CC BY
84
Рис. 1. Классификация образных игрушек-персонажей мультфильмов
3) критериями для выделения классификационных групп, с нашей точки зрения, могут быть принадлежность образных игрушек к сказочным персонажам или персонажам современных мультфильмов и степень их соответствия архетипичным образам.
УДК 15
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ОТЧУЖДЕНИЯ В СФЕРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТРУДА
© Евгения Михайловна ПЕРШИНА
Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, аспирант, кафедра общей психологии, e-mail: [email protected] © Наталия Александровна ЛЕВИНА Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, кандидат психологических наук, доцент кафедры общей психологии, e-mail: [email protected]
Рассматривается актуальная проблема современности - отчуждение в сфере профессионального труда. Дается теоретическое обоснование проблемы отчуждения в диаде работник - работодатель. Вводится понятие «отчуждение профессионального труда». Исследуются особенности взаимодействия субъектов совместной профессионально-трудовой деятельности (работника и работодателя) на примере предприятий малого бизнеса. Проанализированы факторы, опосредующие формирование отчуждения в сфере профессионального труда.
Ключевые слова: отчуждение; отчуждение профессионального труда; работник; работодатель.
Новый социально-экономический этап в развитии нашей страны, характеризующийся появлением рыночных отношений и предпринимательской деятельности, вызвал комплекс ранее не обсуждавшихся вопросов в области изучения социально-психологического взаимодействия персонала предприятий.
Возникновение частной формы собственности привело к расширению проблемного поля исследований, в центре внимания которых все чаще оказываются особенности построения сложных многосторонних отношений между субъектами совместной профессионально-трудовой деятельности на предприятиях малого бизнеса, в первую очередь, между работниками и работодателем.
В соответствии с современными реалиями общество предъявляет все более высокие требования к субъекту деятельности, в связи с чем возросли ожидания работников и работодателей по отношению друг к другу. При этом руководство и исполнение равноправны с точки зрения их вклада в обеспечение итоговых результатов управленческого взаимодействия и функционально нерасторжимо связаны друг с другом. Вследствие чего, с одной стороны, необходимо учитывать, насколько удовлетворяются жизненные интересы и потребности работников организации на основе управления работодателем предприятием как средой жизнедеятельности ее членов, обладающей необходимыми ресурсами. Руководитель будет восприниматься
сотрудниками как носитель организационных ожиданий от работников и обязательств организации перед ними. С другой стороны, необходимо учитывать, насколько профессионально важные качества и состояния работника соответствуют требованиям, предъявляемым профессией, являясь основой для организации системы адаптации работника к трудовой деятельности [1].
Таким образом, совместная профессионально-трудовая деятельность на предприятии представляет собой управленческое взаимодействие работодателя и работников, которое должно включать в себя:
- оказание работодателем целенаправленного воздействия на работников для приведения в соответствие возможностей персонала и целей, задач, условий развития организации с целью повышения эффективности деятельности;
- организацию работодателем трудовой деятельности таким образом, чтобы создать условия удовлетворения насущных потребностей, самореализации и развития работников.
Следовательно, несоответствие работника требованиям профессиональной деятельности, а также рассогласование ожиданий одного из субъектов совместной трудовой деятельности относительно другого может привести к возникновению противоречия в звене «руководитель - подчиненный». Возрастающее напряжение в отношениях работника и работодателя способствует развитию отчуждения, которое проявляется в конфликтности, падении интереса к работе, снижении мотивации, нарушении профессиональных отношений. В этих условиях все более актуальной становится психологическая проблема отчуждения в сфере профессионального труда, создающая серьезные трудности на пути самоактуализации и самореализации работника [2-4].
Отчуждение представляет собой универсальную категорию, присущую человеческому обществу на всех этапах исторического развития, имеющую специфические причины и формы своего существования. Теоретическая разработка проблемы отчуждения долгое время велась в рамках философского подхода (Г. Гегель, К. Маркс, А. Камю, Ж.-П. Сартр, М. Хайдеггер и др.), однако полисемантическое многообразие трактовок, а также необ-
ходимость объяснения сложных и противоречивых отношений человека с миром и самим собой обусловили переход понятия отчуждения в психологический план (Э. Фромм, З. Фрейд, В.А. Абраменкова, К.А. Абульха-нова-Славская, Э.Ф. Зеер, А.Н. Леонтьев, В. Н. Косырев и др.).
Великие мыслители разных исторических эпох, исследуя отчуждение в различных сферах жизни, выявили общую для всех теорий характеристику этого феномена - разобщенность человека с самим собой, с другими людьми и с продуктами своего труда.
Под отчуждением в психологии понимают такое отношение человека к окружающему миру и к себе, при котором он сам, значимые другие и продукты его деятельности представляются в его сознании различной степенью противоположности ему самому (от несходства до враждебности), что выражается в соответствующих переживаниях субъекта (чувствах обособленности, одиночества, отвержения) и проявляется в поведении, противоположном понятиям близости, тождественности.
Конкретизировав психологическое содержание феномена отчуждения, можно отметить наиболее общие инвариантные характеристики, выделяемые многими исследователями, использующими дефиницию «отчуждение».
1. Отчуждение рассматривается в рамках оппозиции «свой - чужой». Отчуждение всегда сопровождает значительные изменения, происходящие в обществе, и оказывается фактором, влияющим на процессы солидаризации и конфронтации, на процессы категоризации абстрактных концептов ‘свой’, ‘чужой’ (Платон, И.А. Климов).
2. При отчуждении происходит объективация части окружающего мира или самого себя (В.Н. Косырев, К. Маркс, Е.Н. Осин,
З. Фрейд, Э. Фромм и др.). Объектом отчуждения могут быть другие люди, продукты деятельности, сама деятельность, собственная субъектность. Отчуждение предполагает наличие интерсубъектных отношений, когда личность чувствует свою разобщенность с другой личностью, группой или обществом в целом. В результате отчуждаемый субъект принимает различную степень чуждости по отношению к другим, вплоть до враждебности [5, с. 5].
3. Отчуждение понимается и как процесс, и как результат. В.В. Абраменкова и В. С. Мухина рассматривают отчуждение как процесс становления и развития личности. Это процесс отстаивания отдельным индивидом своей природной и человеческой сущности, приобретения своей индивидуальности. Однако чрезмерная обособленность приводит к одиночеству и изоляции, уходу из деятельности (отчуждение как результат).
4. Отчуждение представляет собой обратную сторону процессов идентификации. В.В. Абраменкова, З. Фрейд, Л.Б. Шнейдер рассматривают отчуждение как психологическую конверсиву, где в качестве противоположного элемента выступает идентификация. Идентификация - это механизм присвоения отдельным индивидом всесторонней человеческой сущности, непосредственное переживание субъектом своей тождественности с объектом идентификации. При смещении баланса между отчуждением и идентификацией в сторону первого возникает целый комплекс разнообразных негативных переживаний и состояний: одиночество, бессилие, аномия и др.
5. Отчуждение в большинстве подходов рассматривается как негативный процесс, препятствующий адаптации, самореализации и самоактуализации личности (В.В. Абраменкова, В.Н. Косырев, К. Маркс, Е.Н. Осин, З. Фрейд, Э. Фромм).
Для того чтобы охарактеризовать отчуждение в сфере профессионального труда, необходимо ответить на ряд методологических вопросов, поставленных еще К. Кенистоном: от кого / чего отчужден субъект? Как проявляется отчуждение? Кто является агентом отчуждения? В связи с этим в нашем исследовании мы придерживаемся подхода к изучению проблемы отчуждения, согласно которому «необходим учет свойств объекта данной конкретной деятельности, условий, в которых она протекает, а также особенностей субъекта или субъектов, которые осуществляют данную деятельность» [3, с. 223].
Отчуждение рассматривается нами в контексте совместной профессионально-трудовой деятельности на предприятиях малого бизнеса, имеющей ряд особенностей, которые, на наш взгляд, могут определять специфику отчуждения.
В психологии предпринимательство рассматривается как особая деятельность и сложно организованное социальное и профессиональное пространство, оказывающее большое влияние на личность работника, который одновременно является ее продуктом и творцом (А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейчен-ко; Н.Л. Иванова, В.А. Штроо и др.). В связи с этим предпринимательская деятельность как особый вид экономических отношений требует от своего субъекта непрерывного саморазвития и самосовершенствования, умения выстраивать необходимые отношения и управлять различными по численности группами людей. Субъектами предпринимательской деятельности являются работники фирмы и работодатель, обладающие специфическими особенностями в силу выполняемых ими различных профессиональных задач, наделенных различными полномочиями.
В нашем исследовании управленческое взаимодействие изучается на примере предприятий малого бизнеса, представляющих собой профессиональную среду, в рамках которой разворачивается взаимодействие субъектов профессионального труда (работника и работодателя). Данное взаимодействие изучается в специфических управленческих отношениях сотрудников друг с другом, которые опосредуют отношение специалиста к результатам его деятельности.
Индивидуальная деятельность работника и отношение к ее выполнению зависит от особенностей его сотрудничества с работодателем, где в роли основной детерминанты деятельности индивида выступает воздействие авторитета и соответствующего ему подчинения. Авторитетом и социальной властью наделен руководитель предприятия, он выполняет функцию руководства, осуществляя организационную деятельность, направленную на реализацию ряда управленческих функций.
Работодатель, как субъект совместной профессионально-трудовой деятельности, в отличие от исполнителя сам ставит цели деятельности, определяет пути и средства их достижения, несет ответственность за последствия ее реализации (В.Д. Шадриков).
Однако увеличение в последнее время внимания к качеству рабочей силы, изменение соотношения позиций и возможностей наемных работников и работодателей пред-
приятия смещает акцент с личности руководителя на личность работника.
На современном этапе становления предпринимательской деятельности в качестве ведущего фактора развития организации утверждается человеческий ресурс. Вследствие чего персонал фирмы, характеризующийся гибкостью, управляемостью, несущий в себе источник саморазвития и самоорганизации, становится основным параметром организационного потенциала предприятия. Потенциал сотрудников превращается в реальную предпосылку конкурентоспособности фирмы.
В психологии самоактуализация работника подразумевает раскрытие закономерностей прогрессивного личностного и профессионального развития, достижение акме за счет воплощения актуальных и потенциальных возможностей личности (Л. В. Абдалина, А.А. Деркач, Н.А. Коваль, Н.В. Кузьмин). Для этого необходимо, чтобы управленческое взаимодействие на предприятии строилось с учетом интересов и актуальных потребностей работников на основе управления предприятием как средой жизнедеятельности ее членов, обладающей необходимыми ресурсами.
В современной предпринимательской деятельности предприятие малого бизнеса представляет собой:
- форму единства субъектов профессионального труда, складывающегося в результате их совместной профессиональнотрудовой деятельности;
- профессиональное пространство, обладающее определенными ресурсными возможностями, необходимыми для самоактуализации и самореализации в профессиональной деятельности, и предъявляющее определенные требования к работнику со стороны его труда;
- профессиональную среду, в рамках которой разворачивается межличностное взаимодействие и общение работника и работодателя, где каждый из субъектов профессионального труда имеет по отношению друг к другу определенные ожидания и представления.
При этом следует учитывать тот факт, что к работнику как профессионалу и сотруднику предприятия, предъявляются определенные требования, как со стороны про-
фессии, так и со стороны работодателя. В организации может возникнуть ситуация, когда работник, стремясь к самореализации себя как личности в профессии и развитию своих профессиональных способностей, независимо от потребности в них работодателя, вступает в противоречие с корпоративными требованиями, согласно которым он должен использовать свои знания, умения и навыки на выполнение определенной функции на фирме. В этой связи особенно важно, чтобы система требований, предъявляемых к сотруднику, и возможностей работника находились в соответствии.
Из вышесказанного мы можем заключить, что отношения между работником и работодателем считаются напряженными во многом из-за субординационного характера взаимодействия сотрудников, однако предприятие малого бизнеса, как профессиональная среда, имеет ряд характерных особенностей, оказывающих влияние на профессиональные отношения:
- работодатель на предприятиях малого бизнеса одновременно является и субъектом владения, и субъектом управления, что сближает групповой и организационный уровни фирмы;
- особенность развития и функционирования предприятий такого типа заключается в том, что они являются отражением взглядов и представлений работодателя, как хозяйствующего субъекта, об их функционировании;
- именно от руководителя в таких организациях зависит широкий диапазон жизнедеятельности работников.
В основе успешного осуществления профессиональной деятельности и достижения акме сотрудниками организации лежит согласование потребностей, ценностей, целей и интересов участвующих в ней субъектов. При их рассогласовании и несоответствии ожиданий и представлений друг о друге у работника и работодателя затрудняется процесс профессиональной идентификации, актуализируется процесс отчуждения работника от работодателя, работы от себя как работника.
В нашем исследовании отчуждение профессионального труда понимается как односторонний процесс, субъектом которого выступает личность работника предприятия
малого бизнеса. Мы придерживаемся мнения, что отчуждение профессионального труда работодателем не представляет собой психологической проблемы вследствие того, что он одновременно является и владельцем предприятия, и его управленцем, который создает условия функционирования своей фирмы, регламент ее деятельности, отвечающий потребностям, целям, представлениям и ожиданиям самого работодателя. В связи с чем отчуждение профессионального труда может быть преодолено работодателем самостоятельно за счет изменения кадровой политики фирмы, режима и содержания работы, в крайнем случае - ликвидации бизнеса.
В качестве «рабочего» определения мы предлагаем следующее: отчуждение профессионального труда - это такое отношение работника к своей работе, работодателю, коллегам, клиентам и предприятию в целом, при котором он сам, значимые другие субъекты профессионально-трудовой деятельности, предприятие и продукты его деятельности представляются в сознании работника различной степенью противоположности ему самому (от несходства до враждебности), что выражается в соответствующих переживаниях субъекта (чувствах обособленности, одиночества, отвержения) и проявляется в поведении, противоположном понятиям близости, тождественности.
Обладая всеми свойствами психологического отношения, отчуждение профессионального труда включает в себя когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты.
Когнитивный компонент составляет негативное отношение к нормам и ценностям предприятия; представление о бесполезности приобретаемых в ходе выполнения профессиональной деятельности знаний; восприятие организационных норм и ценностей как чуждых; аномия, характеризующаяся как дезинтеграция и распад системы ценностей и норм, которые возникают вследствие расхождения между потребностями и интересами работников, с одной стороны, и возможностями их удовлетворения - с другой.
Эмоциональный компонент характеризуется системой переживаний, связанных с восприятием всего, что относится к понятию профессионального труда, и в зависимости от отражаемого объекта может вызывать
следующие эмоциональные состояния: чувство неудовлетворенности, напряженность, негативную оценку себя, своих профессиональных действий, работодателя и организации в целом, выученную беспомощность, переживание конфронтации.
Поведенческий компонент предполагает непоследовательное, агрессивное поведение, конфликтность, негативизм, нарушение организационных норм и правил, нарушение трудовой дисциплины, систематическое невыполнение профессиональных поручений, неподчинение требованиям работодателя.
В соответствии с данной структурой отчуждение имеет три компонента проявления, следовательно его преодоление также должно строиться на трех представленных уровнях.
Организационные условия, характеризующие любую компанию, отличаются большим разнообразием. Исследователи в области теории организации выделяют производственные, финансово-экономические, информационные, организационно-психологические факторы организационной среды [6].
В исследованиях С.И. Спивака и В.А. То-лочка установлено, что особенности взаимодействия субъектов совместной профессионально-трудовой деятельности зависят как от внешних (установки, социальные роли и др.), так и от внутренних факторов (индивидуально-психологические особенности, стили управления) [7].
А.В. Батаршев и А.С. Лукьянов среди факторов, оказывающих влияние на взаимодействие работников и работодателя, выделяют факторы внутреннего порядка: личностные качества работников и работодателя, ожидания друг от друга в профессиональной деятельности, используемые принципы, методы управления, стили руководства. Ими также выделены внешние факторы: условия среды, представляющие собой организационную структуру, культуру, в рамках которой происходит управленческое взаимодействие персонала предприятия и работодателя [8].
Исходя из вышесказанного, можно предположить, что на взаимодействие и восприятие друг другом работников и работодателя наибольшее влияние оказывают организационные и личностные факторы профессиональной деятельности, которые при определенных условиях могут стать факторами отчуждения в сфере профессионального труда.
1. Личностные факторы.
А.Л. Журавлев, анализируя факторы исполнительской деятельности, группу психологических особенностей личности относил к самой многочисленной и наименее исследованной [9]. К данной совокупности относятся такие личностные свойства исполните -лей, как характер трудовой мотивации, особенности отношения к работе, ценностные ориентации, уровень профессиональной подготовки, квалификации, опыта работы и т. д.
Профессия выдвигает определенные требования к личности работника со стороны труда. Конкурентные преимущества человека, занятого в профессионально-трудовой деятельности, проверяются его причастностью к рынку труда. Это проявляется, прежде всего, в профессиональных компетенциях, способностях, возможностях занять определенную статусно-ролевую позицию в организации. Конкуренция как одно из важнейших условий существования профессиональной бизнес-среды заставляет работника постоянно развиваться профессионально и личностно. Несоответствие работника этим объективным требованиям - профессиограмме - может привести к отчуждению профессионального труда, когда специалист в силу своих особенностей не в состоянии справиться со своими профессиональными обязанностями, является профессионально непригодным.
Здесь также важно отметить, что работодатель и работник оценивают не типичное поведение друг друга как таковое и не деятельность в жизни в целом, и не личность во всем ее своеобразии и многообразии проявлений, а поведение в роли работника. Индивидуальное поведение конкретного человека в процессе его профессионально-трудовой деятельности не вообще, а в условиях данной конкретной организации, компании, причем именно в тех условиях, в которых он находится в соответствии со своими должностными обязанностями [10, с. 91-92].
В рамках данной группы факторов необходимо рассмотреть личностные особенности не только работника, но и работодателя. Современные условия организации и управления производством предъявляют высокие требования к психологическим особенностям личности руководителей.
Отчуждение профессионального труда формируется в ситуации реального управ-
ленческого взаимодействия, следовательно, большую роль также будет играть стиль руководства. Взаимоотношения на предприятии малого бизнеса строятся по принципу «власти - подчинения», как следствие, они способны трансформироваться в персональную дистанцию между работником и работодателем [10]. «Вертикальные» конфликты могут вызываться неадекватным стилем руководства, не соответствующим задачам предприятия или ценностям сотрудников.
2. Организационно-средовые факторы.
Данная группа факторов становится заметной и действует наиболее сильно тогда, когда они недостаточны или отрицательны. Анализируя результаты современных исследований в области организационного взаимодействия, М. Амстронг делает заключение, что в системе ожиданий и обязательств в диаде работник - работодатель наиболее часто отражаются следующие аспекты трудовых отношений, которые проявляются в характеристиках сложившейся организационной среды предприятия, условиях и обстоятельствах выполнения профессиональной деятельности. Они требуют пристального внимания с учетом конкретных параметров профессионального труда. Среди данных параметров можно выделить следующие: характеристики работы (конкретность, трудность), трудовое стимулирование (вознаграждения, возможность карьерного роста), психологический климат (ролевой конфликт, поддержка работодателя, вертикальная коммуникация), контекст работы (конфликт организационных целей, уровень информированности работника), участие в принятии организационных решений [11]. Аналогичные организационные условия отражены в работах Б.Г. Ребзуева. Роль этого фактора увеличивается, если работник не участвует в принятии решений на фирме, не учитывается его мнение и интересы, когда работник выступает лишь «объектом» управления.
Таким образом, работник, становясь членом организации, оказывается связанным с ней множеством ожиданий, потребностей, которые она способна удовлетворить и осуществить. Организация обладает определенными ресурсами, которые одновременно являются предметами потребностей работника. При таком подходе предприятие представляет собой среду, в которой выстраиваются
производственные и социальные отношения, реализуются личные и корпоративные интересы. В противоположном случае актуализируется процесс отчуждения работника от работодателя, работы, от себя как работника, актуальной становится психологическая проблема отчуждения в сфере профессионального труда [12].
Таким образом, предварительные итоги социально-психологического анализа проблемы отчуждения в сфере профессионального труда могут быть сформулированы в виде некоторых теоретических результатов.
1. Отчуждение профессионального труда по своей сути является категорией отношения и может быть определено как такое отношение работника к своей работе, работодателю, коллегам, клиентам и предприятию в целом, при котором он сам, значимые другие субъекты профессионально-трудовой деятельности, предприятие и продукты его деятельности представляются в сознании работника различной степенью противоположности ему самому (от несходства до враждебности), что выражается в соответствующих переживаниях субъекта (чувства обособленности, одиночества, отвержения) и проявляется в поведении, противоположном понятиям близости, тождественности.
2. Обладая свойствами психологического отношения, отчуждение профессионального труда в своей структуре содержит три компонента: когнитивный, эмоциональный, поведенческий.
3. Отчуждение профессионального труда на предприятиях малого бизнеса представляет собой односторонний процесс обособления работника, детерминированный спецификой профессиональной среды.
4. Система факторов, опосредующих формирование отчуждения в сфере профессионального труда, включает в себя характе-
ристики совместной трудовой деятельности, психологические свойства личности работников и работодателей, специфику непосредственного управленческого и межличностного взаимодействия.
1. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М., 2004.
2. Егорова Н.Н. Психологические особенности профессионального отчуждения педагогов: автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2007.
3. Косырев В.Н. Тест-опросник «Субъективное отчуждение учебного труда» // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2011. Вып. 11 (103). С. 222-228.
4. Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность: монография. М., 2001.
5. Абраменкова В.В. Проблемы отчуждения в психологии // Вопросы психологии. 1990. № 1. С. 5-13.
6. Дафт Р. Теория организации. М., 2006.
7. Спивак С.И. Взаимодействие руководителя и подчиненных: динамика и асимметрия: труды Института психологии РАН. М., 2005.
8. Батаршев А.В., Лукьянов А. С. Психология управления персоналом. М., 2001.
9. Журавлев А.Л. Социально-психологический анализ исполнительской деятельности // Психологический журнал. 2007. Т. 28. № 1. С. 6-16.
10. Абрамова С.Г. Психология в управлении и для управления (руководителям и подчиненным). М., 1998.
11. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2007.
12. Першина Е.М., Левина Н.А. Проблема взаимосвязи ценностных ориентаций работников и отчуждения профессионального труда // Потенциал личности: комплексная проблема: материалы 11 Международной конференции (заочной). 30 апреля 2012 г. / отв. ред. Н.А. Левина. Тамбов, 2012. С. 111-114.
Поступила в редакцию 14.08.2012 г.
UDC 15
SOCIO-PSYCHOLOGICAL ANALYSIS OF ALIENATION PROBLEM IN PROFESSIONAL WORK SPHERE Evgenia Mikhailovna PERSHINA, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russian Federation, Post-graduate Student, General Psychology Department, e-mail: [email protected]
Natalia Aleksandrovna LEVINA, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russian Federation, Candidate of Psychology, Associate Professor of General Psychology Department, e-mail: [email protected]
The topical problem of modern times is discussed: the alienation in the sphere of professional work. The article provides a theoretical justification for the problems of alienation in pair worker-employer. The notion of “alienation of professional work” is introduced. The features of interaction of subjects of joint professional work (worker and employer) on the example of the enterprises of small business are researched. The factors mediating the formation of alienation in the sphere of professional work are analyzed.
Key words: alienation; alienation of professional work; worker; employer.
