепления здоровья.
Как показывают многочисленные исследования, начало которым положено К. Максом, одними из наиболее значимых факторов возникновения и воспроизводства отчуждения работников в экономических структурах в условиях капиталистического общества являются частная собственность на средства производства и разделение труда и капитала. Именно эти факторы, по Марксу, определяют интегрированную, конечную сущность отчуждения - обеднение человеческой природы и, следовательно, деградация личности [6].
Одним из возможных путей преодоления отчуждения в экономических организациях был указан и реализован на практике американским экономистом Л. О. Келсо, суть которого заключается в более справедливом распределении собственности на средства производства [7]. Поскольку частная собственность и отделение труда от капитала являются основными факторами отчуждения в процессе труда, то следует всех работников сделать собственниками средств производства. Лейтмотивом и главной целью подхода Л.О. Келсо является осуществление гармонизации интересов труда и капитала. Философская нить рассуждений Л.О. Келсо сводится к следующему. Он пишет: «природа наделила каждое человеческое существо уникальной властью - способностью целенаправленно производить товары и услуги. Распределение этих потенций природой было демократическим: один человек, - одна единица рабочей силы» [7, с. 31]. Из этого Л.О. Келсо делает вывод, что цель производства - потребление самими производителями, то есть в точном соответствии с остальными обитателями природного мира.
Л. О. Келсо вводит новые понятия «работник труда» и «работник капитала». Под первым он понимает работника, который получает свою долю дохода исключительно от своего личного труда, под вторым - работника, получающего свой доход от капитала. На вопрос, как снять нарастающее противоречие между работниками капитала и работниками труда, чреватое катастрофической разбалансировкой рыночных отношений, Л. О. Келсо отвечает: «...принять экономическую политику, которая признает потребность каждого гражданина стать работником капитала наряду с деятельностью в качестве работника труда или, в конечном счете, вместо нее» [7, 36]. По содержанию речь идет о новом понятии -"экономическая демократия", отражающим, вообще говоря, суть субъект-субъектных отношений в экономических организациях. Философско-антропологическое содержание этого термина становится понятным из равноценного по смыслу названия «человеческий капитализм», введенного американским экономистом Р. Озаки, выделившим три принципа, которым следует такая экономическая модель: «во-первых, человеческие ресурсы - важнейший фактор производства и, в конечном счете, источник стоимости всех произведенных товаров; во-вторых, именно люди как носители интеллекта способны, в отличие от других ресурсов, к анализу, обработке и внедрению информации, жизненно важной для создания благосостояния; в-третьих, люди как носители эмоций могут
существенно увеличивать или снижать производительность в зависимости от того, какова мотивация их труда» [8].
Говоря о гуманизации субъект-субъектных отношений в экономических структурах, следует различать такие естественно-экономические формы человеческой деятельности, как творчество, труд, работа, услуга. Эти понятия часто смешивают, упуская из виду их качественные различия. Вообще человеческая деятельность представляет собой сознательный, созидательно-целенаправленный, предметно-преобразующий процесс, цель которого заключается в выполнении определенной общественной функции. На сегодняшний день можно утверждать, что одним из основополагающих направлений в антропологическом измерении организационных структур становится признание фундаментального значения процессов транскоммуникации культуры и поведения как источника (пере)-распределения энергии на различных циклах развития организации как специфической живой системы.
В этом отношении выделяется, ставшая классической, работа американского исследователя Дж. Коллинза, возглавившего группу специалистов, работавшую в течение пяти лет и обследовавшую сотни американских компаний с позиций поиска ответа на вопрос: как и почему компании становятся великими [9]. В частности, Дж. Коллинз убедительно показал, что технократическая культура управления, в которой преобладает субъект-объектный тип производственных отношений, значительно уступает гуманистической культуре, в которой преобладает осознанная дисциплина в сочетании с творчеством и высокой степенью ответственности. В социологических опросах, в аналитических статьях о великих компаниях значительно чаще встречались такие термины как «старательность», «настойчивость», «тщательность», «рвение», «трудолюбие», «разборчивость», «систематический», «методичный», «работящий», «требовательный», «последовательный», «сфокусированный», «ответственный». Такие качества работников возможны лишь в таких условиях, когда они испытывают, говоря словами Дж. Коллинза, «настоящую страсть» к тому виду коммерческой деятельности, которым занимается компания. Высокие антропологические качества экономической организации можно добиться только в том случае, когда имеет место пересечение трех условий. Первое - у работника есть прирожденный талант к выбранному виду производственной деятельности, второе - работа приносит искреннее удовлетворение и, наконец, третье - за работу, которая вызывает только положительные эмоции, хорошо платят.
Совершенно иная картина наблюдается в том случае, когда энергия творчества имеет только один источник - лидера, убежденного в том, что он не нуждается в подпитке интеллектуальной энергией со стороны своих подчиненных. Как следствие в организации создается обстановка строгой иерархии, в ней также может быть высокий уровень дисциплины и ответственности, но практически отсутствует творческое отношение к делу. Настоящий лидер, по мнению Дж. Коллинза, должен сочетать в себе «выдающиеся человеческие качества с сильной профессиональной волей».
Творческому партисипативному подходу Дж. Коллинза противостоит одно из самых актуальных направлений попыток гуманизации субъект-субъектных отношений - «флексибильность» [10]. Преимущества гибкого менеджмента, по мнению его сторонников, заключаются в возможности успешного реагирования на неустойчивость спроса, постоянного обновления и стандартизации экономических и технологических процессов, эффективном использовании миграции трудовых и финансовых ресурсов. Сами работники рассматривают гибкий подход к труду должен выражаться в менее рутинном, более творческом труде, в ослаблении жесткого иерархического и бюрократического контроля, в расширении возможностей для самостоятельной организации работы и планирования рабочего графика [11].
Однако ряд исследователей гуманистического направления критически относятся к трудовой флексибильности, рассматривая ее в общем контексте социальных изменений и показывая скрытые негативные последствия. В частности, обращается внимание на разрушение коллективизма в процессе труда, что проявляется в атомизации трудовых отношений и ведет, в конечном счете, к перекладыванию социальной ответственности с работодателя на персонал. Важно отметить, что чрезмерная гибкость труда во многих случаях может, частично способствуя развитию индивидуальности, одновременно разрушительно действовать на человеческую целостность [12]. Неустойчивость, подвижность, шаткость, отсутствие прочных связей, адаптация к постоянным изменениям, сопровождающие флексибильность, переходят из профессионального интервала бытия в частную жизнь человека, вступая при этом в противоречие с этическими принципами и привязанностями индивидов. Неопределенность в интервале социально-экономической деятельности и личной жизни рефлексируется в изменении системы ценностей и люди, стремясь приспособиться к изменяющимся условиям, начинают сами отрицать стабильность и длительность как важные условия нормального существования [12]. Вследствие этого личность претерпевает "коррозию характера", постепенно утрачивая прочность и целостность, что опять-таки ведет к отчуждению как к потери человеком самого себя [13]. Таким образом, флексибильность не может служить оптимальным балансом интересов двух сторон - работодателя и наемного работника, поскольку первый по-прежнему видит в работнике средство, а второй - пытается сохраниться как личность.
В конечном счете, каждый человек, так или иначе, рано или поздно, задается вопросом: кто является хозяином его жизни, вершителем его судьбы. Ответ на этот вопрос предопределяет отношение человека к собственному «Я», к другому, к окружающей его действительности. В принципе, здесь возможны два ответа: первый - судьба человека предопределена свыше, второй - судьба человека зависит только от него самого, вследствие чего всегда есть свобода выбора и возможность построения самого себя. Эволюционный процесс осознания своего места в экономической сфере на протяжении нескольких столетий прошел путь от ощущения себя как неотделимой «клеточки» производства, когда собственная судьба определяется сословной принадлежностью до действительного понимания себя как свободной творческой личности.
ВЫВОДЫ. Кризисные явления техногенной цивилизации, фундаментом которой в значительной мере является технократическое мышление, проявляются в экономических структурах в отчуждении человека, в отношении к работнику как к объекту, ресурсу производства. Однако это существенно ограничивает использование потенциальных возможностей работников. Поэтому в обществе естественно происходят сознательно организованные процессы, содержанием которых является гуманизация субъект-субъектных отношений. Практическая реализация снятия феномена отчуждения происходит по многим направлениям в зависимости от различных факторов. В статье показано, что наиболее эффективными подходами к преодолению отчуждения работника являются партисипативный, когда успех предприятия становится личным делом работника, и подход, основанный на принципах экономической демократии, когда работник труда становится совладельцем капитала. В то же время обращается внимание на то, что судьба человека, в конечном счете, зависит только от него самого, вследствие чего всегда есть свобода выбора и возможность построения самого себя.
Список литературы
1. Абсава Н.Д. К вопросу об отчуждении и некоторых его формах / Отчуждение человека в перспективе глобализации мира. Под ред. Маркова Б.В., Солонина Ю.Н., Парцвания В.В. СПб.: Петрополис. 2001. - Вып.. 1. - С. 205.
2. Кон И.С. Личность и ее самосознание. В поисках себя // <http://psylib.org.ua/books/konis01/index.htm>
3. Залунин В П., Дикусарова М.Ю. Социология, культурология, феноменология организации и организационная антропология: проблемы взаимосвязи // <http://old.festu.rii/rn/structure/Library/science/sl30/article_10.htm>
4. Сэндхольц У.. Таагепера Р. Коррупция, культура и коммунизм // ПРОГНОЗИЕ. 2005. -№1. - С.222-233
5. Сафонова О.Д. Человек постсоветского пространства: Сборник материалов конференции. Выпуск 3 / Под ред. В.В. Парцвания. — СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2005. — С.411-418.
6. Маркс К. Конспект книги Дж. Милля Основы политической экономии // Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. Т.42.-С.24.
7. Келсо JI.O. Келсо П.Х. Демократия и экономическая власть. - Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 2000. -2000. - 320 с.
8. Супян В.Б. Проблемы экономической демократии: Опыт США // http://www.amstud.msu.ru/
9. Коллинз Дж. От хорошего к великому // http://www.LADOSHKI.com
10. Клеман К. Труд не на рабочем месте // http://www.strana-oz.ru/
11. European Commission. Partnership for a New Organization of Work (Green Paper) // Bulletin of the European Commission. Brussels, 1997; European Trade Union Confederation (ETUC). The Flexicurity debate and the challenges for the trade union movement, 2007 // <http://www.etuc.org/a/3588>
12. Бауман 3. Индивидуализированное общество. - M.: Логос, 2002.
13. Сеннет Р. Коррозия характера / Пер. с англ. М.: Фонд Социопрогностических исследований «Тренды». 2004. - С. 59-91.
Л. С. Иванова. Зняття шдчу.ше/шя пращвнитв j сучасних еконолйч/шх структурах
У emammi розглядаються питания, що пов'язаш з проблематикою подолання феномена «шдчу.ше/шя». Показано генуючи тенденцй гармошзаци суб'ект-суб'ектних eidnocuH j сучасних енополйчппх структурах.
Ключовг слова: шдчу.ше/шя, суб' ект-суб' еюпш вгдносини, економьчш структури.
L.S. Ivanova. Overcoming of alienation of workers in modern economic structures The article analyses the problems of overcoming of the phenomenon «alienation». The existent tendencies of harmonization of subject-subject relations are shown in modern economic sphere. Key words: alienation, subject-subject relations, economic structures.
Поступило в редакцию 25.12.2007
