Исследование тенденций регулирования социально-трудовых отношений на корпоративном уровне Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

3. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М. Инновационный менеджмент: учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 327 с.

4. Сурин А.В., Молчанова О.П. Инновационный менеджмент: учебник для вузов. - М.: Инфра-М, 2008. - 368 с.

УДК 331.1

И.А. Масленников ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕНДЕНЦИЙ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА КОРПОРАТИВНОМ УРОВНЕ

Аннотация: В статье дано определение и описание понятия социально-трудовых отношений (СТО) и процесса их регулирования. Отмечены особенности механизма взаимодействия субъектов СТО на уровне организации и перечислены основные объекты СТО. Также в работе представлены ключевые современные тенденции и аспекты их регулирования. Во-первых, продолжающаяся гуманизация труда, выраженная в ряде элементов, направленных на облегчение труда и ведущая к повышению его творческой направленности. Во-вторых, идея социального партнерства, призывающая стремится к корреляции интересов, как работника, так и работодателя и общему консенсусу. В-третьих, тенденция к индивидуализации регулирования СТО, фокусировка на узком круге сотрудников при выстраивании отношений и отказ от идеи коллективного регулирования. В-четвертых, как результат индивидуализации, развитие нетипичных форм регулирования СТО, ведущее к повышению популярности дистанционных и временных форм занятости. И, наконец, изменение мотивационной структуры деятельности персонала, которая использует все больше нематериальных стимулов, направленных на саморазвитие человека, развитие его навыков и способностей и общую самоактуализацию. В статье также составлена таблица концептуальных основ системного представления механизма регулирования СТО на корпоративном уровне.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения, механизмы регулирования, гуманизация труда, социальное партнерство, индивидуализация, нетипичные формы занятости, мотивация, работник иработодатель, саморазвитие, нематериальное стимулирование. Ilja Maslennikov RESEARCH OF THE TENDENCIES OF THE REGULATION OF

SOCIAL-LABOR RELATIONS ON CORPORATE LEVEL

Abstract: This article gives the definition and description of the term social-labor relations (SLR) and the process of their regulation. Underlined the main features of the relationship mechanism of the SLR subjects on the organizational level and enlisted the main objects of SLR. Also the paper represents key modern tendencies and the aspects of their regulation. Firstly, the continuing humanization of the labor, that expressed in the number of elements aiming on the ease of the labor process and leading to the increase of the labor creativeness. Secondly, the idea of social partnership, that claims to seek for the correlation between interests of both employer and employee sides and aim to the general consensus. Thirdly, the tendency to individualize the SLR regulation, to focus on the narrow circle of the staff when employee builds the relationship and the rejection of the idea of collective regulations. Fourthly, as a result of the

© Масленников И.А., 2014

individualization, the development of the untypical forms of SLR regulation that leads to the increase of the popularity of the remote and temporary staffing. And finally the change of the motivation structure of the personal activity which uses more and more intangible stimulus targeted on the personal self-improvement, the development of skills and abilities and general self-actualization. Also in the article is complied the table of the concept basics of the system representation of the SLR regulation mechanism on the corporate level.

Keywords: social-labor relations, regulation mechanisms, labor humaniza-tion, social partnership, individualization, untypical staffing, motivation, employer and employee, self-improvement, intangible stimulation

Социально-трудовые отношения (СТО) являются частью экономической подсистемы общества, и их можно определить как отношения, носящие социальный характер, регламентированные нормами права, складывающиеся между участниками коллективной трудовой деятельности по поводу их включения в процесс труда, качества трудовой жизни, распределения результатов труда. Субъектами социально трудовых отношений являются государство, работодатели, работники и профсоюзы, представляющие их интересы. С точки зрения теории управления персоналом одним из важных аспектов является изучения состояния социально-трудовых отношений между работниками и работодателем. [2].

Объектами регулирования СТО на локальном уровне предприятия являются:

• вид, форма, система оплаты труда;

• соотношение тарифных ставок (окладов) между отдельными категориями персонала;

• размеры тарифных ставок (окладов) по каждой профессии;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом инфляции;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха;

• улучшение условий труда и охраны труда работников;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей и др. [6].

Исследование генезиса и перспектив развития состояния регулирования СТО, позволило выявить основные тенденции гармонизации СТО:

Гуманизация труда. Выделяют следующие элементы процесса гуманизации труда, способствующие регулированию СТО:

расширение самостоятельности и самоконтроля: развитие коллективных форм организации труда; демократизация управления;

привлечение работников к управлению производством; улучшение условий труда и рационализация режимов труда и отдыха. [1]. Социальное партнерство. Данный аспект является действующим механизмом предотвращения негативных явлений в системе «человек-производство». Социальное партнерство основано на согласии интересов работодателей и наемных работников, уважении и понимании общности интересов. Механизм обеспечивает равноправие работников и работодателей, свободу предпринимательства и социальную защиту наемного труда, достижение экономической и социальной эффективности, достижение согласия при решении общих задач по развитию хозяйствующего субъекта и повышению эффективности труда. [3]. Индивидуализация регулирования СТО.

Появление новых технологий бизнеса и организации производства, процессы глобализации изменяют стандартные условия занятости, которые обуславливали «коллективный» характер отношений между работником и работодателем. В рыночной экономике процесс

труда и условия занятости становятся индивидуальными, что влияет на организацию и регулирование СТО. От работника требуется соучастие в управлении производством и принятии решений. Индивидуальные отношения приводят к переносу акцентов на качественные характеристики работника (ценности работника для работодателя, его навыков, умений, компетенций, «эксклюзивности»). От них будут зависеть условия занятости, оплата труда, возможно лучшие по сравнению с теми, которые устанавливаются в ходе коллективных переговоров для ассоциированных работников. Выбор формы занятости определяется самим работником, для которого характерны иные (высшие потребности), чем существовавшие ранее (первичные потребности), трудовой деятельности. [9].

Развитие нетипичных форм регулирования СТО.

Новые технологии организации работы с персоналом, а также новые нестандартнрые формы регулирования СТО вызваны необходимостью снижения издержек в целях сохранения бизнеса:

появляются нетрадиционные виды занятости;

появляются такие понятия как «дистанционные работники», электронные наемники».

В условиях глобализации постоянных рабочих мест с высокой заработной платой и социальными гарантиями становится все меньше. На смену ликвидированным приходят рабочие места с неполным рабочим днем, временной работой по вызову, различными формами низкооплачиваемого найма. [7]. Идея заказа продукции по японской схеме «точно» вовремя» подтолкнуло к идеи найма работников также точно по расписанию. Миллионы работников, находящихся ранее в штате, выполняют работу по ремонту компьютеров, обслуживанию клиентов, но платят им сдельно или по контракту. Последствием этого процесса является не только уменьшение заработной платы, но и разрушение прежних социальных гарантий. [8].

Возникают нестандартные формы регулирования трудовых отношений с «заемным трудом». Отношения между работником и работодателем определяются участием третьей стороны - агентства занятости, предоставляющего услуги аутстафинга. Например, во Франции темпы роста найма по лизингу в 13 раз превысили темпы роста найма персонала работодателем. [5]. В большинстве стран Западной Европы в секторе аутстафинга работает от 1 -2,5 % всего занятого населения. [9].

Изменение мотивационной структуры деятельности.

Материальные интересы перестанут составлять основу системы ценностей и предпочтений. Наблюдается возрастание творческой компоненты труда. Согласно концепции постэкономического общества, разработанной Иноземцевым В.Л., происходит переориентация интересов человека на задачи развития собственной личности. Формирование общества, основанного на мотивирование деятельности, основанной на творчестве в противоположность труду, мотивированным на материальные потребности, позволяет изменить социальные отношения, приводит к преодолению феномена отчуждения и эксплуатации, которые казались неустранимыми на путях эволюционного развития. С распространением творческой активности деятельность, целью которой становиться не присвоение материальных благ, а самосовершенствование личности, не может быть эксплуатируемой. [4].

В соответствии с данной концепцией актуальными становятся следующие механизмы стимулирования, гармонизирующие СТО.

1. Повышение уровня развития системы образования, ее соответствие условиям экономического и социального прогресса общества.

Превращение системы образования, профессиональной полготовки и повышения квалификации в центральное звено системы СТО способно снизить противоречия между участниками трудового процесса. Рост инвестиций в обучение выгоден обеим сторонам от-ноений «работник - работодатель» и способствует стабильности отноений, так как работник, на обучение которого затрачены средства в меньшей степени рискует потерять рабочее место.

2. Повышение качественных характеристик работников и технико-технологического уровня производства организаций.

Важнейшими факторами производства становятся такие качественные характеристики работников, как здоровье, уровень образования, адаптивность, мобильность, креативн-гость, готовность к принятию нестандартных решений. Вложения в человеческий капитал считается самым эффективным видом затрат предприятия. Высококвалифицированные работники претендуют на высокие стандарты трудовой жизни (оплаты труда, условий труда), что способствует социальной стабильности. [9].

3. Реализация права участия работников в управлении и прибылях предприятия. Система участия работников в управлении позволяет не только решать целый ряд вопросов экономического характера, но и способствует решению социальных проблем, а также разрешает противоречия между экономическими и социальными целями. [8].

4. Внедрение новых информационных технологий, полнота информации. Полнота информации, предоставляемой работникам и лицами наемного труда, отсутствие бюрократических перепонок в процессе общения между работодателями и лицами наемного труда ведет к успешному решению не только экономических, но и социальных задач. [8].

5. Внедрение групповых форм организации трудового процесса как формы защищенности и возможности самореализации. Деятельность организаций в настоящее время в основном строится на работе в командах, что способствует успеху предприятия в целом. Создание команд повышает удовлетворенность работой, заинтересованность работников, чувство защищенности, а также способствует сокращению текучести кадров. [10].

Таблица

Концептуальные основы системного представления механизма регулирования

СТО на корпоративном уровне.

Элементы системы Содержание механизма регулирования СТО

Персонал Повышение качественных характеристик работников. Изменение мотивационной структуры деятельности работника.

Информация Повышение информационной открытости бизнеса. Развитие корпоративной нефинансовой отчетности.

Технические средства Внедрение новых информационных технологий, полнота информации. Повышение технико-технологического уровня производства организаций.

&ункции Гуманизация труда вследствие роста образовательного и культурного уровня, процессов демократизации общества. Повышение уровня развития системы образования, и ее соответствие условиям экономического и социального прогресса общества. Изменение институциональной конфигурации системы регулирования СТО.

Структура Создание структурных подразделений для регулирования СТО на корпоративном уровне. Внедрение групповых форм организации трудового процесса как формы защищенности и возможности самореализации.

Методы армонизация отношений руководитель-подчиненный, закрепленных иерархической структурой на основе повышения кавлификации и профессионализма менеджмента. Применение гибких мер социально-трудовой поддрежки. Совершенствование формы регулирования СТО с использованием коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. •"еализация права участия работников в управлении предприятием. /частие в прибылях своего предприятия.

Процессы Децентрализация переговорного процесса регулирования СТО. Индивидуализация регулирования СТО. Развитие атипичных форм регулирования СТО. оздание социального партнерства на основе развития корпоративной культуры как элемента интегрального стратегического развития организации.

Исследование различных способов и тенденций развития регулирования СТО с учетом российского и зарубежного опыта является основой формирования концептуальных основ построения механизма регулирования социально-трудовых отношений с использованием системного подхода (таблица).

Библиографический список

1. Батракова. Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика. Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2011. Т. 6. № 2. С. 46-68.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

3. Денисов М. В основе социального партнерства-народная нравственность/Социальное партнерство. Практика регионов. Региональный специализированный информационно-практический журнал. № 2 (12). 2010.

4. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества./ В.Л. Иноземцев. М.: ACADEMIA, 1998. - 640 с.

5. Киселева Т. Частные агентства занятости: проблемы законодательного регулирования деятельности.// Менеджер по персоналу.2007, № 10.

6. Колмакова И.Д. Социально-трудовые отношения как составная часть социально-трудовой сферы и их регулирование. Вестник Челябинского государственного университета. 2006. № 4 с.95.

7. Кострюкова Н.Н. Перспективы развития нетипичных видов занятости в научной сфере / Интернет-журнал Науковедение. 2011. № 1 (6). с. 20.

8. Мысляева И.Н. Корпоративные социально-трудовые отношения в инновационной экономике. Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск 17, декабрь 2008.

9. Садовая Е.С. Современные механизмы регулирования социально-трудовых отношений: опыт развитых стран и России. Проблемы прогнозирования. 2010. № 5. С. 107-123.

10. Субботина И.Ю. Социально-трудовые отношения гудвилльной системы «человек-производство». Инженерный вестник Дона. 2012. Т. 20. № 2. С. 27-37.

УДК 331.101

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ЭНЕРГЕТИКЕ

Аннотация: В статье дана краткая характеристика современного состояния человеческого капитала энергетики, сформулированы основные проблемы его развития. На основании анализа фактов развития отрасли сформулированы вызовы научной мысли в сфере управления человеческим капиталом и представлены основные векторы его дальнейшего развития. Статья содержит указания на приоритеты в области решения кадровых проблем отрасли и оценки эффективности их решения с помощью новых технологий. Предлагается проект, целью которого является создание системы, формирующей отношения государственных и бизнес-структур в области создания, развития, накопления и воспроизводства человеческого капитала топливно-энергетического комплекса России. Поставлены задачи, решение которых необходимо для достижения указанной цели.

Ключевые слова: энергетика, человеческий капитал, производительность труда, дорожная карта, качество рабочей силы, ключевые факторы успеха, производительность труда, энергокомпания, эффективность труда

THE MAIN DIRECTIONS OF DEVELOPMENT OF HUMAN CAPITAL IN THE ENERGY SECTOR

Abstract: This article gives us a brief description of the current state of human capital in energy field, formulates the main problems of its devel-

© Мищеряков С.В., 2014

С.В. Мищеряков,

Sergey

Mishcheryakov