CC BY
17
УДК 331.104
АКТУАЛИЗАЦИЯ ПРОБЛЕМЫ ОТЧУЖДЕНИЯ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
О.С. Романова
Ивановский государственный политехнический университет
В статье рассматривается проблема отчуждения труда и согласования интересов участников хозяйственной деятельности предприятия. Отражены основные причины и способы смягчения отчуждения труда, обозначены предпосылки для развития социального партнерства.
Ключевые слова: отчуждение труда, согласование интересов, оппортунизм, социальное партнерство.
Обеспечить необходимый уровень эффективности наемного труда невозможно без поддержания у работников положительного трудового настроя. Однако в процессе производства у них зачастую возникает чувство бессмысленности, беспомощности, отстраненности, что может быть обусловлено невозможностью проявить инициативу на рабочем месте, беззащитностью перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального роста, неприятием ценностей коллектива.
Проблемы, связанные с согласованием интересов и смягчением процесса отчуждения труда, на наш взгляд, следует рассматривать в рамках системы социально-экономических отношений. На сегодняшний день объективно существует лишь один разработанный аппарат анализа негативных явлений, возникающих вследствие противоречий интересов экономических субъектов — марксистская концепция отчуждения труда. Вместе с тем, нужно согласиться с мнением И.И. Кального, М.Б. Сапунова и Э.Н. Фетисова, что ее эвристические возможности до сих пор не используются в полной мере [3, с. 18].
В современных условиях развивается тенденция к изучению отчуждения
труда в связи с рассогласованностью интересов собственников, руководства и наемных рабочих. Интерес рабочего в получении максимума материальных благ при минимуме затрат личного труда явно расходится с интересами предпринимателя.
Если основываться на том, что собственность в политэкономической ее трактовке не только соединяет людей в единое целое, но и лежит в основе долгосрочного и текущего стимулирования, то можно утверждать, что основная причина углубления процесса отчуждения труда заключается в том, что формирование отношений собственности не находит положительного отражения в структуре мотивации наемных рабочих. Стало быть, отчуждение труда имеет прямое отношение к мотивационным установкам личности, к интересам людей, а также к их профессионально-квалификационному уровню и способности к труду. Отсюда следует необходимость разработки специальных механизмов для того, чтобы согласовывать интерес наемного рабочего и интерес капиталиста, имея в основе суждение, что оба находятся «в одной лодке», поскольку нормально работающее предприятие дает прибыль капиталисту, а рабочему обеспечивает занятость и доход.
«Общими для всех наемных работников интересами, на наш взгляд, являются гарантия занятости, стабильный доход и социальный пакет. Интерес капитала тоже имеет свои слои. Во-первых, все собственники заинтересованы в правильно выбранной рыночной ориентировке, которая гарантирует стабильность работы предприятия. Во-вторых, представители капитала заинтересованы в получении прибыли не ниже определенного уровня» [1, с. 27].
Отчуждению труда среди работников в большей мере способствует и то, что они не участвуют в собственности и в управлении, их права постоянно нарушаются, их интересами пренебрегают, а в ряде случаев существует реальная угроза их здоровью и благополучию.
Рассматривая основные причины усиления процесса отчуждения труда, следует выделить два взаимосвязанных определения: труд как средство жизни и как потребность. Важным фактором характеристики личности является система ее потребностей, мотивов, интересов. Применительно к трудовой деятельности потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. В данном контексте труд - это стремление работника удовлетворить потребности, т.е. получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Традиционными для экономической науки являются определения труда как чего-то тягостного, неприятного. Особенно отчетливо выражено это положение И. Бентамом: «Стремление к труду не может существовать само по себе, это псевдоним стремления к богатству; сам же труд может вызывать лишь отвращение».
Однако в современных условиях, когда труд производит основную часть богатства цивилизованных стран, сохра-
нение данного подхода к определению трудового процесса становится абсолютно неприемлемым. Итак, мы видим, что причины возникновения отчуждения труда весьма различны, но суть явления -одна, в его основе - диалектика социальных и экономических интересов.
Существование отчуждения труда является основанием многих противоречий. Одно из них связано с тем, что с ростом образованности, расширением общего кругозора увеличивается стремление людей к самостоятельности в труде, к деятельному участию в принятии решений, к раскрытию личного творческого потенциала. Но будучи отчужденными от средств производства, от возможности в управлении влиять на принимаемые решения сотрудники переносят свои интересы в другие сферы жизнедеятельности.
Отчуждение чревато социальными, экономическими и политическими последствиями. Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Поистине, трудно рассчитывать на творчество и участие сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной организации производства это неизбежно сказывается на экономических показателях предприятия.
С понятием отчуждения труда тесно связано понятие оппортунизм. Оппортунистическое поведение - это стремление индивида реализовать собственные эгоистические интересы, которые сопровождаются проявлениями коварства и обмана. Оппортунизм - это отступление от общих договоренностей, правил, целей, устремлений, взглядов в угоду собственной выгоде, удобству. Зачастую это соглашательская позиция, отсутствие собственного мнения, либо сокрытие истинных намерений ради получения дополнительных выгод. Под оппортуниз-
мом еще понимают внутренний отказ от работы.
Современным наемным работникам свойственно не реализовывать полностью свой потенциал, исходя из тех соображений, что если они отдадут все свои силы, руководитель потеряет к ним интерес. Люди намеренно не хотят перерабатывать, чтобы не корректировались нормы без изменения размера оплаты труда. Таким образом, среди рабочих сильно развит оппортунизм, который при всем многообразии форм чаще всего проявляется как: 1) сдерживание трудового процесса; 2) пересмотр норм в сторону их снижения; 3) экономия сил; 4) ориентация на средних работников.
К настоящему времени разработаны научные рекомендации и накоплен опыт решения проблемы отчуждения труда. Меры по смягчению отчуждения труда вместе с тем являются и мерами, способствующими согласованию интересов участников хозяйственной деятельности. Среди них особо выделяют мероприятия по повышению заинтересованности работников в результатах своего труда. Наиболее адекватный инструмент - делегирование полномочий, при котором право принятия решений в строго определенных рамках передается работнику вместе с ответственностью за результаты. В этом случае у работников пропадает возможность обвинить руководство в некомпетентности, они чувствуют личную ответственность за свои действия и бездеятельность. Кроме того, сотрудники имеют право знать мнение руководителя о своей работе.
Важным фактором борьбы с оппортунизмом среди топ-менеджеров является участие в собственности. Четкое разделение полномочий руководителей и собственников должно быть зафиксировано документально в виде договора. Для стабильного развития организации жизненно важно, чтобы руководители были лично заинтересованы в процветании бизнеса,
воспринимали его как свое детище, не разделяли своих личных интересов и интересов компании. Чаще всего оппортунизм свойственен руководителям - новичкам, пришедшим в фирму со стороны.
Важным для современной фирмы понятием является «репутация», качество которой в немалой степени зависит от того, какие социальные программы осуществляются в фирме. Мировая практика, подтвержденная десятилетиями, доказывает, что инвесторы выбирают компании с хорошей репутацией. Реализация социальных проектов, способствуя повышению репутации, приводит к существенному увеличению ликвидности и капитализации фирмы.
Кроме того, процесс отчуждения труда может быть смягчен с помощью достаточно простых мер по созданию более благоприятных условий труда. Преемственность и наставничество повышают моральный настрой работников, дают возможность к дополнительному стимулу. Так, на прядильной фабрике №2 в г. Фурманов в 90-е гг. ХХ в. была введена должность зам. директора по общественной работе. В обязанности руководителя входило наставничество, работа с молодежью. Примечательно, что на эту должность была приглашена бывшая прядильщица этой фабрики, герой соц. труда Е.Г. Амосова.
«Представители профсоюза выявляют большое количество нарушений, связанных, в частности, с ущемлением прав работников при предоставлении льгот и компенсаций за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях. Неисполнение работодателями своих обязанностей по созданию безопасных условий труда на производстве во многом обусловлено их нежеланием вкладывать средства в эту сферу, тем более что государство недостаточно тщательно их контролирует. Отечественные работодатели станут ответственными социальными партнерами, когда осознают, что только
благополучный со всех точек зрения работник способен трудиться производительно и качественно» [2, с. 8-9].
Примером создания на предприятии всех условий для благоприятного социально-психологического климата в коллективе и продуктивной работы является ОАО «Жигулевская ГЭС». Работникам предоставляются социальные льготы и гарантии в соответствии с заключенным коллективным договором: негосударственное пенсионное обеспечение и медицинское страхование, включая социальную помощь на рождение детей, по уходу за работниками, потерявшими трудоспособность и по инвалидности, выплачиваются компенсации по увольнению. Также работникам предоставляются возможности заниматься научной деятельностью, получать второе образование.
Используемая на предприятии система вознаграждения по итогам работы структурных подразделений позволяет соединить финансовые интересы каждого сотрудника с целями подразделения. Руководство предприятия заботится об удовлетворенности своих работников трудом, о согласовании их личных интересов с интересами предприятия [4, с. 3536].
Итак, отчужденный труд, большая социальная дифференциация и растущая мощь иерархических контрольных систем уменьшают не только возможность, но и необходимость самостоятельности, и, как следствие, увеличивают у трудящихся апатию, формируют оппортунистические настроения.
Экономической категории отчуждения труда можно противопоставить категорию социального партнерства. Социальное партнерство — это идеология, формы и методы согласования интересов социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. В настоящее время в развитых странах имеются предпосылки, необходимые для реализации идей социального партнерст-
ва. Социальное партнерство с политэко-номической точки зрения имеет, на наш взгляд, объективную основу в виде общего корпоративного интереса. Если считать, что объектом социального партнерства являются социально-трудовые отношения между наемными работниками, работодателями и государством или их представителями, то процесс согласования интересов и выступает необходимым условием для его создания. Как уже отмечалось, абсолютная согласованность интересов недостижима, но при наличии баланса интересов в организации создается единое социокультурное пространство. При этом есть и несогласные, но соблюдающие общепринятые правила, нормы и образцы поведения. Баланс интересов достигается, когда собственник получает стабильную прибыль, а наемные работники обеспечиваются уровнем качества жизни не ниже общественно нормального.
Обозначим ключевые элементы социально-трудовых отношений, которые рассматриваются в качестве объектов социального партнерства. Во-первых, это отношения по поводу зарплаты и дохода, во-вторых, стабильность функционирования организации и занятость работников, в-третьих, социальные гарантии, в-четвертых, участие в управлении и принятии решений, в-пятых, организация и условия труда, и, наконец, трудовые споры.
Очевидно, что собственник заинтересован прежде всего в том, чтобы как можно быстрее и в большем объеме получить прибыль на вложенный капитал. Это возможно только в случае стабильности коллектива и отсутствии конфликтов. Иначе говоря, интересы собственников не могут быть реализованы при высокой текучести кадров и отчуждении труда. Таким образом, возникает необходимость в компромиссе, в согласовании интересов. Формируется общий корпоративный интерес, который создает пред-
посылки для создания системы социального партнерства. Смягчению отчуждения труда способствует социальное партнерство. Таким образом, формируется механизм самоподдержания общего корпоративного интереса.
Актуальным направлением установления социального партнерства на предприятии можно признать феномен соучастия наемных работников в процессе принятия решений и управления фирмой. Понятие соучастия можно трактовать по-разному. Кто-то понимает под ним присутствие наемных работников при обсуждении проблем предприятия. Другие под соучастием подразумевают контроль за деятельностью собственников. Чаще всего этот термин трактуется как принятие решений по вопросам управления на паритетной основе. В любом случае, это ключевой способ влияния наемных работников и их организаций на решения, принимаемые менеджментом на всех уровнях. В мировой практике выделяются два основных способа участия персонала в управлении. Это, во-первых, создание собственных представительных органов (советы предприятия, комитеты, комиссии), во-вторых, вхождение в органы корпоративного управления с правом как совещательного, так и решающего голоса. Есть примеры фирм, в которых работники включены в качестве полноправных членов в советы директоров, наблюдательные советы, исполнительные органы управления акционерным обществом.
Смягчение процесса отчуждения труда на предприятиях повлечет за собой повышение работоспособности рабочих, следовательно, увеличится и объем производства предприятия. Наиболее радикальным средством борьбы с отчуждением является общая ориентация персонала на непрерывный процесс нововведения в продукции, технологии, организации труда, производства и управления, а также реальное, а не формальное обобщест-
вление собственности на средства производства, гарантирующее органическое сочетание общенародных, коллективных и личных интересов.
Наемный работник обладает собственностью, по крайней мере, интеллектуальной, которой он владеет, распоряжается, пользуется. В современных условиях работник нередко выступает в роли собственника акций своего предприятия. Положение его как собственника обога-шдет его экономический интерес, формируется его заинтересованность в эффективной работе всего предприятия. Работник в процессе производства реализует свою способность к труду и его интерес состоит в том, чтобы его способность к труду (его рабочая сила) была оплачена работодателем соответственно цене рабочей силы. Поэтому главный экономический интерес работника заключается в получении зарплаты на уровне, обеспечивающем стоимость жизни самого работника и его семьи.
Обобщая результаты проводимых в последнее десятилетие исследований в сфере трудовых отношений, можно утверждать, что большинство из наемных работников заинтересованы в большей степени в гарантии занятости и стабильности выплаты заработной платы. Кроме того, немаловажным стимулом к работе является социальные гарантии и льготы, а также реализация потребности в общении и признании. В меньшей степени, наемные работники хотят самореализовываться, это, скорее, прерогатива руководства, лишь немногие связывают работу с альтернативой свободного времяпрепровождения.
Таким образом, в постиндустриальном обществе проблемы отчуждения труда при всей своей значимости не являются фатальными. Важен конструктивный вклад новых методов «обогащения труда», позволяющих работнику проявлять больше инициативы на рабочем месте, активнее участвовать в процессе при-
нятия решений. Это даст возможность повысить уровень самореализации личности и уровень ее самооценки. Тем самым они ослабляют отчуждение, во многом улучшая психологический климат на предприятии, делая его более комфортным для человека.
Итак, мы пришли к выводу, что основным условием для формирования общего корпоративного интереса является согласование интересов собственников и наемных рабочих. В свою очередь, сформированный общий корпоративный интерес способствует смягчению отчуждения труда и сглаживанию оппортунистических проявлений в фирме.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бабаев, Б.Д. Взаимосвязь научных категорий «общий корпоративный интерес» и «организационная культура» / Б.Д. Бабаев, О.С.Романова // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2015 . -№ 1. - С.27- 31.
2. Веселова, Н. Профсоюзы, по существу, воспитывают работодателей в духе социальной ответственности / Н. Веселова // Человек и труд. -2004. - №3. - С. 8 - 9.
3. Кальной, И.И . Отчуждение в советском обществе. Методологический аспект проблемы / И.И. Кальной, М.Б. Сапунов, Э.Н.Фетисов //Социологические исследования. - 1991. - № 5. -С. 16-23.
4. Попович , Д. Современные технологии по закреплению молодых кадров. /Д. Попович// Служба кадров и персонал. - 2009. -№11. - С.35-36.
Рукопись поступила в редакцию 24.09.2015
ACTUALIZATION OF THE PROBLEM OF ALIENATION OF LABOR IN THE ENTERPRISE
O. Romanova
The article considered the problem of the alienation of labor and the coordination of interests of participants of economic activity of the enterprise. Describes the main causes and ways of mitigation of alienation of labor, preconditions for the development of social partnership.
Keywords: the alienation of labour, coordination of interests, opportunism, social partnership.
